劳动法律风险培训课件
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劳动用工合规性及法律风险防范ppt课件
2、实践中解除劳动合同不能违反程序。
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16
【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
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17
七、劳务派遣用工关键点解析
劳务派遣用工法律关系
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18
劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
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12
2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
试用期期限ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
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【应对策略】
1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工 作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先 培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变 更。
2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以 书面形式通知再解除风险小得多。
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七、劳务派遣用工关键点解析
劳务派遣用工法律关系
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劳务派遣岗位的范围： 三性（临时性、辅助性、替代性）
《劳动合同法》第66条 劳动合同用工是我国的企业基 本用工形式。
劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替 代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的
岗位；
辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业
务岗位；（用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见， 与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示）
替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假
等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工 作的岗位。
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2.年休假工资支付规则：休假期间享受与正常工作期间相 同工资收入。 享受待遇的前提条件—— 连续工作12个月以上。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人 同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休 假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休 假工资报酬。
试用期期限ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
不得约定试用期
不得超过一个月 不得超过二个月 不得超过六个月
注意：试用期工资 劳动者在试用期的工资双方约定，但要符合《劳 动合同法》规定的两个最低标准： 一不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80% 二是不得低于用人单位所在地的最低工资标准
劳动争议典型案例讲解与分析ppt课件
6
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
10
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
案例3：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应
聘到某IT制造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直 很不情愿，在学校“先就业、后择业”就业政策的驱使下， 李某到该企业工作了。2008年8月底，该家外企人事主管张 经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。李某表示， 家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理 年前刚刚受过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不 与员工签订书面劳动合同，从第二个月起就要为员工支付 双倍工资。张经理比较担心这种不利的法律后果由企业来 承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自己个人原因 不愿意订立书面劳动合同的证明。
劳动争议典型案例 讲解与分析
1
一、案 例 分 析
2
案例1：录用条件约定不明导致解除不能
案情简介：某电子公司软件部经理纪某看重其朋
友李某的销售工作经验，介绍李某至该部门任销售专员一 职，当时纪某并未向李某出示任何招聘条件，也没有通过 其他方式向李某介绍公司的招聘条件。2008年4月12日， 双方签订了劳动合同，约定合同期限为5年，其中试用期6 个月，劳动合同中只约定了李某职衔为销售专员，但对该 岗位的工作要求没有做具体描述。不过，该企业内部规章 制度规定了该销售职位的考核标准。2008年6月1日，李某 接到公司发出的解除劳动合同决定，公司以李某不符合公 司招聘要求为由解除劳动合同。李某不服，提起劳动争议 仲裁，要求恢复劳动关系。
10
案例5：规章制度在劳动争议案件中的作
用
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行
行长助理，双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，
有权调动吴某工作岗位，吴某有权反映本人意见但必须服
2024版企业法律风险防范培训课件完整版
履行不能或履行不当
01
因不可抗力、意外事件或一方违约等原因，导致合同无法履行
或履行不符合约定。
抗辩权与抵销权的行使
02
一方在合同履行过程中，可能利用抗辩权或抵销权来对抗对方
的请求，影响合同的正常履行。
证据保全与诉讼时效
03
在合同履行过程中，未及时采取证据保全措施或超过诉讼时效，
可能导致维权困难。
合同变更与解除风险
专利侵权行为风险 未经专利权人许可，实施其专利的行为可能构成 专利侵权，需承担停止侵权、赔偿损失等法律责 任。
商标注册与维权风险
01
商标驳回风险
由于商标申请不符合商标法规定或存在在先权利冲突等原因，可能导致
商标申请被驳回。
02
商标异议与撤销风险
已注册的商标可能因他人提出异议或撤销申请而被撤销，从而失去商标
在遇到法律纠纷或诉讼时，及 时寻求专业律师团队的帮助和 支持，维护公司的合法权益。
鼓励员工积极向专业律师团队 咨询法律问题，提高员工的法 律素养和风险防范能力。
THANKS
感谢观看
合作方泄密风险
企业与合作伙伴、供应商等合作过程中，因保密措施不到位或对 方违反保密义务导致商业秘密泄露。
防范措施与建议
完善知识产权管理制度
建立健全知识产权申请、维护、保护等管理制度，明确各部门和人员 职责。
加强保密意识教育
定期开展保密意识培训，提高全员保密意识和能力；与涉密人员签订 保密协议，明确保密义务和责任。
试用期约定不当
试用期期限、工资等应符合法律规定，避免违法约定试用 期。
员工离职管理风险
离职程序不规范
建立完善的离职管理制度， 确保员工离职时按照法定 程序办理，避免程序不当 引发争议。
2024全新劳动合同法培训ppt课件
03
CATALOGUE
劳动合同的解除与终止
劳动合同的解除条件与程序
；劳动者提 前通知；用人单位过错等 。
解除程序
提前通知；办理离职手续 ；支付经济补偿等。
注意事项
避免违法解除；保留相关 证据；及时办理离职手续 等。
劳动合同的终止情形与处理
终止情形
合同期满；劳动者退休； 用人单位解散等。
04
CATALOGUE
劳务派遣与非全日制用工
劳务派遣的定义与特点
• 定义：劳务派遣是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用 工单位派出该劳动者，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指 挥、监督，以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式。
• 劳动力雇佣和使用相分离：被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，建立 劳动关系，但却在用工单位提供的劳动条件和环境下进行劳动。
双方签字或盖章确认 用人单位在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同
劳动合同的内容与条款
必备条款
用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负 责人
劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效 身份证件号码
劳动合同的内容与条款
01
劳动合同期限
02
工作内容和工作地点
工作时间和休息休假
03
劳动合同的内容与条款
加强了对特殊劳动者的保护， 如女职工、未成年工、残疾人
士等。
02
CATALOGUE
劳动合同的订立与履行
劳动合同的订立条件与程序
订立条件 用人单位和劳动者具备合法的主体资格
双方达成建立劳动关系的合意
劳动合同的订立条件与程序
劳动合同的内容合法且明确 订立程序
用人单位与劳动者协商一致
人力资源全流程劳动风险防范课件
劳动合同的； • （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； • （三）违反法律、行政法规强制性规定的。
一、招聘环节
• 《应聘人员登记表》解析
二、试用转正环节
• 1、试用期条款是选备条款，可以不约定试用期。 • 2、理解试用期是基于劳资双方相互考察、相互磨合的目的。 • 3、认识误区：试用期内可以任意解除劳动合同。 • 劳动合同法第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第
四、员工离职环节
• A、严重违反企业规章制度： • ①企业是否制定本单位的规章制度； • ②规章制度是否通过民主协商程序； • ③规章制度是否经过公示或者告知员工； • ④规章制度是否明确界定“严重违纪”情形； • ⑤员工行为是否属于“严重违纪”情形； • ⑥证明员工“严重违纪”的资料是否充分； • [建议]员工悔过书、执法人员两人以上见证 • ⑦是否事先将理由通知工会； • [法条索引]《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定
三、调岗调薪环节
• 3、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更 • （3）职级调整：——“劳动合同期限”与“聘任期限”概念的区分 • 条款示例：签订本合同时，乙方担任的职级为（□总监级 □总经理级 □经理级 □职员 □工
人）。经理级及以上人员职级自任命书公告之日起生效，任命期限为一年。若甲方未作出 相反通知的，任命期满自动续任一年，以此类推。若当年任命期满甲方作出重新任免通知 的，乙方自动调整至新任命的职级，薪酬及福利待遇随着职级变化而调整，双方另有约定 的除外。 • （4）薪酬调整：——薪随岗动 • 条款示例：乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方的劳动报酬随工作岗位、所任职级的变化 而改变，按照甲方的薪酬制度相应调整，无需另行协商。调整后的薪酬参照相同岗位、相 同职级员工的平均水平或者取甲方薪酬制度规定的相同岗位、相同职级薪资区间的中间值， 若无相同岗位的，可以参考最为相近的岗位。
一、招聘环节
• 《应聘人员登记表》解析
二、试用转正环节
• 1、试用期条款是选备条款，可以不约定试用期。 • 2、理解试用期是基于劳资双方相互考察、相互磨合的目的。 • 3、认识误区：试用期内可以任意解除劳动合同。 • 劳动合同法第二十一条：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第
四、员工离职环节
• A、严重违反企业规章制度： • ①企业是否制定本单位的规章制度； • ②规章制度是否通过民主协商程序； • ③规章制度是否经过公示或者告知员工； • ④规章制度是否明确界定“严重违纪”情形； • ⑤员工行为是否属于“严重违纪”情形； • ⑥证明员工“严重违纪”的资料是否充分； • [建议]员工悔过书、执法人员两人以上见证 • ⑦是否事先将理由通知工会； • [法条索引]《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定
三、调岗调薪环节
• 3、思路的转变：劳动合同履行代替劳动合同变更 • （3）职级调整：——“劳动合同期限”与“聘任期限”概念的区分 • 条款示例：签订本合同时，乙方担任的职级为（□总监级 □总经理级 □经理级 □职员 □工
人）。经理级及以上人员职级自任命书公告之日起生效，任命期限为一年。若甲方未作出 相反通知的，任命期满自动续任一年，以此类推。若当年任命期满甲方作出重新任免通知 的，乙方自动调整至新任命的职级，薪酬及福利待遇随着职级变化而调整，双方另有约定 的除外。 • （4）薪酬调整：——薪随岗动 • 条款示例：乙方同意实行变岗变薪制度，即乙方的劳动报酬随工作岗位、所任职级的变化 而改变，按照甲方的薪酬制度相应调整，无需另行协商。调整后的薪酬参照相同岗位、相 同职级员工的平均水平或者取甲方薪酬制度规定的相同岗位、相同职级薪资区间的中间值， 若无相同岗位的，可以参考最为相近的岗位。
新劳动法培训内容劳动保护
新劳动法培训内容劳动保护
本文档旨在介绍新劳动法培训的内容，重点关注劳动保护方面。
培训内容旨在使员工了解和遵守劳动法，并在工作环境中得到充分
的保护。
1. 劳动法概述
- 了解新劳动法的法律背景和目的。
- 理解劳动法的适用范围和作用。
2. 劳动合同
- 研究劳动合同的基本要素和签订程序。
- 掌握劳动合同中的权利和义务，以及如何解决合同纠纷。
3. 劳动时间和休假制度
- 了解劳动时间的安排和加班工资的规定。
- 研究休假权益，包括年假、病假和婚假等。
4. 工资和福利
- 了解工资支付制度和加班工资的计算方法。
- 掌握社会保险和公积金等福利待遇的享受条件和程序。
5. 劳动安全与职业危害防护
- 研究劳动安全法律法规的基本要求。
- 了解职业病防治和工伤保险的相关政策。
6. 争议解决机制
- 了解劳动争议解决的途径和程序。
- 研究劳动仲裁和劳动争议仲裁的规定。
以上是新劳动法培训的内容，着重强调劳动保护方面的知识和规定。
希望通过培训，员工能够全面了解和遵守劳动法，同时能在工作环境中得到充分的保护。
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三课件
请结合本案例分析，公司对不胜任员工直接调岗并降薪，合法有效吗？
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
8
二、如何合法调岗降薪
（二）案例一
【案例解析】本案中，贺女士的仲裁请求会得到支持。
M公司在对贺女士调岗调薪之前，应该证明其不胜任人力资源经理岗位。M公司
在对贺女士调岗之前没有与其进行协商沟通，但是M公司既没有界定贺女士的岗位
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
7
二、如何合法调岗降薪
（二）案例一 2012年3月，贺女士应聘深圳某企业M的人力资源部经理，月薪8000元。2013年 8月份，公司突然告知贺女士，要调派它调至行政部，岗位为行政主管，月薪5000 元。贺女士接到公司调令后，非常生气。分管人力资源副总告诉她，公司认为贺女 士不能胜任人资经理职位，但贺女士责任心强，工作认真，所以将其调整岗位为行 政主管。贺女士将M公司告上仲裁庭，认为公司不应该单方面调岗调薪，应该按原 工资标准8000元支付工资。
5
一、法律解读
（二）企业权限
4、如何依法调整工作岗位 根据《劳动合同法》第三十九条的规定，严重违反用人单位的规章制度的，
用人单位可解除劳动合同。同理，严重违反用人单位规章制度的，用人单位也可依 其规章制度给予员工降职降薪的处罚。
这也是用人单位最常见的调岗方式，也是引起劳动争议对最多的一种方式。 应当注意： 1、用人单位的规章制度应当经过民主程序，与员工平等协商，合法制订。 2、用人单位应当制订《员工手册》等书面文本，同时为新进员工组织培训学 习。用人单位应当充分留足培训学习的书面记录，并且要求员工在已知悉公司规章 制度的培训学习记录表上签名按印。
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
9
二、如何合法调岗降薪
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
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二、如何合法调岗降薪
（二）案例一
【案例解析】本案中，贺女士的仲裁请求会得到支持。
M公司在对贺女士调岗调薪之前，应该证明其不胜任人力资源经理岗位。M公司
在对贺女士调岗之前没有与其进行协商沟通，但是M公司既没有界定贺女士的岗位
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
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二、如何合法调岗降薪
（二）案例一 2012年3月，贺女士应聘深圳某企业M的人力资源部经理，月薪8000元。2013年 8月份，公司突然告知贺女士，要调派它调至行政部，岗位为行政主管，月薪5000 元。贺女士接到公司调令后，非常生气。分管人力资源副总告诉她，公司认为贺女 士不能胜任人资经理职位，但贺女士责任心强，工作认真，所以将其调整岗位为行 政主管。贺女士将M公司告上仲裁庭，认为公司不应该单方面调岗调薪，应该按原 工资标准8000元支付工资。
5
一、法律解读
（二）企业权限
4、如何依法调整工作岗位 根据《劳动合同法》第三十九条的规定，严重违反用人单位的规章制度的，
用人单位可解除劳动合同。同理，严重违反用人单位规章制度的，用人单位也可依 其规章制度给予员工降职降薪的处罚。
这也是用人单位最常见的调岗方式，也是引起劳动争议对最多的一种方式。 应当注意： 1、用人单位的规章制度应当经过民主程序，与员工平等协商，合法制订。 2、用人单位应当制订《员工手册》等书面文本，同时为新进员工组织培训学 习。用人单位应当充分留足培训学习的书面记录，并且要求员工在已知悉公司规章 制度的培训学习记录表上签名按印。
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三
9
二、如何合法调岗降薪
法律风险培训课件
2024/7/18
案例2：设立出资
甲公司作为发起人股东之一，以“国有土 地使用权证”作价2k万出资；
该宗土地使用权被收回且另转让他人； 目标公司未得到土地使用权。
虚假出资（轻则行政处罚，重则刑事责任）
2024/7/18
（三）合同法律风险
合同条款不全面或者签订不利于自身的合 同条款致无法有效追究违约方责任（贝尔高林）
事前防范、事中控制、事后补救、 积极面对、科学分工、明确责任。
❖3.建立灵活培训咨询机制
❖4.适度谨慎评估风险
法律风险不可能获得的概率性 和定量分析值
❖2.落实法律事务管理制度
多管齐下 全方位控制
❖5.全员参与，共同防范
2024/7/18
谢谢大家的聆听！
2024/7/18
浅谈法律风险
2024/7/18
引言
法律之险，系于危卵； 法律之累，在于工细。
识别风险 评估风险 规避风险
2024/7/18
案例1：树立意识
小区内车辆被盗案例
启示：风险意识
2024/7/18
纲要
一、法律风险简介 二、法律风险原因 三、法律风险类型 四、法律风险管理
2024/7/18
岗、不支付经济补偿金）
2024/7/18
案例5：经济补偿
叶某是某公司司机，在单位连续工作11年； 第一次劳动合同签5年，第二次3年，此后
一年一签。 第11年的时候，单位终止合同。
单位之过：未签无固定合同、未经济补偿。 一年补一个月。
2024/7/18
（五）项目开发过程中法律风险
拆迁收购房屋权属风险（无权处分、交房） 工程安全质量风险（噪音、工期） 营销广告风险（宣传内容） 设计变更、工程结算、索赔与反索赔 税务筹划（有无优惠政策、是否漏少偷）
案例2：设立出资
甲公司作为发起人股东之一，以“国有土 地使用权证”作价2k万出资；
该宗土地使用权被收回且另转让他人； 目标公司未得到土地使用权。
虚假出资（轻则行政处罚，重则刑事责任）
2024/7/18
（三）合同法律风险
合同条款不全面或者签订不利于自身的合 同条款致无法有效追究违约方责任（贝尔高林）
事前防范、事中控制、事后补救、 积极面对、科学分工、明确责任。
❖3.建立灵活培训咨询机制
❖4.适度谨慎评估风险
法律风险不可能获得的概率性 和定量分析值
❖2.落实法律事务管理制度
多管齐下 全方位控制
❖5.全员参与，共同防范
2024/7/18
谢谢大家的聆听！
2024/7/18
浅谈法律风险
2024/7/18
引言
法律之险，系于危卵； 法律之累，在于工细。
识别风险 评估风险 规避风险
2024/7/18
案例1：树立意识
小区内车辆被盗案例
启示：风险意识
2024/7/18
纲要
一、法律风险简介 二、法律风险原因 三、法律风险类型 四、法律风险管理
2024/7/18
岗、不支付经济补偿金）
2024/7/18
案例5：经济补偿
叶某是某公司司机，在单位连续工作11年； 第一次劳动合同签5年，第二次3年，此后
一年一签。 第11年的时候，单位终止合同。
单位之过：未签无固定合同、未经济补偿。 一年补一个月。
2024/7/18
（五）项目开发过程中法律风险
拆迁收购房屋权属风险（无权处分、交房） 工程安全质量风险（噪音、工期） 营销广告风险（宣传内容） 设计变更、工程结算、索赔与反索赔 税务筹划（有无优惠政策、是否漏少偷）
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P2
2020/8/12
P2
背景
案例三我部门操作员**同志近期思想波动很大，总三天两 头找原因请假，工作很不在状态。现退回人事部，由人 事协调处理 案例四我部门外场员工**，2007年7月入职，在职期间经 常与经理同事争吵。曾因与同事争吵而申请离职。此人 想法简单，与同事相处沟通极差，经常在他人面前抱怨 对同事、对公司的不满，满口脏话，现申请退回人力资 源部，由人事协调处理。
劳动法律风险管理手册
2008.04
P1
2020/8/12
P1
背景
案例一 部分营业部长期使用每天工作时间超过8小时的“临 时工”。给公司人事管理带来不可预测因素
案例二 08年春节,一营业部员工加班,之后部门安排员工补休 9天。人力资源部得知后立即通知取消该员工的休假. 可 员工的已休假期的处理让人事为难了!
①签订劳动合同 ——入职满一个月不满一年未签合同的，支付员工2 倍工资。满一年未签劳动合同的，视为已订立无固 定期限劳动合同
P 14
2020/8/12
P 14
(二）考核
3、免责条款： 不可抗拒风险（通过努力不能改变的历史遗留问 题或不可避免的风险）不在考核内容范围。
P 15
2020/8/12
P 15
目录
一、劳动法律风险防范责任体系 二、预防与监督机制 三、劳动法律风险防范流程体系
P 16
2020/8/12
P 16
三、劳动法律风险防范流程体系
劳动合同解 除
背景
风险环节
员工辞职
公司过失性 单方解除 公司非过失 性单方解除 ….
防范制度
《劳动合 同管理手 册》
流程图
部门职责
HR职责和工 具 用人部门职责 和工具
旨在帮助执行人员明确风险环节，掌握风险规避方法和技巧。以防范风 险于未然。
P7
2020/8/12
P7
目录
一、劳动法律风险防范责任体系 二、预防与监督机制 三、劳动法律风险防范流程体系
P 10
2020/8/12
P 10
目录
一、劳动法律风险防范责任体系 二、预防与监督机制 三、劳动法律风险防范流程体系
P 11
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二、预防与监督机制 （一）培训和考试 ✓对象：所有执行环节的责任人及负责人，包括经理、区 长级，储备新经理； ✓培训后按100分制进行效果测试，合格分数60分 ✓目的：使所有执行人员成为非专业人力资源管理队伍的 人力资源管理人员 ✓内容：手册中的操作流程和相关防范工具
风险阶段
用人部门防 范职责
HRD防范职 责
风险防范流 程体系
防范流程
风险环节 防范制度
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防范阶段与环节介绍
•招聘阶段
劳动风险 防范体系
•入职阶段
•劳动合同 履行阶段
招工登记表填写 证件审核 背景调查
签订劳动合同 建立职工花名册 人力资源制度培训
发放《员工手册》
试用及转正 绩效考核 休假、加班 工资支付、社保购买
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Hale Waihona Puke P8一、劳动法律风险防范责任体系
(一) 风险防范责任体系图
决策层
总经理
政策制定层 政策实施层
总部人力资源部 各大区人力资源部
政策执行监督层
部门上级直接领导
政策执行层
部门经理
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(二）各级防范职责
➢ 部门经理职责? ➢ 部门二级领导（区长或高级经理）职责? ➢ 各大区人力资源部职责? ➢ 总部人力资源部职责? ➢ 总经理职责?
公司不得非过失性单方解除的情形
制度制订程序 制度内容
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防范责任体系和工具链接介绍
人力资源专业模块职责 和管理工具链接
防 范 用人部门职责 和管理工 职 具链接 能
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企业劳动法律风险管理手册
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一) 招聘录用阶段 1、风险环节与法律责任：
违纪管理 工伤管理
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防范阶段与环节介绍
•劳动合同 变更
劳动风险 防范体系
•劳动合同 续签和终 止
•劳动合同 解除
•制度制定 和发布
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异动 借调协议
合同到期协商 有固定期限合同续签
无固定期限合同续签
合同到期终止 公司协商解除 员工单方解除 公司过失性单方解除
公司非过失性单方解除
招聘人核实 录用条件
OK
OK
OK
OK
通知报到
体检
《背景调查表》 面试
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3、用人部门职责和操作工具：
职责：填报《人员申请表》(及《人事申请数据 表》)
操作工具： 《人员申请表》(《人事申请数据表》 )
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二) 入职阶段的防范内容
1、风险环节及法律责任：
①填写《员工登记表》、核实录用条件: ——避免招人不慎引起的不符合录用条件, 及不胜任
工作的法律风险 ② 背景调查： ——有劳纠过往史和潜在可能、是否存在犯罪前科、
劳动关系的连带赔偿责任等风险
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2、操作流程：
用人部门 人事申请
OK 应 聘 人 填 写 《 员 工登记表》，提 交相关证明材料
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背景
案例五车队五组**11日不到下班时间提前下班，请品管处 理. ——处理结果:车队五组**11日不到下班时间提 前下班,根据实际考勤记录,如属实根据早退时间按早 退(或旷工)处理.
案例五外场一员工违反操作流程,部门经理直接将其退回 了人力资源部,该员工向人力资源部要补偿不成因而 将公司推到了法庭被告席位
……
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背景
一外场经理想辞退一工作表现不好的员工，可因为人力 资源部门三令五申退人必须要有证据后不知道如何处理 了
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背景
? 管理规定 ? 管理工具
? 如何操作
我们该如何管 理员工？
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劳动用工风 险阶段
….
签订劳动合 同阶段
履行劳动合 同阶段
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(二）考核
1、测试结果低于60分者，视为考试不合格。由培训 中心安排补考，补考仍不合格者，现任经理降薪级一 档原岗留用，新经理不得上任。直至重新申请考试合 格
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(二）考核
2、各级责任人对所负责区域的劳动法律风险负责。公司对 过程及结果均进行考核。 ➢任何环节出现差错，按 30元/例进行负激励。 ➢因执行差错造成公司损失的，按损失额30%（每次限额 2000元）进行负激励。 ➢所有负激励由本手册组织体系中的两级责任人共同承担。 即，部门经理：部门上级直接领导分别按7：3比例承担