猎头公司人力资本经营模式研究
人力资本管理的方法与实践研究
人力资本管理的方法与实践研究人力资本是指企业内部的员工群体，是企业绩效和发展的核心因素之一。
因此，人力资本的管理是企业运营的重要环节。
企业在管理人力资本过程中，需要采取有效的管理方法和实践，以提高员工绩效和企业竞争力。
本文将探讨人力资本管理的方法和实践，并给出相关案例分析。
一、人力资本管理的方法1.培训与发展企业可以通过培训与发展的方式，提高员工的技能水平和绩效表现，促进员工的个人成长，提高员工的忠诚度和归属感，从而为企业创造更高的价值。
在培训和发展的过程中，企业需要制定科学的培训计划和方案，根据员工个人的岗位职责和需求，提供符合员工定位的培训课程。
同时，企业要评估和跟踪培训的效果，不断改进和调整培训计划，以达到和超越预期的效果。
例如，中国航空发动机集团有限公司制定了员工技能培训计划，通过采取系统化、阶段化、针对性强的培训方案，提高员工技能水平，使得员工个人绩效和企业绩效得到提升。
2.激励与薪酬激励和薪酬是管理人力资本的重要手段之一。
通过设置具有激励效应的薪酬制度和激励机制，可以提高员工的工作积极性和创造性，促进员工个人和企业绩效的提升。
企业在设计薪酬制度时，需要考虑员工的贡献度和工作表现，以及市场薪酬水平。
同时，企业可以采用非金融激励手段，如表彰、晋升和岗位设计等，激发员工的工作热情和积极性。
例如，广州市建筑实业集团有限公司建立了完善的薪酬制度和激励机制，包括工资、福利、股权激励等多种形式，鼓励员工在职业发展和企业持续改进方面取得更好的表现，促进企业的健康发展。
3.沟通与反馈沟通与反馈是人力资本管理的关键要素之一。
通过建立有效的沟通和反馈机制，可以增强员工的自我意识和目标感，提高员工的参与度和归属感，有助于员工和企业实现共同的目标。
企业在沟通和反馈方面，需要注重双向交流和开放式沟通，建立良好的沟通氛围和企业文化。
同时，企业可以采取不同的工具和方式，如问卷调查、人员评估和意见收集等，收集员工的反馈和建议，针对不同的问题及时采取有效的解决方案。
美国猎头产业的发展研究
美国猎头产业的发展研究美国是现代世界猎头产业的发端国家，也是当今世界猎头产业最发达的国家，成为世界上独一无二的全天候的“人才收割机”。
1926年，世界上第一家现代意义的的猎头公司便诞生在美国，具备一定国家意识形态的猎头公司也起源于美国。
其猎头产业实行市场经济模式。
但是，这种体制并不意味着美国政府对于猎头市场的放任自流，美国政府通过多种途径制导和规制着猎头产业的发展、壮大和扩张。
经过80多年的公司化、产业化发展，美国猎头产业呈现以下几个重要的发展特征：1.配套法律比较完善，提供了猎头产业发展所需的市场基础。
1962年，美国国会通过的《人力资源开发培训法》。
1964、1971年颁布的《经济机会法》和《紧急就业法案》，并于1973年在几个单项法律修改的基础上形成了《综合就业与培训法》。
1935年，政府颁布了《社会保障法》、《联邦雇员赔偿法》等。
这些法律对劳工的工资雇佣、安全培训等方面作出了规定，保证了人力资源在流动中的合法利益。
美国80%科研人员就职于私营企业，而欧洲国家只有50%。
美国科研机构能从全世界吸纳人才得益于政府向各科研领域提供的巨大支持。
私营企业无与伦比的实力以及美国在这方面灵活的体制。
2.政府的移民政策，提供了猎头产业发展的必要基础。
二战以后，美国实施了各种诱人的移民政策，吸引了世界各国的人才涌入，尤其是通过立法手段，向智能型移民倾斜。
1965年通过的移民法修正案，规定给予专业人才、专门技术人才移民优先权，导致各国大量优秀人才纷纷涌入美国。
在20世纪40年代有8.23万人，到了80年代则有超过100万人通过移民途径进入美国。
1990年11月，新移民法颁发后，使美国降低了普通移民的比例，进一步向智能型移民倾斜，使那些受过良好教育的智能型移民的比例有较大幅度上升，由过去每年接纳5.4万人增至14万人，增加了8.6万人。
其中教授、研究员、和跨国公司经理4万人，高学位专业人员和有特殊技能者4万人。
猎头行业调研报告范文
猎头行业调研报告范文猎头行业调研报告一、引言猎头行业是指专门从事高级人才招聘的机构或个人。
随着经济的发展和人才供需的不平衡，猎头行业愈发重要。
本报告旨在对猎头行业进行调研，并分析其发展现状与问题。
二、猎头行业的定义与功能猎头行业是由一群具有专业背景和经验的人士组成的团体，通过提供人力资源招聘的专业服务，帮助企事业单位寻找并选拔高级人才。
其主要功能包括开展招聘需求调研、制定招聘策略、寻访目标人选、评估筛选候选人、协助面试等。
三、猎头行业的发展现状猎头行业自20世纪90年代起进入中国，并得到了飞速发展。
目前，中国猎头行业已经形成了一定规模，主要集中在一线城市和经济发达地区。
随着中国经济的快速发展，猎头行业成为了企业竞争的利器。
行业自身市场收入也呈现逐年递增的趋势。
四、猎头行业的挑战与问题1.人才市场竞争加剧：随着经济的发展，人才市场竞争日益激烈，各类企业都在积极寻找人才，导致猎头公司自身招聘困难。
2.专业人才短缺：猎头行业的发展需要大量的专业人才，然而目前市场上专业人才的供给远远不能满足需求。
3.信息不对称：目前猎头行业存在信息不对称的问题，即企业和求职者没有充分了解彼此的需求和条件。
4.交流与合作不畅：猎头行业需要与企业、候选人等多方进行有效的沟通与合作，然而目前行业内外交流与合作渠道不够畅通。
五、猎头行业的发展趋势和建议1.强化专业化服务：猎头行业在未来的发展中需要不断提高自身的专业素质，提供更加个性化和精准的服务。
2.加强行业自律：猎头行业需要加强行业组织的建设，制定行业规范，提高行业整体形象。
3.推动信息共享：猎头行业可以通过建立行业交流平台和拓宽信息渠道，促进信息的共享与传递，提高行业透明度。
4.加强与企业合作：猎头行业应与企业建立稳定长期的合作关系，共同解决高级人才招聘的难题。
六、结论猎头行业作为一种新兴的招聘服务形式，具有广阔的市场前景。
然而，该行业面临的挑战和问题也不容忽视。
通过加强专业化服务、加强行业自律、推动信息共享和加强与企业合作等措施，猎头行业有望迎来更加广阔的发展前景。
人力资源资本化研究
人力资源资本化研究【摘要】本文旨在探讨人力资源资本化研究的重要性和影响因素，分析实施策略、成功案例，以及挑战与应对。
通过概念解析和案例分析，文章总结了人力资源资本化对企业发展的关键作用，并展望了未来的发展方向。
人力资源资本化研究是当前企业管理中的热点话题，对于提升企业竞争力和创新能力具有重要意义。
文章旨在为读者深入了解人力资源资本化的概念和实践提供指导，帮助企业更好地利用人力资源资本实现可持续发展。
【关键词】人力资源资本化研究、研究背景、研究意义、概念解析、影响因素、实施策略、成功案例、挑战与应对、总结回顾、展望未来。
1. 引言1.1 研究背景人力资源资本化研究是近年来备受关注的热点话题，它涉及到如何充分挖掘和利用人力资源的潜力，实现企业的可持续发展。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业要想获得持续竞争优势，必须善于将人力资源转化为一种具有战略意义的资本，通过有效管理和激励人才，提高企业的生产力和竞争力。
研究显示，人力资源资本化不仅可以帮助企业降低成本、提高效率，还可以激发员工的潜力、增强团队的凝聚力，推动企业持续创新和发展。
要实现人力资源的资本化，并不是一件容易的事情，需要企业制定科学的人力资源管理政策，建立健全的人才培养体系，创造良好的工作环境和激励机制，以及培养和吸引高素质的人才。
通过深入研究人力资源资本化的相关理论和实践经验，可以为企业提供有效的管理思路和策略，帮助企业更好地利用人力资源，提升竞争力，实现可持续发展。
1.2 研究意义人力资源资本化研究作为人力资源管理领域的一个重要分支，具有重要的理论意义和实践价值。
通过深入研究人力资源资本化，可以帮助企业更好地了解人力资源对企业绩效的影响机制，促进企业对人力资源的科学管理和有效利用。
人力资源资本化研究可以为企业提供有效的管理策略和方法，帮助企业建立具有竞争优势的人力资源管理体系，提升企业的核心竞争力。
研究人力资源资本化还可以有助于完善人力资源管理的理论体系，促进学术研究的深入发展。
猎头公司在企业人力资源管理中的价值研究
一、前言知识经济时代，对于企业来说人才无疑是市场竞争中致胜的法宝，这让在国外已经发展起来的猎头行业在国内兴起。
猎头公司--专业从事人力资源服务的公司，通常指的是由国内优秀的人力资源工作者共同搭建的全新操作平台，专注于为企业提供高尖端人才寻猎，配置以及团队建设服务，提供一站式高端招聘整体解决方案。
猎头一词属于舶来品，原来的意思是割取敌人的头作为战利品的人，现在想要表达的意思是寻找人才的人。
猎夺人才，即寻找、发现、甄选、追踪、评价、推荐高级人才。
猎头公司搜寻的都是那些受教育程度很高、实践经验很丰富、业绩表现出色的专业技术人才和高级管理人才，也称为“高级人才寻访”。
猎头公司便是依靠寻找企业需要的各类高级人才推荐给企业收取费用而生存的组织，跟普通的人才中介公司不同，猎头公司运用的是主动出击的竞争方式，为需要高级人才的企业寻找公司人力资源部得不到的高级人才。
猎头公司和一般的中介公司有很大的区别。
猎头公司不会对候选人进行收费，而是向企业客户收费；中介公司是个人要找工作就对个人收费，企业找人就向企业收费，做的层次比较低。
猎头公司往往需要向企业提供候选人的评价、调查等咨询服务；中介公司一般是非常简单的相互介绍。
猎头公司的收费一般相对很高，而中介的收费往往都比较低。
猎头工作主要是主动寻找人才，中介更多的是在现有资源中撮合。
另外，猎头公司最主要的是为能力强、职业道德好的高级人才服务；而中介公司是为找工作的各类人和企业服务。
二、猎头公司主要工作流程分析1.人才猎取的技巧分析猎头的工作流程可以用寻找客户、人才猎取、面试推荐、协助录用四个词来概括。
虽然说起来就短短的十六个字，但是做起来却是很难。
单说笔者现在从事的人才猎取就有很多细节需要推敲。
猎取候选人的首要工作是要明确企业客户所在行业、生产的产品以及一些基本的行业知识，以此确定猎取范围。
当某个产品的同行业人才资源有局限性的时候，可以从该产品的上下游产品的企业寻找,特别是销售的职位可以考虑相同或相似客户群的目标公司的人才。
人力资本投资策略的研究
人力资本投资策略的研究一、背景现在的投资市场越来越多元化，人们的投资渠道也越来越广泛。
就在不久前，人力资本投资开始引起了人们的关注。
人力资本投资是指通过对人才的投资来获得资本收益的一种投资形式。
近年来，伴随着中国经济的快速发展，人力资本开始成为一种新的投资领域。
二、人力资本投资的优势1. 人力资本是一种能够有效提高企业经济效益的资源，可以带来高额的收益。
2. 人力资本具有较长的投资周期，在长期中能够实现稳定的收益。
3. 人力资本可以容易地实现定向、个性化的管理和培训，从而提高其质量和实用性。
三、人力资本投资策略1. 要投资优秀人才人力资本投资的首要目标是投资优秀的人才。
投资优秀的人才可以为企业带来更多的创意和智慧，为企业的长期发展奠定基础。
如何选择优秀的人才？首先要考虑人才的专业能力和独立思考能力，其次还要考虑人才的职业道德和团队合作能力。
2. 要投资企业文化企业文化是企业的核心竞争力，其建立和运营需要高度的专业性和管理能力。
投资人力资本也是同样的道理，企业要注重培养和发展自身的企业文化，为人才提供更好的发展平台。
企业文化不仅是企业内部的管理体系，还要包括企业形象和信誉，以及对外的社会责任和影响力等。
3. 要注重人才培养和管理企业中的人才培养和管理也是人力资本投资不可忽视的重要环节。
要想使人才发挥出其最大的价值，需要对其进行全方位的培养和管理。
具体来说，要为人才提供全面的培训和教育，构建优质的激励机制和管理体系，做好人才调配和流动，以及重视人才的反馈和创新。
四、人力资本投资的建议1. 投资人力资本需要具有长期的眼光和投资策略，不能盲目追求短期收益。
2. 投资人力资本需要基于清晰的企业战略和目标，在长期的规划、管理和发展过程中不断提升人力资本的价值。
3. 投资人力资本需要注重团队建设和文化形成，只有这样才能够实现全面的发展和持续的成长。
4. 投资人力资本需要注意风险管理和投资组合的平衡，实现风险和收益的最优化。
中外企业的人力资本管理模式研究与对比分析
中外企业的人力资本管理模式研究与对比分析随着中国经济的快速发展和国际化程度的不断提高，中外企业的经营管理也在不断进步和创新。
其中，人力资本管理是企业成功的重要基石。
因此，本文将就中外企业的人力资本管理模式进行研究和对比分析。
一、中企和外企人力资本管理模式的区别1.管理理念的不同在人力资本管理上，国内企业更注重员工拥有的技能和经验。
他们更倾向于内部培训、留用员工和开发潜力员工。
而外企更注重员工的学历和背景，他们更倾向于通过招聘具备所需能力的人才来完成工作。
这也可以从人员调动方面得到体现。
在国内企业中，内部调动属于正常现象，而在外企的情况就比较少见。
2.薪酬管理的区别国内企业的薪酬管理相对来说比较单调，一般按照标准化流程进行，具有较高的统一性。
而外企则较多采用分级计酬制度，能根据不同员工等级提供相应的薪资福利。
3.培训机制的不同国内企业的员工培训重点更多的是员工职业素质、技能和岗位技能。
培训内容往往是指导性和操作性为主，能够让员工快速上手。
外企的员工培训则更注重员工的职业规划和软技能的提升，同时也注重员工的语言能力和跨文化沟通技巧。
二、中外企业人力资本管理模式的优缺点1.中企人力资本管理模式的优缺点优点：较为注重员工的培训和发展，能够有效提高员工绩效，形成充分的人才储备，同时也能减少高额的招聘成本；按职务计酬制可以激发员工的积极性；通过内部调动可以避免员工流失，增强员工的归属感。
缺点：缺乏灵活性，无法及时响应市场变化；薪酬结构单一，不能完全体现员工的贡献和价值；缺乏国际化的视角，难以吸引和留住具有海外背景的人才。
2.外企人力资本管理模式的优缺点优点：国际化的视野和管理理念，注重高端人才的引进、选拔和培养；分级制薪可以激发员工的积极性，更好地体现员工的贡献和价值；注重软技能的提升，提高员工的跨文化交流能力；外企拥有更加灵活的组织架构，可以迅速响应市场变化。
缺点：过度重视员工的学历和背景，相对忽视员工的工作经验和技能；过度注重外企文化和标准化管理，缺少与当地文化联系和融合。
人力资源的商业盈利模式人才招聘培训与人力资源服务的商业模式
人力资源的商业盈利模式人才招聘培训与人力资源服务的商业模式在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的商业盈利模式变得越来越关键。
人才招聘、培训和人力资源服务成为了企业发展不可或缺的要素。
本文将探讨人力资源的商业盈利模式，具体涉及人才招聘与培训以及人力资源服务。
一、人才招聘与培训的商业模式人才招聘是企业发展的首要步骤，因为优秀的人才可以为企业带来竞争优势。
而在如今市场上，人才供需不平衡，寻找合适的人才成为了一项复杂而耗时的任务。
因此，越来越多的企业选择将人才招聘外包给专业的人力资源服务机构。
人才招聘外包的商业模式可以分为两种：一是按照招聘数量收费，二是按照招聘成功率收费。
前者适用于大规模招聘和短期项目，后者适用于需要高质量人才的企业。
无论选择哪种模式，人力资源服务机构都需要建立强大的人才数据库和招聘渠道，以确保能够为客户提供高质量、符合需求的人才。
除了招聘外包，培训也是人力资源服务机构的重要业务之一。
企业意识到提高员工技能和知识水平的重要性，因此积极投资于培训。
人力资源服务机构可以根据企业的需求，提供各类培训课程和研讨会，涵盖管理、沟通、团队合作等方面。
同时，为了增加盈利，一些机构还会提供认证培训课程，并与相关机构建立合作关系。
二、人力资源服务的商业模式除了人才招聘与培训，人力资源服务本身也是一种商业模式。
企业意识到，专业的人力资源管理可以提高组织效果和员工满意度，因此将人力资源业务外包给专业机构成为一种常见做法。
人力资源服务机构可以为企业提供新员工入职管理、薪酬福利设计、绩效管理和员工关系处理等多种服务。
人力资源服务的商业模式可以分为两种：一是提供全面的人力资源管理服务，二是提供特定领域的专业服务。
前者适用于小型企业或刚刚起步的企业，因为他们通常没有专门的人力资源部门。
机构可以包揽企业的整个人力资源流程，为企业提供全方位的服务。
后者适用于大型企业或特定行业，因为他们通常已经有一支较为完善的人力资源团队。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
全文分绪论、第一至十章及结束语,共12部分。
绪论,阐述了晋商与山西票号,山西票号研究的缘起、发展及现状,本文研究的理论依据、研究思路及框架结构、研究价值及创新亮点;第一章
,论述了山西票号的创立及其群体结构的形成;第二章,论述了山西票号与身股制度的丰富和发展,通过对于身股科技含量和激励机制的分析研究,阐明山西票号中的身股制度,完全具备了人力资本的基本属性;第三、四章,就身股与人才管理、身股与经营管理分别进行了研究,阐明山西票号中的身股制度不仅仅是一种分配制度,而是贯穿于各个方面、并贯穿于各个方面始终的经营管理体制;第五章,论述了以身股为本的经营管理体制的基本特点及山西票号“本少利厚快速高效经营模式”的形成;第六、七、八章,论述了在以身股为本的经营管理体制下,“本少利厚快速高效经营模式”和群体结构,由于适应了当时金融市场复杂多变的情况,从而推动了山西票号摆脱逆境,由低谷走向繁荣和鼎盛的具体的历史发展过程;第九章,论述了以身股为本经营管理体制的历史局限性,导致山西票号衰亡的历史过程;第十章,论述了山西票号的历史地位及其启示,认为,从19世纪20年代初山西票号的创建,开创了以汇兑结算取代运送现银结算的新时代,在中国金融发展史上树起了一座不朽的丰碑。山西票号的成功与衰败,都给后人留下了许多值得总结和记取启示。结束语部分,概括了本课题的基本观点与现实意义。
,存在着中资公司销售管理简单粗放、培训流于形式,培训内涵价值低、竞争手段和方式落后,行业服务水平低下等问题,严重制约了保险业的发展。近几年,外资保险公司大批进入中国,带来了国外先进的经营模式和销售理念,这给中资公司带来了挑战,也敲响了警钟。虽然他们在经营历史、资金实力,管理模式等方面领先于国内保险公司,但在培训体系等诸多方面也存在不适合中国国情或不足的地方。
2、大型集团企业核心能力提升的人力资本经营模式。首先分析了人力资本与大型集团企业国际竞争力的提高之间的关系。探讨人力资本的投资特性及对提升大型集团企业国际竞争力的作用机制。分析了人力资本管理与大型集团企业核心能力之间的传递机制。给出了大型集团企业人力资本价值计量及评价方法。最后提出促进大型集团企业国际竞争力提高的人力资本发展战略。
本研究主要包括了以下几个方面的内容:一是企业人力资本经营研究文献综述。包括企业人力资本经营的理论渊源及问题提出、企业人力资本经营研究的主要内容以及对企业人力资本经营研究文献的述评;二是企业人力资本经营基本问题研究。包括企业人力资本经营的概念、动力机制、运行条件、环境因素以及经营模式;三是企业人力资本投资。主要包括企业人力资本投资的内涵、战略、策略、风险与防范;四是企业人力资本使用。包括企业人力资本的激励与约束机制和企业人力资本的协调与配置;五是企业人力资本经营效果评价。包括企业人力资本经营的投入成本与产出价值的计量以及企业人力资本经营效果的评价;六是企业人力资本经营实证分析。
3.期刊论文闵婕对企业人力资本储蓄研究-科技资讯2008,""(34)
随着跨目公司的不断发展,我目企业越来越缺乏优秀的人力资本,其赢颈在于缺乏有效的培育和储蓄人力资本的手段和机制.本文在阐述人力资本储蓄内涵的基础上,分析了企业进行人力资本储蓄的原因及其风险,探讨了我国企业进行广叉概念上人力资本储蓄的人才经营模式.
天津财经大学
硕士学位论文
猎头公司人力资本经营模式研究
姓名:元辉
申请学位级别:硕士
专业:劳动经济学
指导教师:罗永泰
20070501
金猎猎头
/
猎头公司人力资本经营模式研究
第四,根据企业人力资本与企业绩效的内在关系分析,构建了企业人力资本经营的模式。本文认为企业人力资本经营模式需要从三个环节去经营
:企业人力资本投资、企业人力资本使用、企业人力资本经营效果评价。企业人力资本投资是企业人力资本经营经营的基础,旨在形成与积累企业人力资本;人力资本使用是企业人力资本经营的关键,旨在提高企业人力资本利用率,激发人力资本的创造力;企业人力资本经营效果评价是检验企业人力资本经营效果的晴雨表,旨在找出人力资本经营中存在的薄弱环节,为今后的企业人力资本经营决策提供参考依据。
6.学位论文高艳企业人力资本经营研究2006
在知识经济时代,作为知识载体和企业生产要素的人力资本已成为企业赖以生存与发展的关键。然而,目前国内许多企业中,人力资本还没有得到作为“资本”要素所应有的重视。因而,如何像物质资本经营一样,对企业人力资本进行有效地经营就成为当今研究企业发展问题的一个重要课题。现有的理论研究,大多是针对企业人力资本的一般特性和单个经营环节而展开的,并已取得了相当丰富的研究成果,而从系统的高度,整合企业人力资本经营的各个环节的研究,则显得相对薄弱。基于此,本文选择企业人力资本经营为研究命题,以系统思想为指导,借鉴人力资本理论、企业理论和人力资源管理理论的研究成果,运用理论归纳、逻辑演绎、实证分析、比较分析等方法,从企业微观的层面,探索企业人力资本经营的系统原理,构建系统的企业人力资本经营的模式及理论框架,以便为企业有效进行人力资本经营,提高企业绩效和市场竞争力提供理论与实践参考依据。
本文的创新工作主要有以下几点:
第一,完善了企业人力资本经营的内涵。通过对企业人力资本内涵与特征的分析,本文认为企业人力资本经营是企业为实现其人力资本要素保值增值并获得持久竞争优势所进行的人力资本投资和市场运作活动。企业人力资本经营是企业资本经营(包括人力资本经营与物质资本经营)中最重要的部分,是构建企业核心竞争力的核心。企业人力资本经营的本质在于,从人力资本的价值性、稀缺性和难以模仿性出发,不断增强企业人力资本的难以模仿和不可替代性,培育企业的核心竞争力和赢得持久的竞争优势。
作者:元辉
学位授予单位:天津财经大学
1.期刊论文石军英.刘志鹏人力资本储备对企业发展的战略意义-中国科技财富2009,""(10)
随着现代企业制度的不断深化,经济全球化的进程的不断发展,我国企业,特别是国有大中型企业越来越缺乏优秀的人力资本,其瓶颈在于缺乏有效的培育和储备人力资本的手段和机制.本文在阐述人力资本储备内涵的基础上,分析了企业进行人力资本储备的原因及其风险,探讨了我国企业进行广义概念上人力资本储备的人才经营模式.
3、大型集团企业核心能力提升的资本扩张模式。首先分析了大型集团企业横向和纵向扩张的动因;其次分析了大型集团企业资本运营的内涵与运作方式;进而对大型集团企业并购的资源观进行分析,从企业资源观的角度来讨论公司并购战略中的一些问题;最后对大型集团企业资本运营风险防范与对策。
4、大型集团企业核心能力提升的技术创新模式。分析了技术创新与经济增长理论和模型。研究技术创新与大型集团企业核心能力的关系,基于技术创新的涵义与特征,分析技术创新的作用、技术创新的种类和过程。最后提出基于整合视角的大型集团企业核心技术创新能力提升路径。
7.期刊论文边恕人力资本与劳动就业--对日本企业人力资源开发策略的考察-日本研究2002,""(3)
面对高度信息化、国际化的经营环境,"二战"以来被世人称赞的日本经营模式开始出现裂痕.以年功序列为核心的人事制度是传统的日本经营模式的基础和主要特色,然而,越来越多的企业开始检讨年功序列主义的人事制度,一些光来看,这种新型人力资源开发制度由于能够使员工拥有信息化、国际化时代的技术和知识,并能使其主动适应经营环境的变化和提高雇佣能力,所以客观上也起到了稳定就业、减少失业的作用.
第五,根据企业人力资本投资的理论和实践,提出并论述了企业人力资本投资的五个战略。包括转嫁投资战略、最小投资战略、跟随投资战略、过
度投资战略以及理性投资战略。本文认为企业人力资本投资并非投资越多越好,关键是要选择适合本企业发展特点的投资战略。
第六,将企业人力资本竞争特性培育纳入人力资本经营中。本文认为,企业人力资本经营不仅要使人力资本保值增值,同时要获取企业持久的竞争优势。而要获取企业持久的竞争优势,其关键在于要培育企业人力资本的价值性、稀缺性和难以模仿性。本文从企业人力资本的价值性、稀缺性和难以模仿性的角度出发,探讨了为什么有些人力资本经营活动不能成为企业获取持久的竞争优势的原因,并提出了企业应如何有效经营人力资本才能使人力资本成为企业获取持久竞争优势源泉的策略和任务。
5、大型集团企业核心能力提升的企业文化模式。探讨了企业文化与各管理环节的关系,分别就企业文化与现场生产管理、质量管理、成本管理以及与环境管理进行分析。界定了大型集团企业文化的维度,并就基于利益相关者大型集团企业文化导向进行测度。最后研究了大型集团企业文化与战略愿景的匹配,分析了企业文化与战略适应性,指出应加强企业文化与大型集团企业战略的匹配度。
第三,完善了企业人力资本经营的动力机制和运行条件的内涵。本文认为企业人力资本经营的动力机制是揭示企业人力资本经营发生的基本规律和力量源泉。企业人力资本经营的动力源于两方面:一是企业追逐利润的内在动力,二是市场竞争的外在压力;企业人力资本经营的运行条件是保证企业人力资本经营正常和有效运行的基本条件。包括树立企业人力资本投资与经营理念、明确企业人力资本的产权关系、建立企业人力资本经营的信息和评价系统、界定企业人力资本经营的规则、加强企业人力资本经营队伍的建设。
本文首先在国内外相关文献综述的基础上,运用人力资本理论、培训体系理论、现代管理理论等相关方面的知识,着重分析了中国保险业目前在培训体系方面所存在的问题。接下来引入外资保险公司的代表-M人寿保险公司,对其培训体系进行深入研究和分析,总结了该公司在培训体系方面的一些特色和优势,同时也发现了一些存在的问题。最后在此基础之上提出了相应的对策与建议。希望籍此提高中国保险业的培训水平,促进中国保险市场的健康发展。