培训专员绩效考核
培训专员绩效考核案例
由于绩效管理一直是我的短板，近期一直在关注有关问题。
我朋友的案例，觉得很有价值，推荐大家共同学习！( q- _2 e: U) D6 x! Q# a" `2 J# c& F; K* m6 k9 K一、案例背景. b0 j( V3 G% K0 Q' Y9 ~0 M. u某服装销售公司，战略目标清晰，组织结构完整，组织运作还算比较顺畅，公司成员200人左右，人力资源部成员4名，培训专员1名。
: c* e5 o9 H, h, {: { h2 Q4 _7 K培训专员主要负责公司的新员工入职培训、知识类培训、心态类培训（包括服务态度）、简单的陈列技巧及新款衣服上架培训。
8 `9 ?$ q+ f4 i* P( y& j' M/ L1 I* u% b' T* f# `培训专员的主要考核指标有：培训计划完成数、培训进度、培训满意度（有专门的满意度调查表）、培训资料归档二、考核问题- B+ A8 U" C" y, _服装销售具有季节性，旺季时，往往人员需求量大，新员工入职多，销售压力大，店员心态需要及时给予相应调整，新衣服上架也多，因此培训专员经常忙上忙下，计划表排得满满的，但还是经常完成不了考核指标。
+ e1 @# ?( @1 d3 z淡季时，虽然知识类培训可能会多些，但其他培训数量减少，因此，很轻松就能够完成考核指标。
问题也就由此产生：旺季时，累死，考核指标完成不了，绩效工资减少；淡季时，轻松，考核指标反而完成得很好，绩效工资拿足额。
明显有失公平。
! S' @' O) k" z! w+ |8 M; e三、问题解决过程7 H- X- \4 r1 ^9 _0 o# U2 n1、人力资源部认为这是绩效考核指标制定不合理，旺季时目标值定得太高，淡季时目标值定得太低，因此决定调整一下淡忘季的考核指标。
2、不久，这件事情无意中被总经理知道，总经理认为这样很不妥，原因：旺季时，培训专员的确没有把工作做得很好，而淡季时，工作的确做得不错，考核结果还是能够反应出他的工作情况。
培训机构员工绩效考核细则
内部员工绩效考核细则一、考核方式1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。
（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。
2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。
三者均可按月统计。
二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。
以月考核基本分的方式呈现。
1、教师的月考核基本分的确定1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。
（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。
（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。
（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。
（5）撰写教学工作计划、总结。
（6）参加公司组织的各项会议和活动。
2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。
不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。
无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。
2、班主任（教务老师）月基本分的确定1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。
（2）及时做好学生和老师之间的沟通。
（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。
（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。
培训行业绩效考核方案
培训行业绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节之一，它能够帮助企业评估员工的工作表现、激励员工的积极性，以及推动企业的持续发展。
在培训行业，绩效考核同样扮演着重要的角色。
本文将介绍一种适用于培训行业的绩效考核方案，以帮助企业提升员工的工作效率和培训质量。
一、绩效考核指标的确定在确定绩效考核指标时，应充分考虑培训行业的特点和目标。
以下是几个可以考虑的指标：1. 培训师平均满意度：通过调查培训师对培训项目的满意度来评估其工作效果。
可以使用问卷调查或面谈的方式进行评估。
2. 培训师教学效果：通过评估培训师的教学能力和学员的学习效果来评估其教学质量。
可以利用学员的学习成绩、参与度以及对培训师的评价等来进行评估。
3. 培训项目完成率：评估培训项目的完成情况，包括完成的项目数量、时效性和质量等方面。
4. 培训项目效果评估：通过对培训项目的效果进行评估，包括学员在培训后的实际表现和应用能力等方面。
二、绩效考核方案的实施步骤在实施绩效考核方案时，应遵循以下步骤：1. 制定明确的考核标准：根据培训行业的特点和目标，制定明确的考核标准，确保考核的公正性和可操作性。
2. 收集相关数据：为评估绩效指标，需收集相关的数据和信息。
可以通过调查问卷、考察、访谈等方式进行数据收集。
3. 绩效评估：根据考核标准和收集到的数据，对员工的绩效进行评估。
可以采用定量和定性相结合的方式进行评估。
4. 反馈和激励机制：将评估结果及时反馈给员工，并根据结果进行激励措施，比如提供奖励、晋升机会等。
三、绩效考核方案的优势与挑战绩效考核方案的实施有许多优势，但也面临一些挑战。
1. 优势：（1）激励员工：通过明确的绩效考核方案，可以激励员工提升工作效率和培训质量，以获取更好的绩效评估结果。
（2）提升培训质量：通过评估培训效果和师资表现，可以及时调整培训内容和方法，提升培训的质量。
（3）提升员工发展：通过绩效考核，可以帮助员工了解自身的优势和不足之处，有针对性地发展自己的技能和能力。
培训专员绩效考核标准
培训专员绩效查核标准培训专员绩效查核标准考 核 评分标 准指 标优 (100~91 分 )良 (90~76 分 )中 (75~61 分 )制定培训计划踊跃主动。
制定培训计划较主动。
制定培训计划准时按质。
计划能力采集、整理计划建议主动。
采集、整理计划建议较主动。
采集、整理计划建议准时按质。
培训计划科学合理， 并切合部门阶段性工 培训计划较科学合理，并切合部门阶段 培训计划基本合理， 并切合部门阶段性工作要求。
性工作要求。
作要求。
教材制定合理，改正实时。
教材制定较合理，改正实时。
教材制定、改正准时按质。
编教能力教材采集、整理主动提早。
教材采集、整理较主动提早。
教材采集、整理准时按质。
教材推行成效特别好。
教材推行成效较好。
教材推行成效一般。
讲课有特点，生动形象。
讲课较有特点，较生动形象。
讲课有特点，生动形象。
讲课要点较突出， 基本能就地解决疑难问 讲课要点突出，能就地解决疑难问题。
讲课要点突出，能就地解决疑难问题。
讲课能力题。
讲课就地取材，举一反三。
讲课就地取材，较能举一反三。
讲课切合基本要求。
讲课语言规范、行为规范。
讲课语言规范、行为规范。
讲课语言较规范、行为较规范。
追踪、反应培训成效踊跃主动。
追踪、反应培训成效较踊跃主动。
追踪、反应培训成效准时按质。
追踪能力追踪、反应培训成效客观、全面。
追踪、反应培训成效较客观、全面。
追踪、反应培训成效较客观、全面。
总结和整顿踊跃主动。
总结和整顿较踊跃主动。
总结和整顿准时按质。
反应市场信息踊跃主动。
反应市场信息较踊跃主动。
反应市场信息准时按质。
反应市场信息较客观。
反应市场信息较客观。
反应能力反应市场信息客观。
推行典型较实时，总结落伍能提出个别 能配合部门推行典型， 总结落伍提出整顿推行典型实时，总结落伍提出详细建议。
整顿建议。
建议。
遵章守纪能严格恪守企业规章制度。
能较好地恪守企业制度。
基本能恪守企业规章制度。
无任何违纪行为每个月违规行为在 1 次以下每个月违纪不超出2 次总分。
培训专员、绩效薪酬专员、绩效考核专员岗位职责
协助绩效考核委员会的日常工作，协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作
做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效终评，组织年度先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作
完成上级交办的其它临时性工作
人力资源部绩效薪酬专员
岗位基本信息
岗位名称
建立公司人员招聘体系，根据公司人力资源需求，拟定公司年度招聘计划
根据各关键岗位任职要求及人员素质特点，编制公司总部关键岗位职业发展通道
依据国家各类技术资质等级规定，编制公司各类专业技术人员职称晋升年度计划
根据培训需求调查，编制公司年度的培训计划，制定培训预算，并将年度培计划分解到月度培训计划
制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，并督导相关人员执行
所属部门
直接上级岗位
直接下级岗位
绩效薪酬专员
人力资源部
人力资源部经理
岗位工作内容
主要工作内容
协助搜集各部门岗位的业绩考核指标，制作各岗位的绩效考核表
负责绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程
根据公司战略发展目标，协助总经理组织各部门制定部门的绩效指标，并分解到岗位绩效指标
负责绩效考核委员会的日常工作，协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作
做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效终评，组织年度先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作
对离职员工会同相关部门及时办理各项移交手续，做好社会保险和人事档案等内容的移交工作，并进行离职原因分析
完成上级交办的其它临时性工作
人力资源部培训专员
岗位基本信息
岗位名称
所属部门
直接上级岗位
培训专员绩效考核指标
总分
被考核者： 中心负责人：
备注：根据考评结果，进行绩效奖金分配，90分以上属优秀，1.0×绩效奖金；80-89分属良好，0.9×绩效奖金；70-79分属中等，0.8×绩效奖金；60-69属合格，0.7×绩效奖金；60分以下属不合格，0.5×绩效奖金。
达到 90 % 每周四定期开展 达到 100 % 达到 100 % 达到 100 % 达到 100 % 每周六定期完成 非常强烈 非常强 加分事项
工作计划
规定当月内完成，做好统筹策划工作，如因个人问题造成工作延误 或其他失误每次扣除2分
未按时完成工作一次扣2分
非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分 非常强得5分；强得4分；一般得3分；差得2分
依据：1.公告表扬一次，连续 3 个月加 5 分； 2.年度优秀员工称号，连续 6 个月加 5 分； 3.对部门临时的重要工作作出突出贡献的一次加 10 分。
本人和上级领 导定性评价
奖惩事项 减分事项
依据:1.被处分或警告，一次减 5 分； 2.被留用察看，连续 减 分 考核者： 人力资源中心：
绩效评估表
被考核人基本信息 姓名 入职日期 中心/部门 考核周期 月度工作评分情况综述 评分项 目 达成评价 考核指标 权重 完成目标 计分标准
每低 2 %，减 1 分；达成率低于 50 %，此项得分为0 （实际完成工作量/计划工作量）*100% 规定时间内定期开展，做好前期准备工作，若因准备工作造成延误一次扣2 分 未按商定时间作出方案一次扣2分 新增培训资源未在规定时间内加入课程库一次扣2分 各部门提交培训需求未及时受理一次扣2分
职位 年 月 日 至 年 月 日
数据来源
实际完成
自评 上级领导 （权重20%） （权重80%）
培训专员绩效量化模式
培训专员绩效量化模式
培训专员负责对生产人员进行各种培训，包括技能培训，业务知识培训、能
力提升培训等。
培训专员绩效量化模式，由以下两部分组成：
一、培训专员的关键职责，绩效目标和考核指标
培训专员关键职责、绩效目标和考核指标
关键职责 绩效目标 考核指标
二、培训专员绩效量化考核
培训专员的绩效量化考核，包括工作业绩、工作态度和工作能力的量化考核
三方面。
培训专员最终考核得分=业绩（40%）+态度（30%）+能力（30%）。
培训专员绩效量化考核指标分别见下表：
培训专员工作态度和工作能力绩效量化。
培训讲师绩效考核内容
培训讲师绩效考核内容1. 专业能力
- 对所授课程内容的掌握程度
- 知识体系的完整性和系统性
- 理论与实践相结合的能力
- 解答学员提问的水平
2. 教学技能
- 课程设计和组织能力
- 授课语言表达能力
- 运用多种教学方法的能力
- 激发学员学习兴趣的能力
3. 职业素养
- 工作态度和责任心
- 遵守培训机构规章制度
- 与学员及同事的沟通协作能力
- 持续学习和自我提升的意识
4. 培训效果
- 学员对课程的满意度评价
- 学员知识技能的掌握和应用程度
- 培训目标的实现情况
- 对企业发展的实际贡献
5. 其他考核内容
- 服务意识和工作纪律
- 创新意识和应变能力
- 团队合作精神
- 个人发展潜力
以上是培训讲师绩效考核的主要内容,可根据具体情况进行调整和补充,并制定相应的考核办法和评分标准,以全面、客观地评估讲师的工作绩效。
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10%
实际培训次数/计划完成次数x100%
80-70%不扣分
69-50%扣2分
49%以下扣5分
70%
培训计划和工作报告
2
岗前培训的完成率
KPI
20%
岗前培训人数/实际入职人数×100%
100%不扣分
99-90%扣2分
89-80%扣5分
79-60%扣8分
59%以下扣10分
（如外出办公未能进行培训则不扣分，特殊情况不扣分）
附表六员工季度绩效考核方案及考核评价表
2013年_培训专员____绩效考核方案
考核对象
培训专员
考核主体
部门
人力资源部
部门
岗位
专员
岗位
考核周期
季度
绩效考核方案
绩效考核评价
考核系数
关键绩效指标
（KPI）
序号
指标名称
指标类型
指标权重
指标定义/计算公式
评分规则
目标值
信息来源
绩效结果
得分
加权
分数
1
培训计划的完成情况
中小企业申报不及时造成严重损失的
9
补充类指标
序号
附加类指标
指标类型
指标权重
设置目的
评分规则
目标值
信息来源
绩效结果
得分
9
10
序号
否决类指标
指标类型
指标权重
设置目的评分规则目标值信来源绩效结果得分
11
12
工作态度
序号
指标名称
指标类型
指标权重
指标解释
评分标准
得分
加权
分数
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
认真学习工作所需的专业知识和岗位技能，并在工作中能不断总结提高解决实际问题的能力
能够学习工作中所需的专业知识和岗位技能，参加公司组织的培训，培训的考察能够通过，但是主动性不够，涉猎面不广
很少学习工作中所需的知识和技能，培训考核成绩较差，工作中遇到问题不能虚心听取别人意见
4
沟通理解能力
10%
表达能力出色，工作中和领导及同事沟通顺畅；能完全理解领导的意图；能完全理解岗位的职责和分配的任务
部门同事关系一般，能够给同事一定的工作协助
部门同事关系不融洽，不能积极响应协助要求
15
责任心
GS
4%
工作有很强的责任心
工作有较强的责任心
工作有一定的责任心
工作责任心不强
16
纪律性
GS
3%
能够长期严格遵守工作规定与标准，有非常强的自觉性和纪律性
能够遵守工作的规定和标准，有较强的自觉性和纪律性
基本能够遵守工作规定和标准，基本遵守纪律，偶尔违反
表达能力一般但工作中和领导及同事沟通没有问题；工作中能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务
工作中和领导及同事沟通有时会出现问题；基本能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务
工作中和领导及同事沟通困难不太能理解领导的意图和岗位的职责和分配的任务
100%
考核得分：
胸卡办理及时但出现办理的延误或更换正式卡未及时，未造成严重影响的
胸卡未及时办理且更换正式卡不及时造成一定损失的
8
中小企业申报
GS
5%
中小企业申报及时且项目无遗落给公司带来一定利润的
中小企业申报及时完成，无失误
中小企业申报中有个别工作上的失误但未造成直接损失
中小企业项目申报不完整，给公司带来一定损失但不严重
GS
20
培训工作组织、协作、配合、课程安排的合理性等方面的综合评价
培训工作组织、协作、配合、效果令各方面都特别满意。
培训工作圆满完成但有些细节有待改善
培训工作基本完成但有些细节有工作上的失误但未造成损失
培训工作进展不顺利或因个人安排工作失误造成的延期进行
5
外部培训合作渠道建立及维护有效性
GS
10%
跟现有的经贸学校进行对接工作完成情况和与社会外培机构联系建立多渠道的培训
（人事月报表登记的培训工作延误3-10天）
培训档案资料不齐全未进行整理归档工作
（人事月报表无培训记录登记）
7
胸卡管理
GS
5%
确保进厂员工入职后都能持证上岗，转正人员及时办理正式胸卡，遗失人员及时补办，无延误无差错，佩戴整齐（根据门卫查岗记录）
员工持证上岗，办理胸卡及时无误
胸卡办理及时，但出现极个别的延误
100%
人事月报表
3
学员满意度
KPI
10%
根据学员满意度评估平均分
70-60%不扣分
59-50%扣2分
49%以下扣5分
70%
满意度调查表
工作目标设定指标（GS）
序号
指标名称
指标类型
指标权重
指标解释
评分标准
得分
加权
分数
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
120-101
100-81
80-61
60以下
4
培训组织工作
GS
5%
培训人员申请费用统计及培训课件、考核、效果评估等全套资料归档整齐便于查找（培训工作的完成情况清新准时月初登记在人事月报表）
培训人员、课件资料整齐及时归档
（培训工作的完成情况清新准时月初登记在人事月报表）
培训档案归档管理整理整齐归档未能及时完成
（人事月报表登记的培训工作延误1-3天）
培训档案有个别遗落但未造成影响
30%
业务水平高超，理论功底和技术水平扎实，并能得到领导和同事的一致认可
业务水平能达到岗位要求，能够完成上级安排的各项岗位职责范围内的工作
业务水平基本能达到岗位要求，但仍需一定的努力才能完全胜任该岗位工作
业务能力一般，工作中经常出现差错
3
知识学习能力
20%
能够积极的学习各方面的知识，注重不断提高自己的能力，遇到问题虚心向别人请教，能不断的积累经验
不能遵守工作规定和标准，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差
100%
考核得分
附表十一般员工年度能力考核表
___2013____年度员工能力考核
考核对象
培训专员
考核主体
部门
人力资源部
部门
岗位
专员
岗位
考核周期
工作能力
序号
指标名称
指标权重
评分标准
得分
加权
分数
超出目标
达到目标
接近目标
远低于目标
120-101
100-81
80-61
60以下
1
计划和执行能力
40%
个人工作计划安排合理，上级安排任务及时完成，工作效率高，成果出色
个人工作计划安排合理，上级安排任务及时完成，工作成果令人满意
工作是由个人计划，上级安排任务基本能按时完成，但结果还有些不尽人意
工作没计划、没条理；上级安排任务经常拖欠，完成质量较差
2
专业技能
除了和现有的经贸学院有对接能给公司提供有价值的课程外，其他外培机构有一定联系，且给企业提供物超所值的课程，定期提供外培机构公开课程
与现有的培训学校对接工作良好，每月进行一次沟通及时安排好培训课程
与现有培训学校有沟通但频率较低培训课程安排较少
与现有培训学校对接较被动无课程安排。
6
培训档案归档管理工作的有效性
120-101
100-81
80-61
60以下
13
积极性
GS
5%
服从上级安排，主动承担其他工作任务并高效完成
服从上级安排，基本完成其他工作任务
基本服从上级安排，或完成其他工作任务情况一般
不听从上级安排，或不能完成上级安排的其他工作
14
协作性
GS
3%
部门同事关系融洽，主动协助同事出色地完成工作
部门同事关系良好，积极响应同事请求并给予协助