培训讲师的六种困惑
教师培训心得体会的困惑
随着教育改革的不断深入，教师培训成为提升教师教育教学能力的重要途径。
近年来，我国各级教育部门高度重视教师培训工作，投入了大量的人力、物力和财力。
作为一名教师，我有幸参加了多次教师培训，虽然在培训过程中收获颇丰，但也深感困惑与思考。
一、困惑之一：培训内容与实际需求脱节在参加教师培训的过程中，我发现培训内容与实际教学需求之间存在一定的脱节。
一方面，培训课程设置较为宽泛，涵盖了教育教学的各个方面，但往往缺乏针对性和实用性。
另一方面，培训内容更新速度较慢，不能及时反映教育教学的最新成果和前沿动态。
这使得我们在实际教学中遇到问题时，难以找到有效的解决方案。
1. 培训课程设置不合理在实际教学中，教师需要面对各种各样的教学问题，如课堂管理、学生心理、教学方法等。
然而，在培训课程设置中，这些内容往往被分割成多个模块，导致教师难以在短时间内全面掌握。
此外，部分课程内容过于理论化，与实际教学脱节，使得教师在培训过程中感到困惑。
2. 培训内容更新速度慢随着教育技术的飞速发展，教育教学方法也在不断更新。
然而，在培训过程中，我们发现部分内容已经过时，不能及时反映教育教学的最新成果。
这使得我们在实际教学中，难以运用最新的教育理念和方法。
二、困惑之二：培训方式单一，缺乏互动性在参加教师培训的过程中，我发现培训方式较为单一，缺乏互动性。
一方面，培训多以讲座、授课为主，教师被动接受知识，难以激发学习兴趣。
另一方面，培训过程中，教师与讲师、学员之间的互动较少，导致培训效果大打折扣。
1. 培训方式单一在培训过程中，讲师往往采用“满堂灌”的方式进行授课，使得教师被动接受知识。
这种培训方式不仅难以激发教师的学习兴趣，而且不利于教师将所学知识运用到实际教学中。
2. 缺乏互动性在培训过程中，教师与讲师、学员之间的互动较少。
这种情况下，教师难以提出自己的疑问和困惑，也无法分享自己的教学经验。
这使得培训效果大打折扣。
三、困惑之三：培训效果难以评估在参加教师培训的过程中，我们发现培训效果难以评估。
培训中存在的问题困惑
培训中存在的问题困惑一级标题：培训中存在的问题困惑二级标题1：培训内容过于理论化，实践性不足在现代社会中，培训被认为是提高个人和组织能力的重要手段之一。
然而，我们不得不面对一个普遍存在的问题：培训中往往存在着过于理论化、实践性不足的困扰。
这导致了培训效果降低、学员难以应用所学知识等问题。
对于这一问题，首先需要明确的是，培训的目标是为了帮助学员获得实际应用能力。
因此，在设计和实施培训内容时，必须注意理论与实践相结合。
可以采取以下措施来解决这一问题：1.提供案例分析和模拟练习：通过真实案例或者虚拟情境，让学员参与到具体场景中去思考和解决问题。
这种方式能够帮助他们将理论知识转化为实际操作能力。
2.安排实地考察和观摩：组织学员到相关企业或机构进行参观和观摩，亲身感受行业环境和工作过程。
这样能够增强学员的实践经验，提高他们对于理论知识的理解和运用能力。
3.导师制度：为每位学员配备一位经验丰富、业务熟悉的导师，进行个别指导和辅导。
导师可以根据学员的实际情况，帮助他们将所学知识与实际工作相结合，解决在实践中遇到的问题。
二级标题2：培训方式单一、缺乏互动性除了培训内容不足以满足实际需求外，我们还需要面对另一个问题：培训方式过于单一、缺乏互动性。
传统的培训模式往往是由教师或专家给学员灌输知识，而缺少了学员主动参与和互动交流。
要解决这个问题，我们可以考虑以下几点：1.引入小组讨论和角色扮演：在培训过程中加入小组讨论环节，鼓励学员进行思维碰撞和意见交流。
同时，在某些场景下引入角色扮演，并设定相应的情境来锻炼学员的沟通技巧与应变能力。
2.采用在线学习平台：利用互联网技术，建立在线学习平台，为学员提供互动交流的机会。
例如，通过在线论坛、博客等形式，让学员得以随时与其他学员和导师分享经验和问题，在双向交流中深化知识理解。
3.组织团队项目实践：将培训内容应用到实际项目中，组织学员进行团队合作。
每个人都能在全过程中有所参与并发挥自己的优势。
培训中存在的问题困惑
培训中存在的问题困惑随着时代的发展和社会的变革，培训已经成为了学习新知识、提升技能的主要方式之一。
然而，培训中存在的问题也时常令人困惑。
本文将分析一些常见的培训问题，并探讨解决方案，以期能够帮助读者更好地面对培训中可能存在的困惑。
一、培训效果不佳培训的最终目的是提升员工的能力，但是有时培训效果并不理想。
一些员工可能没有认真地参与培训，或是培训内容过于简单，不能满足他们的需求。
有时候，培训师的教学方法可能也并不适合所有学员，导致培训效果不佳。
解决方案：首先，企业要合理安排培训计划，根据员工的能力水平和所需能力的差距，制定不同层次、不同形式的培训计划。
其次，企业应该对员工的学习情况进行评估，找出哪些员工需要额外的帮助，并为他们提供个性化的培训方案。
培训师也应该根据学员的学习能力和学习习惯进行针对性讲解，提高培训效果。
二、不适合实际工作企业要在培训中学到的知识和技能，需要能够直接应用到员工的实际工作中。
然而，一些培训课程中的知识和技能并不实用，不仅浪费了企业的培训时间和精力，而且可能会影响员工的工作表现。
解决方案：企业应该根据员工的实际工作需求来安排培训课程，确保课程内容能够直接应用到员工的工作中。
培训师在教学过程中应该提供实际案例来说明知识和技能的应用场景，帮助学员更好地理解和掌握。
三、培训缺乏互动在一些培训课程中，培训师可能会过于依赖教室黑板和PPT等传统教学工具，而忽略了与学员的互动，导致培训效果不佳。
互动是培训的一部分，适当的互动能够提高学员的参与度，促进学习效果的提升。
解决方案：企业应该鼓励培训师在教学过程中进行互动，例如提问、讨论、小组活动等，使学员能够主动参与融入学习氛围中。
同时，培训师应该注重培养学员的互动意识，鼓励他们多发言、多交流、提出自己的看法和问题。
四、培训内容单一一些企业可能只开设一些通用性的课程，如安全知识、品质管理，培训的内容太单一，不能满足员工的个性化需求。
有些员工会觉得培训过程缺乏挑战性和成长性，使得他们很难被激励起来。
培训中的困惑与解决之道
培训中的困惑与解决之道培训对于个人和组织的发展都扮演着重要的角色。
然而，在进行培训的过程中，人们可能会遇到一些困惑和挑战。
本文将探讨在培训过程中常见的困惑，并提供一些解决之道。
一、培训目标不明确的困惑在进行培训之前，确立明确的培训目标是至关重要的。
然而，很多人在这一步骤上遇到了困难。
他们可能对于培训的具体目标模糊不清，或者无法与组织的整体战略目标相对应。
解决之道：在制定培训计划之前，进行充分的需求分析，明确培训的目标和受众。
与组织的管理层进行密切合作，确保培训目标与组织的发展战略相一致。
二、培训内容不适应实际需求的困惑有时候，在培训计划中所涵盖的内容可能与实际的需求存在偏差。
培训内容可能过于泛化，无法满足参与者的实际操作需求，或者内容过于专业化，难以理解和应用到实际工作中。
解决之道：在策划培训项目时，进行详细的调研和需求分析。
确保培训内容能够切合实际工作需求，并提供合适的案例和实例，帮助参与者将所学应用到实际场景中。
三、培训师资力量不足的困惑在进行培训时，培训师的素质和能力至关重要。
然而，有时候培训师的师资力量可能不足，无法有效地传授相关知识和技能，或者缺乏与参与者互动的能力。
解决之道：在选拔培训师时，要注重其教学经验和背景。
与专业的教育机构合作，委托他们提供有经验的培训师。
培训师应具备良好的沟通和互动能力，并能根据参与者的需求进行个性化的培训。
四、培训效果评估不足的困惑培训的最终目标是提升参与者的能力和效能。
然而，很多人在培训结束后缺乏对培训效果进行评估和反馈的重视，无法全面了解培训的实际效果。
解决之道：在培训之前，制定明确的评估指标和方法，对培训效果进行全面的评估。
可以采用问卷调查、实际操作考核等方式收集参与者的反馈意见，从而及时发现问题并进行改进。
五、培训资金和资源有限的困惑在一些情况下，培训的资金和资源可能受到限制，无法满足所有参与者的需求。
这会导致一些人无法获得必要的培训机会，限制了他们的个人和职业发展。
培训中存在的主要问题困惑和问题
培训中存在的主要问题困惑和问题一、培训中存在的主要问题在不同行业领域中，培训一直被视为提升员工能力和组织发展的重要手段。
然而，尽管培训的好处广为人知，但实际操作中常常会遇到一些问题和困惑。
本文将从培训内容、方法、评估等几个方面探讨培训中存在的主要问题，并提出相应解决方案。
1. 培训内容不贴合实际需求在制定培训计划时，往往会出现内容不贴合实际需求的问题。
这可能是因为培训部门缺乏对目标群体的了解，或者没有与员工进行充分沟通交流。
结果就是员工参加了长时间的培训，学到了大量与实际工作无关的知识，这样既浪费了时间和资源，也无法真正提升员工的能力。
解决这个问题需要从两个方面入手。
首先，培训部门应该建立与员工密切联系的机制，通过调研问卷、面谈等方式收集员工对于培训需求的反馈意见；其次，在制定培训计划时应当充分运用这些反馈意见，结合实际工作需求，选择合适的培训内容，确保培训对员工的价值最大化。
2. 培训方法过于单一传统的培训常常采用一种单一的方式，比如课堂授课、研讨会、在线课程等。
然而，不同人群具有不同的学习习惯和风格，单一的培训方法无法满足所有人的需求。
同时，过于死板的培训方式可能导致学习效果不佳，缺乏参与度和互动性。
因此，在设计培训计划时应该多样化培训方法。
可以根据不同内容选择合适的方式，比如案例分析、小组合作、实地考察等。
此外，在线社交平台和移动应用程序也可以应用于培训中，提供便捷灵活的学习环境。
通过多样化培训方法和形式激发员工学习兴趣，并鼓励他们积极参与进来。
3. 培训效果评估不够科学在很多组织中，评估培训效果通常只是简单地依靠员工反馈或者培训前后的测试成绩。
然而，这种评估方式往往只能反映表面问题，无法真实反映培训的实际效果。
要改善培训效果评估的科学性，可以采用多种方法。
首先，可以设置一些具体、可量化的指标来衡量培训效果，比如工作绩效改进、员工满意度提升等。
通过与实际工作结果和员工态度的关联性，更准确地评估培训取得的成果。
幼儿园教师园本培训中的困惑与成长经验分享
幼儿园教师园本培训中的困惑与成长经验分享在日常的幼儿园工作中，园本培训是我们不断提升教育教学水平、丰富专业知识的重要途径。
然而，在这个过程中，我也遇到了不少困惑，也积累了一些成长经验。
下面，我就来和大家分享一下我的心得体会。
一、困惑篇1.理论与实践脱节园本培训中，我们经常接触到很多新的教育理念和教学方法，但如何将这些理论应用到实际教学中，却是一个让人头疼的问题。
有时候，我们会觉得理论很高大上，但真正操作起来却难以把握。
2.培训内容单一有些园本培训内容过于单一，缺乏针对性和实用性。
这对于我们这些已经在工作中积累了一定经验的人来说，很难产生共鸣和兴趣。
3.师资力量不足在一些园本培训中，师资力量不足也是一个问题。
有时候，培训讲师对于某些问题的解答并不能让我们满意，这也影响了我们的学习效果。
二、成长经验篇1.做好自我调适面对园本培训中的困惑，我们需要做好自我调适。
要调整心态，认识到培训是提升自己的机会，不要把它当作负担。
要积极主动地参与培训，尽量吸收新的知识和技能。
2.结合实际工作在园本培训中，我们要学会将理论知识与实际工作相结合。
对于学到的新的教育理念和方法，我们要勇于尝试，不断摸索适合自己的教学方式。
3.互动交流园本培训是一个互动交流的过程，我们要充分利用这个机会，与其他教师进行深入的探讨和交流。
通过分享彼此的经验和心得，我们可以取长补短，共同进步。
4.自我反思5.持续学习园本培训只是我们成长的一个阶段，要想不断提升自己，还需要持续学习。
我们可以利用业余时间阅读专业书籍、参加线上课程等，丰富自己的知识体系。
6.建立个人成长计划为了更好地提升自己，我们可以制定一个个人成长计划。
这个计划包括短期和长期目标，以及实现目标的具体措施。
通过执行这个计划，我们可以有针对性地提升自己的教育教学能力。
三、幼儿园教师园本培训中的困惑与成长经验分享有时候，坐在培训的课堂上，心里会有一种莫名的迷茫。
看着那些PPT上的文字和图表，我会想，这些理念和方法，真的能解决我在教室里遇到的那些调皮捣蛋的小家伙们的问题吗？园本培训的路上，困惑总是如影随形。
企业培训之六大困惑
企业培训之六大困惑企业培训之六大困惑编者按：一方面培训需求日益高涨，另一方面培训成效却不尽人意。
面对这种现实性的矛盾，我们特邀具有资深人力资源总监与资深培训顾咨询双重身份的专家，站在企业、培训公司与培训师的角度，开创系列化专栏，系统地探讨企业“再造培训”的话题。
市场竞争的加剧，行业的快速进展，企业盈利点开始向治理转移；客户日益突出的个性化需求，给我们企业的运营流程提出了新的要求；业务的快速成长，也必定带来治理的滞后，要紧体现在治理机制与流程的不完善，以及治理者系统化治理技能的欠缺；人员的急速膨胀，给我们现有的治理体系及治理能力提出了新的挑战，效率与效能面临着“二次突破”；…………当我们面临以治理创新盈得市场先机，当我们倡导二次创业或流程再造时，当我们致力于企业治理水平提升或打造高效执行力时，培训成为诸多企业首选的重要手段之一。
企业的竞争最终是人才的竞争，这一点已被越来越多的企业同意与认同。
培训的战略定位已日益突显，致力于通过培训形成价值取向一致的高层团队、职业化的经理团队与拥有核心技术的骨干团队是企业的最终追求。
然而，我们发觉，企业的培训目标的最终达成，受企业内部环境、培训治理者素养与能力、培训市场中培训公司及培训师等诸多要素的阻碍，也由此给我们企业的培训治理者带来了诸多困惑。
困惑之一：培训的战略定位与操作职能化之间的矛盾企业高层治理者无疑都会主张人才优先进展战略，这也确立了培训工作在企业中的战略定位。
但事实的情形是，一方面是企业在猎取快速快速进展的同时，培训工作却在时刻、资金资源中“旁落”；另一方面，我们讲培训工作的第一责任人是企业的总经理，但客观上来讲，大多数总经理关于战略性培训定位之下的具体操作却不甚了了，这也造成了实际操作过程中系统培训规划的实施难题；还有，大多数企业目前的培训负责人仅有１－３人，其培训专业性技能也有待提升，以任务导向的模式被动操作培训者大有人在。
我们认为，培训的战略性定位必须有着与之对应的策略性操作才能达成最终培训目的！困惑之二：如何通过连续性的培训猎取受训学员能力的连续提升我们讲，第一轮的培训热潮差不多过去。
内部培训师常见问题及处理
1、 休息不够 2、 缺乏锻炼
2、 保持良好的休息状态，尤其讲课前不要熬夜； 3、声音的疲惫一是源于身体的疲惫，而是缺乏中气 训练。 跑步、 游泳和练绕口令， 都能够帮助提高中气。 1、 保持良好的休息，多喝水；
Z-07
身体不舒服，如口腔溃疡
休息不够，身体劳累
2、 维 C 泡腾片泡水可以快速缓解； 3、 注意保持良好的心情。 1、 大口喝水可缓解； 2、 转移注意力是最好的方法，所以，当你把思想放
解决建议 面对活跃的学员，给机会他们表现，鼓励他们，并且 寻求他们的帮助。你会发现：齐天大圣，也能成为降 妖除魔的大师兄。 学员有质疑和问题， 说明他在思考， 说明他很认真的
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企业内训师常遇到的问题及解决方式
企业内训师常遇到的问题及解决方式企业内训师常遇到的问题及解决方式企业内训师常遇到的问题有哪些吗?下面是yjbys我为大家带来的企业内训师常遇到的问题及解决方式，欢迎阅读。
1、担忧自己讲不好缘由分析：这背后首先是有一些焦虑，他的需求是希望自己能够正常发挥，而他真正的目标叫完善发挥，也就是希望自己能说得好，不磕巴，整体都没有什么问题。
解决方式有两种：一是提前刻意练习，反复练习形成套路，练习到用后脑勺都能想起来接下来要说什么;二是细心设置培训开场，开场方式可以有：§金字塔型开场(我是谁，我要做什么，我要带着你们做什么?) §套路式开场(“我和你们一样”，找到客户的共同点，拉近共同感)§开场游戏(使用游戏规则清晰的游戏，如“光谱游戏”“八月十五洪水事件”等，从游戏中了解学员的层次和状态)2、结构化和主题不够突出缘由分析：对自己的规律没有信念，希望自己课程能够做到重点突出、内容详实以及结尾回味有余。
解决方式：§熟识PPT;§做有规律性的教案，突出结构化和主题;§ 3W结构，以十分钟为界限的结构(1W：我为什么要讲;2W：我要讲什么;3W：我要怎么去做);§提前做好课程大纲，提前做好一个PPT具体介绍自己的课程结构，设立卡片提示，如：1.这个理论讲的是什么;2.这个理论谁来用;3.这个理论怎么用;4.这个理论用的时候留意什么。
3、气场不够，HOLD不住场缘由分析：感觉自己不适合做培训师，特别是面对企业社会人士。
这一信念认为，好的培训师确定是一个气场上能hold住，有权威感的。
解决方式：其实最好的hold场方式是熟识你的人群。
在成人培训中hold不住场，不是你讲的不好，而是因为你讲的对于他们来说没有用。
首先，用4W熟识人群，每个W列举出10条，如：Who are they? What they want?并在课程开始之前询问大家的困惑和期盼，把这些做好总结，自然会更了解学员的需求。
培训的八大困惑
培训的八大困惑培训的八大困惑近年来，培训在不少企业被逐步摆上重要位置，培训让员工恢复了活力，也让企业看到了希望。
但由于受各种因素的影响，企业培训依然困惑重重，对此不仅是人力资源部门，整个企业都要作培训的控制对培训工作进行有效的控制，是指在培训计划中要规定培训课程或活动的结果必须达到什么标准。
所定的标准既要切合实际，又要便于检查控制;在确定达标人数、成绩、出勤率等数量要求时，要尽量量化。
在实施培训工作中，培训部要制定规章制度与控制措施，以监督培训方案的贯彻落实。
培训部主管人员还必须通过旁听或参加有关培训活动、课程，监督检查培训工作的正常进行。
对培训工作的控制还包括，将受训人员的参与态度及成绩同奖罚措施挂钩，以鼓励员工积极自觉地参加培训;培训部定期举行例会，与部门主管或培训员讨论有关部门的培训事宜，听取有关人员对培训工作的建议、设想等反馈意见;切实做好培训评估也是对培训的一种控制方法。
(一)：评价方法1.回任工作后的评定方法结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。
如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。
实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。
如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。
调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。
受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。
无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。
分析培训职工的人事记录评定培训的成效。
如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。
根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评定培训成效。
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培训讲师的六种困惑
在国外，培训讲师被称做“钻石职业”，比企业的CEO 都受人尊敬。
随着国内培训市场的逐渐成长，培训讲师也成了受人尊敬的职业。
鄙人有幸，最近两年，一直从事培训工作，给很多知名和不知名的企业上过内训。
在授课的过程中，有过辉煌，也遇到过很多陷阱。
所谓的“钻石”是给别人看的，其实行行都有难处。
培训讲师这个职业尤其难，每一次课，面对不同的学员，都是一种挑战，而不单单是别人眼中的收入高，受人尊敬，有空闲时间。
下面列出培训讲师的六种死法，和培训界的朋友交流，算是给想入行的朋友们提个醒。
1、培训需求不明确，讲师郁闷而死
有人问我，作为培训讲师，你最担心的是什么。
我告诉他，我最担心的不是学员有想法，而是学员没有想法，他们不知道自己想要什么，而只是要讲师给他们培训。
为这样的企业培训，我是能躲就躲。
实在躲不过去了，也只好去上，但知道不会有好效果。
你可以想象一个人到饭店，不知道自己要什么，而只是要吃饭，厨师会怎么样吗？只能头大！培训是一种服务，是一种商品，培训讲师就象厨师。
任何一
种商品的销售都要找到客户的需求，培训也要找到学员的需求，否则培训就是浪费学员的时间，浪费企业的金钱。
那些不知道自己要什么的企业，听完了培训以后，会有两种极端态度。
一种是非常赞赏，觉得讲师讲得真好，天上有，地上无，增强了对培训的信心。
另一种是非常不屑，觉得不过如此，没有帮他解决问题，感觉上当受骗。
当你问起他的问题是什么？他告诉你说他也不知道。
这样的企业把讲师的水平估计太高了，他们想讲师是神仙，可以准确“猜中”学员和企业要什么。
无论是赞赏，还是不屑，过了一段时间，让他们再回想这个培训，他们的结论都是培训没有解决问题。
一般来说外资企业的管理体系规范，培训已经成了例行工作，他们知道自己要什么，不要什么，因此课上起来就比较舒服。
多数国有企业的培训需求不明确，讲师只有郁闷而死。
2、学员没学习动力，讲师发愁而死
以前遇到一个单，是国内某大型企业。
在我一再问培训公司，对方要解决什么问题，培训公司的项目负责人，很为难地告诉我，对方也没有什么明确的需求。
而只是有一笔剩余的培训预算，到了年底就要用
掉，否则明年就没有那么多钱了，于是准备做这个培训。
果然，上课时，学员根本没有学习的意愿，一个一个都想跑掉。
他们平常工作非常紧张，于是培训选在周六和周日举行，很多学员都是四十多岁的，周末本来安排要休闲的，做家务的，现在被拉来培训，心态可想而知。
课间和学员沟通课程的情况，他们告诉我过几天他们还有个考试，考不好的还要下岗，所以他们想回家复习考试资料。
整个培训做下来，他们痛苦，我也痛苦。
这就是学员没有学习动力，讲师无论如何都调动不了他们的积极性，最后发愁而死。
3、遇到不专业的培训经理，讲师被折磨而死
客户的培训经理是讲师必须要打交道的，具体课程的要求，都是从他们嘴里提出来。
在培训经理提出的课程要求中，其实很多问题是企业的管理问题，是老板的思路问题，是整个市场的问题。
在公司领导的授意下，培训经理要请讲师来解决这些“不可能解决的问题”。
讲师可以解决吗？能解决的了这些问题，还做讲师吗？早当老板去了！讲师可以解决的只是观念问题，只是部分技能问题，只是知识扩展问题，只是经验问题，只是通用的问题，至于学员和企业的“那
个”具体问题，应该是老板解决，或是学员学习了方法以后，自己来解决，决不是讲师来解决。
还有一次培训，对方的培训经理对我说：“郝老师，你看前面讲课的某老师讲了很多笑话，做了很多游戏，很有意思，你是不是也这样，可能更有意思。
”他讲的道理是对的，学员要在有趣的、参与的环境下，才能有高的学习效率。
但讲师不能盲目迎合学员，而是要引导学员。
如果做游戏和讲笑话，也要和课程密切相关，做得有意义，不能学某些台湾讲师，讲了两天带黄色的笑话，就算是培训了。
如果讲师和培训经理沟通不好，引导不好，接下了这些“不可能解决的问题”，盲目地迎合学员，就很可能被折磨而死。
4、没有希望的学员，讲师累死
大家都知道，做销售的人要充满激情和活力，才能打动客户。
我接触过的一个企业，他们是国有企业转制过来的，还是以前的人，销售代表的年纪都35
岁以上了。
他们都习惯于以前的放货销售，现在要给他们培训，让他们服务经销商，做深度分销，那简直是对牛弹琴。
他们会用怪异的眼光看着你，好象在说：“我们卖了货给他们，还要服务？没听说过”。
课间我问培训助理，这些学员为什么是这个状
态，原来是他们老板暂时还不能换掉这些人，而只想通过培训来提升他们。
如果改变不了，也算对他们有了个交代：“你看我已经投资培训你们了，现在是你们不争气。
”然后再做别的动作。
培训助理说的也有道理，但这对讲师是个挑战和折磨。
企业把本来管理上要做的事，拿到培训上来做了。
本来是要给他们做观念上的培训，现在拿来做技能的培训。
面对这样的学员，讲师只能累死。
5、不专业的场地，讲师被气死
培训一般在酒店举行，但专业的会议场所有很多，专业的培训场地就太少了。
基本上任何酒店的培训场地都或多或少有问题，有的是空间太小，有的是光线不好，有的是没有窗户，但最可气的就是音响不好了。
当你在讲课时，吱拉吱拉的音响，会把任何精彩的内容都磨灭掉。
做为专业讲师，要把现场的影响降低到最少。
我随身的培训工具箱中，携带了两个夹子，专门用来把白纸夹在白板上，一个钉书机，给学员做姓名牌，森海赛尔的胸麦，笔记本电脑专用小喇叭。
用这些设备可以把不专业的现场，带来的干扰降低到最少程度。
培训讲师要适应任何场地，要全天作战，但如果场地太不专业，讲师也会被气死。
6、临时的调整内容，讲师被吓死
在培训现场，一般都有培训经理在听课，讲师在课间都要询问他的意见。
毕竟如果讲师直接问学员，学员往往只会说好，而不会把对课程的真实感受告诉讲师。
助理和对方的培训经理可以替讲师搜集信息，便于讲师对课程进行微调。
但可怕的是在课程进行中，这个人对课程发表超常的看法，而且要在课程进行中，不断地对课程进行调整。
这样讲师会很为难，到底要不要迎合他呢？毕竟他说话了，你没有反应是不给他面子。
这样的临时大范围调整课程内容，讲师被客户吓死。
别人看到培训讲师站在学员面前“人摸狗样”，好象收入也不错。
但培训本身的风险是很大的，这样的风险来自课程内容，来自现场环境，来自学员，来自对方的管理者。
一个环节处理不好，都可能影响到培训的质量。
而培训结束以后来总结时，别人都可以有理由和借口，惟独讲师没有任何借口，讲师为培训付出完全责任！
所以作为培训讲师，要对上面提出的六点充分把握，不打无把握的仗，才是长胜将军，否则被“打碎”就不好看了。