员工职级评定方案(1)教学文案
xxxxxx员工职等职级评定办法
xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员工资职等职级评定办法页脚内容0第一章总则一、为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，拓展员工职业生涯发展通道，实现企业对“业绩、能力双优”员工的价值肯定与激励，帮助员工提升个人工作能力，满足自我实现的成长需要，实现员工与企业的共同成长，特制定本办法。
二、本办法所称的员工是指除经理级人员以外的生产辅助、行政后勤人员。
第二章职等职级体系详见《xxxxxxx生产辅助、行政后勤人员薪酬管理制度》第七、八章。
第三章评定原则一、公平、公正、公开原则通过科学的测评流程、评价方法以等方式，体现职等职级评定上的公平、公正、公开。
二、综合评价原则从工作业绩、岗位技能、工作年限及特殊加分等角度综合评价员工职等职级。
三、能上能下原则按照综合评定情况实现员工职等职级等级的晋升、保留或下降。
第四章组织机构一、职等职级评定领导小组组长：公司总经理页脚内容1成员：行政中心负责人、财务中心总监职责：负责评定办法审议，评定工作的指导、相关政策决策，并对职等职级评定结果进行审核认定。
二、职等职级评定办公室办公室设在行政中心组长：人力资源部经理成员：人力资源部相关人员职责：负责方案的制定，评定工作的整体安排及指导。
审核评定结果，并报职等职级评定领导小组决策。
三、职等职级评定小组各部门设置职等职级评定小组组长：各部门总监/经理成员：各部门副主任、主任助理及相关人员职责：负责本部门评定工作的组织实施，成绩统计，评定结果汇总，并报人力资源部审核。
第五章评定方法一、评定周期：每年开展一次。
二、评定方式：以人力资源部为主导，以部门为单位进行职等职级评定。
三、评定考核内容：页脚内容2职等职级评定内容由工作业绩评估、岗位技能评估、岗位年限以及特殊加分四部分组成。
评定成绩采用百分制，具体见下表：（一）工作业绩评估:主要是对员工在本职位上的工作业绩情况进行评价。
以员工年度绩效结果为主要评估依据。
（二）岗位技能评估:主要是对员工在本职位上所应具备的知识、专业技术进行的评价。
员工职级评定方案
员工职级评定方案一、背景介绍为了更好地激励员工积极发挥工作潜能、提升工作质量和效率，促进员工个人职业规划和职业发展，公司制定了员工职级评定方案。
二、评定目标评定目标是针对公司不同岗位的员工进行全面、公正、科学的评定，以准确反映员工在其职位上所表现出的能力和贡献，为员工个人职业发展和升迁提供依据。
三、评定原则1.公平公正原则：评定采用公平、公正、透明的标准，不搞任何形式的人事腐败。
2.科学性原则：评定依据职位设定的任职要求和员工的工作表现，评估员工的能力、工作成果以及发展潜力。
3.可操作性原则：评定方案具备一定可操作性，方便使用，工作量适中，易于执行。
四、评定指标1.职能成就指标（1）工作目标完成情况：衡量员工在规定时间内完成工作任务的数量和质量。
（2）工作效率：考察员工的工作效率，包括时间管理能力、资源调配能力等。
（3）创新能力：考察员工在工作中是否有新的想法和方法，能够提出有建设性的改进意见。
（4）问题解决能力：考察员工解决问题的能力，包括分析问题能力、解决问题的方法和成果。
2.团队协作指标（1）主动性：衡量员工在工作中的主动性，是否积极主动与同事合作。
（2）沟通能力：考察员工与同事之间的沟通配合能力，包括语言表达能力和交流协调能力。
（3）合作精神：衡量员工在团队合作中的积极性和担当精神。
3.岗位胜任力指标（1）专业知识技能：考察员工的专业知识和技能是否足够胜任当前岗位工作。
（2）学习能力：考察员工学习新知识、掌握新技能的能力。
（3）领导能力：考察员工是否具备领导能力，包括团队管理能力、决策能力和指导他人能力。
五、评定流程1.员工填写一份自评表，对自己在各指标下的评定进行描述，并附上事实证明材料；2.上级对员工的岗位胜任力进行评定，并对各项指标给出具体评分和评价；3.通过员工之间的互评，对员工的团队协作能力进行评定，并对各项指标给出具体评分和评价；4.员工的上级、同事及下级对员工进行评分，并填写相应评价表；5.评委会对员工评价材料进行汇总，评定员工的职级；6.公布评定结果，并与员工沟通评定意见。
员工职位等级首次定级实施方案设计
员工职位等级首次定级实施方案设计一、背景与目的公司从建立以来逐渐发展壮大，管理层次逐渐完善，现有员工数量逐年增加。
为了更好地激励员工的工作积极性，提高员工的发展空间和晋升机会，公司决定进行员工职位等级的首次定级。
该方案的目的是确立一套科学、公正的员工职位等级定级准则，便于管理层对员工的薪酬、晋升和职业发展进行合理指导和管理，同时提供有助于员工个人成长发展的职业规划和发展途径。
二、方案设计1.确定定级依据：根据公司的组织结构和人力资源规划，确定员工职位等级的构成和划分，包括不同层级的职位、职责和技能要求等。
2.制定定级准则：根据每个职位的核心职责、技能要求和工作表现，制定定级准则，明确各级别所需的能力技能、工作经验和绩效考核要求等。
3.员工自评和主管评估：员工首先进行自我评估，填写定级评估表，对自己的工作能力和绩效进行评估。
主管根据员工的自评表和实际工作表现进行评估，并给出具体的评价和建议。
4.定级委员会评审：公司成立定级委员会，由公司高级管理层和部门负责人组成。
定级委员会对员工的评估结果进行评审，并根据定级准则和评审标准进行定级。
5.阶段性调整和反馈：定级委员会在评审中可能会发现评估结果有差异或发现错误的情况，这时需要及时进行调整和纠正。
同时，根据评估结果，定级委员会将给予员工明确的定级结果和反馈。
三、执行步骤与时间安排1.制定员工职位等级的构成和划分，确定定级准则和评估标准。
时间安排：2周。
2.员工自评和主管评估，填写定级评估表。
时间安排：2周。
3.定级委员会评审、调整和纠正评估结果。
时间安排：1周。
4.给予员工定级结果和反馈。
时间安排：1周。
四、评估结果处理与运用1.根据评估结果，公司将给予员工相应的薪酬调整和晋升机会，以激励员工的积极性和工作动力。
2.员工的职业规划和发展将参考评估结果，为员工提供培训和发展计划。
3.定级结果将纳入员工档案管理系统，为公司后续的人才评估和管理提供参考。
总结：员工职位等级首次定级方案设计是一个复杂的工作，需要合理构建评估体系和评估标准，确保评估结果的公正和准确。
职级评定的实施方案
职级评定的实施方案一、背景介绍。
随着企业的发展，员工的职级评定成为了管理的重要环节。
职级评定不仅关系到员工的晋升和薪酬待遇，也直接影响到企业的组织架构和人才激励机制。
因此，建立科学、公正的职级评定制度，对于企业的发展至关重要。
二、实施目的。
1. 为员工提供公平的晋升机会，激发员工的工作积极性和创造力。
2. 建立科学的薪酬体系，激励员工持续提升自身能力和业绩。
3. 优化企业的组织架构，提高工作效率和管理水平。
三、实施步骤。
1. 设立评定标准。
根据企业的发展战略和岗位职责，制定职级评定的标准。
标准应包括员工的工作业绩、能力水平、岗位要求等方面的评估内容，确保评定的科学性和客观性。
2. 制定评定流程。
明确职级评定的流程和时间节点，包括评定申请、评定审核、结果通知等环节。
同时，建立评定委员会，由人力资源部门和相关业务部门的负责人组成，确保评定的公正性和权威性。
3. 进行评定操作。
员工按照评定流程，提交评定申请，并提供相关的工作业绩和能力证明材料。
评定委员会根据评定标准，对员工进行评定，并形成评定结果。
4. 结果通知和反馈。
评定委员会将评定结果通知员工，并对评定结果进行解释和反馈。
同时，针对评定结果不满意的员工，建立申诉机制，确保评定的公正和透明。
四、实施要求。
1. 公平公正。
评定过程中要遵循公平、公正的原则，不偏袒任何一方，确保评定结果的客观性和权威性。
2. 透明公开。
评定标准和流程应对员工进行公开和解释，确保员工对评定流程的了解和参与，增强员工对评定结果的认可度。
3. 精细管理。
评定流程要求细致认真，对员工的工作业绩和能力进行全面评估，确保评定结果的准确性和科学性。
五、实施效果。
1. 提升员工积极性。
公平的职级评定制度能够激发员工的工作积极性，增强员工的归属感和责任感，提高员工的工作效率和工作质量。
2. 优化组织架构。
科学的职级评定制度能够优化企业的组织架构，合理分配人力资源，提高企业的管理效率和执行力。
员工职级含技术评定方案含考评表-V1
员工职级含技术评定方案含考评表-V1
随着时代的发展，各个公司的管理层越来越倾向于将员工的职级和技能水平挂钩，以此评定员工的绩效和晋升空间。
因此，制定一份科学合理的员工职级含技术评定方案并附带考评表尤为重要。
以下是一份科学合理的员工职级含技术评定方案，包含具体实施措施及考评表。
一、制定不同职级标准
公司应该按照员工的职务要求，将员工分为不同的职级，例如：初级职员，中级职员，高级职员，专家级职员。
同时，应该为不同的职级制定相应的标准，在招聘时要求应聘者的职级符合公司招聘规范。
二、技术评定
技术评定是根据员工的实际工作表现，以及拥有的相关技术证书来进行评定的。
公司可以根据员工的技能水平和工作表现评定出不同级别的技术水平，以此评定员工的技术职务等级。
三、考评表编制
考评表是评定员工技术水平和工作表现的一项工具。
考评表需要包含以下内容：
1.基础技能评定
2.工作表现评定
3.工作成果评定
4.学习能力评定
5.团队合作评定
根据以上考核内容，给予不同权重，最后结合员工职级标准，得出最
终的考核结果。
四、实施方案
公司应该根据外部市场和内部需求，制定具体实施方案并与员工共同
达成一份明确的目标。
具体内容可以包括但不限于：
1.工作要求
2.培训计划
3.激励机制
4.考核机制
5.晋升空间
6.薪酬福利
以上是一份科学合理的员工职级含技术评定方案和考评表，希望能对
公司及其员工的职业发展起到积极作用，使公司的管理水平不断提高，员工的职业发展有着更好的发展空间。
员工职级评定方案(含考评表)
职能部门（非生产岗）员工职级评定考评方案一、目的为充分肯定员工工作业绩，规范员工职级考评操作流程，依据公司相关管理制度，经总经办批准，组织开展职能部门员工职级评定工作，特拟定本方案。
二、评选原则1.本次职级考评对象为职能部门（非生产岗）员工；2.本次职级考评坚持公平、公开、公正原则，参考现有职能部门员工职级分布及日常绩效考核成绩。
三、成立职级考评评定小组1.目的：成立评定小组是确保此次评选活动有序、合理开展的必要保障；同时为使评选客观、公正。
2.职级评定小组由公司管理层及相关岗位组成：（1）公司高层领导 2人（评定组长：副组长：）（2）人力行政部 1人（成员：）3.评定小组职责(1)召开职能部门员工职级评定会议，安排评选各项具体事宜；(2)评定人选并给出结论。
四、职级评定操作1.职级评定结果分三类：a.晋级 b.保留 c.降级(1)晋级（降级）- 指对员工上调（下调）工资级别的激励机制（原则上本次职级调整只能上、下浮动一个工资级别，总经理特批人员除外）；晋级员工的职级级别最高不得超过对应岗位最高的工资级别额度。
(2)保留-指岗位职级、工资级别不变。
2.职级考评对象资格确认（前提条件）(1)各职能部门已签订劳动合同的在岗正式员工；(2)在岗员工年度内未发生职级晋级/降级的人事变动；3.确定职级评定标准员工的评定从绩（工作业绩）、能（专业能力）、勤（工作态度）、德（职业品德）四个方面考量。
4.组织考评(1)人力行政部代表评定小组，组织开展考评；(2)总经理可直接推荐优秀员工提名晋级人选（限1～2 人）：(3)考评流程：考评人根据员工表现，填写相应考评表，考评表评价等级为优秀（总分≧90分）、良好（90>总分≥80）、一般（80>总分≥70）、及格（70>总分≥60） 4 个等级；（附件：《员工职级考评表》）(4)考评表汇总，统计得分.(5)考评等级评定为“良好、优秀”→职级晋升；评定为“一般”→保留现有职级；评定为“及格”→下调现有职级。
员工绩效考核与职级评定方案
员工绩效考核与职级评定方案一、背景和目的在现代企业管理中，绩效考核是一种常用的管理手段，它可以帮助企业评估员工的工作表现，发现问题并采取措施加以改进。
同时，根据员工的绩效水平，可以合理评定员工的职级和职责范围，使企业资源得到更有效的分配，进而提高整体绩效。
本文旨在制订一套科学、公正、有效的员工绩效考核与职级评定方案，以促进员工的个人成长，提升企业绩效。
二、考核与评定指标1.工作业绩：主要评估员工在工作中的表现，包括工作质量、工作效率和工作态度等方面。
2.能力素质：主要评估员工的专业技能、沟通能力、团队合作能力等。
3.学习能力：主要评估员工学习和适应新知识、新技能的能力。
4.创新能力：主要评估员工的创造力、解决问题能力、主动性和创业精神等。
三、考核方式和评定方法1.全员参与：绩效考核和职级评定不仅仅应该是员工与直接上级之间的关系，而是应该包括员工与团队、员工与同事之间的多方面评价。
2.定期考核：绩效考核应该定期进行，可以采用月度、季度和年度考核的形式。
考核的频率可以根据不同岗位的性质和工作特点来确定。
3.多维度评估：通过以往的工作成果、工作报告、同事评价、部门评价等来进行多方位的评估，综合考虑员工的工作表现、能力素质、学习能力和创新能力等。
4.等级评定：根据员工的考核结果，确定不同的等级，例如优秀、良好、合格和待改进等。
不同的等级对应不同的职级和薪资福利待遇。
四、考核与评定过程管理1.目标设定：在每个考核期开始前，员工与直接上级共同设定绩效目标和个人发展目标。
2.客观评估：通过给出具体的考核指标和评分标准，并采用问卷调查、面谈、组织评估等方法，实现对员工的客观评估。
3.反馈与改进：考核结果应向员工及时反馈，并与员工一起分析问题、寻找改进的方法，制定个人发展计划。
4.制度保障：建立完善的考核制度和评定流程，确保考核和评定过程的公正、透明和科学。
五、绩效考核与职级评定的效果分析1.员工激励与发展：绩效考核和职级评定可以为员工提供明确的发展方向和激励机制，激发员工的工作积极性和创造力。
员工专业技术职级评定方案与评定细则
员工专业技术职级评定方案与评定细则一、方案目的二、评定范围本方案适用于公司内所有担任技术岗位的员工，包括但不限于软件开发工程师、硬件工程师、产品经理等。
三、评定流程1.提交申请：员工需要向人力资源部门提交申请，包括个人简历、技能证书、项目经验等相关材料。
2.自评阶段：员工根据自己的实际情况进行自我评估，填写自评表格，对自己的专业能力进行等级划分和说明。
4.面试评估：由专业领域的技术专家组成的面试小组进行面试评估。
面试内容包括但不限于专业知识、项目经验、解决问题的能力等。
5.综合评定：根据自评、文件审核和面试评估的结果，综合评定员工的专业技术职级。
6.反馈和调整：人力资源部门将评定结果反馈给员工，并与其进行沟通和交流。
员工如果对结果有异议，可以提出申诉，由评定委员会进行再评估。
四、评定依据1.自评表格：员工需要根据自己的实际情况填写自评表格，包括个人技能、项目经验、解决问题的能力等。
自评表格将作为评定的主要依据之一3.面试评估：面试评估将由专业领域的技术专家组成的面试小组进行。
面试内容将围绕专业知识、项目经验、解决问题的能力等进行。
4.综合评定：根据自评、文件审核和面试评估的结果，综合评定员工的专业技术职级。
评定结果将根据相应的评分标准进行划分和说明。
五、评定等级根据员工的专业能力水平，将员工的专业技术职级划分为以下等级：1. 初级（Junior）：具备基本的专业知识和技能，能够独立完成简单的任务。
2. 中级（Intermediate）：具备较为丰富的专业知识和技能，能够独立完成中等难度的任务。
3. 高级（Senior）：具备高度的专业知识和技能，能够独立解决复杂问题，具有一定的项目管理能力。
4. 专家（Expert）：具备极高水平的专业知识和技能，能够独立开展创新性工作，具有项目管理和团队管理能力。
六、评定标准根据员工的专业能力和评定等级，制定相应的评定标准，包括但不限于专业知识、技能掌握程度、解决问题的能力、项目经验等。
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一、关于集团部门总监级别的评定
1．评定周期
评定周期是一年一次。
每学年结束前，申请人根据自身情况向人力资源中心提出书面申请。
人力资源中心在每学年结束后，组织评审委员会进行职别评定活动。
2．评定流程
提交书面申请--------人力资源中心初审-------自我陈述--------评审委员会
3．评定的组织
1）集团人力资源中心负责受理级别评定申请和初审（注：初审的内容包括：核实申请人资料的准确性、确定申请人的基本条件是否满足要求等），以及组织、安排、参与评审委员会的事务工作。
2）“学院院长和副院长”级别，评审委员会由集团董事长、总裁、校长、人力资源中心总监、集团相关职能部门总监组成。
3）“职能部门总监和职能部门主任”级别，评审委员会由集团董事长、总裁、校长、人力资源中心总监、学院院长组成。
4）在评审委员会完成审批后，人力资源中心负责申请人薪酬的调整和绩效工资的核算。
4．评定指标
（1）定量指标：定量指标是申请级别评定的基本条件。
1级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（-）；工龄（3年）；司龄（-）
2级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（4年）；司龄（1年）
3级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（5年）；司龄（1.5年）
4级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（6年）；司龄（2年）
5级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（7年）；司龄
（2.5年）
6级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（8年）；司龄（3年）
7级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（9年）；司龄（4年）
8级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（10年）；司龄（4.5年）
注：硕士（含）以上学历在校学习期间记做工作时间。
（2）陈述指标：申请人的陈述时间为30分钟，内容包括个人技能、自我评价、本专业的发展趋势、对管理工作的理解、对本职岗位的理解、未来工作规划等。
申请人述职完成后，评定委员会成员可对申请人进行提问，提问时间不超过30分钟。
（3）定性指标：评审委员会对申请人至少从三个方面进行定性评价.
A.对公司的了解与认同度
B.管理知识与能力
C.个人修养与职业素质
二、关于二级机构经理级别的评定
1．评定周期：同“部门总监的级别评定”。
2．评定流程：同“部门总监的级别评定”。
3．评定的组织
1)“各学院二级部门主管”，评审委员会由校长、相关学院院长、人力资源中心总监组成。
2)“职能部门二级部门经理”，评审委员会由总裁、相关职能部门总监、人力资源中心总监组成。
3)评审委员会完成审批后，人力资源中心负责申请人薪酬的调整和绩效工资的核算。
4．评定指标
（1）定量指标：定量指标是申请级别评定的基本条件。
1级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（-）；工龄（1年）；司龄（-）
2级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（2年）；司龄（0.5年）
3级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（3年）；司龄（1年）
4级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（4年）；司龄（1年）
5级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（5年）；司龄（1.5年）
6级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（6年）；司龄（2年）
7级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（7年）；司龄（2.5年）
8级:个人年度KPI(8.5分)；部门年度KPI（8.5分）；工龄（8年）；司龄（3年）
注：硕士（含）以上学历在校学习期间记做工作时间。
（2）陈述要求：同“部门总监的级别评定”。
（3）定性指标：同“部门总监的级别评定”。
三、关于教师级别的评定
1．评定周期
评定周期为半年，每年6月底前和每学年结束前，申请人根据自身情况向人力资源提出书面申请。
人力资源中心在每年7月和每学年结束后，组织实施评定活动。
（对新入职教师的级别，人力资源中心会同用人部门负责人、用人部门的直接上级根据新入职教师的资格情况、面试结果等确定）。
2．评定流程
提交书面申请----人力资源中心初审----答辩----评审委员会审批
3．评定的组织：同“部门总监的级别评定”。
4．评定指标
（1）定量指标：定量指标是申请级别评定的基本条件。
（一）“讲师”级别
2级：可授课程积分（≥2分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计1年，至少0.5年教龄）
3级：可授课程积分（≥4分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计1.5年，至少1年教龄）
4级：可授课程积分（≥5分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计2年，至少1年教龄）
5级：可授课程积分（≥7分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计2.5年，至少1年教龄）
(二)“高级讲师”级别
1级：可授课程积分（≥10分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计3年，至少1.5年教龄）
2级：可授课程积分（≥13分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计3.5年，至少1.5年教龄）
3级：可授课程积分（≥16分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间
（合计4年，至少2年教龄）
4级：可授课程积分（≥19分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计4.5年，至少2年教龄）
5级：可授课程积分（≥22分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计5年，至少1年教龄）
(三)“资深讲师”级别
1级：可授课程积分（≥26分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计5.5年，至少3年教龄）
2级：可授课程积分（≥30分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计6年，至少3年教龄）
3级：可授课程积分（≥34分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计6.5年，至少3年教龄）
4级：可授课程积分（≥38分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计7年，至少3年教龄）
5级：可授课程积分（≥42分）；评定期平均KPI（8.5）；参加工作时间（合计7.5年，至少3年教龄）
注：对学校有特殊贡献、获得学校优秀称号的教师在不满足定量指标的情况下可以提出级别评定申请；第一阶段课程每门课程1分，第二阶段课程每门课程1.5分，第三阶段每门课程2分。
（2）答辩：每个提出申请并通过初审的员工需参加评级答辩，答辩包括如下内容。
个人综述：20分钟，内容涵盖个人技能、工作评价、岗位理解、工作规划。
授课技能考察：20分钟，由评委会随即抽取课程片断，进行当场授课。
答疑：20分钟，评委会委员就申请人的知识、技能和答辩内容进行提问。
（3）定性指标：评审委员会至少对申请人如下内容进行定性评价：公司理解程度与认同度、个人修养、责任心、团队精神，表达能力、应变能力、技术水平、授课技能。
四、关于非教师员工级别的评定
1．评定周期：同“部门总监的级别评定”。
对新入职员工的级别，人力资源中心总监、用人部门负责人或用人部门直接上级领导，根据新入职员工的资格而确定。
2．评定流程：同“部门总监的级别评定”。
3．评定的组织：评审委员会由相关职能部门主任或总监、二级机构主管或经理、人力资源中心经理组成。
在评审委员会完成审批后，人力资源中心负责申请人薪酬的调整和绩效工资的核算。
4．评定指标
（1）定量指标：定量指标是申请级别评定的基本条件。
1级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（2年）；司龄（-）
2级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（3年）；司龄（1年）
3级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（3.5年）；司龄（1.5年）
4级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（4年）；司龄（2年）
5级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（4.5年）；司龄（2.5年）
6级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（5年）；司龄（3年）
7级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（5.5年）；司龄（3.5年）
8级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（6年）；司龄（4年）
9级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（7年）；司龄（4.5）
10级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（7.5年）；司龄（5年）
11级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（8年）；司龄（5.5年）
12级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（8.5年）；司龄（5.5年）
13级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（9年）；司龄（6年）
14级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（9.5年）；司龄（6年）
15级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（10年）；司龄（6.5年）
16级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（10.5年）；司龄（6.5年）
17级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（11年）；司龄（2.5年）
18级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（11.5年）；司龄（7年）
19级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（12年）；司龄（7年）
20级:个人年度KPI(8.5分)；工龄（12.5年）；司龄（7.5年）
（2）陈述要求：同“部门总监的级别评定”。
（3）定性指标：评审委员会对申请人至少从两个方面进行定性评价，包括对公司了解程度与认同度、个人修养与职业素质。