岗位基本工资薪点计算法讲解
岗位基本工资薪点计算法
岗位基本工资薪点计算法岗位基本工资薪点计算法是用来确定岗位工资水平的一种方法。
在很多企事业单位和政府部门中，都会采用这种计算方法来确定员工的基本工资。
下面我们来详细了解一下岗位基本工资薪点计算法的具体内容。
我们需要了解薪点的概念。
薪点是指员工在薪酬体系中所处的位置，它是根据员工的工作能力、岗位要求以及市场供求关系来确定的。
薪点越高，代表员工的工资水平越高。
在岗位基本工资薪点计算法中，一般会考虑以下几个因素来确定薪点：1. 岗位级别：不同的岗位级别对应着不同的薪点范围。
一般来说，高级岗位的薪点范围会比较高，而初级岗位的薪点范围会比较低。
2. 工作经验：工作经验是影响薪点的重要因素之一。
有着丰富经验的员工往往能够胜任更高级别的岗位，因此他们的薪点通常会比没有经验或经验较少的员工高。
3. 学历背景：学历背景也是影响薪点的因素之一。
一般来说，具有更高学历的员工会有更高的薪点。
4. 岗位要求：不同岗位对员工的要求不同，有些岗位对技能要求更高，有些岗位对管理能力要求更高。
根据岗位的要求，可以确定员工所处的薪点范围。
在确定了薪点范围后，企事业单位和政府部门会根据具体情况来确定员工的具体薪点。
一般来说，员工的薪点会根据绩效考核结果、工作表现、市场供求情况等因素来确定。
薪点越高，代表员工的工资水平越高。
需要注意的是，岗位基本工资薪点计算法只是确定员工基本工资水平的一种方法，并不包括其他津贴、补贴等额外福利。
这些福利通常会根据员工的具体情况和岗位要求来确定。
总结一下，岗位基本工资薪点计算法是一种用来确定员工基本工资水平的方法。
它考虑了岗位级别、工作经验、学历背景和岗位要求等因素，通过确定员工的薪点范围来确定其工资水平。
企事业单位和政府部门会根据具体情况来确定员工的具体薪点，薪点越高代表工资水平越高。
需要注意的是，薪点只是确定基本工资水平的一种方法，并不包括其他福利。
岗位基本工资薪点计算法
附录1 利用要素计点法进展员工根本工资设计1、选择并确定影响岗位价值的因素、子因素及其权重分配选择岗位的影响因素是实施计点法的第一步，因为这些因素是该方法的根底。
因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进展区分。
一般而言，选择的因素大体可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理〔对任何一个岗位来说都包含并且都包含在了这5大类里面〕。
在确立五大因素后，要根据实际需要，再进展因素细分〔子因素〕。
因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困难。
因此，大多数方案使用的因素在4-12个之间。
各种工作因素的百分比也视企业类型而不同。
一般来说，美国较为广泛的分配比例是：责任占20%左右；技能占50%左右；劳动体能和工作环境占15%，心理因素占15%。
但近年来随着自动化和技能化的开展，比例有所变动，需要企业根据实际需要进展调整、确定。
其核心在于选择恰当的分配要素，并给予恰当的分数。
因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。
*企业的报酬因素和报酬子因素、权重和配点〔岗位的总薪点为1000〕企业的报酬因素的子因素划分等级的描述〔以“学历〞举例〕及其配点表〔假定岗位的总薪点为1000〕2、确定每个岗位的薪点按照每个岗位说明书的要求核对所对应的薪点等级，以及相应的薪点，把各项的薪点相加就是总薪点。
就较为准确确实定了各岗位的相对价值。
注意：因为实务中不可能对所有的岗位都进展评级，所以，在对评价的关键岗位确定薪点后，需要对未被评价的非关键岗位和已经评价的关键岗位进展比拟，利用插值法确定非关键岗位的薪点。
例1：根据*个岗位的工作说明书的描述，它的情况如下：学历要求在3级〔本科学历〕，工作经历在3级〔工作3年以上〕，专业技能在5级〔工程师〕。
，则它的薪点数是：60+45+75+。
例2：根据*个岗位的工作说明书的描述，它的情况如下：学历要求在2级〔大专学历〕，工作经历在3级〔工作3年以上〕，专业技能介于1级和2级之间〔工程师助理，这个是非标准岗位〕。
薪资结构及计算方法(新规定)
薪资结构及计算办法（试行）根据公司实际情况，结合员工日常工作的特点，便于部门管理和员工有效的评价工作效率，特作如下规定。
一、薪资结构根据岗位，分为固定工资和绩效工资制，分别用月薪1和月薪2表示固定工资制月薪1=基本工资+加班+当月奖金+假期工资+补贴-扣款-保险费-个税绩效工资制月薪2=基本工资+加班+绩效工资+假期工资+补贴-扣款-保险费-个税底薪：为当地最低工资标准，参考当地人社局年度公布的数据。
二、计算方法固定工资制应发工资=1250/（法定应出勤+法定假）*（实际出勤天数+法定假）+1250/21.75*当月综合加班工时+固定奖金应得数/（应出勤天数+法定假）*（实出勤天数+法定假）+1250/21.75*（工伤婚假丧假天数-3*旷工天数）+补贴-扣款-保险-个税绩效工资制应发工资=1250/（法定应出勤+法定假）*（实际出勤天数+法定假）+1250/21.75*当月综合加班工时+绩效工资数+1250/21.75*（工伤婚假丧假天数-3*旷工天数）+补贴-扣款-保险-个税三、核算原则1、当月应出勤天数根据公司规定的工时分类：a、10小时制，月休息均为4天b、12小时制，月休息2天（包括固定工资制和绩效工资人员）c、12小时制，月休息4天（仅织造厂）2、每月法定出勤天数参照国家规定，按实际月份确定，每月会有不同，包括休息日、法定假天数也会不同。
3、超过法定出勤天数的出勤和超过法定的上班工时均按加班计算，基数为最低工资标准。
四、假期工资1、有薪假：工伤假、婚假、丧假、病假、生育假、法定假是有薪假，工伤、婚假、丧假、生育假工资按照最低工资标准计算。
2、无薪假：休息日、事假、旷工、停工日（因单量不足的放假），均不计算工资，其中旷工1天扣除3天的工资。
4、法定假及日常加班按照相关规定执行，参照底薪计算。
加班必须有加班申请，并由部门签字批准，否则算无效加班。
五、绩效和奖金核算1、奖金计算，参照工时和应出勤天数得出的当月工资与核定月薪的差额作为奖金参与计算。
人力资源常用的工资计算公式和方法
人力资源常用的工资计算公式和方法在人力资源管理中，工资计算是一个重要的环节。
以下是常用的工资计算公式和方法：1.基本工资计算公式基本工资是员工工资中最基础的部分，通常是根据员工的职位和工作经验来确定的。
基本工资计算公式如下：基本工资 = 职位工资 + 工作经验工资其中，职位工资是根据员工所在职位的薪资水平来确定的，工作经验工资是根据员工的工作经验年限来确定的。
2.加班工资计算公式加班工资是指员工在规定工作时间之外所做的工作所得到的报酬。
加班工资计算公式如下：加班工资 = 基本工资 ÷工作日天数 ×加班时长 ×加班工资系数其中，加班工资系数是根据公司制定的加班政策来确定的。
3.绩效工资计算公式绩效工资是根据员工的工作表现来确定的，通常是根据员工的工作目标完成情况、工作质量和工作态度等因素来评定的。
绩效工资计算公式如下：绩效工资 = 基本工资 ×绩效系数其中，绩效系数是根据员工的绩效评定结果来确定的。
4.社保和公积金计算公式社保和公积金是员工的福利待遇之一，也是公司法定的义务。
社保和公积金计算公式如下：社保和公积金 = 基本工资 ×社保和公积金比例其中，社保和公积金比例是根据国家和地方的规定来确定的。
以上是常用的工资计算公式和方法。
在实际应用中，还需要根据公司的具体情况进行调整和修改。
同时，也需要注意遵守国家和地方的相关法律法规。
法定假日工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以300%。
双休日加班工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以200%。
工作日加班工资的计算方法是将加班工资的计算基数除以21.75，再乘以150%。
根据规定，每周休息2天，每年有11天的法定节假日。
因此，年工作日可以通过365天减去104天（休息日）减去11天（法定节假日）得到，即250天。
而年工作小时数可以通过250天乘以8小时/天得到，即2000小时。
一图读懂岗级薪点工资制
一图读懂薪点工资制
职工收入与薪点值
1.员工收入=点数×薪点值 2.薪点值：月度工资总额÷总点数 3.例：某岗位点数为100点，每个薪点值为1.5元
则收入100点×1.5元值=150元。 4.影响薪点数的三个重要因素：职种、任职资格 等
级、绩效。
岗点（岗级）
基本岗点标准制定
技能点标准制定
1
岗位 分类
动一定比例的点数。
一图读懂薪点工资制
薪点点值的确定与调整
薪点点值是以企业的经济效益为基础,依据当年 工效挂钩结算的可使用数与企业的实际支付能力计 算确定的。由于企业工资总额受企业效益制约，所 以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济效益的 升降而相应浮动。
岗效薪点工资的点值公式计算
aa9a-g-r)/∑d=÷12 X点：点值(单位：元)； D：职工个人岗位薪点总数； A：本年度上级核定的工资总额； G：预算奖金总数； R：工资含量内津贴补贴的年度总数。
实行岗效薪点工资制的优点和缺点
优点：岗效薪点工资制冲破了国有企业工资 增量只靠工资升级的桎梏，提高点值与增减点数 相结合，既理顺了工资的正常增长机制，又强化 了按劳动分配的原则。
缺点：一是实行薪点工资制会引发员工之间 的过度竞争，并将影响部门或者班组整体工作效 率的提高。二是企业之间为了同业对标、指标考 核数据提升进行造假。三是单位之间为了业绩排 名弄虚作假。四是生产一线老职工的岗级薪点低， 工龄工资占比少，导致职工队伍不稳定。
较准确反映各岗位差别的单位。
一图读懂薪点工资制
确定技能点的两种方法
增加技能点
依据专业技术职务任职资格和 工人的技术等级，按照逐级等比递
增的方法增水平达到岗位技能要求的享受基本 点；凡低于或高于岗位要求的，在 基本点的基础上．按一定比例向下 或向上浮动点数。例如，某科长岗 位，岗位要求为中级职称任职资格， 若聘任上岗的人员为高级职称，可 在科长岗基本岗点的基础上向上浮
岗位基本工资薪点计算法
岗位基本工资薪点计算法一、什么是岗位基本工资薪点？岗位基本工资薪点是指根据员工所在岗位的等级和级别，按照一定的计算方法确定的工资基准点。
在工资制度中，薪点是一个重要的参考指标，直接影响着员工的工资水平。
二、岗位基本工资薪点的计算方法岗位基本工资薪点的计算方法通常由企业的人力资源部门或财务部门负责。
下面是常见的岗位基本工资薪点的计算方法：1. 确定岗位等级：根据岗位的职责、技能要求、工作经验等因素，将岗位划分为不同的等级。
通常等级越高，对应的薪点也会越高。
2. 确定薪点范围：根据岗位等级的划分，确定每个等级对应的薪点范围。
薪点范围可以根据企业的实际情况进行调整，但一般会有一个最低薪点和一个最高薪点。
3. 确定薪点差异：根据薪点范围的设定，确定每个薪点之间的差异值。
薪点差异通常是固定的，可根据企业的需求进行调整。
4. 确定员工薪点：根据员工所在岗位的等级和级别，确定员工的薪点。
薪点通常与员工的工作表现、工作年限、职称等因素有关。
5. 计算工资：根据员工的薪点和岗位基本工资薪点计算公式，计算员工的基本工资。
基本工资通常是由基本工资薪点乘以薪点差异再加上岗位基本工资调整系数得出。
三、岗位基本工资薪点的意义岗位基本工资薪点在工资制度中起着重要的作用。
它不仅决定了员工的工资水平，也是对员工工作贡献的一种体现。
岗位基本工资薪点的设定合理与否，直接关系到员工的工资公平性和激励机制的有效性。
合理设定岗位基本工资薪点，可以提高员工的工作积极性和责任心，促进岗位职责的履行。
同时，也可以帮助企业吸引和留住优秀的人才，提高组织绩效。
四、岗位基本工资薪点的调整随着时间的推移和企业的发展，岗位基本工资薪点可能需要进行调整。
调整的原则通常包括以下几个方面：1. 考虑通胀因素：通胀会导致货币贬值，因此在调整岗位基本工资薪点时，需要考虑通胀因素，确保员工的实际工资不会因为通胀而下降。
2. 考虑市场行情：企业需要了解行业内的薪酬水平以及竞争对手的薪酬政策，以便合理调整岗位基本工资薪点，保持竞争力。
基本工资的计算方法公式
基本工资的计算方法公式
基本工资=总工时x单位时间工资率x当前工作日工作时间
1.总工时：指定一个时间段内员工实际工作的总小时数，通常为每周、每月或每年。
总工时=每周工时x周数或总工作天数x每天工作小时数
2.单位时间工资率：指定一个时间单位内，员工所能获得的工资，通
常为每小时、每天或每月。
单位时间工资率=月薪/(每月工作天数x每天工作小时数)
3.当前工作日工作时间：指定一个工作日内员工实际工作的小时数，
通常为每天的工作小时数。
这些是计算基本工资的基本公式和因素。
然而，在实际应用中，可能
还会考虑其他因素，如加班工资、绩效奖金、福利待遇等。
因此，具体的
基本工资计算公式可能会有所调整和变化。
在一些国家和地区，基本工资可能会根据最低工资标准或劳动法规定
的最低工资水平进行调整。
此外，一些行业或行业协会也可能制定了特定
的工资标准或工资体系。
根据上述公式和因素，企业可以计算员工的基本工资，并根据实际情
况进行调整和计算其他工资项目。
在实际应用中，可以根据薪资政策、劳
动法规定和公司政策进行具体的计算。
为了准确计算基本工资，建议在具
体计算之前先了解相关的薪资政策和劳动法规定。
基本薪酬 计算公式
基本薪酬计算公式基本薪酬计算公式是指根据一定的规则和标准，计算出员工的基本薪资数额的方法。
基本薪酬是员工在工作中所能得到的固定报酬，通常是按照一定的计算公式进行计算。
下面将介绍一种常见的基本薪酬计算公式及其应用。
基本薪酬计算公式一般包括以下几个要素：基本工资、绩效奖金、津贴和奖励等。
在这些要素中，基本工资是最主要的部分，它通常是根据员工的岗位和工龄等因素确定的固定金额。
基本工资的计算公式可以简单地表示为：基本工资 = 基本工资系数× 基本工资基数其中，基本工资系数是由公司根据员工的岗位级别和工作经验等因素设定的系数，基本工资基数是公司规定的基准薪资数额。
基本工资系数和基本工资基数通常会根据公司的具体情况进行调整，以保证员工的薪资水平与市场相符。
除了基本工资，绩效奖金也是基本薪酬计算公式中的重要组成部分。
绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效评价结果来确定的，通常是根据公司设定的绩效评价体系进行评定。
绩效奖金的计算公式可以表示为：绩效奖金 = 基本工资× 绩效系数其中，绩效系数是由公司根据员工的绩效评价结果设定的系数，绩效系数一般会根据员工的绩效等级进行调整，以激励员工提高工作表现。
津贴和奖励也是基本薪酬计算公式中的一部分。
津贴是公司根据员工的工作条件和岗位要求等因素给予的额外报酬，可以是交通补贴、餐补或住房补贴等。
奖励则是公司根据员工的特殊贡献或成就给予的额外奖励，例如年终奖或项目奖等。
津贴和奖励的计算公式通常是固定的金额或比例。
基本薪酬计算公式是根据一定的规则和标准，计算员工的基本薪资数额的方法。
它包括基本工资、绩效奖金、津贴和奖励等要素，并根据不同的因素进行调整和计算。
公司可以根据自身情况设定适合的基本薪酬计算公式，以确保员工的薪资水平公平合理，并激励员工提高工作表现。
同时，员工也可以通过了解基本薪酬计算公式，理解自己的薪资构成，进而合理规划个人职业发展和薪酬期望。
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附录1 利用要素计点法进行员工基本工资设计
1、选择并确定影响岗位价值的因素、子因素及其权重分配
选择岗位的影响因素是实施计点法的第一步，因为这些因素是该方法的基础。
因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。
一般而言，选择的因素大体可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理（对任何一个岗位来说都包含并且都包含在了这5大类里面）。
在确立五大因素后，要根据实际需要，再进行因素细分（子因素）。
因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困难。
因此，大多数方案使用的因素在4-12个之间。
各种工作因素的百分比也视企业类型而不同。
一般来说，美国较为广泛的分配比例是：责任占20%左右；技能占50%左右；劳动体能和工作环境占15%，心理因素占15%。
但近年来随着自动化和技能化的发展，比例有所变动，需要企业根据实际需要进行调整、确定。
其核心在于选择恰当的分配要素，并给予恰当的分数。
因素权重没有科学或现成的方法，它主要依靠主观判断。
某企业的报酬因素和报酬子因素、权重和配点（岗位的总薪点为1000）
企业的报酬因素的子因素划分等级的描述（以“学历”举例）
某企业报酬因素及其配点表（假定岗位的总薪点为1000）
2、确定每个岗位的薪点
按照每个岗位说明书的要求核对所对应的薪点等级，以及相应的薪点，把各项的薪点相加就是总薪点。
就较为准确的确定了各岗位的相对价值。
注意：因为实务中不可能对所有的岗位都进行评级，所以，在对评价的关键岗位确定薪点后，需要对未被评价的非关键岗位和已经评价的关键岗位进行比较，利用插值法确定非关键岗位的薪点。
例1：根据某个岗位的工作说明书的描述，它的情况如下：学历要求在3级（本科学历），工作经验在3级（工作3年以上），专业技能在5级（工程师）。
，那么它的薪点数是：60+45+75+。
例2：根据某个岗位的工作说明书的描述，它的情况如下：学历要求在2级（大专学历），工作经验在3级（工作3年以上），专业技能介于1级和2级之间（工程师助理，这个是非标准岗位）。
，那么它的薪点数是：45+45+25+。
3、在已确定薪点的情况下划分职等、职级
薪酬等级实际上是将岗位价值比较接近的岗位归入同一个等级，采用同样的薪酬水平。
薪酬等级的数量不要太多也不要太少，太多的话，意味着差别不大的岗位拿到不同水平的工资，容易导致人力成本增加；太少的话，不能把工作职责和环境差异大的岗位区分开，失去激励作用。
至于多少合适，要综合考虑企业职位数量的多少、薪酬支付成本的承受能力、企业文化等多种因素，没有统一的标准。
对工作要素的分类、分级、评定点数的最终目的是评定该项工作完成以后可以获得多少报酬和工资收入。
有两种薪酬收入的分配方式，一种是确定工作等级和点数之后，根据整个企业的工资预算总额决定相应的每点的工资率，按级别决定每个岗位工资。
例如：假如整个企业只有上表的这些9个岗位，公司预算的每月工资总额是10万，那么每个薪点的价值是：100000/（150*2+250*2+350*3+450*2）=36元/薪点
那么出纳和离退休主办是一个级别，薪酬=150*36=5400元，其他以此类推。
但是这种方法没有考虑外部环境因素的影响，只是考虑了内部公平。
还有一种方法是经过市场调查以后，获得市场工资，然后换算成每点的市场工资率决定每个岗位的货币工资额。
后一种方法比较先进，也比较合理（因为考虑到了外部公平性），但实施起来难度和成本较大。
4、
为了确定非关键岗位的工资状况，运用最小二乘法对点数和市场薪酬水平之间的关系进行拟合（可以用EXCEL 来做），得到一个不同职位等级的薪酬趋势线为：
Y=701.5+7.73X
根据回归直线计算各等级的薪酬区间的中值（因为关键岗位周围有许多非关键岗位，不可能一一拟合，就选择每个职等的中间值作为X），并对拟合数进行修正。
（这个表中的Y值是表示和市场水平持平的工资，如果要高于市场价格，就可以把区间中值设得高一些。
）
5、确定薪酬区间（带宽）
确定薪酬区间的目的，是为了使企业的基本工资结构能适当的反映除职位价值之外的因素如员工能力、努力程度和对组织的贡献的影响，即薪酬区间反映了同一基本工资等级的在职员工因对组织的贡献不同而在基本工资上的差异。
薪酬区间的上下限分别表示某等级员工可能获得的最高基本工资和最低基本工资。
薪酬区间的上下限计算公式(可以自己推导出来)：薪酬区间变动率=（上限—下限）÷下限
下限值=中位数÷（1+50%×变动率）；。