企业HR劳动法律培训
hr培训计划
hr培训计划HR培训计划人力资源（HR）是企业的重要组成部分，它负责招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等众多关键职能，对于企业的发展起着至关重要的作用。
为了提高HR人员的能力和素质，培训就显得尤为重要。
下面将详细介绍一套完整的HR培训计划。
一、培训目标通过该培训计划，旨在提高HR人员的专业知识和技能，使他们能够更好地履行自己的职责和使命。
同时，也能够更好地适应企业快速发展的需求，有效推动企业的战略目标实现。
二、培训内容1. 基础知识培训：1.1 人力资源管理概述：介绍人力资源管理的基本概念、职能和作用，使HR人员对其工作有更全面的认识；1.2 法律法规培训：掌握劳动法、劳动合同法等相关法律法规知识，提高HR人员的法律意识和风险防范能力；1.3 绩效管理基础：介绍绩效管理的基本原理和方法，培养HR人员绩效考核的能力和技巧。
2. 招聘与选拔：2.1 招聘策略与渠道：学习制定招聘策略和选择适合的招聘渠道，提高招聘效果；2.2 面试技巧：培养HR人员正确的面试技巧，如面试提问、评估候选人能力等；2.3 人才测评：了解不同类型的人才测评工具，学习如何运用测评结果进行合理的人才选拔。
3. 培训与发展：3.1 培训需求分析：学习如何进行培训需求分析，确定培训内容和方法；3.2 培训计划与执行：通过培训计划的制定和执行，提高员工的培训效果和满意度；3.3 岗位能力模型：了解岗位能力模型的概念及应用，提高岗位培训的有效性。
4. 职业发展与绩效管理：4.1 职业规划：掌握职业规划的基本概念和方法，帮助员工实现个人职业发展目标；4.2 绩效考核与激励：学习绩效考核的原则和方法，制定激励措施，提高员工的工作积极性和满意度；4.3 离职管理：了解离职管理的流程和技巧，处理员工离职事务，维护公司形象。
5. 薪酬福利管理：5.1 薪资管理基础：学习薪资管理的基本知识，掌握薪资核算和薪酬调整的方法；5.2 员工福利：了解员工福利的概念和种类，学习如何构建合理的员工福利制度；5.3 绩效工资制度：掌握绩效工资制度的设计原则和方法，提高薪酬激励的有效性。
针对hr的培训课程
针对hr的培训课程
针对HR的培训课程可以涵盖多个方面，以帮助他们在招聘、员工关系、组织发展等方面更好地履行职责。
以下是一些建议的培训课程：
1. 招聘与选拔：这门课程可以帮助HR了解如何有效地招聘和选拔员工，包括招聘广告的编写和发布、面试技巧、背景调查等方面。
2. 员工关系与企业文化：这门课程可以帮助HR了解如何建立和维护良好的员工关系，以及如何打造积极的企业文化。
3. 绩效管理：这门课程可以帮助HR了解如何制定和实施有效的绩效管理系统，包括目标设定、绩效评估、薪酬调整等方面。
4. 培训与发展：这门课程可以帮助HR了解如何设计和实施员工培训计划，以及如何为员工提供职业发展机会。
5. 法律法规与劳动政策：这门课程可以帮助HR了解相关的法律法规和劳动政策，以确保公司的招聘和管理行为符合法律法规要求。
6. 人力资源信息系统：这门课程可以帮助HR了解如何使用人力资源信息系统来管理员工信息、薪酬数据等，提高工作效率。
7. 领导力与团队建设：这门课程可以帮助HR了解如何发挥领导力、组建高效团队，以及如何提高团队凝聚力。
8. 跨文化沟通与领导：这门课程可以帮助HR了解如何在多元文化环境中进行有效沟通和管理，以促进员工的和谐共处和工作效率。
这些培训课程可以帮助HR更好地履行职责，提高员工的满意度和工作效率，同时也有助于提高企业的竞争力。
《HR培训资料》课件
一、课件概述1.1 课件简介本课件《HR培训资料》旨在帮助人力资源管理人员系统地掌握人力资源管理的基本理论、方法和实践技能，提升人力资源管理的专业素养和实际操作能力。
1.2 课件目标通过本课件的学习，学员将能够：（1）理解人力资源管理的基本概念和原则；（2）掌握人力资源规划、招聘、培训、考核等核心环节的操作方法；（3）提高人力资源管理的沟通协调能力和团队协作能力；（4）掌握人力资源管理的法律法规和伦理道德要求。
二、人力资源管理基本理论2.1 人力资源管理的定义与功能2.1.1 人力资源管理的定义2.1.2 人力资源管理的功能2.2 人力资源管理的核心理念2.2.1 人本管理理念2.2.2 系统管理理念2.2.3 动态管理理念2.2.4 数据化管理理念2.3 人力资源管理的五大基本职能2.3.1 人力资源规划2.3.2 招聘与配置2.3.3 培训与发展2.3.4 绩效管理2.3.5 薪酬福利管理三、人力资源规划与招聘3.1 人力资源规划3.1.1 人力资源规划的含义与意义3.1.2 人力资源规划的步骤与方法3.2 招聘与配置3.2.1 招聘的含义与意义3.2.2 招聘的基本程序与策略3.2.3 配置的含义与意义3.2.4 配置的原则与方法四、人力资源培训与发展4.1 培训与发展概述4.1.1 培训与发展的含义与意义4.1.2 培训与发展的一般过程4.1.3 培训与发展的类型与方法4.2 培训与发展的实施4.2.1 培训与发展的策划与设计4.2.2 培训与发展的实施与控制4.2.3 培训与发展的评估与反馈4.3 员工职业生涯规划与管理4.3.1 职业生涯规划的含义与意义4.3.2 职业生涯规划的步骤与方法4.3.3 职业生涯管理的原则与策略五、人力资源绩效管理5.1 绩效管理概述5.1.1 绩效管理的含义与意义5.1.2 绩效管理的目标与原则5.1.3 绩效管理的流程与环节5.2 绩效计划与指标设计5.2.1 绩效计划的含义与意义5.2.2 绩效计划的设计与制定5.2.3 绩效指标的设计与选择5.3 绩效考核与评估5.3.1 绩效考核的含义与意义5.3.2 绩效考核的方法与技术5.3.3 绩效评估的程序与步骤5.4 绩效反馈与沟通5.4.1 绩效反馈的含义与意义5.4.2 绩效反馈的技巧与方法5.4.3 绩效沟通的策略与注意事项5.5 绩效改进与提升5.5.1 绩效改进的含义与意义5.5.2 绩效改进的步骤与方法5.5.3 绩效提升的策略与措施六、人力资源薪酬福利管理6.1 薪酬管理概述6.1.1 薪酬管理的含义与意义6.1.2 薪酬管理的目标与原则6.1.3 薪酬结构的设计与构成6.2 薪酬水平的决定与调整6.2.1 薪酬水平的决定因素6.2.2 薪酬水平的市场调查与分析6.2.3 薪酬水平的调整策略6.3 薪酬发放与管理6.3.1 薪酬发放的程序与规定6.3.2 薪酬管理的制度与流程6.3.3 薪酬激励与福利政策6.4 社会保险与福利管理6.4.1 社会保险的含义与种类6.4.2 社会保险的管理与操作6.4.3 员工福利的种类与实施七、人力资源法律法规与伦理道德7.1 人力资源法律法规概述7.1.1 人力资源法律法规的体系与结构7.1.2 劳动法的核心内容与主要条款7.1.3 人力资源管理的法律风险与防范7.2 人力资源伦理道德概述7.2.1 人力资源伦理道德的含义与意义7.2.2 企业伦理道德建设的原则与方法7.2.3 人力资源管理中的伦理道德问题与应对7.3 合规管理与人权保障7.3.1 合规管理的含义与意义7.3.2 合规管理的实施与监督7.3.3 人权保障的基本原则与实践八、人力资源信息技术与管理8.1 人力资源信息技术的概述8.1.1 人力资源信息技术的含义与作用8.1.2 人力资源信息技术的种类与功能8.1.3 人力资源信息技术的选择与实施8.2 人力资源信息系统的设计与应用8.2.1 人力资源信息系统的设计原则与步骤8.2.2 人力资源信息系统的模块与功能8.2.3 人力资源信息系统的应用与管理8.3 数据分析与人力资源决策8.3.1 数据分析的含义与意义8.3.2 人力资源数据分析的方法与技术8.3.3 人力资源数据分析在决策中的应用九、人力资源国际化管理9.1 国际人力资源管理的概述9.1.1 国际人力资源管理的含义与特点9.1.2 国际人力资源管理的基本任务与内容9.1.3 国际人力资源管理的环境与影响因素9.2 跨国公司的HRM策略与实践9.2.1 跨国公司人力资源管理策略的含义与意义9.2.2 跨国公司人力资源管理策略的类型与选择9.2.3 跨国公司人力资源管理策略的实施与评估9.3 跨文化人力资源管理9.3.1 跨文化人力资源管理的含义与挑战9.3.2 跨文化人力资源管理的基本原则与策略9.3.3 跨文化人力资源管理的实践与案例分析十、人力资源管理案例分析与实战演练10.1 人力资源管理案例分析10.1.1 人力资源管理案例分析的方法与步骤10.1.2 人力资源管理经典案例解析与启示10.1.3 人力资源管理案例分析的实践与应用10.2 人力资源管理实战演练10.2.1 人力资源管理实战演练的内容与目标10.2.2 人力资源管理实战演练的设计与实施10.2.3 人力资源管理实战演练的评估与反馈重点和难点解析本文主要介绍了《HR培训资料》课件的十个章节内容，涵盖了人力资源管理的基本理论、方法与实践技能。
HR企业人力资源管理师职业资格认证培训
招 聘 与 配 置
-----特殊政策条款
《民族区域自治法》第23条规定：“民族自治地方的企事业单位在招收人员的时候，要优先招收少数民族人员。” 《兵役法》第56条规定：“义务兵退伍后，由原征集地的人民政府接收安置。” 《台湾和香港、澳门居民在内地就业管理规定》第9条的规定：内地用人单位聘雇台、港、澳人员须符合下列条件：1）需聘雇的台、港、澳人员从事的岗位是用人单位有特殊需要，且内地暂缺适当人选的岗位；2）有劳动部门所属职业介绍机构开具的、在辖区内招聘招聘不到所需人员的证明，或在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招聘不到所需人员。 《外国人在中国就业管理规定》的规定——用人单位招聘外国人须具备下列条件：1）需聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选且不违反国家有关规定 的岗位；2）除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。
H R
----主要内容
招聘需求分析 招聘准备——工作分析与胜任能力分析/招聘程序和策略/招聘渠道分析与选择 招聘实施——人员选拔的方法与运用/特殊政策与应变方案 离职面谈——面谈/降低员工流失的措施
招聘与配置
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招 聘 与 配 置
工作分析 胜任特征 招聘方法 招聘渠道 面试（结构化面试） 特殊政策 离职，离职面谈
ห้องสมุดไป่ตู้
工作分析的任务（人力资源规划） 1）制订更能反映劳动特点和差别的工资、奖励制度，有效地调动员工的生产积极性； 2）解决企业在员工招收、任用、晋升、考核中存在的难题，促进人事管理的科学化； 3）设计科学合理的岗位培训规范，以便提高对员工培训的针对性、实用性； 4）改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安全、舒适的工作条件。
H R
招 聘 与 配 置
企业HR劳动法律培训
提高法律意识,规避用工风险
CONTENTS
目
录
1 背景分析
法律法规体系 企业面临风险及防范
2 劳动关系管理
招聘录用 入职审查 在职管理 离职办理
3 制度管理
制度的生效条件 制度的制定
1、背景分析
目前劳动法实施现状
1 劳动法律体系
劳动法律法规逐步完善 1、建国-1995年之前,没 有统1劳动法 2、1995年1月1日,劳动 法施行—开始有意识的 加强对劳动者的保护 3、2008年1月1日,劳动 合同法试行—对劳动者 保护的完善和加深,也同 时体现了双重保护的终 极目的
原因不愿意缴纳社保,由此产生的后果由A本人承担.
员工不愿意缴纳社保的对策
• 查明员工不愿缴纳原因,如：已在外地参保、故意不愿参保. • 根据不同情况采用对应策略
工时与休假
工作时间三种形式：
• 标准工时制 • 不定时工作制,需到当地劳动保障部门备案. • 综合计算工时制,需到当地劳动保障部门备案.
1、公司上班时间为周1到周六是否合法 2、公司将年假统1安排在春节期间是否合法
劳动合同的，劳工应动资当合标向同准劳的。动，者应说当明向理劳由动。者说明理由。
社保福利方面
1、女员工生育二胎可否享受产假 2、未婚女职工是否可享受流产假 3、公司未给在校学生缴纳社保是否合法 怎样规避风险
案例：某公司新入职员工A为了增加个人收入,不愿意缴纳社会保险,该 公司为了规避法律风险,要求员工出具书面情况说明,表明是由于其个人
有本法第三十有工九本资条法不和第得第三低四十 于十九 本条条 单第和 位一第 相项四 同、十 岗第条 位二第 最项一 低规项 档定、 工的第 资情二 或形项 者规 劳定 动的 合情 同形约
新劳动法培训内容劳动保护
新劳动法培训内容劳动保护
本文档旨在介绍新劳动法培训的内容，重点关注劳动保护方面。
培训内容旨在使员工了解和遵守劳动法，并在工作环境中得到充分
的保护。
1. 劳动法概述
- 了解新劳动法的法律背景和目的。
- 理解劳动法的适用范围和作用。
2. 劳动合同
- 研究劳动合同的基本要素和签订程序。
- 掌握劳动合同中的权利和义务，以及如何解决合同纠纷。
3. 劳动时间和休假制度
- 了解劳动时间的安排和加班工资的规定。
- 研究休假权益，包括年假、病假和婚假等。
4. 工资和福利
- 了解工资支付制度和加班工资的计算方法。
- 掌握社会保险和公积金等福利待遇的享受条件和程序。
5. 劳动安全与职业危害防护
- 研究劳动安全法律法规的基本要求。
- 了解职业病防治和工伤保险的相关政策。
6. 争议解决机制
- 了解劳动争议解决的途径和程序。
- 研究劳动仲裁和劳动争议仲裁的规定。
以上是新劳动法培训的内容，着重强调劳动保护方面的知识和规定。
希望通过培训，员工能够全面了解和遵守劳动法，同时能在工作环境中得到充分的保护。
HR应该掌握的法律法规
HR应该掌握的法律法规HR应该掌握的法律法规引言HR（人力资源）是企业中至关重要的职能部门，负责管理和协调员工的招募、培训、薪酬、劳动关系等方面工作。
然而，随着社会法律环境的不断变化和发展，作为HR，了解和熟悉相关法律法规是非常重要的。
本文将介绍HR应该掌握的法律法规，确保企业的人力资源管理合规和有序进行。
1. 劳动法劳动法是保护劳动者合法权益和规范劳动关系的重要法律法规。
作为HR，必须深入了解劳动法的相关内容，包括但不限于以下方面：劳动合同：HR应了解劳动合同的订立、履行、解除等背后的法律规定，确保合同的合法性和有效性；劳动报酬：了解最低工资、加班工资、工时管理等方面的法律要求，保障员工的合理报酬；劳动争议解决：了解和运用劳动争议解决程序，确保雇主和雇员之间的纠纷能够依法得到解决；劳动保障：熟悉劳动保险、工伤保险、失业保险等法律法规，确保员工享受合法权益。
2. 社会保险法社会保险法是保障员工社会权益和社会保险制度的法律依据。
HR应该掌握以下与社会保险相关的法律法规：社会保险种类：了解养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等各种社会保险的基本原则和规定；社会保险缴费：熟悉社会保险的缴费基数、缴费比例和缴费时限等要求，确保企业和员工按时足额缴纳社会保险费；社会保险待遇：了解各种社会保险待遇的发放条件和标准，确保员工享受到应有的社会保险待遇。
3. 职业安全健康法职业安全健康法是保障员工工作环境安全和健康的法律法规。
HR应该掌握以下方面的法律法规：安全生产责任：了解企业安全生产责任的法律要求，建立有效的安全生产管理制度；职业病防治：了解职业病防治法的基本内容，确保员工的身体健康和安全；事故应急处理：了解事故应急处理的程序和要求，及时处理职业安全事故，减少员工伤亡和财产损失。
4. 公司法和劳资关系法律法规公司法和劳资关系法律法规是规范企业运营和员工劳动关系的重要法律依据。
HR应该了解以下内容：公司设立和变更：了解公司设立和变更的相关法律要求，确保企业的合法性和合规性；劳资协商和集体合同：了解劳资协商和集体合同的程序和要求，确保员工权益得到保障；员工权益保护：熟悉员工权益保护的相关法律法规，包括反性骚扰法、反歧视法等。
企业HR劳动争议案例学习
企业HR劳动争议案例学习目录案例一：制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？ (1)案例二：新春伊始，如何做好销售人员的招聘？ (2)案例三：单位变更但职工岗位未变工作年限合并计算 (7)案例四：合同解除后发现怀孕,要求恢复劳动关系是不可以的 (8)案例五：员工上班途中撞伤人单位无需承担责任 (8)《上海市人口与计划生育条例修正案》 (9)案例一：制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？【案例简介】某高新技术企业公司，公司推行绩效考核试点，采取重点工作的目标管理方式来进行考核。
中层人员的考核计划，考核目标一般直接由分管副总制定，以季度为周期进行考核。
2012年第3季度，人力资源部王经理主要工作包括：1、组织校园招聘2、组织绩效考核方案的试运行3、开展新员工培训4、协调和处理劳资纠纷。
本季度末，人力资源部多数工作均出色的完成，劳资纠纷处理未能按时完成。
总裁办按照直属上级的要求，本季度绩效考核结果，考核为85分（既绩效工资要扣减15%）。
王经理认为本季度自己工作表现相当出色，也非常辛苦，本季度绩效不应该评C。
制定工作考核计划时，如何沟通绩效考核目标？案例解析：在本案例中，在季度考核目标设定时，人力资源部的考核目标完全由分管副总确定，没有和人力资源部经理沟通，导致王经理对本季度的考核计划和考核目标，并不明确。
最终的考核结果，也没有经过沟通。
由于对评价标准也不清楚，导致王经理对季度的考核评价不认可。
所以整个过程，对于绩效的沟通时很缺乏的。
在绩效目标设定的时候，考核者应该和被考核者就考核的重点，对考核的重点和目标设定达成一致。
为保证绩效考核工作顺利推动，在考核过程中，分管副总（考核者）应做好人力资源部经理（被考核者）的工作绩效辅导。
最后，对考核的结果进行沟通。
这样就可避免大家在绩效计划设定，绩效目标达成的认识不一致。
同时，公司应该细化考核的评价标准。
案例二：新春伊始，如何做好销售人员的招聘？【案例简介】众所周知，有效的内部招聘可以解决很多人员短缺的问题，能内部招聘搞定的岗位是最好的，省去了不少麻烦。
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05
劳动者解约成本 违反解除劳动合同成本
03
劳动者期望不断提高
06
劳动争议案件增多、个别 劳动者恶意诉讼
3 有效预防用工风险
静态
动态
规章制度、流程文书
掌握劳动政策法规
劳动合同、劳务协议
将风险思维融于管理当中
岗位职责、任职资格
规范处分处理员工权限与流程
二、劳动关系管理
各环节易错点和风险点分析
二、劳动关系管理
离职证明审查，无
身体状况
体检报告，是否
有潜在的疾病或
者职业病，不得 拒绝乙肝患者。
资质审查
与应聘职位相关 的学历证明和各 种资格证明
法提供，可要求提 供原用人单位的联 系方式和证明人， 进行工作背景调查。
年龄审查
达到法定年龄18周岁 具有劳动行为能力
劳动关系的建立
商务岗位要求员工试岗一周，试岗期间是否属于劳动 关系，可否签订《试岗协议》规避法律风险？
3、未签订劳动合同的后果 • 超过一月不满一年，双倍工资 • 满一年，视为已订立无固定期限劳动合同，双倍工资 4、员工不愿意签订劳动合同的对策 • 向员工发放签订劳动合同通知书并要求员工签收 • 若仍不签订，则发放解除劳动关系通知书
劳动合同的续订
1、程序
同意 续签
部门评估 不同意 续签
合同签订
发布人员 名单
办理离职
2、未续订后果
• 合同期限届满既未终止又未续订，视为延续合同，双方未就期限达成一致意见的，其 期限不能少于一年。
劳动合同管理
1、劳动合同应加盖公章还是合同专用章？ 2、分公司可否签订劳动合同？
法律依据：《劳动合同法》第十六条
劳动合同由用
人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳
公章
动合同文本上签字或者盖章生效
注意
用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合 用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准， 同的，应当向劳动者说明理由。 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
试用期劳动关系的解除
1、试用期内用人单位以劳动者不符合录用条件辞退劳动者
• • • 合法、清晰和明示的录用条件 有效的试用期评估考核 必须在试用期届满前做出解除决定
劳动法下的 人力资源管理实务
提高法律意识，规避用工风险
目
CONTENTS
1
背景分析
法律法规体系 企业面 入职审查 在职管理 离职办理
3
制度管理
制度的生效条件 制度的制定
一、背景分析
目前劳动法实施现状
1 劳动法律体系
宪法
第42条至45条
公民有劳动的权利和义务 劳动者有休息的权利
2
3 4
3个月≤期限＜1年
1年≤期限＜3年 3年≤期限 无固定期限
试用期≤1个月
试用期≤2个月 试用期≤6个月
2、试用期的延长
• • 可否延长 延长操作方法
3、试用期期限超过法定上限的后果
法律依据：《劳动合同法》第21条 在试用期中，除劳动者 法律依据《劳动合同法》第83条 用人单位违反本法规定与劳 有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外， 动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试
2、其他注意事项
行政法规
职工带薪年休假条例 工伤保险条例 集体合同规定
部门规章
工资支付暂行规定 未成年工特殊保护规定 陕西省工资支付条例
地方法规
陕西省人口与计划生育条例 陕西省女职工劳动保护规定
2 企业面临的用工风险
01
对强势、弱势的认识
04
企业忽略基础管理，缺乏 风险防范意识
02
入职、开发、使用、 离职成本提高
案例：某公司于2015年1月4日给A通过邮件发了 录用通知书，录用通知书中写明了岗位、入职日 期及入职携带资料。A辞去了上家单位工作后于 约定日期到某公司报道，但入职当日该公司称岗 位已取消，A要求某公司承担违约责任。
入职审查
招聘过程中将得到的劳动者相关信 息作出判断和汇总，是入职审查的 工作开始。 劳动关系 状态审查
劳动法律法规逐步完善 1、建国-1995年之前， 没有统一劳动法 2、1995年1月1日， 《劳动法》施行—开始 有意识的加强对劳动者 的保护 3、2008年1月1日， 《劳动合同法》试行— 对劳动者保护的完善和 加深，也同时体现了双 重保护的终极目的
劳动法、劳动合同法
法律
就业促进法、社会保险法 劳动争议调解仲裁法 劳动合同法实施条例
•
劳动合同VS劳务合同
不同点 主体 当事人关系 风险责任主体 法律干预程度 劳动合同 一方为法人，一方为自然人 支配与被支配的隶属关系 用人单位承担 法定性 必须书面 劳务合同 双方可以均为法人、自然人 平等关系 劳动者自行承担 合意性 可口头可书面
适用法律 争议解决
相同点
劳动法律法规 仲裁前置
民法、合同法 法院
《劳动合同法实施条例》第四条 劳动合同法规定的用人单位 设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作
可以
为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者 登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
试用期的期限
1、法定期限：
序号 1 劳动合同期限 期限＜3个月 试用期期限 不得约定试用期
以人的劳动为给付标的的合同。劳动关系与劳务关系都表现为一 方提供劳动力，另一方支付劳动报酬
思考：
• • • 如何区分劳动合同、实习协议、三方协议？ 已经毕业但未取得毕业证应签订何种合同？ 在校大学生、退休返聘人员应签订何种合同？
劳动合同的签订
1、劳动合同期限
• 期限类型
2、签订时间
• 用工之日起1个月内订立书面劳动合同
法律依据：
《劳动合同法》第七条 用人单位自用工之日起即与劳 动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
•
通常情况下，劳动者根据录用通知书上的约定或者用人单位的指令 到单位报道的第一天，即为用工之日，而不是看是否从事了具体工 作或者签订了劳动合同。 个别岗位会要求员工试岗，一旦报道，就与公司建立劳动关系， 应当发放工资，其在公司试岗期间发生意外，公司面临赔偿风险。
1 招聘录用
招聘广告的拟定 录用通知的发放
2 入职审查
入职审查内容及注意事项
3 在职管理
劳动合同、试用期、社保 福利、工时与休假
4 离职办理
劳动合同终止、解除 经济补偿金
招聘录用
招聘广告
• 避免就业歧视
• 明确所招聘的录用条件
录用通知
• 发放录用通知务必谨慎 • 列明不予录用的情形
• 明确应聘者应予承诺的期限