人力资源 培训专员 绩效考核 KPI
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
人资专员岗位月度绩效考核表KPI
月出现绩效、薪资核算投诉，经申诉且错误确凿，减10分；重要文件下发因个人失误引起人员骚动或反应激烈，减10分；岗位职责践行不力致使工作失误减5分；上级安排工作未及时执行上司提醒督促1次减2分；
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月出现绩效、薪资核算投诉，经申诉且错误确凿，减10分；重要文件下发因个人失误引起人员骚动或反应激烈，减10分；
人资专员岗位月度绩效考核表KPI
姓名： 工作职位： 所属部门： 考核时间： 月份 填表日期： 年 月 日
说明：1、绩效评定流程：员工每月最后1天自评--直接上司审核--部门最高领导审核-----每月2日18:00前传人资专员处终评，最终结果以人资终评结果为准；
2、绩效考核表未按规定时间上交，逾期1次减10分； 3、“得分说明项”无数据来源该项不得分； 4、绩效工资计算=（总绩效工资÷30×实际出勤天数×系数）
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权重
合计
绩效考核总得分（由各考核项目所得分数汇总，满分为100分）
得分
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得分
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绩效系数
绩效系数
人力资源部核算
最终得分
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最终绩效系数
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备注
A等：96分以上（含96分）绩效系数为1；B等：86—95分，系数为0.9；C等76—85分，系数为0.8；D等66—75分，系数为0.7；E等66分以下；当月无绩效奖金，并予以培训或调岗。 此表“自评得分”与“得分说明”部分由员工自行填写；最终绩效得分以领导评定为准。自评得分高于领导评定10分以上者，在公司自行值日一周！
考核人： 人资考核： 考核日期：
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10分
每月因人事制度培训不力出现的各类违纪行为或纠纷事件，每人次减2分；要求人事制度培训普及率100%；
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人力资源学习的培训专员绩效考核.doc
人力资源部培训专员 KPI 指标组成表KPI 考核周期考核标准KPI 说明权重计算方式信息来源考核目的培训计划书季度100 分包括年度计划、季度计划30% 见软指标评分表本岗位提交报告保证公司人力资源规划有计和具体培训项目计划等划、分阶段地得到落实、实施培训实施报告季度100 分是具体培训项目的总结包30% 见软指标评分表本岗位提交报告确保培训工作的有效实施，并括整体回顾、评估分数等作为下一步工作的借鉴培训制度制定与季度100 分根据实际需要逐步制定培15% 见软指标评分表本岗位提交报告促进培训的制度化完善训制度并不断完善内部：培养内部讲师培训内外部资源季度100 分外部：寻找优秀的、符合15% 见软指标评分表本岗位提交报告寻找、培养内外部资源，做好建立公司需要的培训咨询公司培训的前提工作合作并建立良好关系培训档案的整理季度100 分建立、整理员工培训档案10% 见软指标评分表本岗位提交报告作为培训、及员工职业生涯发展的依据培训专员软指标评分表表一：培训计划评分表（人力资源部经理填写）请针对培训专员提交的培训计划综合以下三方面评分软指标评分项目权重得分加权得分计划制定的及时性10%计划的完整性30%计划的合理性（适合、可操作）60%总计100%表二：培训实施报告评分表（人力资源部经理填写）请针对培训专员提交的培训实施报告综合以下三方面评分软指标评分项目权重得分加权得分培训情况的总体回顾40%培训效果分析40%对下一步工作的借鉴、建议20%总计100%表三：培训制度制定、完善情况报告评分表（人力资源部经理填写）请针对培训专员提交的培训制度制定、完善情况报告综合以下三方面评分软指标评分项目权重得分加权得分培训制度的可行性40%培训制度执行跟进情况40%改进建议20%总计100%表四：培训内外部资源建立情况报告评分表（人力资源部经理填写）请针对培训专员提交的培训内外部资源建立情况报告报告综合以下三方面评分软指标评分项目权重得分加权得分内部资源情况40%外部资源情况40%建议20%总计100%表五：培训档案建立、整理情况报告评分表（人力资源部经理填写）请针对培训专员提交的培训档案建立、整理情况报告综合以下三方面评分软指标评分项目权重得分加权得分培训档案相关表格的制定40%培训档案的建立30%培训档案的更新30%总计100%。
人力资源KPI绩效考核指标
人力资源KPI绩效考核指标人力资源KPI绩效考核指标绩效考核是企业管理中非常重要的一环，是通过量化标准来对企业员工的工作成果进行评估的过程。
公司可以通过这种方式确定员工的工作成果，评定他们的职业能力水平，从而为公司业绩的提升提供助力。
人力资源KPI绩效考核指标是衡量人力资源管理绩效的一种常用方法，通过制定合理的KPI指标来对人力资源相关的目标进行量化测评，从而优化公司人力资源管理水平，提高员工绩效。
什么是KPI指标？KPI或关键绩效指标是通过衡量特定的业务绩效，以确定公司是否达到其业务目标的一种工具。
它可以衡量实现目标的效率和效果，并同业务战略联系起来，以便有效地编制企业业务计划并预测业务结果。
KPI的优点在于它可以明确化企业目标，帮助团队在同一方向上工作，从而更好地达到目标。
为什么需要KPI指标？人力资源KPI绩效考核指标是一种常用的企业管理工具，可以帮助企业管理通过量化标准来对员工工作成果进行评估和控制。
它可以帮助企业识别工作过程中的不足，并提供一些针对性的解决方案，使其更好地满足客户和员工的需求。
同时，KPI指标也可以为企业管理层提供定性和定量的信息，以辅助他们做出正确的决策，并为企业未来发展提供基础。
如何制定KPI指标？KPI指标制定的关键之一是确保目标符合实际情况，并与企业的业务策略相连。
这需要管理层对企业业务目标和发展方向的透彻了解。
考虑到人力资源的特殊性，人人将不同绩效指标和不同的方面进行分析。
例如，人员招聘指标、人员流动率、绩效考核结果、员工满意度等等。
通过制定不同的KPI指标，企业可以全面了解人力资源管理方面的问题，并为未来的制定目标和策略提供参考。
具体的KPI指标包括：1.员工流失率员工流失率是指离职员工的比例，包括主动离职和被动离职。
如果员工流失率越高，表明企业缺乏对员工产生吸引力的因素，需要通过改善劳动环境或提升薪酬福利等方面进行改善。
2.员工满意度调查员工满意度调查行业是一种常见的方法，用于了解员工在工作中的成效和对工作环境和薪酬福利的满意程度。
人力资源部人力资源专员绩效考核表
人力资源部人力资源专员绩效考核表背景信息本考核表用于对人力资源部人力资源专员的工作表现进行全面评估，旨在通过考核指标量化评价员工绩效，为后续人力资源管理相关决策提供科学依据。
考核指标1. 业务能力- 能否熟练掌握人力资源管理相关法律法规和政策文件，能准确解读并应用到实际工作中。
- 能否高效处理员工入职、离职、转岗等人事手续，确保流程规范、及时。
- 能否参与员工绩效考核工作，准确评估员工绩效，为管理层提供可靠的数据支持。
- 能否独立完成招聘、培训等人力资源管理项目，如招聘岗位分析、职位描述撰写、面试组织等，保证项目顺利实施。
2. 沟通协调能力- 能否与部门其他成员进行良好的沟通和协作，保证团队工作和谐顺畅。
- 能否准确把握与员工交流的技巧，主动解决员工问题，提供专业的咨询和建议。
- 能否与外部合作伙伴建立良好的合作关系，确保合作项目的顺利进行。
3. 问题解决能力- 能否及时、准确地解答员工关于人力资源管理的问题。
- 能否独立分析和解决人力资源管理过程中的各种问题，如招聘难题、绩效评估评分标准等。
- 能否有效预防和应对因人力资源管理不当而引起的风险和问题。
4. 自我研究与提升- 能否不断研究和掌握人力资源管理的新知识、新方法，提升自身职业素养。
- 能否通过阅读、参加培训等方式开展自我研究，持续提高个人素质和能力。
- 能否利用研究成果改进日常工作，为部门和公司带来更高的绩效和效益。
评分标准针对上述考核指标，我们将按照以下评分标准进行绩效评价：- 优秀：在各项考核指标上均表现出色，能独立完成各项工作，绩效达到90%以上。
- 良好：在大部分考核指标上表现良好，能独立完成绝大部分工作，绩效达到80-89%。
- 合格：在部分考核指标上有一定进步，能基本独立完成工作，绩效达到60-79%。
- 不合格：在多个考核指标上表现不佳，需要改进并提高工作能力，绩效低于60%。
结语本绩效考核表将为人力资源部人力资源专员的工作绩效提供全面评估。
人力资源KPI绩效考核方案
人力资源KPI绩效考核方案一、背景介绍随着企业经营规模的不断扩大和市场变化的不断波动，企业管理者面临的挑战日益增加。
而企业最重要的资产莫过于人力资源，如何有效的评估和管理人力资源成为企业管理者不得不面对的问题。
绩效考核是指通过对员工绩效进行评价，来判断员工是否有发展和晋升的机会，是管理者对于员工的表现予以量化评价的一种手段。
人力资源KPI绩效考核方案，是一种基于企业目标、人力资源要求以及市场环境等综合因素的考核方法，是企业管理者衡量员工绩效的主要依据。
二、目标制定1、制定考核目标考核目标应基于公司的战略目标和长期发展规划，结合公司当前的经营环境、市场需求、行业标准等因素进行制定。
考核目标应包括关键绩效指标、达成标准、考核时间等。
2、确定考核权重不同的绩效指标具有不同的重要性，因此需要根据实际情况设置不同的考核权重。
而权重的设置应该基于考核目标，并与公司的目标紧密相连，重要性更高的考核指标应该设置更高的权重。
3、制定考核标准为了保证考核的公正性和可靠性，应按照公司的文化，员工职位职责等因素制定考核标准。
考核标准应涵盖考核指标的要求、达成标准和评价方法。
三、考核指标的选择1、质量质量是企业的生命线，与企业的品牌、声誉和形象密不可分，因此质量指标对于企业的发展极为关键。
2、效率效率是企业发展的重要保证。
工作效率高的员工无疑会更受欢迎，对企业而言也是最理想的选择之一。
3、客户满意度客户满意度是判断企业服务质量的重要指标，是反映企业面向客户的综合表现，也是企业发展的指导方向之一。
4、创新能力创新意味着企业的发展和更新，是企业适应市场变化、应对挑战和开拓新市场的必要条件之一。
5、学习能力员工的学习能力与企业发展密不可分，是企业实现可持续发展的关键途径之一。
四、KPI的实施1、准确性KPI考核要准确反映员工的绩效表现，因此，考核指标、考核标准、考核权重等所有因素都需要考虑得非常仔细。
2、公正性考核过程需要公正，应遵循公平公正、客观公正、向被考评人员公开的原则。
人力资源部员工工作绩效主要考核指标
人力资源部员工工作绩效主要考核指标
1.人力资源计划
人力资源部员工的首要任务是制定和实施人力资源计划，包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。
其绩效可以通过完成招聘计划、制定培训计划并提高员工培训参与率、有效实施绩效管理系统、设计合理的薪酬福利方案等来衡量。
2.招聘和雇佣
3.培训和发展
4.绩效管理
5.薪酬福利
6.人力资源信息管理
7.人事合规
总之，人力资源部员工的工作绩效主要通过以上各个方面的指标来衡量，绩效的好坏表现了其在人力资源管理方面的专业能力和业务水平。
人力资源部KPI考核指标
人力资源部KPI考核指标背景与目的人力资源部是一个组织内非常重要的部门，其职责是管理和优化公司的人力资源，以确保其与组织目标相一致。
为了确保人力资源部的工作效率和贡献度，需要制定一套科学的KPI（关键绩效指标）体系，用来衡量和评估人力资源部门的运营状况。
本文档旨在提出人力资源部KPI考核指标，以帮助人力资源部门提升工作质量和效率。
KPI指标分类1. 招聘与员工流动- 平均招聘周期：衡量招聘效率，从发布职位到员工上岗的平均时间。
- 内部晋升占比：衡量内部员工发展潜力，通过晋升人数与总员工数的比例来评估。
- 离职率：衡量员工流动情况，通过员工离职数与总员工数的比例来评估。
- 员工满意度调查：通过定期调查员工满意度来了解员工对工作环境和公司文化的满意度。
2. 培训与发展- 培训覆盖率：通过参与培训的员工人数与总员工数的比例来评估培训效果。
- 培训满意度：通过定期调查培训参与员工的满意度来评估培训质量。
- 内部培训师来源：衡量公司内部培训资源的充实程度，通过内部培训师与总培训师之比来评估。
3. 绩效与薪酬管理- 平均绩效考核得分：衡量员工绩效评估的结果，通过员工绩效得分的平均值来评估绩效考核的质量。
- 人均绩效奖金：通过员工绩效奖金总额与员工总数的比例来评估奖金的分配公平性。
- 薪酬差异度：衡量薪酬体系的公平性，通过薪酬差异度指数来评估薪酬体系的合理性。
4. 员工关系与福利管理- 员工投诉率：通过员工投诉数与总员工数的比例来评估员工满意度。
- 福利满意度调查：通过定期调查员工对公司提供福利的满意度来评估福利政策的效果。
- 员工活动参与率：通过参与员工活动的员工数与总员工数的比例来评估员工的参与积极性。
考核方法与周期每个指标都应设定合理的目标值，并根据实际情况进行调整和优化。
每季度进行一次KPI考核评估，并根据评估结果进行奖惩或改进措施的设定。
人力资源部应定期汇报KPI考核结果，并与其他部门密切合作，共同达成整体组织目标。
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人力资源部培训专员KPI指标组成表
培训专员软指标评分表
表一：培训计划评分表（人力资源部经理填写）
表二：培训实施报告评分表（人力资源部经理填写）
表三：培训制度制定、完善情况报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训制度制定、完善情况报告综合以下三方面评分
表四：培训内外部资源建立情况报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训内外部资源建立情况报告报告综合以下三方面评分
表五：培训档案建立、整理情况报告评分表（人力资源部经理填写）。