劳动合同法司法解释,劳务派遣
《劳动合同法》劳务派遣
一、劳务派遣的概念劳务派遣，又称劳务租赁，是指劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，将劳动者派遣到用工单位工作，由用工单位支付劳务派遣单位报酬的一种用工形式。
在这种模式下，劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，而用工单位与劳动者之间则不存在劳动关系。
二、《劳动合同法》对劳务派遣的规定1. 劳务派遣单位的设立与资质根据《劳动合同法》的规定，设立劳务派遣单位应当具备一定的条件，如注册资本、经营场所、人员等。
同时，劳务派遣单位必须依法取得相应的营业执照和劳务派遣经营许可证。
2. 劳务派遣岗位的范围劳务派遣岗位的范围包括临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。
具体而言，以下岗位可以采用劳务派遣形式：（1）临时性工作岗位：因季节性、临时性、辅助性等原因，用工单位在一年内需要使用劳动力的岗位。
（2）辅助性工作岗位：为用工单位提供辅助性服务的岗位，如保洁、保安等。
（3）替代性工作岗位：用工单位因业务调整、员工调动等原因，需要临时替代原岗位的岗位。
3. 劳务派遣合同期限劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。
劳动合同期满，经双方协商一致，可以续订。
4. 劳务派遣单位的义务（1）按照国家规定和劳动合同约定，支付被派遣劳动者的工资、社会保险等费用。
（2）依法解除或者终止劳动合同，支付经济补偿。
（3）对被派遣劳动者进行职业培训，提高其职业技能。
（4）保障被派遣劳动者的合法权益，不得侵害其合法权益。
5. 用工单位的义务（1）按照国家规定和劳动合同约定，支付劳务派遣单位报酬。
（2）按照用工需求，与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等。
（3）保障被派遣劳动者的工作条件，不得降低劳动者的工资、福利待遇等。
三、劳务派遣的争议与解决劳务派遣作为一种新型的用工形式，在实际操作中存在诸多争议。
如同工不同酬、克扣工资、乱收费等问题。
针对这些问题，劳动者可以依法向劳动监察部门投诉、举报，维护自身合法权益。
劳动合同法有关劳务派遣内容的解释
劳动合同法有关劳务派遣内容的解释在劳动合同法中，对于劳务派遣这一特殊形式的劳动关系，有着详细的规定和解释。
劳务派遣是指由用人单位与劳务派遣单位签订协议，将劳动派遣单位的劳动者派遣到用人单位从事劳动活动的行为。
下面将从劳务派遣的定义、合同签订与变更、用工形式等方面进行解释。
一、劳务派遣的定义根据劳动合同法的规定，劳务派遣是指用人单位向劳务派遣单位支付报酬，从劳务派遣单位派遣的劳动者中选用人员，指导、监督劳动者完成用人单位交办的工作，并由用人单位享有劳动成果的劳动关系。
在劳务派遣关系中，劳务派遣单位为劳动者提供工作机会和岗位，用人单位则接受劳务派遣单位派遣的劳动者，并对其进行管理和监督。
二、劳务派遣合同的签订与变更劳务派遣合同是劳务派遣关系的重要依据。
用人单位与劳务派遣单位在签订劳务派遣合同时，应明确双方的权利和义务，包括劳动者的工作内容、报酬标准、劳动保护等方面的规定。
劳务派遣合同一旦签订，双方应按照约定履行，不得擅自变更或解除合同。
在劳务派遣关系中，用人单位应当与劳务派遣单位建立良好的沟通机制，及时进行合同的变更和调整。
双方应根据实际情况，协商一致地修改合同内容，保障劳动者的权益。
三、劳务派遣的用工形式劳务派遣是一种灵活的用工形式，适用于某些特殊情况下的劳动关系。
劳务派遣单位将适用人员派遣到用人单位，帮助用人单位解决短期、突发性的劳动需求。
在劳务派遣关系中，劳动者既可以享受到劳务派遣单位提供的安全保障，又可以获得用人单位的岗位培训和实际工作经验。
总之，在劳动合同法中对劳务派遣的规定，为劳务派遣关系的建立与发展提供了明确的法律依据。
双方应遵守相关法律法规，合理规划和管理劳务派遣关系，共同维护劳动者的合法权益，促进劳动市场的稳定和发展。
劳动合同法法条劳务派遣
一、劳务派遣的定义与特征《劳动合同法》第五十七条规定，劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的用工形式。
这种用工模式具有以下特征：1. 劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系；2. 用工单位与被派遣劳动者不直接建立劳动关系；3. 用工单位支付服务费用给劳务派遣单位，用于支付被派遣劳动者的工资、社会保险等费用。
二、劳务派遣单位的设立与许可《劳动合同法》第五十七条规定，经营劳务派遣业务的单位，应当具备以下条件：1. 注册资本不得少于人民币二百万元；2. 有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；3. 有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；4. 法律、行政法规规定的其他条件。
劳务派遣单位需向劳动行政部门依法申请行政许可，经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
三、劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在派遣期间，享有与用工单位的同类岗位劳动者同工同酬的权利。
四、劳务派遣协议《劳动合同法》第五十九条规定，劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
五、劳务派遣的终止与解除《劳动合同法》第六十条规定，劳务派遣协议期满或者双方协商一致解除协议的，劳务派遣单位应当及时与被派遣劳动者解除劳动合同。
六、法律责任《劳动合同法》对违反劳务派遣规定的用人单位、用工单位和劳务派遣单位规定了相应的法律责任，包括责令改正、罚款、吊销许可证等。
劳动合同法司法解释劳务派遣
劳动合同法司法解释劳务派遣劳动合同法司法解释对劳务派遣的规定劳动合同法是我国劳动关系领域的基本法律，它规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务，保障了劳动者的合法权益。
劳务派遣作为一种特殊的用工形式，在劳动合同法司法解释中也有相应的规定。
一、劳务派遣的定义劳务派遣是指劳务派遣单位将自己拥有的劳动者派遣给用工单位，由用工单位向劳务派遣单位支付一定的劳务费用，并且劳务派遣单位对被派遣劳动者行使管理和指导。
在劳务派遣中，派遣单位是劳动者的直接雇主，用工单位为派遣劳动者提供工作岗位和工作任务。
二、劳务派遣的法律依据劳务派遣的法律依据主要包括以下三个方面：1. 劳动合同法第72条：劳动合同法第72条明确规定，在用人单位临时性、辅助性或其他非核心业务中，用人单位可以与劳动者订立劳务派遣合同，将劳动者派遣给劳务派遣单位，实施劳务派遣。
2. 最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第四条：该司法解释明确规定，劳务派遣中，劳务派遣单位为派遣劳动者提供岗位和工作任务的行为，不构成对用工单位的经营管理，用工单位对派遣劳动者实施工作任务、劳动保护等行为也不构成用工单位与派遣单位之间的雇佣关系。
3. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第32条：该条例明确规定了劳务派遣合同的订立条件和内容，包括明确约定劳务派遣期限、工作内容、工作地点、劳动保护、劳动报酬等。
三、劳务派遣的合法性和限制在劳动合同法司法解释中，对劳务派遣的合法性和限制进行了规定。
1. 合法性：劳务派遣在符合法律规定的情况下是合法的，派遣单位和用工单位应当依法订立劳务派遣合同，并明确约定派遣期限、工作内容、报酬等。
2. 限制性：劳务派遣的对象应当限于用人单位临时性、辅助性或其他非核心业务中的岗位。
用工单位不得通过劳务派遣规避劳动法律法规的规定，对应当直接与用工单位订立劳动合同的岗位进行派遣。
四、劳务派遣的法律保障劳务派遣作为一种特殊的用工形式，对劳动者的权益保障是至关重要的。
劳动合同法里派遣制员工
一、派遣制员工的定义根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位是指依法设立的，为用工单位提供劳务派遣服务的企业。
劳务派遣员工是指与劳务派遣单位签订劳动合同，由劳务派遣单位派遣到用工单位工作的人员。
二、派遣制员工的权益保障1. 同工同酬：根据《劳动合同法》第六十三条规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对派遣制员工与用工单位直接招用的劳动者执行相同的劳动报酬标准。
2. 工作时间和休息休假：派遣制员工享有与用工单位直接招用的劳动者相同的工作时间和休息休假权利。
根据《劳动合同法》第三十八条规定，派遣制员工的工作时间和休息休假应当符合国家规定。
3. 保险福利：派遣制员工享有与用工单位直接招用的劳动者相同的保险福利待遇。
根据《劳动合同法》第六十五条规定，劳务派遣单位应当依法为派遣制员工缴纳社会保险费，并按照国家规定支付各项福利待遇。
4. 解除劳动合同：派遣制员工享有与用工单位直接招用的劳动者相同的解除劳动合同的权利。
根据《劳动合同法》第四十条规定，派遣制员工与用工单位或者劳务派遣单位协商一致，可以解除劳动合同。
三、派遣制员工的限制1. 用工单位的使用范围：根据《劳动合同法》第六十条规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工的数量和比例，不得将劳务派遣用工用于代替其直接招用的劳动者。
2. 派遣制员工的期限：根据《劳动合同法》第六十二条规定，劳务派遣单位不得将派遣制员工连续派遣至同一用工单位超过六个月。
3. 派遣制员工的岗位限制：根据《劳动合同法》第六十三条规定，劳务派遣用工不得用于替代从事接触职业病危害作业的劳动者。
四、派遣制员工的监管《劳动合同法》对派遣制员工实行严格的监管，包括但不限于以下方面：1. 劳务派遣单位的设立条件：根据《劳动合同法》第五十七条规定，设立劳务派遣单位应当具备一定的条件，如注册资本、经营范围等。
2. 劳务派遣协议的签订：根据《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位与用工单位应当签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。
劳动合同法精解之劳务派遣
劳动合同法精解之劳务派遣劳动合同法精解之劳务派遣引言劳务派遣是一种劳动方式，指劳务派遣单位与用工单位签订劳动合同，将其派遣员工暂时性地提供给用工单位，以从事用工单位所需工作。
劳务派遣作为一种特殊的用工方式，其法律地位受到《中华人民共和国劳动法》等相关法律的调整和约束。
本文将对劳务派遣的定义、相关法律规定以及劳务派遣的权益保护等方面进行精解。
一、劳务派遣的定义劳务派遣是指劳务派遣单位与用工单位签订劳动合同，将其派遣员工暂时性地提供给用工单位，以从事用工单位所需工作的一种劳动方式。
在劳务派遣中，劳务派遣单位与用工单位之间存在一定的合同关系，派遣员工在用工单位进行工作，并由用工单位支付薪酬。
二、劳务派遣的法律规定根据《中华人民共和国劳动法》以及其他相关法律法规，劳务派遣受到以下法律规定的约束：1. 劳务派遣的合同关系：劳务派遣单位与用工单位之间应当签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。
劳务派遣合同必须符合《劳动法》的基本要素，包括劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等方面的约定。
2. 劳务派遣的限制：《劳动法》规定，劳务派遣单位不得将派遣员工用于与其经营范围无关的工作，也不得将派遣员工用于从事危险性、有毒性作业或者其他特殊性工作。
3. 劳务派遣员工权益保护：《劳动法》规定，劳务派遣单位与用户单位应当共同承担劳动保护义务。
劳务派遣员工享有与用工单位直接聘用员工相同的权益，包括工资报酬、工作时间、休假制度、工伤保险等。
4. 劳务派遣的劳动合同终止：劳务派遣合同的终止应当遵循《劳动法》规定的劳动合同终止程序，包括通知期限、经济补偿等方面的规定。
三、劳务派遣的争议与解决劳务派遣在实践中往往会出现一些劳动争议，涉及到派遣员工的权益保护、合同执行等方面。
这些争议通常可以通过以下途径解决：1. 协商解决：双方可通过协商解决劳动争议，根据《劳动法》的规定共同商定解决方案，协商一致的解决办法通常会受到法律的保护。
劳动合同法精解之劳务派遣
劳动合同法精解之劳务派遣劳务派遣是指用人单位与劳务派遣单位签订劳动合同，将自己招聘的劳动者派遣给用工单位，由用工单位支付相应的劳动报酬。
本文将通过对劳动合同法中劳务派遣相关条款的解读，从法律角度深入探讨劳务派遣制度的意义、应用范围、权益保障等方面。
一、劳务派遣的意义与目的劳务派遣制度的出现，是为了解决用人单位劳动力需求与劳动者就业需求之间的矛盾。
在经济全球化、市场竞争加剧的背景下，劳务派遣为企业提供了更加灵活的用工方式，能够根据企业生产经营的需求，自由调配劳动力，减少企业用工成本。
同时，劳务派遣也为一些劳动者提供了一种就业机会，可以通过劳动派遣单位获得工作机会并获得相应报酬。
劳务派遣制度的目的在于实现灵活就业和稳定就业之间的平衡，既满足企业用工需求，又保障劳动者的基本权益。
在劳务派遣的过程中，劳动派遣单位充当了劳动者与用工单位之间的中介角色，承担着与劳动者签订合同、办理社会保险等工作。
通过这种方式，实现了劳动者就业的灵活性和用工单位用工的便利性。
二、劳务派遣制度的适用范围根据《劳动合同法》，劳务派遣制度只适用于特定的岗位和行业。
具体来说，劳务派遣适用于以下情况：1. 临时性用工需求：用工单位因临时性工作需要而需要雇用劳动者。
比如，某企业因举办展览会、举办体育赛事等特定活动而需要大量的临时性劳动力。
2. 季节性用工需求：用工单位因周期性工作需要而需要雇用劳动者。
例如，农田开垦、登山旅游等需要根据季节性变化调整的工作。
3. 替代性用工需求：用工单位需要替代原有劳动者的岗位。
这种情况下，劳务派遣单位为用工单位提供替代人员，以确保工作的连续性。
在这些情况下，劳务派遣制度可以为企业提供灵活的用工方式，同时保障劳动者的基本权益。
三、劳务派遣的权益保障作为一种灵活的就业方式，劳务派遣也需要法律的保障，以确保劳动者的权益得到保护。
《劳动合同法》规定了以下几个方面的权益保障：1. 合同签订：劳员派遣单位与劳动者之间应当签订书面劳动合同，并注明劳动派遣的单位和用工单位。
劳动合同法精解之劳务派遣
劳动合同法精解之劳务派遣劳动合同法精解之劳务派遣=====================================引言----劳务派遣是一种与一般劳动关系有所不同的用工形式，它是劳动者与用工单位之间通过劳务派遣机构建立的一种劳动关系。
劳务派遣在现代劳动力市场中扮演着重要的角色，但是由于其特殊性，劳务派遣的制度与实施存在许多争议，因此有必要对相关法律进行深入解析。
什么是劳务派遣----------------根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务派遣即指用人单位与劳务派遣机构依法签订劳务派遣合同，由劳务派遣机构招用劳务派遣员工，经劳动者同意派遣到用人单位从事工作，并向劳务派遣员工支付工资，同时向劳务派遣机构支付劳务费。
劳务派遣合同--------------劳务派遣合同是劳务派遣关系的基础文件，用人单位、劳务派遣机构和劳务派遣员工双方应当明确约定合同的内容。
合同内容主要包括以下几个方面：1. 用工单位与劳务派遣机构的信息，包括名称、等；2. 劳务派遣员工的基本信息，包括姓名、性别、联系号等；3. 劳务派遣的工作岗位、工作地点、工作时间等具体工作安排；4. 劳务派遣员工的工资、福利待遇等经济权益；5. 劳务派遣关系的期限，包括合同的开始和结束时间；6. 合同解除和终止的条件和程序。
劳务派遣员工的权益保护----------------------劳务派遣员工与用工单位和劳务派遣机构之间有明确的劳务派遣关系，享有相应的权益保护。
相关权益主要涉及以下几个方面：1. 工资待遇：劳务派遣员工有权获得与用工单位其他员工相同或相近的工资待遇，不能因为是劳务派遣身份而遭受薪资上的歧视。
2. 劳动保险：用工单位应当按照相关规定为劳务派遣员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险等。
3. 休假制度：劳务派遣员工享有与用工单位其他员工相同的休假权益，不能因为是劳务派遣身份而受到歧视。
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劳动合同法司法解释,劳务派遣篇一：新劳动合同法之解读(劳务派遣)新劳动合同法之解读近日，许多新闻媒体对从7月1日起开始施行的新修订的《劳动合同法》进行了密集的报道，那就让我们来看看此法的亮点究竟何在。
本次共修改了57条、63条、66条和92条四个条文，并且其内容都是和劳务派遣一项密切相关。
何谓劳务派遣？它是由实际用工单位和劳务派遣公司首先签订劳务派遣协议，之后由劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣的一种用工方式。
需要了解到的是，根据全国总工会的调研报告，当前我国劳务派遣人数已经达到了6000多万人，并且主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。
难以想象，越是公众眼中的“好单位”，越是要讲编制的“铁饭碗”，临时工与正式工的待遇差别越大。
另外，大部分的派遣机构都存在经营资质低、异地派遣管理难的问题，用工单位超范围使用临时工，派遣单位不与临时工签订劳动合同、不依法缴纳社保，临时工与正式工同工不同酬的现象十分普遍。
对此，修改《劳动合同法》的目的，就是要遏制滥用劳务派遣的行为。
此次的修改最大的亮点莫过于63条中所述的正式工与派遣工将同工同酬。
新法规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
”“工”涉及到工作量，工作业绩，工作条件，工作职责等多项内容，而“酬”显然是指报酬、薪酬，同工同酬就表示相同的工作业绩就应该享受相同的激励报酬，可以说，临时工终于要翻身了。
第二个大亮点在于66条中对劳务派遣的“三性岗位”作出了具体明确的界定。
修改前的《劳动合同法》规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
”就是因为“三性”界定不明，致使众多用人单位钻了空子，在固定、主营、长期岗位上滥用派遣。
而新劳动合同法指出了“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
”这就等于给劳务派遣戴了“紧箍咒”，等于对泛滥成灾的劳务派遣乱象釜底抽薪，只要切实兑现“三性”界定，用人单位是不可能再滥用劳务派遣工的。
第三点在于57条中把经营劳务派遣公司的“门槛”提高，注册资本从现行的50万元提高到200万元，同时还应当向劳动行政部门依法申请行政许可。
第四点就是92条之中新增了对擅自经营劳务派遣业务的处罚，加大了对违反劳务派遣规定的惩处力度，更全方位地规范了劳务派遣单位的标准。
本次劳动合同法的修改，进步是很明显的，有利于解决劳务派遣这个长期存在的难题。
但它还是存在一些问题的，比如对同工同酬的内涵要更具体化，应该根据行业来设定企业使用劳务派遣工的比例，“三性”应该有更明确的界定和解释等等。
实现劳务派遣的全面规范化需要一个比较长的过程，不可能一蹴而就，只有尽早出台更具可操作性的实施意见，才能真正推动这项工作的开展。
篇二：《劳动合同法》中劳务派遣制度《劳动合同法》中劳务派遣制度的探讨摘要：劳务派遣作为一种新的用工模式被众多企业采用，它具有明显的优势，但在使用过程中也暴露出一些弊端。
为促进劳务派遣业健康成熟地发展，应当进一步完善劳动派遣法律法规，加强对劳务派遣机构和用工单位的执法监督，加强对劳动者的跟踪服务管理，并切实保障劳动者权益。
关键词：劳务派遣；利弊分析；规范措施中图分类号：文献标识码：a 文章编号：1001-828x （XX）06-0-01一、劳务派遣的内涵与发展现状自《劳动合同法》将“劳务派遣”写入法律条文以来，劳务派遣作为一种新型的用工模式被越来越多的企业采用。
劳务派遣又称劳动力派遣，其在法律关系中涉及三方主体，即劳务派遣机构，实际用工单位和被派遣劳动者。
它们的关系为：劳务派遣机构受实际用人单位委托，为其选拔、派遣劳动者；被派遣劳动者直接向实际用工单位给付劳务；而劳动合同关系则存在于劳动派遣机构和被派遣劳动者之间，劳动派遣机构为被派遣劳动者支付工资和办理社会保险；实际用工单位要向劳务派遣单位支付服务费用。
劳务派遣是市场经济条件下人才市场化的产物，最早产生于美国，成长于欧美、日本。
在欧美等发达国家，劳务派遣已成为较普遍的劳务方式，且主要针对专业技能型人才，这样能节省企业在人才招聘、管理和培训等方面的成本。
我国劳务派遣起步较晚，最早出现篇三：劳动合同法修正案和劳动争议司法解释与人力资源风险管理《劳动合同法修正案》和《劳动争议最新司法解释》与人力资源风险管理培训背景:劳动法修正案出台以及企业对劳动争议司法解释模糊不清，对企业处理员工问题上出现很多问题，如何正确解读两个重要法案也是企业用工方面一大难题。
课程收益1.劳动合同法修正案的解读2.劳动争议解释3.新法下法律风险控制与管理【课程大纲】：第一部分《劳动合同法修正案》解读1、《劳动合同法修正案》焦点一、从事劳务派遣业务应具备什么资质？2、《劳动合同法修正案》焦点二、劳务派遣岗位只能在三性岗位使用？3、《劳动合同法修正案》焦点三、临时性岗位存续时间不得超过6个月？4、《劳动合同法修正案》焦点四、辅助岗位如何界定？5、《劳动合同法修正案》焦点五、何种岗位属于替代性岗位？6、《劳动合同法修正案》焦点六、劳务派遣员工应同工同酬？7、《劳动合同法修正案》焦点七、用工单位对派遣员工的工资算作工资总额？8、《劳动合同法修正案》焦点八、使用劳务派遣工作年限超过两年则转为直接用工？9、《劳动合同法修正案》焦点九、用工单位与派遣单位违法本法应承担何种法律 1责任？10、《劳动合同法修正案》焦点十、新法实施后现有劳务派遣员工如何过度？第二部分《最高人民法院劳动争议最新司法解释》解析与劳动争议风险预防1、劳动争议仲裁管辖、诉讼管辖可否约定？异地用工如何争取管辖权？2、一裁终局裁决如何申请撤销，可否调解？裁审如何衔接？3、员工调入工龄是否连续？《劳动合同法实施条例》实施前后是否有所区别？4、有自主用工变更为劳务派遣，或反之，工龄是否连续？5、关联企业间的员工调动是否工龄承继？关联企业如何认定？6、规章制度未经过民主程序是否一律无效？劳动合同法实施前颁布的制度是否有效？7、100人以上的用人单位是否应成立职工代表大会？劳务派遣工如何执行民主程序？8、未约定竞业限制补偿金是否无效？劳动者要求履行应支付100%工资的补偿金？9、单位未及时支付补偿金是否免除竞业限制义务？10、单位应与劳动者协商一致后方可免除竞业限制义务？单位不具有单方免除权？11、单位违法解除合同，劳动者应单位过错离职竞业限制义务失效？12、竞业限制补偿金可否在职期间提前支付或约定提前支付？13、劳动者根据劳动合同法第38条解除合同应提前3日通知？未通知的后果？14、默示变更劳动合同的方式，一年内提出异议单位变更合同无效？215、单位单方解除合同应征求工会意见，未成立工会是否应报上级工会？16、用人单位营业期限届满，终止合同是否须支付经济补偿金？17、末尾淘汰解除劳动合同是否合法？18、外国人是否使用用劳动合同法？外商代表处是否具备用人主体资格？第三部分新法下人力资源全过程法律风险控制与管理1、企业招聘环节及入职手续办理过程中存在的法律风险及控制2、企业试用期管理中的法律风险及控制3、员工岗位异动过程中的法律风险及控4、异地用工管理中的法律风险及控5、员工薪资及奖金管理过程中的法律风险及控制6、绩效考核与薪资调整中的法律风险及控制7、员工休假管理过程中的法律风险及控制3篇四：劳动合同法关于劳务派遣规定的节录附件1：《劳动合同法》关于劳务派遣规定的节录第五章特别规定第二节劳务派遣第五十七条经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。
未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。
劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条用工单位应当履行下列义务：(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。