培训师--培训讲师的六种死法
培训师玩的十种“花活儿”(一)
培训师玩的十种“花活儿”(一)1、知识老化仗着自己资格老、行内声望高而不思进取，凭老本儿吃饭，这在上了年纪的培训师中比较多见。
点评：时下知识更新换代快，学员需要的不是培训师的名气，也不光是培训师的经验，而是实实在在的跟得上时势的知识与技能。
培训师必须善于吸纳新知识，这不仅意味着自身的生存和发展，更意味着对学员的责任。
培训师的自我增值不仅是向书本学习，更要向别人尤其是同行学习，而学员也是培训师不可忽视的学习对象，因为学员的有些经验也可以成为精彩的培训内容。
2、留有一手有些培训师在培训过程中总是保留一些精彩的培训内容，来吊学员的胃口，使学员欲罢不能，以便自己有下一次授课的机会。
点评：从某种意义上说这种做法是对自己职业的亵渎，优秀的培训师是靠更新内容而不是靠保留内容来获得机会的。
如果培训师经常这样做，学员一旦洞悉其动机必引起反感，也无时间奉陪下去。
“培训一次，服务永远”应成为每个培训师恪守的理念。
3、故弄玄虚既不具备丰富的知识和经验，也缺乏熟练的培训技巧，但为了显示自己“水平高”，往往大量运用一些连自己都不太熟悉的概念和词语，把简单的培训内容复杂化，使受训者一片茫然。
点评：好的培训师应深入浅出地讲课，而非浅入深出，故弄玄虚。
对那些即使不是很好理解的培训内容，也能运用一些简单明了的语言表达出来，让受训者容易接受。
4、态度傲慢以自我为中心，盛气凌人，口无遮拦，把培训变成批评学员的大会，动辄以纪律要求压人，使受训者产生抵触情绪。
点评：如果一个培训师因态度傲慢而令学员从心里排斥，这样即使内容再好，也不会有好的培训效果。
相反，那些态度谦虚、有亲和力的培训师，更容易被学员接受和认可。
5、只讲不练有些理论方面的培训内容特别是常识性的东西，学员都清楚该怎样去做，但培训师仍照本宣科讲一遍，浪费时间，或者讲起来头头是道，但没有什么示范操作和实习跟进。
培训导师的情景教学技巧
培训导师的情景教学技巧在培训行业中，培训导师的教学技巧是至关重要的。
通过情景教学可以提高学员的实际操作能力和问题解决能力，使其更好地应对工作中的挑战。
本文将介绍一些培训导师在情景教学中常用的技巧，帮助导师们提升培训效果。
一、案例分析法案例分析法是一种常见的情景教学技巧。
导师可以选择真实的或虚构的案例，让学员通过分析案例中的问题和解决办法，提高自己的问题分析能力和解决能力。
在进行案例分析时，导师可以引导学员讨论案例中的关键问题，并提出不同的解决方案，从而激发学员的思考和创新能力。
二、角色扮演法角色扮演法是培训导师常用的一种情景教学技巧。
在角色扮演中，导师可以设定不同的角色和情境，让学员扮演其中的一个角色，并模拟实际工作中的场景。
通过角色扮演，学员可以切身体验工作中的挑战和压力，提高解决问题的能力和应变能力。
同时，导师可以在角色扮演中提供指导和建议，帮助学员找到更好的解决方案。
三、场景模拟法场景模拟法是一种以真实或模拟的场景为基础的情景教学技巧。
导师可以根据具体的培训需求，设计出真实的或虚构的场景，让学员在这个场景中进行模拟操作。
通过场景模拟，学员可以实际操作，培养实践能力，并在错误中吸取教训。
导师可以观察学员的表现，并根据表现给予相应的指导和反馈，帮助学员不断提高。
四、问题驱动法问题驱动法是一种以问题为导向的情景教学技巧。
导师可以提出一个具体的问题，并引导学员对这个问题进行讨论和思考。
通过问题驱动，学员可以主动参与讨论，积极思考解决问题的方法和途径。
在问题驱动的过程中，导师可以引导学员提出更多的问题，并帮助他们找到答案，从而促进学员的思维能力和判断力的提升。
五、团队合作法团队合作法是一种培养学员合作精神和团队意识的情景教学技巧。
导师可以设置一系列的团队任务或项目，让学员在小组中合作完成。
通过团队合作，学员可以学会与他人协作，共同解决问题。
导师可以设定适当的挑战和竞争，激发学员的潜力，培养学员的团队意识和领导能力。
培训讲师的六种困惑
培训讲师的六种困惑在国外，培训讲师被称做“钻石职业”，比企业的CEO 都受人尊敬。
随着国内培训市场的逐渐成长，培训讲师也成了受人尊敬的职业。
鄙人有幸，最近两年，一直从事培训工作，给很多知名和不知名的企业上过内训。
在授课的过程中，有过辉煌，也遇到过很多陷阱。
所谓的“钻石”是给别人看的，其实行行都有难处。
培训讲师这个职业尤其难，每一次课，面对不同的学员，都是一种挑战，而不单单是别人眼中的收入高，受人尊敬，有空闲时间。
下面列出培训讲师的六种死法，和培训界的朋友交流，算是给想入行的朋友们提个醒。
1、培训需求不明确，讲师郁闷而死有人问我，作为培训讲师，你最担心的是什么。
我告诉他，我最担心的不是学员有想法，而是学员没有想法，他们不知道自己想要什么，而只是要讲师给他们培训。
为这样的企业培训，我是能躲就躲。
实在躲不过去了，也只好去上，但知道不会有好效果。
你可以想象一个人到饭店，不知道自己要什么，而只是要吃饭，厨师会怎么样吗？只能头大！培训是一种服务，是一种商品，培训讲师就象厨师。
任何一种商品的销售都要找到客户的需求，培训也要找到学员的需求，否则培训就是浪费学员的时间，浪费企业的金钱。
那些不知道自己要什么的企业，听完了培训以后，会有两种极端态度。
一种是非常赞赏，觉得讲师讲得真好，天上有，地上无，增强了对培训的信心。
另一种是非常不屑，觉得不过如此，没有帮他解决问题，感觉上当受骗。
当你问起他的问题是什么？他告诉你说他也不知道。
这样的企业把讲师的水平估计太高了，他们想讲师是神仙，可以准确“猜中”学员和企业要什么。
无论是赞赏，还是不屑，过了一段时间，让他们再回想这个培训，他们的结论都是培训没有解决问题。
一般来说外资企业的管理体系规范，培训已经成了例行工作，他们知道自己要什么，不要什么，因此课上起来就比较舒服。
多数国有企业的培训需求不明确，讲师只有郁闷而死。
2、学员没学习动力，讲师发愁而死以前遇到一个单，是国内某大型企业。
培训学校15种死法(校长必看)
培训学校15种死法（校长必看）第一种死法：品质至上死以为品质决定一切，把产品特点当作目标群体分析。
以中小学培训学校为例，很多人以为学校首先老师一定要最好，教室也一定要好。
对手的老教师经验丰富，你就要更牛X的教师；对手教室装修花了4万，你就要花10万把教室装的更豪华！到临关门那一刻，还觉得自己失败的原因是因为教师没有别的学校优秀才导致的失败？其实，学校需要的不是最优秀的老师，而是最合适的老师。
当然，我并没有说品质不重要。
第二种死法：房租压迫死有很多做的不错的学校，前期因为学校做的非常不错，可是经过几年的发展，该地块迅速爆红，房租随着房价丧心病狂般地上涨，本来第一年好好经营没亏太多，第二年刚开始盈利，房东笑眯眯地出现了。
星巴克在中国的第一家店去年也关门了吧？原因大家还记得吗？那家店可是什么时候去人都是满的！第三种死法：前期不挣钱观念死以为开学校就需要养，前期一年就别想挣钱！于是，深信只要开业时间够长，就可以盈利。
于是在学校刚开始期间，除了折磨老师，最多就是在附近发发宣传单之类，然后就等着客户一年之后自动源源不断上门！结果，面对越来越冷清的人流，受不了各种源源不断的费用及各种琐碎的事情，员工也看不到希望纷纷跳槽，最终，心态崩溃。
那个刚开张的雕爷牛腩为什么时候去都要排队？而且要等两三个小时？而且这个家伙其实是做化妆品的，开饭馆只是闲的没事干心血来潮。
不要听那些开店从来没成功过的人的经验。
想要登上高峰，至少你要听听那些曾经到过山顶的人的经验。
告诉你开店前期就是要养的人一定是没有过成功开店经验的。
第四种死法：缺乏事先规划案例：选择做学校，是觉得这个行业前景大，风险压力小，现金回笼快。
由于这种错觉，入行时我们掉以轻心，对经营缺乏规划，以致在消费人群、现金循环周期、预估营业额等评估不足，当风险来临时，措手不及。
第五种死法：缺乏行业了解案例：由于对教育培训业调研不系统，导致在经营方式上出现迷茫。
我们的消费人群是学生，他们有需求就是提分。
培训师的六种控场技巧及临场对策word资料7页
培训师的六种控场技巧及临场对策TTT培训之培训师的课堂控场训练职业及内部培训师现场教学的控场技巧之培训师的六种临场对策学习了常用的教学方法，并了解了常见的学员分类，培训师就可以根据不同的学员分类进行有针对性的教学设计，课堂上有时会出现异常的情况，又该怎么处理呢？一、现场应变的六种情景及对策现场应变的对策各种各样，经常要面对的有六种情境：（一）内容错漏——镇定自若，巧妙纠正就是讲着讲着忘了，想不起来了。
有的培训师讲一般情况可能忘记20%，如果是新课程会到30%到40%。
这种情况怎么解决呢？镇定自若、超量准备。
治疗遗忘最好的办法是台下超量准备。
克服怯场基本也是这个方法，就是超量准备，讲一天的课要准备五天的量，就算遗忘率是30%，也还是可以游刃有余。
如果没有充分地准备，上台后忘了怎么办？这个时候可以求助学员，你的学员是最好的资源。
有的老师就是这样，一个内容讲四个问题，讲着讲着，第三个问题想不起来了，他紧接着讲第四个问题，第四个问题没讲完呢，第三个问题就想起来了，这时候他怎么做？他说，对不起啊，各位同学，第三个问题刚才老师忘了，我现在给大家讲。
这不是技巧，这是态度。
有技巧该怎么做？案例1：有一个老师讲课时就是忘了，想不起来了，讲了前两个，第三个问题忘了，第四个问题讲着讲着，想起来了第三个了，但是怎么跟学员说？他问学员：“各位学友，这个工作只有这三项流程吗？”好多同学就翻书：“老师不对啊，四项，您只讲了一、二、四，三没讲。
”“对，三是作为重要的。
接下来，我们着重给大家做一个分享”。
他把这茬就这么接回来了。
老师忘词是很正常的，尤其是新培训师，对待一个新课程的时候，是经常遇到的。
还有一种情况，就是讲错了，如果是非关健词的错误，可以一带而过，学员能理解你。
下次讲对就行，就怕犯了错误以后越描越黑，以前别人都没注意你错，你反而一次一次道歉，大家就都注意到了这个错误，这是要不得的。
有一个老师就是这样，给物业管理主任讲课，由于紧张的原因，一上来就错了：各位物流行业的精英们，大家早上好。
企业内部讲师授课技巧培训课件
练习眼神的方法与步骤：
(1)在你的前方找准一个点，该点距离你最好在1米以外； (2)盯住该点看。关键之处是，在看这个点时，你不能眨
眼
“不眨眼睛”的训练任务。 (4)当你达至这个界时，接下来你就可以在不眨眼盯点看
的同时，有意识地在你的眼神中注入诸如高兴、兴奋、 欣赏、认同、智慧、慈祥、亲和、大器、战斗等内涵， 直至你随时都能用闪、准确的眼神表现它们为止。
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九、演故事
1.许多人将一个好故事讲得索然无味，因为他是在“讲”， 只是叙述百已，只能刺激听众的听觉神经。 2.将“讲”改成“演”。 3.完全“演”出故事的角色，并让学员感受到。 4.“演”的技巧，一般包含；你的眼神中要有图画，脑海 里要有情境，肢体上要有模仿的动作，心理上要感同身受 的情绪等等。 5.“演故事”(包括“演案例”)是讲师极为重要的基本功。
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五、神经语言
视觉神经语言：图形、色彩、表情、肢体、动作 听觉神经语言：音量、语气、语调、语速、节奏、音色 嗅觉神经语言：空气质量、气味 触觉神经语言：摸、实验、练习、游戏活动、运动状态、喊 想象神经语言：期望、暗示、状态、进入角色、忘我境界 情感神经语言：激情、热情、情绪、触景生情、爱与恨
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七、忘我境界
1.提升觉醒平面。 2.全情投入，完全进入角色。 3.熟悉演讲内容，减少死记硬背。 4.创造图形、情景、角色情境、情绪、音乐等
右脑表现机会。 5.经常练习，熟能生巧。 6.克服恐惧心理。
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八、感染魅力
1.引起共鸣的讲授内容。 2.直指人心的思想内涵。 3.引人入胜的表现形式。 4.能进入忘我境界的演绎水平。 5.觉醒平面完全打开的情绪状态。 6.身体力行，要有知行合一的榜样人格。 7.对听众真情付出爱的力量。 8.以上这一切，会构成你不同凡响的感染魅力。
培训HR的9种“死法”
就是缺乏对企业的感恩，工作没责任心，做事不尽心尽 力，这就是没感恩心嘛！我建议你可以安排一次感恩的 培训，让所有员工都学习一下！”如果听
完后你有同感并且立刻行动起来，按照“找师资——排课 程——强实施”执行程序，那么恭喜你，你成功地把这个 培训“做死”了！也许你会问，我认
真执行了领导的意愿，培训针对公司问题展开培训，怎 么会“做死”呢？让我告诉你，你“做死”是因为你错 误地判断了——老板的需求=培训的需求
训的手段也越发提出更高的要求。作为一名培训管理者， 如何选取更符合企业发展阶段的培训形式已经成为必须 的能力。如果你还停留在“培训就是上
出好成绩的时候，满?希望得到一个认可或赞许的时候， BOSS一句“课程满意高有什么用？人员好像没啥改变吗？ 花了这么多钱，培训效果在哪里
？”就会让你前功尽弃。难道培训都在做无用功吗？我 的答案是：BOSS要的是三、四级的评估效果，而你提供 的是一级评估效果，彼此的认知是建
立在不同维度上的，所以你认为自己鞠躬尽瘁，而BOSS 认为你事倍功半！这个问题要一分为二来看，从培训管 理者角度，很多人对培训的效果评估
购一门课程，你是如何选择师资的？绝大部分培训管理 者回答都是“老三篇”：一看讲师履历，通常都是讲师 的艺术照，研究生以上学历、500强或
者著名企业的高管工作经历、获得过多少个奖项、给哪 些著名企业讲过课；二看大纲，通常是结构严谨的主体、 层次分明的知识点、标注了案例讨论、
练习，以及学员的评价等等；三看视频，通常都是剪辑 过的讲师个人风采、课堂中妙语连珠的片段、学员众星 捧月似的场景；有了这三样，你是否就觉
程规划我曾指导过一位踌躇满志的培训管理者，希望他 在做培训课程体系建设中要明白一个浅显道理 “LessisMore——少而精”。培训课程
培训讲师的十五大禁忌
培训讲师的十五大禁忌培训的重要性决定了讲师的重要性。
讲师的水平直接影响到学员的接受程度和培训效果。
作为一名培训讲师应当清楚在授课时忌讳以下十五点：一忌故弄玄虚有些讲师一出场便“先声夺人”，自我介绍占去一堂课的四分之一还多。
学历、资历不等于水平，讲师最终要靠培训效果。
二忌高深莫测有的讲师故意将课题讲得很高深，似乎这样才能体现自己的水准，但对于一些新学员来说这不亚于在“说天书”，华而不实。
比如在讲涉及到分红知识的条款课时，讲师从分红保险产生的背景，讲到分红保险的红利来源和演算……学员听不懂，感到可望而不可及，学习的自信心也会受挫。
三忌照本宣科培训教材只是一种授课工具，仅此而已!一堂课照本宣科、平铺直述、中心不突出、目地不明确、脱离实际地讲下来没有多大实际意义。
培训关键是讲解，通过讲师的“讲”达到学员“解”，学员们听懂理解才是目的。
四忌念流水账有些讲师课讲得十分呆板，从大标题到小标题，从大概念到小概念，一、二、三、四、五依次下来，面面俱到，全面开花，虽然条理清晰，泾渭分明，但平淡无味，象和尚念经书，勾不起学员的学习兴趣来，很难达到培训的预期效果。
五忌满堂灌有的培训课堂一讲到底，全部都是课程内容，不给学员一点讨论、思考和交流的时间，学员的脑子里装不了，本子上记不完，应接不暇，没有一点轻松愉快的“小插曲”，讲师讲得累，学员听得更累。
六忌拖延课时一节课45分钟，必须严格控制。
善于掌控时间是一个名优秀讲师的必备条件之一。
在有限的课时里，自我介绍、课程导入、内容展开、问题讨论、课程结尾各用多长时间必须严格掌握，不可在某个自己感兴趣的环节上任意发挥，造成课时的拖延，挤掉课间休息时间，造成学员听课后非常疲惫，给下节课的讲师造成不便，严重时会打乱了班主任的整体培训计划，造成整个培训环节的失调。
七忌语言障碍讲师应当用一口流利的普通话讲课，但有些人讲起课来口语太多，象“是不是?是不是?……”，语气词过多使用“呢、啦、吧、啊”等等。
内部培训效果的五大死1
内部培训效果的五大死1在企业中内部培训师的培养常见确实是两种方法：一是口才好的职员甚至是刚毕业的大学生来承担如此的工作；二是逼着（鼓舞）技术或业务骨干做分享，担任兼职培训师。
而企业内部培训师常见的差不多工作，确实是按照公司要自己讲的题目开发课件，然后把内容讲完。
判定培训会可不能有效的方法，往往是看课程里有没有讲企业要的内容，现在专门多企业都明白培训完要考试了，因此还能够看学员培训以后有没有记住老师讲的内容。
如果上面的方法有效的话，企业内部培训就不应该遇到成效的尴尬。
在我看来，上面的培训师任职方式和成效评判方式，是属于比较粗放的。
因此不同企业也有不同的培训治理进展时期，倒不用妄自菲薄，关键是培训治理者或者企业老总们应该明白，什么缘故现在的方式成效不明显，然后再去考虑如何样才能让培训有效。
那么现在的方式什么缘故成效不明显呢？要紧缘故能够归结如下：1、编了不一定会讲公司指定主题要求培训师开发，还有一个名字叫做“以内容为导向”，这种做法的弊病在于课件容易求大求全，例如开发一个《时刻治理》的内训课程，通常内训师开发的时候就会讲到什么是时刻治理、时刻治理的重要性、目标和任务治理以及展现一堆时刻治理的方法、工具、表格，有些比较聪慧的培训师，会从网上下载不人的课件来用。
绝大多数企业是没有课件审查制度的，即使有遇到如此的课件也专门容易通过，因为如此开发出来的课程，内容覆盖面极广，里面因此会覆盖到企业需要的内容。
咨询题在于这么多内容里面，绝大多数可能不是企业所需要的，因此那些“企业需要的内容”在课程中的重量就会专门少，时刻和专业研究深度的限制都可能使培训师把这些企业真正需要的内容简单带过，导致培训失效。
2、讲了不一定会听从参加我课程的学员身上能够看出，内部培训师普遍存在的一个咨询题是认为培训是要“讲完”，因此从头到尾滔滔不绝，完全忽略学员的感受。
有些培训师培训教学员排除紧张，是让他们把学员当成白菜，如此培训师是放松了，然而你不理学员，学员也一定不理你，培训成效可想而知，企业内部培训因此是变成走过场。
培训体系--培训现场的最大“杀手”.doc
培训现场的最大“杀手”培训现场的最大“杀手”在给企业培训中，可以直接感受到企业的管理水平。
就象全息理论说的一样，从一个细胞中可以推测整个生物。
我推断企业管理的水平用三个凡是：“凡是不做培训的企业，都不是什么好企业。
凡是培训时，老总在场的企业，都不是什么管理规范的企业。
凡是老总在场的企业，老总的管理水平，都不算高。
”公开课是探讨一些公众的问题，一些流行的问题，而企业内部培训，是帮助企业解决部分自己的问题的。
讲师在上面引导学员提出问题，引导学员互相交流，讲师根据这些问题，给出自己的想法，来启发学员思考，这才是有效的内训。
可培训现场有老总，有经理，有业务员，那讲师主要对谁讲？从什么人的角度来分析问题呢？学员的身份就决定了他们思考问题的角度是不同的，也决定了讲师和他们沟通的角度是不同的。
一天下来，或者是老总很不满意，或者是经理很不满意，或者是员工很不满意，一定有人不满意！所以很多培训公司明确地说，只要有老总在培训场，那学员就只有一个，就是老总，要让他听得高兴！可是如果那样，大多数的学员可能就感觉在说教，甚至觉得培训讲师是受到了老总的指使，没有什么收获，甚至听不懂了。
还有的老总来到培训现场，不是来听课的，而是来观察学员的学习表现。
你可以设想一下，在老板的注视下，学员怎敢轻易发表观点，怎么会有不同意见，怎么会有撞击出来的火花？老总平常干什么去了？为什么非要到这个场合来选拔人才？于是“人才们”，为了安全起见，按照老总以前的教导，把老总的话重复一遍，大家都正确。
那企业还为什么要做培训，让老总来讲就可以了。
更让人纳闷的是，有的老总喜欢坐在前排听课，在讲师的眼皮子底下，有的老总喜欢在培训时，发表自己的观点，显得与民为乐。
讲师如果让他发言，就算是给现场定了调子，学员一定是要支持的，那讲师到底是同意还是反对呢？如果反对就是损害他的威信，如果同意，课程的结构和思路可能被打破，讲师将很难办。
所以我认为即便老总来，也要做后排，即便坐前排也不要发言，即便发言，也不要首先发言。
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培训讲师的六种死法
培训讲师的六种死法
在国外，培训讲师被称做“钻石职业”，比企业的CEO都受人尊敬。
随着国内培训市场的逐渐成长，培训讲师也成了受人尊敬的职业。
鄙人有幸，最近两年，一直从事培训工作，给很多知名和不知名的企业上过内训。
在授课的过程中，有过辉煌，也遇到过很多陷阱。
所谓的“钻石”是给别人看的，其实行行都有难处。
培训讲师这个职业尤其难，每一次课，面对不同的学员，都是一种挑战，而不单单是别人眼中的收入高，受人尊敬，有空闲时间。
下面列出培训讲师的六种死法，和培训界的朋友交流，算是给想入行的朋友们提个醒。
1、培训需求不明确，讲师郁闷而死
有人问我，作为培训讲师，你最担心的是什么。
我告诉他，我最担心的不是学员有想法，而是学员没有想法，他们不知道自己想要什么，而只是要讲师给他们培训。
为这样的企业培训，我是能躲就躲。
实在躲不过去了，也只好去上，但知道不会有好效果。
你可以想象一个人到饭店，不知道自己要什么，而只是要吃饭，厨师会怎么样吗？只能头大！培训是一种服务，是一种商品，培训讲师就象厨师。
任何一种商品的销售都要找到客户的需求，培训也要找到学员的需求，否则培训就是浪费学员的时间，浪费企业的金钱。
那些不知道自己要什么的企业，听完了培训以后，会有两种极端态度。
一种是非常赞赏，觉得讲师讲得真好，天上有，地上无，增强了对培训的信心。
另一种是非常不屑，觉得不过如此，没有帮他解决问题，感觉上当受骗。
当你问起他的问题是什么？他告诉你说他也不知道。
这样的企业把讲师的水平估计太高了，他们想讲师是神仙，可以准确“猜中”学员和企业要什么。
无论是赞赏，还是不屑，过了一段时间，让他们再回想这个培训，他们的结论都是培训没有解决问题。
一般来说外资企业的管理体系规范，培训已经成了例行工作，他们知道自己要什么，不要什么，因此课上起来就比较舒服。
多数国有企业的培训需求不明确，讲师只有郁闷而死。
2、学员没学习动力，讲师发愁而死
以前遇到一个单，是国内某大型企业。
在我一再问培训公司，对方要解决什么问题，培训公司的项目负责人，很为难地告诉我，对方也没有什么明确的需求。
而只是有一笔剩余的培训预算，到了年底就要用掉，否则明年就没有那么多钱了，于是准备做这个培训。
果然，上课时，学员根本没有学习的意愿，一个一个都想跑掉。
他们平常工作非常紧张，于是培训选在周六和周日举行，很多学员都是四十多岁的，周末本来安排要休闲的，做家务的，现在被拉来培训，心态可想而知。
课间和学员沟通课程的情况，他们告诉我过几天他们还有个考试，考不好的还要下岗，所以他们想回家复习考试资料。
整个培训做下来，他们痛苦，我也痛苦。
这就是学员没有学习动力，讲师无论如何都调动不了他们的积极性，最后发愁而死。
3、遇到不专业的培训经理，讲师被折磨而死
客户的培训经理是讲师必须要打交道的，具体课程的要求，都是从他们嘴里提出来。
在培训经理提出的课程要求中，其实很多问题是企业的管理问题，是老
板的思路问题，是整个市场的问题。
在公司领导的授意下，培训经理要请讲师来解决这些“不可能解决的问题”。
讲师可以解决吗？能解决的了这些问题，还做讲师吗？早当老板去了！讲师可以解决的只是观念问题，只是部分技能问题，只是知识扩展问题，只是经验问题，只是通用的问题，至于学员和企业的“那个”具体问题，应该是老板解决，或是学员学习了方法以后，自己来解决，决不是讲师来解决。
还有一次培训，对方的培训经理对我说：“郝老师，你看前面讲课的某老师讲了很多笑话，做了很多游戏，很有意思，你是不是也这样，可能更有意思。
”他讲的道理是对的，学员要在有趣的、参与的环境下，才能有高的学习效率。
但讲师不能盲目迎合学员，而是要引导学员。
如果做游戏和讲笑话，也要和课程密切相关，做得有意义，不能学某些台湾讲师，讲了两天带黄色的笑话，就算是培训了。
如果讲师和培训经理沟通不好，引导不好，接下了这些“不可能解决的问题”，盲目地迎合学员，就很可能被折磨而死。
4、没有希望的学员，讲师累死
大家都知道，做销售的人要充满激情和活力，才能打动客户。
我接触过的一个企业，他们是国有企业转制过来的，还是以前的人，销售代表的年纪都35岁以上了。
他们都习惯于以前的放货销售，现在要给他们培训，让他们服务经销商，做深度分销，那简直是对牛弹琴。
他们会用怪异的眼光看着你，好象在说：“我们卖了货给他们，还要服务？没听说过”。
课间我问培训助理，这些学员为什么是这个状态，原来是他们老板暂时还不能换掉这些人，而只想通过培训来提升他们。
如果改变不了，也算对他们有了个交代：“你看我已经投资培训你们了，现在是你们不争气。
”然后再做别的动作。
培训助理说的也有道理，但这对讲师是个挑战和折磨。
企业把本来管理上要做的事，拿到培训上来做了。
本来是要给他们做观念上的培训，现在拿来做技能的培训。
面对这样的学员，讲师只能累死。
5、不专业的场地，讲师被气死
培训一般在酒店举行，但专业的会议场所有很多，专业的培训场地就太少了。
基本上任何酒店的培训场地都或多或少有问题，有的是空间太小，有的是光线不好，有的是没有窗户，但最可气的就是音响不好了。
当你在讲课时，吱拉吱拉的音响，会把任何精彩的内容都磨灭掉。
做为专业讲师，要把现场的影响降低到最少。
我随身的培训工具箱中，携带了两个夹子，专门用来把白纸夹在白板上，一个钉书机，给学员做姓名牌，森海赛尔的胸麦，笔记本电脑专用小喇叭。
用这些设备可以把不专业的现场，带来的干扰降低到最少程度。
培训讲师要适应任何场地，要全天作战，但如果场地太不专业，讲师也会被气死。
6、临时的调整内容，讲师被吓死
在培训现场，一般都有培训经理在听课，讲师在课间都要询问他的意见。
毕竟如果讲师直接问学员，学员往往只会说好，而不会把对课程的真实感受告诉讲师。
助理和对方的培训经理可以替讲师搜集信息，便于讲师对课程进行微调。
但可怕的是在课程进行中，这个人对课程发表超常的看法，而且要在课程进行中，不断地对课程进行调整。
这样讲师会很为难，到底要不要迎合他呢？毕竟他说话了，你没有反应是不给他面子。
这样的临时大范围调整课程内容，讲师被客户吓死。
别人看到培训讲师站在学员面前“人摸狗样”，好象收入也不错。
但培训本身的风险是很大的，这样的风险来自课程内容，来自现场环境，来自学员，来自对方的管理者。
一个环节处理不好，都可能影响到培训的质量。
而培训结束以后来总结时，别人都可以有理由和借口，惟独讲师没有任何借口，讲师为培训付出完全责任！
所以作为培训讲师，要对上面提出的六点充分把握，不打无把握的仗，才是长胜将军，否则被“打碎”就不好看了。
欢迎培训界的朋友来信交流，电子邮件:consult@。