人力资本问题研究
国企人力资源管理存在的问题及对策研究
国企人力资源管理存在的问题及对策研究摘要：十九大以后，我国经济已从高素质增长转变为高质量增长，在战略转型、产业升级的关键时期，国企如何选择与企业价值观相同的员工、实现人力资源的优化配置，成为人力资源部门的重要工作。
本文针对国企人力资源工作中存在的问题进行了分析，并提出了相应对策建议。
关键词：人力资源管理现状分析对策研究新时代背景下随着经济的发展，全球市场竞争日趋激烈。
人力资源管理则是企业提升整体管理的基础性管理环节，同时也是非常重要的一个环节。
如何对国有企业中人力资源管理进行改革，有针对性的解决当前人力资源管理中的问题，全面提升管理效率，令国有企业在当前的市场竞争中更具竞争力，是当前国有企业必须重视并予以解决的一个问题。
1当前国企人力资源管理存在的问题分析1.1人力资源的战略规划存在的问题国企在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。
大多国企人力资源管理很少从企业战略层面来考虑，没有根据企业战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。
很少考虑目前企业处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。
于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要的现象。
所以老板总觉得企业可用之才没有，平庸人却很多。
1.2人力资源结构配置不合理国有企业长期以来被企业员工视为“铁饭碗”，这种缺乏激励和淘汰机制的用人制度，使得国有企业普遍存在人力资源总量庞大，用工数量超过现实需求的人力资源供应过量的情况。
除用人成本过高外，更重要的问题是人力资源供给和需求的不匹配，国有企业普遍存在着人力资源结构配置不合理的问题。
首先，国有企业年龄结构老龄化，在“论资排辈”和“平均主义”严重的国有企业，年轻人任务重，缺少激励机制和上升培训通道，同时国有企业吸引力的下降，也使得年轻人，尤其是一部分有作为有想法的中坚力量流失严重。
人力资本投资的理论与方法研究
人力资本投资的理论与方法研究随着经济社会的迅猛发展，人力资本已变得越来越重要，人力资本投资也成为一个热门话题，它是指企业对员工的培训、教育、职业发展等方面的投资，以提高员工的绩效和企业的竞争力。
在这篇文章中，我们将探讨人力资本投资的理论与方法，以帮助企业更好地进行人力资本投资。
一、人力资本的意义人力资本是指人们在教育、培训和工作过程中所获得的知识和技能。
在现代经济中，人力资本已经成为了企业最重要的资产之一。
人力资本的重要性表现在以下几个方面：1. 人力资本是创新和技术升级的动力。
人力资本的不断积累和不断提高，促进了企业的技术进步和创新。
2. 人力资本是提高企业绩效和竞争力的关键。
企业员工的水平和绩效对企业的竞争力和市场地位有着决定性的作用。
3. 人力资本是企业发展和持续增长的基础。
人力资本是企业的命脉，只有不断提高人力资本的积累和质量，才能保证企业的长期发展和持续增长。
二、人力资本投资的意义人力资本投资是指企业对员工的培训、教育、职业发展等方面的投资。
人力资本的投资不仅有利于提高员工的技能和知识水平，而且对于企业发展也具有重要的意义。
1. 提高员工的技能和知识水平。
人力资本投资为员工提供了学习和培训的机会，可以帮助员工不断提高自身的技能和知识水平。
这不仅有助于员工个人的职业发展，而且可以为企业提供更专业、更高效的服务。
2. 改善员工的工作态度和素质。
人力资本的投资不仅仅是提高技能和知识水平，更重要的是改善员工的工作态度和素质。
当企业提供了好的工作环境和培训机会，员工的工作积极性和责任心也会得到提高。
3. 减少员工离职率和人力成本。
员工的离职率一直是企业需要面对的问题。
如果企业不断地对员工进行培训和投资，那么员工会更有归属感，工作成就感也会提高，从而可以减少员工的离职率和人力成本。
三、人力资本投资的实践企业在进行人力资本投资的时候，应该注意以下几点：1. 确定投资目标和计划。
企业应该根据自身的经营状况和发展需要，确定人力资本投资的目标和计划。
企业人力资本开发的方法研究
企业人力资本开发的方法研究第一章：引言企业的人力资本是一项价值巨大的资源，用于推动企业的成长和发展。
因此，利用和开发这项资源对于企业的长期成功至关重要。
在当今竞争激烈的市场环境中，成功的企业已经开始将人力资本发展策略作为其商业成功的重要组成部分。
本文将介绍企业可以利用的有效方法来开发人力资本。
第二章：认识人力资本人力资本是指企业的员工群体所拥有的知识，技能，经验和能力等无形资产。
这些资产对于企业发展至关重要，因为员工不仅是企业的工作力量，而且还是企业的文化和价值观的积极传递者。
因此，企业应该积极地利用和开发人力资本。
第三章：人力资本开发的五大方法1. 员工培训和发展通过培训将员工从人力资本中挖掘出来，使他们更加熟练地掌握所需技能和知识，在工作中更好地完成他们的工作。
企业可以通过提供课堂培训、在线培训、交互培训、实习和工作轮换等方式培训员工。
此外，企业还可以制定职业发展计划，为员工提供更广泛的发展机会和晋升途径，以鼓励和促进员工的发展。
2. 奖励和激励员工的表现对企业的成果有着重要的贡献因此应给予奖励和激励以鼓励其保持角色的好表现。
激励措施可能包括奖励计划，比如员工表现出色可以得到奖金或者升职，表现优异的团队也可以获得奖励；而奖励的发放应该是公平和透明的。
3. 制定工作任务和责任通过为员工制定工作任务和责任，企业可以更好的激发员工的积极性和责任感，让他们在工作中有更大的自由度和独立性。
这一方法可以促使员工更有责任感，更积极地完成工作，并更好地拥抱公司文化及愿景。
4. 加强领导和管理能力企业的领导层应不断加强管理和领导能力的培养和提高，通过公正专业的管理提高员工满意度. 所有的企业几乎都要有管理人员，因此他们必须具备管理员工的能力，这种能力并不是每个领导人都具备的，有些人需要进一步加强和完善自己的管理技巧。
5. 加强团队合作通过鼓励团队合作，通常在危机时期，可以激发员工的相互协调能力，促进他们成为更具有凝聚力和协作力的团队。
人力资本理论研究综述
4、教育领域中的人力资本研究
4、教育领域中的人力资本研究
教育领域中的人力资本研究主要的是教育投资和教育产出之间的关系。国内 外学者通过大量的实证研究，发现教育投资对人力资本的提升有着显著的影响， 进而对经济增长和社会发展产生积极的推动作用。例如，教育扩展对减少贫困、 提高收入、促进经济增长等方面具有积极作用（Banerjee & Duflo， 2011）。 此外，还有研究指出，教育投资对创新能力和创业精神的培养也有着重要的影响 （Porter & Scott， 2010）。
结论
如何衡量健康投资的长期效益以及如何制定有效的健康政策等问题也需要进 一步探讨。未来研究可以这些问题，为人力资本理论的完善和发展提供更多有力 的证据支持。
参考内容
内容摘要
人力资本理论是现代经济学的重要分支之一，它主要研究的是人力资源在经 济活动中的重要性和作用。这一理论的起源可以追溯到20世纪60年代，自那时以 来，它已经成为了经济学、管理学和社会学等学科的重要研究领域。本次演示将 对人力资本理论的主要文献进行综述，以提供一个对该领域发展历程和主要观点 的全面概述。
人力资本理论研究综述
01 摘要
03 综述 05 参考内容
目录
02 引言 04 结论
摘要
摘要
本次演示对人力资本理论进行了全面的综述，涉及人力资本的基本概念、投 资形式、企业管理、教育培训、医疗领域以及其他领域中的研究现状。通过对前 人研究成果的总结，本次演示指出了人力资本理论研究的主要贡献和不足之处， 并提出了未来研究的发展方向。关键词：人力资本；投资；企业管理；教育培训； 医疗；综述
一、人力资本理论的发展历程
1、早期概念提出
1、早期概念提出
人力资本理论国内外研究发展综述
人力资本理论国内外研究发展综述一、本文概述本文旨在全面综述人力资本理论在国内外的研究发展，通过梳理相关文献，分析该理论的发展历程、主要观点及其实践应用。
人力资本理论作为经济学的重要分支，自20世纪60年代提出以来，在国内外学术界均引起了广泛关注。
本文将从理论背景、国内外研究现状、发展趋势等方面展开论述，以期对人力资本理论有一个全面深入的认识，并为未来的研究提供参考。
本文将对人力资本理论的基本概念进行界定，明确人力资本的内涵、特点及其在经济社会发展中的重要作用。
在此基础上，回顾人力资本理论的发展历程，分析该理论在不同历史阶段的演变及其背后的经济社会背景。
本文将重点梳理国内外关于人力资本理论的研究现状。
国内研究方面，将关注我国学者在人力资本理论方面的创新成果，分析我国人力资本的现状、问题及其对策。
国外研究方面，将关注国际上关于人力资本理论的最新研究成果，比较国内外研究的异同，探讨我国在该领域的研究与国际接轨的可能性。
本文将展望人力资本理论的发展趋势，分析未来研究可能关注的热点问题，如人力资本与技术创新、产业升级、区域发展等方面的关系。
通过本文的综述，旨在为政策制定者、企业家及学者等提供有益的参考，推动人力资本理论在我国经济社会发展中的实际应用。
二、人力资本理论概述人力资本理论，起源于20世纪50年代的西方国家，其核心观点在于将人力视为一种资本，强调教育、培训、健康以及迁移等方面的投资对于经济增长和个人收入的重要性。
该理论主张，通过投资于人的教育、技能提升和健康，可以显著提升劳动生产率，从而促进国家和地区的经济发展。
人力资本理论的核心内容主要包括：人力资本投资的重要性。
与传统的物质资本投资相比，人力资本投资具有更高的回报率和长期效益。
这种投资包括教育投资、职业培训、医疗保健等多个方面。
人力资本的积累与经济增长的关系。
人力资本的积累可以促进技术进步和创新，进而推动经济的持续增长。
人力资本的收益分配问题。
农村人力资本投资研究综述
农村人力资本投资研究综述引言：农村人力资本投资是指通过培训、教育和健康等方面的投资，提高农村劳动力素质，促进农民增收致富。
近年来，随着农村产业结构调整和农村经济的快速发展，农村人力资本投资逐渐成为研究的热点。
本文将就农村人力资本投资的现状、问题及影响因素等方面进行综述。
1.农村人力资本投资的现状（1）投资力度不足：农村人力资本投资相对于城市依然存在投资力度不足的问题，主要原因是农村基础设施建设和人才培养经费有限；（2）教育水平不高：农村教育水平相对较低，大部分农民没有接受过高等教育的机会，缺乏高素质劳动力；（3）职业培训不完善：农村职业教育和培训体系不完善，农村劳动力缺少相关技能；（4）健康状况较差：农村居民的健康状况普遍较差，患有一些常见病和慢性病的比例较高。
2.农村人力资本投资存在的问题（1）投资结构不合理：目前农村人力资本投资主要集中在基础教育上，对于职业培训等其他领域的投资相对不足，导致农民技能水平不高；（2）投资效益不高：对于农村人力资本投资的效益评价较为薄弱，缺乏科学的评估体系，如何提高投资效益成为亟待解决的问题；（3）缺乏有效的人才培养机制：农村人力资本投资缺乏有效的人才培养机制，使得培养出的人才无法得到有效运用；3.农村人力资本投资的影响因素（1）政府政策的影响：政府在制定相关政策时对于农村人力资本投资的倾斜程度会对投资产生重要影响；（2）农民收入水平的影响：农民的收入水平直接影响其对于人力资本投资的投入力度；（3）基础设施的影响：农村基础设施的改善将为农村人力资本投资提供更好的环境；（4）社会文化的影响：农村社会文化对农民对受教育和培训的态度和意愿有一定影响。
结论：农村人力资本投资是促进农村发展的关键因素之一，但目前仍面临投资力度不足、教育水平不高、职业培训不完善和健康状况较差等问题。
因此，应加大投资力度，优化投资结构，并制定相应政策和措施解决人力资本投资中的问题，以推动农村人力资本的发展。
人力资本管理研究
人力资本管理研究人力资本管理是一种完整的管理理论体系，它的基本目的是以人为本，合理地配置和利用人力资本，在降低人力资本管理成本的同时提高员工的工作质量和满意度，实现组织的长期发展目标。
人力资本管理的核心思想是将员工视为组织的重要资源，发挥员工的潜力和创造力，帮助组织提高绩效和竞争力。
人力资本管理的基本概念人力资本是一种资源，它包括人们的知识、技能、经验和态度，以及人们对于工作和组织的价值观和信念。
人力资本管理是一种组织管理方法，它的目的是最大程度地发挥员工的潜力和创造力，提高员工的工作质量和满意度，同时降低企业管理成本，提高企业的绩效和竞争力。
人力资本管理的核心是人力资源开发，即通过教育、培训、激励等方式提高员工的知识和技能水平，激发员工的潜力，提高员工的工作效率和创造力。
人力资本管理的基本原理1. 人力资本是企业的核心资源。
人力资本是企业的核心资源，它是企业实现长期发展目标的重要支撑。
因此，人力资本管理应当成为企业的基本管理活动之一。
2. 以人为本。
人力资本管理应当以人为本，注重员工的需求和利益，在员工的工作和生活中给予足够的关注和支持。
只有这样，员工才能够感受到企业的温暖和关怀，从而更加努力地为企业工作。
3. 着眼未来。
人力资本管理应当着眼未来，注重员工的能力和潜力的发展，帮助员工实现职业发展目标和个人价值实现，从而提高员工的忠诚度和归属感。
4. 以绩效为导向。
人力资本管理应当以绩效为导向，注重员工的工作绩效和贡献，从而提高员工的工作动力和满意度。
5. 强调员工参与。
人力资本管理应当强调员工的参与，让员工参与到企业管理和决策中来，从而增强员工的责任感和归属感。
人力资本管理的实践指导1. 建立人力资本管理体系。
建立一套科学的人力资本管理体系，包括员工招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和福利管理等各个环节，从而实现人力资源的优化配置和高效利用。
2. 注重员工培训和发展。
通过培训、学习和发展计划，提高员工的知识和技能水平，帮助员工实现职业发展目标，从而增强员工的幸福感和归属感。
中国人力资本发展现状和对策研究
中国人力资本发展现状和对策研究人力资本是指人的自我增值和人资资产化的过程，因此具有难以被复制和替代的特点。
作为一个拥有13亿人口的国家，中国的人力资本发展具有重要意义。
然而，当前中国的人力资本发展面临着种种挑战和问题。
一、现状1. 教育体制不完善教育是人力资本的重要来源，然而现实中中国的教育仍存在许多问题。
例如：教育资源并不均衡，优质教育资源仍然集中在一二线城市。
另外，高校的教学质量并不尽如人意，职业教育的培训实用性亦不强，许多毕业生在踏入社会之后还需要重新进行培训。
2. 人才流失高素质人才的流失已经成为中国人力资本发展的一个大问题。
一方面，由于房价高企、交通拥堵、环境恶劣等原因，许多人才会考虑到外地发展，甚至海外发展；另一方面，由于薪酬福利待遇不够优厚、职业发展前途不明朗等原因，许多企业难以留住拥有高技能的人才。
3. 人才结构不合理目前在中国，大量的人才依旧被集中在传统制造等传统产业中，而对于新兴产业缺乏足够的人才充实。
这样就会导致过多的人才流向了传统制造业，而对于新兴产业的快速发展造成限制。
二、对策1. 教育改革为了改善教育状况，必须对教育进行改革。
首先改善教育资源配置，让优质教育资源分布更加均衡；其次加强职业教育、技能培训，使毕业生更快地融入社会生产；还可以加强学生素质教育，提升人才的全面素质和综合能力。
2. 鼓励人才创新为了吸引和留住高素质人才，必须提供更加优厚的薪酬和福利待遇。
同时，加强对人才创业的支持，为人才提供创业的平台和创新型的发展空间。
3. 改变产业结构目前中国的产业结构仍然是偏重传统制造业。
为了适应新时代的发展，必须改变中国现有的产业结构，增加对新兴产业的投资，培养更多的新兴产业人才，鼓励一些人才回国投身于新兴产业的发展。
4. 加强国际交流和合作人才的培养其实不只是国内之间的事情，国际间的交流和合作也是至关重要的。
国际间的人才交流可以为中国人才的发展带来新的机遇和思路，同时也可以促进人才流动，让更多的人才留在中国。
基于人力资本视角的收入差距问题研究
收入分 配 问题作 为社 会 生产 关 系 的一个 重 要环 节 ． 始 终是 经济学 界关 注 的重 大问 题 ． 别是 涉 及每 个社 会成 员 特 切 身利益 的个 人收人 分 配 。改革 开 放 以来 ． 国居 民收入 我 水平 逐年 提高 ． 生活 不断 改 善 的同 时人 力 资本投 资 有 了 在 较 快 的增长 ． 由于 市 场 竞争 机 制 导入 分配 领 域 ． 收 入 但 使
差 距 呈 现 明 显 扩 大 的 趋 势 国 家 发 展 和 改 革 委 员 会 社 会 发
人 面临信 贷约 束 ． 而 降低 其 物质 资 本投 资和 人力 资本 积 从
累， 而且 它们 的影 响 是相 互作 用 的。其实 ， 无论 经济 发达 国 家或 欠发 达 国家 ． 收入 差距 问题最 尖 锐 的矛盾并 不 在差距 人 者 的温饱 问题 岌 岌 可危 ． 这部 分 人对 人力 资本 的投 资便 十分有 限 ， 这必 然影 响 到人 的整体 素质 。从 经 济增 长本身
２ ０ ） ０５。
１ ．人力 资本 与收入 差距 。 进人 ２ １世纪 ， 国经济 得到 我
快 速发 展 ． 均 收入 水 平 大 幅度 提 高 ， 人 收入 分 配 矛盾 特 别 是 收入差 距问题 也 日益 突出 温家 宝 总理在 第 十一届 全 国
人 民 代 表 大 会 第 三 次 会 议 作 政 府 工 作 报 告 中 指 出 “ 理 的 合 收 入 分 配 制 度 是 社 会 公 平 正 义 的 重 要 体 现 要 坚 决 打 击 取 缔 非 法 收 入 ． 范 灰 色 收 入 ， 步 形 成 公 开 透 明 、 正 合 理 规 逐 公 的收人 分配秩 序 ， 决 扭转 收 人差 距 扩大 的趋 势 ” 因此 ， 坚 。 分 析 导 致 我 国 居 民 收 入 差 距 不 断 扩 大 的 原 因 具 有 重 大 意
人力资本投资的实证研究
人力资本投资的实证研究一、引言人力资本并非是一种有形资产，但它却是企业最具价值的一种资产，尤其是在当今经济全球化和信息化的时代。
因此，人力资本投资被越来越多的企业所重视。
本文将对人力资本投资的实证研究进行探讨。
二、人力资本的概念与分类人力资本是指个人的知识、技能、能力、经验等个人素质，以及个人对劳动力市场上的信息和机会的获取，而人力资本投资即是对员工人力资本进行投资。
根据人力资本的来源分类，人力资本包括内部人力资本和外部人力资本，内部人力资本是指企业对员工能力的培养和提升；而外部人力资本则是指在招聘、培训和分配等环节中引入的新员工的能力。
三、人力资本投资的机会成本人力资本投资并非一项简单的决策，它需要计算出机会成本，即如果企业不进行人力资本投资，它将失去的机会。
机会成本也可以看作是人力资本的最低收益率。
根据机会成本计算得出的数据，一个企业可以判断出在不同的投资情况下，人力资本对企业的贡献。
如果企业所投资的人力资本的预期收益率高于机会成本，则这种投资将为企业创造价值。
四、人力资本投资的回报率回报率是另一个重要的决策指标。
回报率是指人力资本对企业带来的收益与人力资本的成本之比，其中包括直接成本和间接成本。
直接成本包括员工薪资、培训和管理成本；间接成本包括劳动力的产出、员工流失率、生产效率等。
当人力资本投资的回报率高于机会成本时，人力资本投资将为企业带来收益。
若回报率低于机会成本，企业所做的投资将是无效的。
五、影响人力资本投资决策的因素除了机会成本和回报率，影响人力资本投资决策的其他因素还有：行业竞争性、员工能力和流动性、技术和竞争环境等。
对于行业竞争性比较激烈的企业，将更容易进行人力资本投资；而员工的能力和流动性则对人力资本投资的质量至关重要。
技术和竞争环境不仅会影响人力资本投资的质量，而且还会影响企业的内部管理和流程。
六、实证研究结果对于企业而言，人力资本投资是非常重要的。
一些实证研究表明，人力资本投资与企业绩效之间存在着正向关系；同时，对员工提高能力的培训投资也被证明是有效的。
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一直以为，对于人力资本的投资回报测量是非常难的事，直到发现JAC FITZ-ENZ 的书。
初读，觉得此人怎么这么轻松就解决了一个公认难题，而且方法是如此简单。
一个概念的引出就把人对组织的贡献区分开来了。
却原来，雅克是人力资源测量基数和行为评估研究之父。
如此啊！碰到一本好书？！
核心概念：全职当量(FTE full-time equivalent)
研究脉络：
厘清人力资本与智力资本的关系-------人力资本与智力资本四要素的关系----智力资本四要素及其附加值之间的关联-----沿着企业的阶梯寻找人力资本投资回报的过程-------衡量标准或变量为5个基本指标桉树即成本、时间、容量、错误和人的反应-----如何在过程中找到价值以及如何截取人性的方方面面。
找出反应服务、质量和生产效率的功能衡量标准-----记分卡格式-----将企业、流程、职能、人融入一个从终端到终端的人力资本估价报告系统中。
第一章：人力资本是知识经济时代的利润杠杆。
人力资本的商业化表述：一种在工作中显示的特征，如智力、精力和一种综合的积极态度、可靠性、承诺；人的学习能力如天资、想像力、悟性等；分享信息和知识的动机如团队精神、目标取向等。
从经济学或哲学角度来看，企业的关键目标不是有创新能力的人如何进入组织，而是获得满足的人是如何工作的。
一个使工作尽量令人满意的组织将培育和留住大部分多产的个人，并能获得顾客忠诚。
企业应该更关注人口和顾客发展趋势方面的宏观数据，而不是企业内部的数据分析，这一点德鲁克也曾批判过企业过分依赖内部的数据做决策。
经济的持续进步依赖于弥补所有层次中不断减少的合格劳动者的数量。
美国对技能人才短缺的解决思路有三条：移民、外包、激励现有人员。
对于人才短缺最划算的长效解决方案在于帮助每一个人，提高他们的单位产出率，即如何投资于人的生产潜能。
（舒尔茨的理论是十分有效的）
中国在2004年提出技能人才培养计划，反映了管理层对人才短缺的认识和解决的方案，但是，在执行过程中并没有十分得力的举措促进人才的形成和可开发。
技能人才开发如果单纯希望通过政府的力量来推动，在中国现有背景下，成本高而受益极低。
与之相依托的职业资格制度因为制度的变迁速度和路径的关系，其实际效应值得考量。
雅克的书是以舒尔茨的人力资本投资理论作为依据，说明企业数据，特别是人力资本活动
方面所放映的数据是如何变成情报并逐渐成为智力因素的。
对人的价值的衡量包括两个方面：“经济价值和精神价值”“所有对价值贡献的衡量都是作为经济个体和精神存在的人力价值的衡量”
“人并不是人力资本固有力量背后的唯一动因”--------如何理解？
从数据到人的循环链中，人处于核心位置。
这一循环为：获得、扶持和挽留人力资本------人力资本被用于各类业务流程中------确认收益中是否有些部分是人力活动创造的---------改进结构所创造的竞争优势。
在这一循环中，“如果人的知识和技能不能运用于事物，那么他根本不具备组织价值。
增值行为常常从企业的目标起步。
智力资本的四要素：人力资本
各类关系
流程和文化
知识产权
知识能力是一个企业从组织智力资本中获取价值的能力。
智力资本包括知识产权和流程与文化之间的复杂双赢格局，加上相关资本和人力资本。
SO 智力资本是一个比人力资本更为宽泛的概念。
组织资本包括知识产权和流程数据。
构建关系是营销的三大支柱之一。
其他两个为：了解市场和随市场而动。
企业在面对挑战时，最常见的反应是投资于技术，但“技术是一种被动的资产”，“个重点查表明，很少有组织为发展科技能力而投资于必要的培训”，这是一种短视行为。
人力资本投资的杠杆调节作用可以从三个层面衡量：1、企业层面---企业特定目标和人力资本
2、业务部门---对变化程度和数量的评估
3、对人力资本管理本身的衡量----HR部门在规划、雇用、薪酬、开发和挽留企业人力资本方面所作出的成效。
第二章如何衡量人力资本对企业目标的贡献
本章是以萨拉托加研究所的各项研究成果为基础开啊的一套宏观人力和财务的衡量基准，衡量个人和组织的赢利性之间的关系。
这是本书最为激动人心的地方。
1、人力资本投资回报的基础
最初的基准“最简单的衡量方法是看每位雇员的收益”，这一标准没有将“人的工作效果从气压各种资产的调节作用中分离出来。
”所以我们看到的多是愿意而非结果。
无论我们选择哪一种标准，都是我们价值取向的反应。
2、企业层面的衡量尺度
人力资本收益系数（HCRF）:平均每个全职当量的收益。
人力经济增值(HEV A)=营业税后净利润--资本成本/全职当量
人力资本成本系数(HCCF)=薪酬+临时工+缺勤+人员流动
人力资本增值（HCV A）= 收益-(各项开支-薪酬福利）/全职当量数
人力资本投资回报（HCROI）= 收益-(各项开支-薪酬福利）/薪酬与福利
人力资本市值（HCMV）=市值-账面值/全职当量数
托宾Q值：衡量某公司的市值与置换值之间的比率。
·人力资本收入指数（HCRF），指每个全职员工的平均销售收入，计算公式为：企业销售收入/全职员工总数。
（这里的全职员工包括全职、兼职和临时人员，按一定的测算比例全部换算成为全职人员的数量，以下同）。
·人力经济增值指数（HEVA），这是指企业营业利润减去税收和资本成本后，可以认为是由“人”创造产生的利润部分，然后由人数平均。
计算公式为：（营业利润—税收—资本成本）/全职员工人数
·人力资本成本指数（HCCF），指人力资本的总成本，包括薪酬，福利，缺勤成本，人员流失成本……在内的所有在人力资本上的总支出。
·人力资本增值修正指数（HCVA），计算公式为：企业总利润/全职员工人数
·人力资本投资回报率，计算公式为：企业利润/员工薪酬福利总和
·人力资本市场价值，计算公式为：企业市值/全职员工人数
对人力资本的衡量并不一定要采用财务指标。
SEARS公司采有的人力资本战略和政策效用的衡量体系，被公认为较之简单地使用财务数据衡量的方法，在权威性和全面直观方面有过之而无不及。
它采用的是以员工与客户满意度调研为主，结合人力资源资本系列财务指标作为参考的方法，收到了积极的效果。
MERCK（某国著名的医药及保健品集团）公司定期通过专家小组讨论或员工满意度调研，对人力资本业绩。
客户满意——最终的目标
每个组织都受到一系列内部和外部的因素的制约。
内部因素包括组织的远景，使命，价值观，文化，组织构架和管理系统等。
外部因素包括市场竞争，经济状况，政府法律法规等。
很显然，管理人力资本更多受到内部因素制约。
然而，现在的经济是“客户经济”，企业的命运是操纵在客户手中的。
无论我们的企业如何表现，最终只有客户对我们在市场上的地位有决定性的发言权。
因此，一个由“企业目标，人力资本，客户”构成的金三角，将对企业的成功至关重要。