职业生涯周期管理的理论基础详解演示文稿
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职业生涯周期管理的理论基础详解演示文稿
要 完
A1
B1 C1
A2 B2
A3
A4 B3
成
C2
A2: 30岁危机 A3: 中年的危机
的
A4: 老年的危机
任
务 的
C1: 结婚、生子
B1: 进入职业生涯
难 度
C2: 子女成长
B2: 取得任职
B3: 退休
实际的或“社会的”时间
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
第20页，共27页。
（二）角色冲突理论
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
第25页，共27页。
（一）职业发展观
❖ 内涵
❖ 关于职业如何实现、匹配、发展的理论、观点和思想。现 代职业发展观指为组织成员构建职业开发与职业发展和度过 工作历程的通道，使之与组织的职业需求相匹配、相协调、 相融合，以达到满足组织及其成员各自需要、彼此受益的这 样一种目标要求或指导思想。
基本特征：
（1）并非每个人都有自己的工作/职业经历 （2）典型职业生命沿垂直、横向和径向三种维度发展
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
第19页，共27页。
（一）个人总生命空间
❖ 工作-家庭-自我的相互作用
个人生命总空间中的三种周期既有重叠又相互影响。 这些影响对个人可能有益，也可能引发问题。
A1: 青少年
2. 个人发展的家庭周期
原点家庭与即时家庭的内涵
两大特征：
（1）由家庭产生的许多角色不以人的意志为转移； （2）相当长一段时间内，原点家庭与即时家庭共存。
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
第18页，共27页。
（一）个人总生命空间
❖ 各周期的特点与任务
3. 个人发展的职业周期
职业生涯管理讲义(1)
职业生涯管理讲义(1)
1、为什么要做职业生涯规划？
个人动机
•对现实茫然
•安全感与归属 感
•更高成就感
目标：
•为未来投资
•作好及时应对准备， 心里踏实
职业生涯管理讲义(1)
➢案例分析
案例：刘迪三年前毕业于某著名大学，除 计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章， 他认为自己很清楚人生应该做的事，对自 己应过的优雅、浪漫和尊贵的生活方式也 订了具体的目标。但刘迪毕业三年后换了 三、四家公司，作过秘书、证券、编辑， 都不能实现自己的生活目标，因此感觉气 馁。
职业生涯管理讲义(1)
创造型：这类人需要建立完全属于 自己的东西，或是以自己名字命名 的产品或工艺，或是自己的公司， 或是能反映个人成就的私人财产。 他们认为只有这些实实在在的事物 才能体现自己的才干。
职业生涯管理讲义(1)
自由独立型：有些人更喜欢独来独往， 不愿像在大公司里那样彼此依赖，很 多有这种职业定位的人同时也有相当 高的技术型职业定位。但是他们不同 于那些简单技术型定位的人，他们并 不愿意在组织中发展，而是宁愿做一 名咨询人员，或是独立从业，或是与 他人合伙开业。其他,自由独立型的人 往往会成为自由撰稿人，或是开一家 小的零售店职Leabharlann 生涯管理讲义(1)职业晚期
描述：中期继续发展者可以安然处之，生 涯开发停滞或衰退者将面临困境 任务：计划退休、从权力转向咨询角色 确认和培养继承人、从事公司以外的活动 要求：看到自己的工作成为别人 的平台 支持和咨询、在公司外部的活动中找到自 我的统一
职业生涯管理讲义(1)
职业生涯学习重点：
职业生涯管理讲义(1)
安全型：有些人最关心的是职业的 长期稳定性与安全性，他们为了安 定的工作，可观的收入，优越的福 利与养老制度等付出努力。目前我 国绝大多数的人都选择这种职业定 位，很多情况下，这是由于社会发 展水平决定的，而并不完全是本人 的意愿。
1、为什么要做职业生涯规划？
个人动机
•对现实茫然
•安全感与归属 感
•更高成就感
目标：
•为未来投资
•作好及时应对准备， 心里踏实
职业生涯管理讲义(1)
➢案例分析
案例：刘迪三年前毕业于某著名大学，除 计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章， 他认为自己很清楚人生应该做的事，对自 己应过的优雅、浪漫和尊贵的生活方式也 订了具体的目标。但刘迪毕业三年后换了 三、四家公司，作过秘书、证券、编辑， 都不能实现自己的生活目标，因此感觉气 馁。
职业生涯管理讲义(1)
创造型：这类人需要建立完全属于 自己的东西，或是以自己名字命名 的产品或工艺，或是自己的公司， 或是能反映个人成就的私人财产。 他们认为只有这些实实在在的事物 才能体现自己的才干。
职业生涯管理讲义(1)
自由独立型：有些人更喜欢独来独往， 不愿像在大公司里那样彼此依赖，很 多有这种职业定位的人同时也有相当 高的技术型职业定位。但是他们不同 于那些简单技术型定位的人，他们并 不愿意在组织中发展，而是宁愿做一 名咨询人员，或是独立从业，或是与 他人合伙开业。其他,自由独立型的人 往往会成为自由撰稿人，或是开一家 小的零售店职Leabharlann 生涯管理讲义(1)职业晚期
描述：中期继续发展者可以安然处之，生 涯开发停滞或衰退者将面临困境 任务：计划退休、从权力转向咨询角色 确认和培养继承人、从事公司以外的活动 要求：看到自己的工作成为别人 的平台 支持和咨询、在公司外部的活动中找到自 我的统一
职业生涯管理讲义(1)
职业生涯学习重点：
职业生涯管理讲义(1)
安全型：有些人最关心的是职业的 长期稳定性与安全性，他们为了安 定的工作，可观的收入，优越的福 利与养老制度等付出努力。目前我 国绝大多数的人都选择这种职业定 位，很多情况下，这是由于社会发 展水平决定的，而并不完全是本人 的意愿。
第6章 个人职业生涯周期管理【ppt】
2019/1/29
组织文化
如何了解组织文化？ 通过组织的产品、服务和宣传来了解 通过组织的招聘理念、用人方法以及 管理制度来了解 案例介绍： 案例1：海尔 案例2：欧莱雅 案例3 ：阿里巴巴
职业生涯管理 14
2019/1/29
案例1：海尔
海尔是中国目前最具品牌意识，而且品 牌价值最高的企业之一。海尔结合市场 化的用工制度、信赏必罚的激励和约束 机制，形成了一套以人本主义为核心的 企业文化。海尔在20世纪90年代提出了 其特有的OEC工作法——全方位全过程 的控制，被概括为“日事日毕，日清日 高”（每天的事要每天完成，每一天要 比前一天提高1%）。
职业生涯管理 24
2019/1/29
欧莱雅的用人标准：
“卓尔不群的气质”+“脚踏实地的精 神”
2019/1/29 职业生涯管理 25
阿里巴巴：“是神还是魔？”
人们对阿里巴巴的评论走向两个极端——要么 神化，要么妖魔化。 外界评论说，阿里巴巴是个神话，是一个梦想 驱动的公司，所有的员工都以公司为家，不知 疲倦…… 另一种极端，是把阿里巴巴妖魔化，最常见听 到一个词就是“洗脑”。外界说阿里巴巴特别 会给员工洗脑，员工进入企业之后，一个个像 打了鸡血一样，不知疲倦、不问回报、一门心 思干活。
2019/1/29
海尔人的个人修养
宠辱不惊 自强不息 得意不忘形 失意不失态 慎终如始 则无败事 胜人者有力 自胜者强
2019/1/29
职业生涯管理
19
案例2：欧莱雅
法国欧莱雅是世界知名化妆品品牌，除了巴 黎欧莱雅外，旗下还有美宝莲、兰蔻等品牌。 除名列《财富》和《福布斯》杂志全球500强 之外，欧莱雅还被《财富》杂志评为全球最 受赞赏的50家公司之一和欧洲十大雇主之一。 据《中国青年报》的一项调查，欧莱雅名列 “最受中国青年欢迎的十大外企雇主”之列。 据中华英才网对全国600多所高校大学生的调 查，欧莱雅是“中国大学生心目中的50家最 佳雇主”之一。
个人职业生涯周期管理课件
职业发展策略
自我评估
01
02
03
技能评估
对自己的技能进行全面评 估，了解自己的优势和不 足。
兴趣与价值观
明确自己的兴趣和价值观 ，以便在职业发展中做出 符合内心期望的选择。
职业倾向
通过性格测试、职业兴趣 调查等工具，了解自己的 职业倾向和适合的工作类 型。
目标设定
长期目标
设定个人职业发展的长期 目标，如晋升到特定职位 或实现职业转型。
衰退期
总结词
继续学习和发挥余热
详细描述
在衰退期，个人仍然可以继续学习和发挥余热。许多 人在退休后选择继续学习新知识、参加志愿活动或从 事自己感兴趣的事业。这不仅可以丰富个人的生活体 验和精神世界，还可以为社会做出贡献。通过继续学 习和发挥余热，个人可以保持活力和创造力，延缓衰 老和提高生活质量。
03
维持期
总结词
拓展职业领域和多元化发展
详细描述
在维持期，个人需要注重拓展职业领域和多 元化发展。通过不断学习和尝试新的工作内 容和领域，提升自己的综合素质和能力，增 强自己在行业中的竞争力。同时，也需要关 注行业的发展趋势和市场变化，及时调整自 己的职业规划和目标。
维持期
总结词
领导和管理能力提升
详细描述
网络平台
利用社交媒体、职业网站等平台，建立个人品牌，展示专业能力。
行业活动
参加行业会议、展览等活动，结识同行，了解行业趋势和动态。
导师与教练
导师制度
寻找经验丰富的前辈作为导师，寻求指导、建议和帮助。
教练辅导
通过一对一的辅导方式，获得针对性的职业发展建议和指导。
自我反思与评估
定期进行自我反思和评估，明确职业发展目标，调整发展计划。
自我评估
01
02
03
技能评估
对自己的技能进行全面评 估，了解自己的优势和不 足。
兴趣与价值观
明确自己的兴趣和价值观 ，以便在职业发展中做出 符合内心期望的选择。
职业倾向
通过性格测试、职业兴趣 调查等工具，了解自己的 职业倾向和适合的工作类 型。
目标设定
长期目标
设定个人职业发展的长期 目标，如晋升到特定职位 或实现职业转型。
衰退期
总结词
继续学习和发挥余热
详细描述
在衰退期，个人仍然可以继续学习和发挥余热。许多 人在退休后选择继续学习新知识、参加志愿活动或从 事自己感兴趣的事业。这不仅可以丰富个人的生活体 验和精神世界，还可以为社会做出贡献。通过继续学 习和发挥余热，个人可以保持活力和创造力，延缓衰 老和提高生活质量。
03
维持期
总结词
拓展职业领域和多元化发展
详细描述
在维持期，个人需要注重拓展职业领域和多 元化发展。通过不断学习和尝试新的工作内 容和领域，提升自己的综合素质和能力，增 强自己在行业中的竞争力。同时，也需要关 注行业的发展趋势和市场变化，及时调整自 己的职业规划和目标。
维持期
总结词
领导和管理能力提升
详细描述
网络平台
利用社交媒体、职业网站等平台，建立个人品牌，展示专业能力。
行业活动
参加行业会议、展览等活动，结识同行，了解行业趋势和动态。
导师与教练
导师制度
寻找经验丰富的前辈作为导师，寻求指导、建议和帮助。
教练辅导
通过一对一的辅导方式，获得针对性的职业发展建议和指导。
自我反思与评估
定期进行自我反思和评估，明确职业发展目标，调整发展计划。
大学生职业生涯规划书演示文稿
4. 职业路径规划
- 短期规划
毕业后进入某行业或企 业，以专业技能和经验 积累为目标，如实习或
兼职（模板）。
- 长期规划
持续学习和发展，目标 在10年内达到更高的职 位层次，如项目经理或
部门经理（模板）。
- 中期规划
在3-5年内达到某一职 位的要求，提升专业能 力和管理水平，如初级
工程师到资深工程师 （模板）。
通过学习和实践不断提升自己的专业素养和技 能，使个人品牌始终保持竞争力（模板）。
3. 人际关系与人脉网络建立
1. 积极参加活动
2. 主动沟通交流
3. 建立个人品牌
参与社团、志愿者服务、实习 等活动，拓宽人际交往圈，结
识志同道合的人（模板）。
4. 维持人际关系
与同学、老师和校友建立良好 的沟通渠道，分享经验，互相
03
04
5. 兴趣培养：在学习、 生活中，发掘并培养 新的兴趣，为职业生 涯发展提供更多可能 （模板）。
05
4. 探索兴趣与职业的 关系：深入思考个人 兴趣与职业选择的关 系，尝试将兴趣与ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 业结合，挖掘潜在的 职业兴趣（模板）。
3. 性格分析与职业匹配
性格分析与职业匹配 1. 内向型性格：内向型性格的人更适合从事研究、分析、策划等工作，如科研人员、会计师等（模板）。 2. 外向型性格：外向型性格的人更适合从事沟通、协调、组织等工作，如销售、公关、项目管理等（模 板）。 3. 分析型性格：分析型性格的人善于分析、逻辑思维，适合从事数据分析、编程、设计等工作（模板）。 4. 创造型性格：创造型性格的人富有创意、想象力，适合从事艺术创作、策划、公关等工作（模板）。 5. 社会型性格：社会型性格的人乐于助人、善于沟通，适合从事教育、医疗、社会工作等工作（模板）。 6. 企业型性格：企业型性格的人喜欢冒险、领导力强，适合从事市场营销、企业管理等工作（模板）。 7. 常规型性格：常规型性格的人注重细节、有条理，适合从事秘书、行政、人力资源管理等工作（模 板）。 通过对自己性格的深入了解，选择与之相匹配的职业，能够提高工作满意度和职业发展潜力（模板）。
职业生涯管理课件
9)退休阶段，适应角色的变换。
职业锚的类型—Edgar Schein
管理能力型 B
技术或职能 A 能力型
职业锚
C 创造型
安全型
E
D 自主与独立型
▪ 技术/功能型，强调技术并不断成长，拒绝 一般管理。
▪ 管理型，愿意承担一般管理工作，倾心于 权力，升迁动机强烈，对组织工作有较大 依赖性。
▪ 创造型，创造欲强，冒险，意志坚定，可 与其他类型重叠。
（2）典型的雇员职业生命是沿着垂直的、 横向的和径向的三种生命维度发展的
人生的三条线（E.Schein）
◆ 职业生涯线
◆ 家庭线
◆ 生物线
➢相互联系，相互影响 ➢既是动力，也可能成为阻力
高
生物周期
发
展 状 况
职业生涯 周期
低
家庭周期
18 22 25 30 35 40 45 50 55 60
（2）职业生涯的三维管理 职业生涯的开发应该同时进行三个维度的
管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。
健康水平的影响 心理发展水平的影响 生活知识和技能的影响 社交休闲方式的影响
职业 生涯 管理
职业管理
职业生涯管理
（3）心理契约的管理 员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还
存在心理契约： 员工努力工作，企业提供培训机会，提升
员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就 业能力的“土壤”
与传统职业生涯不同的是，易变性职业生 涯的目标往往是心理成就感。详见表-1
职业生涯管理
（4）实施PPDF 职业生涯成长计划（PPDF） PPDF－Personal Performance Development File
职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧 密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形 成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。
职业锚的类型—Edgar Schein
管理能力型 B
技术或职能 A 能力型
职业锚
C 创造型
安全型
E
D 自主与独立型
▪ 技术/功能型，强调技术并不断成长，拒绝 一般管理。
▪ 管理型，愿意承担一般管理工作，倾心于 权力，升迁动机强烈，对组织工作有较大 依赖性。
▪ 创造型，创造欲强，冒险，意志坚定，可 与其他类型重叠。
（2）典型的雇员职业生命是沿着垂直的、 横向的和径向的三种生命维度发展的
人生的三条线（E.Schein）
◆ 职业生涯线
◆ 家庭线
◆ 生物线
➢相互联系，相互影响 ➢既是动力，也可能成为阻力
高
生物周期
发
展 状 况
职业生涯 周期
低
家庭周期
18 22 25 30 35 40 45 50 55 60
（2）职业生涯的三维管理 职业生涯的开发应该同时进行三个维度的
管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。
健康水平的影响 心理发展水平的影响 生活知识和技能的影响 社交休闲方式的影响
职业 生涯 管理
职业管理
职业生涯管理
（3）心理契约的管理 员工与企业不仅有书面劳动合同，而且还
存在心理契约： 员工努力工作，企业提供培训机会，提升
员工的就业能力，企业是提高员工综合能力和就 业能力的“土壤”
与传统职业生涯不同的是，易变性职业生 涯的目标往往是心理成就感。详见表-1
职业生涯管理
（4）实施PPDF 职业生涯成长计划（PPDF） PPDF－Personal Performance Development File
职业生涯成长计划把个人发展与企业发展紧 密联系在一起，企业通过它让员工形成合力，形 成团队，为组织的目标去努力并实现自我价值。
职业生涯管理.ppt课件
研究型（Investigative） 喜欢的活动：处理信息（观点、理论），喜欢探索和理解、 研究那些需要分析、思考的抽象问题。喜欢独立工作。 喜欢的职业：实验室工作人员、生物学家、化学家、社会学 家、工程设计师、物理学家和程序设计员。
艺术型（Artistic） 喜欢的活动：创造，喜欢自我表达，喜欢写作、音乐、艺术 和戏剧。 喜欢的职业：作家、艺术家、音乐家、诗人、漫画家、演员、 戏剧导演、作曲家、乐队指挥和室内装潢人员。
1、职业生涯规划应考虑哪些因素 2、职业生涯规划的流程与方法
“归零思考法”
1、我是谁？ 2、我想做什么？ 3、我会做什么？ 4、环境支持或允许我做什么？ 5、我的职业与生活规划是什么？
1、职业生涯规划应考虑哪些因素？
自我认识
外围环境
生涯 规划
目标措施
目标选择
2、职业生涯规划的流程
生涯评估 与反馈
职业生涯路线的选择－途径
•纵向 •横向 •向核心方向发展
返回
第四步 设定发展目标
•没有目标不行，目标太多不行，目标总变也不行。 •对目标进行选择、明确、分解、组合，加上时间坐标。
今生今世
今后十年 五年计划 三年计划 明年计划 下月计划 下周计划 明日计划
返回
第五步 制定行动方案与实施计划
在确定以上各种类型的职业生涯目标 后，就要制定相应的行动方案来实现它们， 把目标转化成具体的方案和措施。这一过 程中比较重要的行动方案有职业选择和制 定相应的教育和培训计划。
三、职业生涯管理的分类
职业生涯管理主要包括两种：一是组织职业 生涯管理(organizational career management)， 是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留 住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。 二是自我职业生涯管理(individual career management)，是指社会行动者在职业生命周 期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程 中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职 业变动和职业位置的一系列变量构成。
艺术型（Artistic） 喜欢的活动：创造，喜欢自我表达，喜欢写作、音乐、艺术 和戏剧。 喜欢的职业：作家、艺术家、音乐家、诗人、漫画家、演员、 戏剧导演、作曲家、乐队指挥和室内装潢人员。
1、职业生涯规划应考虑哪些因素 2、职业生涯规划的流程与方法
“归零思考法”
1、我是谁？ 2、我想做什么？ 3、我会做什么？ 4、环境支持或允许我做什么？ 5、我的职业与生活规划是什么？
1、职业生涯规划应考虑哪些因素？
自我认识
外围环境
生涯 规划
目标措施
目标选择
2、职业生涯规划的流程
生涯评估 与反馈
职业生涯路线的选择－途径
•纵向 •横向 •向核心方向发展
返回
第四步 设定发展目标
•没有目标不行，目标太多不行，目标总变也不行。 •对目标进行选择、明确、分解、组合，加上时间坐标。
今生今世
今后十年 五年计划 三年计划 明年计划 下月计划 下周计划 明日计划
返回
第五步 制定行动方案与实施计划
在确定以上各种类型的职业生涯目标 后，就要制定相应的行动方案来实现它们， 把目标转化成具体的方案和措施。这一过 程中比较重要的行动方案有职业选择和制 定相应的教育和培训计划。
三、职业生涯管理的分类
职业生涯管理主要包括两种：一是组织职业 生涯管理(organizational career management)， 是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留 住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。 二是自我职业生涯管理(individual career management)，是指社会行动者在职业生命周 期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程 中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职 业变动和职业位置的一系列变量构成。
职业生涯规划与发展北大详解演示文稿
职业生涯规划与发展北大详解演示文稿在当今竞争激烈的社会中，职业生涯规划与发展对于个人的成功和幸福至关重要。
职业生涯不仅是一份工作，更是我们实现自我价值、追求梦想的重要途径。
在这篇文章中，我们将以北大的视角来深入探讨职业生涯规划与发展的关键要素和策略。
一、职业生涯规划的重要性职业生涯规划就像是为我们的未来绘制一幅清晰的地图，它能帮助我们明确目标，少走弯路。
没有规划的职业生涯，就如同在黑暗中摸索前行，容易迷失方向。
首先，职业生涯规划有助于提高自我认知。
通过对自己的兴趣、能力、价值观等方面的深入思考，我们能更好地了解自己的优势和劣势，从而找到与自己匹配度高的职业方向。
其次，它能增强我们的职业竞争力。
在明确目标的指引下，我们可以有针对性地提升自己的技能和知识，积累相关经验，使自己在求职和职业发展中更具优势。
最后，职业生涯规划能够提高职业满意度。
当我们从事的工作与自己的期望和目标相符时，我们更容易从中获得成就感和满足感，从而提高工作积极性和生活质量。
二、自我评估与职业探索在进行职业生涯规划之前，我们需要先进行自我评估和职业探索。
自我评估包括对自己的性格特点、兴趣爱好、能力特长等方面的分析。
比如，如果你性格开朗、善于与人沟通，可能适合从事销售、公关等与人打交道的工作；如果你对数字敏感、逻辑思维强，那么财务、数据分析等工作可能更适合你。
职业探索则是了解不同职业的工作内容、发展前景、薪资待遇等信息。
我们可以通过网络搜索、咨询专业人士、参加职业讲座等方式来获取相关信息。
此外，实习和兼职也是很好的职业探索途径，能让我们亲身体验不同职业的工作环境和要求。
三、职业目标的设定在完成自我评估和职业探索后，接下来就是设定职业目标。
职业目标应该具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
明确性是指目标要清晰具体，不能模糊不清。
例如，“我想成为一名优秀的市场营销经理”就比“我想从事市场营销工作”更加明确。
可衡量性是指目标要有具体的衡量标准，以便我们能判断是否达成。
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❖ 职业年龄视角
职业适配度
职业的二次开发
入门阶段 职业准备阶段
准入年龄
发展阶段
巅峰阶段
转折阶段
职业期间阶段
退出阶段
峰值年龄
退出年龄
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
❖ 职业年龄视角——各阶段的发展任务
职业准备阶段
职业期 间阶段
入门阶段 发展阶段
巅峰阶段 转型阶段
淡出阶段
发现和发展自己的职业需要，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和 选择，学习职业方面的知识，开发工作领域所需要的知识和技能
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
❖ 1. 职业年龄视角
❖ 不同的职业对从业者的知识、经验和能力
等方面的要求存在较大的差异，同一职业在
不同的阶段对从业者的知识、经验和能力的
要求也不相同。因此，职业阶段的划分与职
业的特点有关。
匹配
年
对应
龄
阶
段
知识、经验和能力的差
要求
职
业
异
阶
段
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
❖ 但该理论似乎过于全面，宏观，缺乏较强的操作 性。
（二）Levinson的职业生涯发展阶段理论
❖ 阶段划分：Levinson（1978）的研究主要针对美 国人，将其职业生涯发展划分为四个阶段：童年 和青春期（就业前阶段）、青年、中年和老年。 在各个阶段之间，存在着过渡阶段。
❖ 评价：Levinson区分了过渡阶段（每一个阶段持 续五年）和稳定阶段（每一个阶段持续五到七年） 之间的差别。但该理论是以美国中产阶级白人作 为研究对象，因而其职业生涯阶段的年龄划分及 具体特征和发展内容的表述不一定适合其他国家、 其他阶层和文化的人们。
了解熟悉所进入的职业，学会如何与人相处，继续学习工作所需的基本 知识和技能，积累工作经验，逐步适应职业工作；评估自己的职业选择
开始承担责任，发展和展示自己的工作技能和专长，力争成为某一领域 的专家或职业能手；评估自己的职业目标和新的职业机会，做出适当的 调整
各种能力达到巅峰状态，工作业绩显著，承担更大的责任，学会影响他 人并成为一名工作地知道这，致力于职业目标的实现
一、职业生涯发展阶段理论
❖ 职业生涯发展阶段是指个人职业生涯中具 有各种不同特征的不同时期。这些特征主 要表现在不同的职业、职务、组织部门， 以及工资报酬和福利待遇、需要、价值观、 工作活动的方式和内容等方面。
❖ 了解不同职业阶段的特点，既有助于个体 的职业生涯规划与发展，又有助于组织有 计划、有针对性地进行内部人力资源开发。 为此，一些学者开创了职业生涯发展阶段 理论。
职业生涯周期管理的 理论基础详解演示文
稿
（优选）职业生涯周 期管理的理论基础
一、职业生涯发展阶段理论
（一）Super的职业生涯发展阶段理论 （二）Levinson的职业生涯发展阶段理论 （三）Schein的职业生涯发展阶段理论 （四）Greenhaus的职业生涯发展阶段理论 （五）职业生涯阶段划分的新视角
（一）Super的职业生涯发展阶段理论
❖ 阶段划分：美国职业管理专家萨帕（Super， 1957）以年龄为标准，将一个人可能经历的主要 职业阶段大体划分为成长阶段、探索阶段、确立 阶段、维持阶段和衰退阶段。
❖ 评价：萨伯的理论既考虑了发展的年龄阶段，也 注意到了发展的子阶段，将一般规律与特殊规律 很好地整合起来，并以自我概念为中心，突出了 职业价值观、能力、兴趣等的作用，抓住了本质 的职业心理属性，对组织和个人的职业生涯规划 和设计仍然具有很大的启发作用。
工作能力下降，学会接受权力、责任和地位的下降；凭借自己丰富的工 作经验和智慧开始探索新的职业机会，评估进行职业的二次开发的可能 性
逐步退出和结束职业，开发社会角色，适应角色、生活方式和生活标准 的急剧变化
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
❖ 2. 职业成熟度视角
由Super于1957年提出“职业成熟度”的概念，并 于1990年进行扩展
❖ 评价：格林豪斯从人生不同年龄段职业生涯发展 所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研 究的，教材后续章节的内容主要采用该理论的阶 段划分方式对不同职业生涯发展阶段个人与组织 面临的共同任务及各自采取的策略进行了探讨。
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
❖ 职业年龄视角 ❖ 职业成熟度视角 ❖ 宏观视角 ❖ 女性视角
（三）Schein的职业生涯发展阶段理论
❖ 阶段划分：施恩（Schein）教授根据人的生命周 期的特点及不同年龄段所面临的问题和职业工作 的主要任务，将职业生涯分为九个阶段：成长、 幻想、探索-进入工作世界-基础培训-早期职业的 正式成员资格-职业中期-职业中期危险阶段-职业 后期-衰退和离职-退休。
女性职业发展道路的特点
两个高峰、一个低谷
二、工作-家庭-自我的平衡
（一）个人总生命空间的概念 （二）角色冲突理论 （三）工作-家庭边界理论 （四）溢出与补偿理论
（一）个人总生命空间
❖ 内涵Βιβλιοθήκη 一个人从出生、成长到死亡所 经历的三种生命周期——生物 自我发展环境
❖ 3. 宏观视角 受教育程度影响个体的职业阶段的起始点 组织内部劳动力市场状况影响个体职业阶 段的持续性
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
❖ 4. 女性视角 女性职业生涯阶段的划分
Super、Zytowski、White等学者的不同观点
女性就业模式
一阶段模式、倒L型模式、M型模式和多阶段模式、 隐性就业模式。
❖ 评价：施恩关于职业生涯发展阶段的划分基本上 是依照年龄增大的顺序，根据不同时期的职业状 态、任务、职业行为等进行的，并只给出了一个 大致的年龄跨度，在不同的职业阶段上年龄还有 所交叉。
（四）Greenhaus的职业生涯发展阶段理论
❖ 阶段划分：格林豪斯（Greenhaus）根据人生不 同年龄段职业发展的主要任务，将职业生涯发展 划分为五个阶段：职业准备-进入组织-职业生涯 初期-职业生涯中期-职业生涯后期。
职业成熟度是个体在特定时期的生理、心理和社 会特征的总和，它是个体面对环境挑战应有的能 力和准备程度，是情绪和智慧能力的结晶。个体 成功与否取决于在特定发展阶段下的“成熟度”。
R. E. Campbell（1979）提出基于职业成熟度的 四个发展阶段：决策阶段、实施阶段、评估阶段 和调整阶段。
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
职业适配度
职业的二次开发
入门阶段 职业准备阶段
准入年龄
发展阶段
巅峰阶段
转折阶段
职业期间阶段
退出阶段
峰值年龄
退出年龄
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
❖ 职业年龄视角——各阶段的发展任务
职业准备阶段
职业期 间阶段
入门阶段 发展阶段
巅峰阶段 转型阶段
淡出阶段
发现和发展自己的职业需要，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和 选择，学习职业方面的知识，开发工作领域所需要的知识和技能
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
❖ 1. 职业年龄视角
❖ 不同的职业对从业者的知识、经验和能力
等方面的要求存在较大的差异，同一职业在
不同的阶段对从业者的知识、经验和能力的
要求也不相同。因此，职业阶段的划分与职
业的特点有关。
匹配
年
对应
龄
阶
段
知识、经验和能力的差
要求
职
业
异
阶
段
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
❖ 但该理论似乎过于全面，宏观，缺乏较强的操作 性。
（二）Levinson的职业生涯发展阶段理论
❖ 阶段划分：Levinson（1978）的研究主要针对美 国人，将其职业生涯发展划分为四个阶段：童年 和青春期（就业前阶段）、青年、中年和老年。 在各个阶段之间，存在着过渡阶段。
❖ 评价：Levinson区分了过渡阶段（每一个阶段持 续五年）和稳定阶段（每一个阶段持续五到七年） 之间的差别。但该理论是以美国中产阶级白人作 为研究对象，因而其职业生涯阶段的年龄划分及 具体特征和发展内容的表述不一定适合其他国家、 其他阶层和文化的人们。
了解熟悉所进入的职业，学会如何与人相处，继续学习工作所需的基本 知识和技能，积累工作经验，逐步适应职业工作；评估自己的职业选择
开始承担责任，发展和展示自己的工作技能和专长，力争成为某一领域 的专家或职业能手；评估自己的职业目标和新的职业机会，做出适当的 调整
各种能力达到巅峰状态，工作业绩显著，承担更大的责任，学会影响他 人并成为一名工作地知道这，致力于职业目标的实现
一、职业生涯发展阶段理论
❖ 职业生涯发展阶段是指个人职业生涯中具 有各种不同特征的不同时期。这些特征主 要表现在不同的职业、职务、组织部门， 以及工资报酬和福利待遇、需要、价值观、 工作活动的方式和内容等方面。
❖ 了解不同职业阶段的特点，既有助于个体 的职业生涯规划与发展，又有助于组织有 计划、有针对性地进行内部人力资源开发。 为此，一些学者开创了职业生涯发展阶段 理论。
职业生涯周期管理的 理论基础详解演示文
稿
（优选）职业生涯周 期管理的理论基础
一、职业生涯发展阶段理论
（一）Super的职业生涯发展阶段理论 （二）Levinson的职业生涯发展阶段理论 （三）Schein的职业生涯发展阶段理论 （四）Greenhaus的职业生涯发展阶段理论 （五）职业生涯阶段划分的新视角
（一）Super的职业生涯发展阶段理论
❖ 阶段划分：美国职业管理专家萨帕（Super， 1957）以年龄为标准，将一个人可能经历的主要 职业阶段大体划分为成长阶段、探索阶段、确立 阶段、维持阶段和衰退阶段。
❖ 评价：萨伯的理论既考虑了发展的年龄阶段，也 注意到了发展的子阶段，将一般规律与特殊规律 很好地整合起来，并以自我概念为中心，突出了 职业价值观、能力、兴趣等的作用，抓住了本质 的职业心理属性，对组织和个人的职业生涯规划 和设计仍然具有很大的启发作用。
工作能力下降，学会接受权力、责任和地位的下降；凭借自己丰富的工 作经验和智慧开始探索新的职业机会，评估进行职业的二次开发的可能 性
逐步退出和结束职业，开发社会角色，适应角色、生活方式和生活标准 的急剧变化
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
❖ 2. 职业成熟度视角
由Super于1957年提出“职业成熟度”的概念，并 于1990年进行扩展
❖ 评价：格林豪斯从人生不同年龄段职业生涯发展 所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研 究的，教材后续章节的内容主要采用该理论的阶 段划分方式对不同职业生涯发展阶段个人与组织 面临的共同任务及各自采取的策略进行了探讨。
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
❖ 职业年龄视角 ❖ 职业成熟度视角 ❖ 宏观视角 ❖ 女性视角
（三）Schein的职业生涯发展阶段理论
❖ 阶段划分：施恩（Schein）教授根据人的生命周 期的特点及不同年龄段所面临的问题和职业工作 的主要任务，将职业生涯分为九个阶段：成长、 幻想、探索-进入工作世界-基础培训-早期职业的 正式成员资格-职业中期-职业中期危险阶段-职业 后期-衰退和离职-退休。
女性职业发展道路的特点
两个高峰、一个低谷
二、工作-家庭-自我的平衡
（一）个人总生命空间的概念 （二）角色冲突理论 （三）工作-家庭边界理论 （四）溢出与补偿理论
（一）个人总生命空间
❖ 内涵Βιβλιοθήκη 一个人从出生、成长到死亡所 经历的三种生命周期——生物 自我发展环境
❖ 3. 宏观视角 受教育程度影响个体的职业阶段的起始点 组织内部劳动力市场状况影响个体职业阶 段的持续性
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
❖ 4. 女性视角 女性职业生涯阶段的划分
Super、Zytowski、White等学者的不同观点
女性就业模式
一阶段模式、倒L型模式、M型模式和多阶段模式、 隐性就业模式。
❖ 评价：施恩关于职业生涯发展阶段的划分基本上 是依照年龄增大的顺序，根据不同时期的职业状 态、任务、职业行为等进行的，并只给出了一个 大致的年龄跨度，在不同的职业阶段上年龄还有 所交叉。
（四）Greenhaus的职业生涯发展阶段理论
❖ 阶段划分：格林豪斯（Greenhaus）根据人生不 同年龄段职业发展的主要任务，将职业生涯发展 划分为五个阶段：职业准备-进入组织-职业生涯 初期-职业生涯中期-职业生涯后期。
职业成熟度是个体在特定时期的生理、心理和社 会特征的总和，它是个体面对环境挑战应有的能 力和准备程度，是情绪和智慧能力的结晶。个体 成功与否取决于在特定发展阶段下的“成熟度”。
R. E. Campbell（1979）提出基于职业成熟度的 四个发展阶段：决策阶段、实施阶段、评估阶段 和调整阶段。
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角