浅议当前人力资源管理中的难点及对策
人力资源管理重点难点及解决措施
人力资源管理重点难点及解决措施概述：人力资源管理是现代企业管理中一个重要且复杂的领域。
本文将重点探讨人力资源管理中的难点，并提出解决这些难点的措施。
一、人才招聘难点及解决措施人才招聘是人力资源管理中的重要环节。
以下是几个在这个过程中常见的难点，以及解决这些难点的措施：1. 难点：获取合适的人才解决措施：建立良好的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等，吸引更多合适的人才申请职位。
2. 难点：面试和评估候选人解决措施：采用科学且全面的面试和评估方法，如行为面试、案例分析等，以确保选择最适合的候选人。
3. 难点：留住人才解决措施：提供具有竞争力的薪资和福利待遇，创造良好的工作环境，加强员工培训和发展计划等，提高员工满意度和忠诚度。
二、员工绩效管理难点及解决措施员工绩效管理是确保员工工作表现和组织目标一致的关键环节。
以下是几个在这个过程中常见的难点，以及解决这些难点的措施：1. 难点：设定明确的绩效指标解决措施：与员工沟通、制定合理的绩效目标，量化评估员工绩效，确保目标的明确性和可衡量性。
2. 难点：评估公平性解决措施：建立公正透明的评估机制，确保评估过程公平、公正，避免主观偏见的影响。
3. 难点：激励高绩效员工解决措施：通过奖励制度、晋升机会等方式，激励高绩效员工，提高其对工作的积极性和动力。
三、员工培训与发展难点及解决措施员工培训与发展是提升员工能力和业绩的关键手段。
以下是几个在这个过程中常见的难点，以及解决这些难点的措施：1. 难点：确定培训需求解决措施：进行员工的能力评估，与员工沟通，确定个体和组织的培训需求，并制定相应的培训计划。
2. 难点：培训成本过高解决措施：采用内训、外训结合的方式，有效控制培训成本，并确保培训的质量和效果。
3. 难点：培训效果的评估解决措施：建立有效的培训评估机制，定期评估培训效果，根据评估结果进行改进和调整。
结论：人力资源管理中存在许多重点难点，但通过建立合理的解决措施，这些难点都可以得到克服。
人力资源管理的难点及其解决方案
人力资源管理的难点及其解决方案人力资源管理是企业日常运营中非常重要的一部分，涉及到员工的招聘、培训、激励和离职等方面。
然而，人力资源管理也面临着许多难点，例如员工流动性高、员工激励问题以及员工发展等方面存在的挑战。
本文将探讨人力资源管理的难点及其解决方案。
难点一：员工流动性高如今，市场竞争激烈，员工之间的流动性越来越高。
人力资源管理面临着如何留住员工的挑战。
有些员工可能因为更好的薪资待遇或职业发展机会而选择离职，这对企业来说是一种损失。
企业需要解决这一问题，提高员工的留存率。
解决方案一：提供有竞争力的薪资和福利待遇为了留住员工，企业需要提供有竞争力的薪资和福利待遇。
这意味着企业需要了解市场上的行情，制定具有吸引力的薪资政策，并提供有竞争力的福利待遇，例如健康保险、弹性工作时间和福利待遇等。
通过提供良好的薪资和福利待遇，企业可以增加员工的满意度，减少员工的离职率。
解决方案二：提供良好的职业发展机会除了薪资待遇外，良好的职业发展机会也是留住员工的重要因素。
企业可以提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的技能和知识水平。
同时，企业还可以制定晋升计划和职业发展路径，帮助员工规划自己的职业生涯。
通过提供职业发展机会，企业可以激励员工，增加他们的忠诚度和留存率。
难点二：员工激励问题员工激励是人力资源管理中的另一个难点。
员工的工作动力和积极性对企业的发展至关重要。
然而，许多员工存在缺乏激励和动力的问题，这可能导致生产力和工作表现下降。
解决方案一：建立激励机制企业可以建立激励机制，例如提供奖励制度、绩效评估和晋升机会等。
通过奖励制度，企业可以激励员工，让他们感受到自己的努力和表现得到认可。
同时，绩效评估可以帮助企业了解员工的工作表现，并及时给予肯定和反馈，从而激励员工持续提高自己的工作能力。
解决方案二：提供良好的工作环境良好的工作环境也是员工激励的重要因素。
企业可以创造积极向上的工作氛围，提供舒适的工作条件和设施。
人力资源管理的困难与改进方法
人力资源管理的困难与改进方法一、人力资源管理的困难人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它涵盖了招聘、培训、绩效评估等多个方面。
然而，在实际操作中，人力资源管理往往面临着各种困难和挑战。
1. 人才竞争激烈随着经济的发展和全球化的进程，企业间对于高素质人才的需求越来越大。
尤其在技术密集型行业，招聘到具备专业知识和技能的高级员工变得更加困难。
面临激烈的人才竞争，企业不仅需要提供有吸引力的薪资待遇，还需要建立起积极向上的企业文化以及良好的发展机会，从而吸引并留住优秀员工。
2. 人才流动性大现代社会流动性增强，员工更加愿意在不同公司之间进行跳槽。
这给企业带来了员工流失和知识流失等问题。
当一个经验丰富的员工离开后，他所具备的经验和技能也将随之消失，给企业运营造成巨大损失。
因此，企业需要采取一系列措施，如提供晋升机会、加强技能培训等，以留住优秀人才。
3. 绩效评估存在主观性绩效评估是人力资源管理中的关键环节。
然而，在实际操作中，很难完全客观地进行评估。
有时候评估者可能会对员工有所偏见或主观判断，从而导致不公正的结果。
这不仅会影响员工的工作动力和积极性，也会导致组织内部的问题和矛盾。
因此，企业需要建立起科学合理的绩效评估体系，并加强对评估者的培训和监督。
二、改进方法面对人力资源管理中存在的种种困难，企业可以采取以下改进方法来提高管理水平和解决问题。
1. 建立多元化招聘渠道为了应对人才竞争激烈的挑战，企业需要摆脱传统招聘方式的束缚，借助互联网等新兴渠道拓宽招聘范围。
同时，建立与高校、行业协会等合作关系，引入更多优秀人才。
多元化的招聘渠道将为企业提供更广阔的人才选择空间。
2. 加强员工培训与发展为了留住优秀员工，企业需要提供良好的学习和发展机会。
开展内部培训和外部学习交流活动，帮助员工不断提升技能和专业知识，并有针对性地制定个人职业发展计划。
此外，建立导师制度和岗位轮换机制也可以促进员工的全面发展。
3. 建立科学合理的绩效评估体系为了解决绩效评估过程中存在的主观性问题，企业需要借助科技手段建立起客观公正的评估体系。
人力资源的重点难点分析及针对性措施
人力资源的重点难点分析及针对性措施人力资源作为企业重要的战略资源之一，在现代企业管理中起着至关重要的作用。
然而，人力资源管理也面临着一些重点和难点，需要采取相应的措施来解决。
一、人力资源管理的重点分析：1.人才招聘和选拔：企业人力资源的重要部分是招聘和选拔合适的人才。
企业需要确定所需岗位的职责和要求，并通过合适的渠道广泛地招聘候选人。
同时，合理的选拔机制也是重点，包括面试和测评等环节。
2.员工培训和发展：为了提高员工的素质和能力，企业需要进行员工的培训和发展。
这包括岗前培训、在职培训以及职业发展规划等方面的工作。
3.绩效管理：绩效管理是确保员工工作质量和效率的关键。
企业应该建立绩效评估制度，量化员工的工作表现，并针对不同的绩效给予相应的激励和奖励。
4.员工关系和团队建设：良好的员工关系和积极的团队合作是企业正常运营和发展的关键。
企业需要关注员工的幸福感和满意度，并积极推动团队之间的合作与沟通。
二、人力资源管理的难点分析：1.多样化的员工需求：企业内部员工的需求和期望因个体差异而不同，有时还会受到外界因素的影响。
如何满足多样化的员工需求是一个难题。
2.变动性的法律法规：劳动法和政策经常发生变化，企业需要随时了解和适应这些变化，确保自己的人力资源管理符合法律和规定，避免潜在的法律风险。
3.人才流失和留住：高素质员工的流失对企业来说是一种巨大的损失。
如何留住人才，并有效地防止人才流失是人力资源管理的一大挑战。
4.绩效评估和激励机制：绩效评估和激励机制是一个复杂的问题，如何公正、准确地评估员工的工作表现，并建立有效的激励机制来激发员工的积极性是一个挑战。
三、针对人力资源管理的措施：1.建立完善的招聘和选拔机制：企业可以通过与高校合作、开展校园招聘，或者借助专业招聘机构来寻找合适的人才。
并且，加强面试和测评环节，确保招聘和选拔过程的公正性和准确性。
2.开展全方位的员工培训和发展计划：建立培训体系，包括线上线下培训、轮岗培训、海外交流等，不仅提高员工的专业知识和技能，也为员工的职业发展提供更多的机会。
人力资源管理的困难与对策
人力资源管理的困难与对策一、引言人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，涉及到招聘、培训发展、绩效管理、员工福利、劳动关系等众多方面。
然而，在实际中，人力资源管理往往面临一些困难，如人才争夺、员工流失、绩效评估难度等。
本文将探讨人力资源管理的困难，并提出相应的对策，以帮助企业更好地应对这些挑战。
二、人力资源管理的困难1. 人才争夺随着社会的发展，企业之间对于高素质人才的需求越来越大，人才供给与需求之间的差距逐渐加大。
企业面临着与其他竞争对手争夺人才的挑战。
招聘合适的人才变得日益困难，尤其是在技术人才和高级管理人员方面。
2. 员工流失人才的流动性也给人力资源管理带来了困难。
一方面，员工流失导致企业内部知识流失，造成其他员工负担过重，企业业务连续性受到影响。
另一方面，频繁的员工流动也增加了企业的人力资源管理成本，包括招聘、培训、福利等方面的投入。
3. 绩效评估难度评估员工的绩效对于激励、晋升和奖惩都至关重要。
然而，绩效评估往往受到个人主观因素的影响，容易产生不公平和不准确的结果。
同时，对于一些职业类型特殊、工作内容量化难度较大的员工，绩效评估更是具有一定的挑战性。
4. 劳动关系管理管理员工的劳动关系也是人力资源管理的难点之一。
劳动关系的稳定性对于确保员工工作积极性和减少劳动纠纷十分关键。
然而，由于员工福利、工资待遇等方面的差异，劳动关系管理常常面临挑战。
保持员工的满意度和减少劳动纠纷是一个复杂而重要的任务。
三、应对策略1. 提高品牌吸引力对于人才争夺问题，企业可以通过提高自身品牌的吸引力来获得竞争优势。
培养积极向上的企业文化，提供良好的工作环境和发展机会，引进具备核心竞争力的人才，从而增加吸引力，吸引高素质人才加入。
2. 加强人才培养与引进为了应对员工流失问题，企业应加强员工培训与引进。
通过内外部培训，提升员工的专业能力和职业素养，为员工提供发展空间和晋升机会，增加员工对企业的归属感和离职意愿，从而减少员工流失。
人力资源管理的重点难点分析及针对性措施
人力资源管理的重点难点分析及针对性措施一、重点难点分析1. 人力资源招聘与选择的难点：- 在市场竞争激烈的情况下，吸引和留住优秀人才是挑战。
- 确定候选人的真实能力和潜力是一项困难的任务。
- 面试过程中，评估候选人的适应能力和团队合作能力存在主观性和不确定性。
2. 人力资源培训与发展的难点：- 确定员工培训的需求和目标是一项复杂的任务。
- 培训计划的设计和实施需要考虑员工的研究惯和个体差异。
- 衡量培训效果并确定投资回报率是一个困难的挑战。
3. 绩效管理的难点：- 设定明确的目标并与员工达成共识是一项困难的任务。
- 合理评估员工的绩效需要充分了解岗位职责和工作内容。
- 处理绩效差异和员工反馈是一个敏感且具有挑战性的问题。
二、针对性措施1. 人力资源招聘与选择的措施：- 加强品牌建设和市场推广，提高公司的吸引力。
- 运用科学的评估工具和方法，结合面试和考核，综合评估候选人。
- 引入多层次的面试和评估流程，降低主观性和提高准确性。
2. 人力资源培训与发展的措施：- 进行全面的培训需求调研，确保培训计划的针对性。
- 组织多样化的培训方式，包括线上和线下结合，满足员工的研究需求。
- 建立有效的培训评估机制，包括反馈调查和绩效考核的指标。
3. 绩效管理的措施：- 设定SMART目标，明确员工应达到的绩效指标。
- 增加定期沟通和反馈，帮助员工理解自己的绩效表现。
- 实施公平公正的绩效评估制度，将绩效奖励与员工的贡献相匹配。
通过以上针对性措施，可以解决人力资源管理中的重点难点问题，提高人力资源的效能和贡献度。
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理难点和解决措施随着经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理成为了企业管理中的一个重要组成部分。
而在人力资源管理过程中，企业往往面临着各种各样的难点和挑战。
本文将围绕企业人力资源管理的难点，探讨解决措施，帮助企业更好地应对挑战和提高人力资源管理水平。
一、企业人力资源管理难点1. 人才招聘难人才招聘一直是企业人力资源管理中的难点之一。
尤其是在一些新兴行业，人才需求量大，而市场上人才资源却相对紧张，这导致了企业难以找到符合要求的优秀人才。
在招聘过程中，企业还需要面对简历造假、人才流失等问题，增加了招聘的难度。
2. 人才培养困难现代企业对人才的要求越来越高，而市场上的人才培养机构往往难以满足企业的需求。
即使企业自己投入了大量的培训资源，但在一些专业和技能方面仍然难以满足企业需求。
员工培训后的留存和应用也是一个难点，很多培训的成果难以得到有效的应用，浪费了企业的培训成本。
3. 绩效考核难绩效考核是企业管理中的重要环节，但同时也是一个难点。
很多企业在绩效考核中往往出现了公平性、合理性等问题，导致了员工的不满和抵触情绪。
而且在具体绩效指标的制定、测量和激励机制上也有一定的困难，很难做到科学、有效的绩效考核。
4. 人才流失问题人才流失是企业人力资源管理中的一个大问题。
很多企业为了吸引和留住优秀人才，投入了大量的人力和财力，但依然难以避免员工的流失。
尤其是在一个竞争激烈的行业，员工的跳槽现象十分普遍，对企业造成了一定的影响。
5. 员工激励难员工激励是人力资源管理中的一个难点。
很多企业在员工激励上只是采取了表面化的做法，往往难以激发员工的积极性和创造力。
如何制定出符合企业实际情况的激励政策，以及如何确保激励政策的有效执行，都是企业需要面对的难点。
1. 制定科学的招聘策略企业在招聘人才时可以制定科学的招聘策略，通过多种渠道积极寻找人才，建立健全的招聘流程和标准，加强招聘的宣传和吸引力，提高招聘的精准度和效率。
企业人力资源管理难点和解决措施
企业人力资源管理难点和解决措施企业人力资源管理作为企业发展的重要组成部分，对于企业的发展和竞争力有着至关重要的影响。
在实际操作中，企业人力资源管理也面临着诸多难点和挑战。
本文将就企业人力资源管理的难点和相应的解决措施进行详细的阐述，希望对企业人力资源管理工作有所帮助。
一、企业人力资源管理的难点1. 人才招聘难题在当今社会，优秀的人才是企业发展的重要支撑，人才的招聘却是一个相当具有挑战性的任务。
市场上的优秀人才数量有限，相对于需求量而言，供求矛盾比较突出。
人才市场信息不对称，优秀人才更容易被竞争对手挖走。
一些企业对于招聘工作的专业化程度不够，导致招聘过程效率低下，成本高昂。
2. 人员流动率高随着社会的发展和经济的变革，员工对于职业生涯规划更加理性，人员流动率也相对较高。
对于企业而言，员工的流动不仅增加了企业的人力资源成本，也可能导致企业知识和经验的流失，对企业的发展造成影响。
3. 绩效考核难题企业人力资源管理中的绩效考核是一个关键环节，绩效考核也面临着诸多难题。
一方面，传统的绩效考核方式过于主观，容易产生偏见，影响了公平性。
绩效考核结果对员工的职业发展和薪酬调整有着直接影响，如果考核结果不公平或不准确，容易引发员工不满和纠纷。
4. 员工培训和发展随着社会的不断发展，员工的知识和技能也需要不断的更新和提升，企业在员工培训和发展方面也面临着很多难题。
一些企业缺乏系统的培训计划和资源投入，导致员工的技能不足，跟不上市场的发展节奏。
5. 薪酬福利管理薪酬福利对于员工的工作积极性和满意度具有重要影响，薪酬福利管理也面临很多难题。
一方面，不同员工的薪酬差距过大会引发不满情绪，企业需要考虑成本控制和效益。
1. 人才招聘策略在人才招聘方面，企业可以通过建立自己的人才储备库，建立有效的招聘渠道，加强与高校、专业人才市场的联系，提升企业的知名度等方式来解决招聘难题。
企业还可以加强对招聘工作的专业化管理，提高招聘效率。
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浅议当前人力资源管理中的难点及对策
人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的人性化管理模式，是传统的人事管理向新型的更注重能力开发的人力资源管理的转变，是基于追求人力资源的合理开发，优化人力资源结构和配置，是企业内部获取人才的一种最佳使用方法。
随着经营生产规模的快速扩张，使企业原本有限的资源尤其是人力资源更加紧张，成为制约企业持续快速健康发展的“瓶颈”。
同时由于人力资源的高度紧张，使用配置捉襟见肘，又给项目人力资源管理方面带来了新的难题，如分配制度缺乏新的突破、管理缺乏人性化、人力资源管理与企业文化建设的合力没有形成、员工培训很难有效开展等问题显得尤其突出，这也是全处每个项目都普遍存在的问题。
因此，企业在人力资源管理过程中需要树立以人为本理念、建立和完善激励机制、做好企业文化的融入及员工培训等方面的工作。
一、创新分配激励机制，完善企业绩效考核
分配制度缺乏新的突破，创新力度不足，与市场脱节严重，绩效考核管理与分配秩序不科学，薪奖审批简单化、程序化，成为基层管理者面临的新的重大课题。
比如，在实际工作中，总会存在工程高峰阶段和工程收尾阶段的强烈反差，而当这种反差出现的时候，并没有从真正意义上做到“以丰补欠”，致使员工出现心理不平衡现象，既不利于员工管理，也不利于企业的长远发展。
项目应根据实际情况，建立完善的激励机制与掌握合适的激励手法。
激励通常有两种，物质
激励和精神激励，物质激励更多地体现在工资分配制度上。
为稳定专业技术人才和生产骨干队伍，调动专业技术人才和技术工人的积极性，提高企业在市场上的竞争力，建立健全责、权、利相统一的激励约束机制和薪酬激励政策。
对于建筑企业的工程项目，在综合项目责任成本这一关键前提下，对那些劳动强度大、效益好的项目，加大奖金审批幅度，同时给项目一定的自由分配空间。
二、树立以人为本理念，优化人力资源管理
人力资源管理缺乏人性化，在内部挖掘潜力上不深不细，粗枝大叶，外在引进的多，内部“发现”的少，缺乏自主培养、深挖内潜、“精耕细作”，造成了人才埋没，“玉石”被磨成了“石头”，导致人才流失严重；同时部分项目对员工的管理仍然停留在粗放式管理阶段，这种仅靠人力资源的简单大量投入来形成生产力非常不科学，必须尽快改变。
如果不能使每个员工都发挥其潜能，就不能得到帕累托最优状态，也就不能从根本上提高劳动生产率。
因此我们必须精细管理，牢固树立人力资源化的管理理念，优化人力资源管理体系，减少人才流失。
一是转变观念，发现人才。
企业里的每个员工都具有一定的才能，都是某一方面的人才，问题在于能否发现。
而发现和储备人才，需要不断拓宽视野，既重“庭院”，也看“角落”。
人才的发现要克服重才而轻德的习惯，认为人才能干能出成绩就行，而忽略了其道德修养。
用人之所长，分清用与不用，重用与一般使用。
要转变观念，广开发
现人才的渠道，变公开选拔为公开竞选，促使各类人才脱颖而出。
二是不拘一格，使用人才。
使用人要用人之所长，要打破常规给位子，实行机制创新，使人才脱颖而出。
坚持在实践中锻炼，让其在实际工作中成长，通过解决实际问题增强工作能力。
企业要搭建好一个舞台，让各类人才通过合理、公平的竞争获得能发挥自己作用的岗位，同时也对人才竞争产生了一种无形压力，使其更加珍惜自己的岗位，更好地施展个人才华和个人抱负。
三是完善机制，留住人才。
人才作为一种特殊的产品，作为一种软体资源具有很强的流动性，需要不断地“筑渠蓄水”。
既要创造一个良好的工作及成长环境，展示其才华与能力，提高其各方面的优厚待遇，让其无后顾之忧全身心地投入工作。
通过感情聚才，即对待人才要真心换真心，倾听他们的呼声，关心他们的疾苦，与其交朋友，以情动人，让良好的内部环境留住人才。
三、强化企业文化建设，文化融入人才管理
当前企业人力资源管理与企业文化建设的合力还没有形成，文化与管理还没有有机结合，缺乏“铸魂、育人、塑型”系统工程建设，制度建设与文化建设“两条腿”未能充分同时走路，“两张皮”严重。
企业文化是一个企业信奉并付诸于实践的价值理念，这些理念包括企业的经营观念、企业精神、价值观念、行为准则、道德规范、企业形象以及全体员工对企业的责任感、荣誉感等。
但是单有理念，却不能将理念灌输到每个员工的心里，那么这些理念的存在也是没有意义
的。
因此，必须想方设法使公司的企业文化融入到每个员工的心里，从而形成人力资源与企业文化的完美结合，使员工对企业产生强烈的认同感，才能够切实形成企业的核心竞争力。
为此必须不断培育企业文化，借助企业文化的力量增强企业的吸引力与凝聚力，使员工自愿与企业同呼吸，共命运。
制度只能培养合格的员工，文化才能催生优秀的人才。
惟有文化才能使基业长青。
当然，制度与文化“两条腿走路”，不可相互代替。
企业文化涵盖企业生产经营活动的各个环节和各个方面，是当今企业核心竞争力的重要方面。
成功的企业必然得力于成功的文化。
构建和谐企业，就是要不断培育优秀的企业文化，用文化的力量感召员工，凝聚员工的聪明才智。
健康向上的企业文化是企业持续、快速、协调发展的重要保证，它能提高效率、降低成本、提升品牌价值、扩大企业的社会影响力，从而增强企业的竞争力，对企业的可持续发展具有重要意义。
就是要通过培育优秀的企业文化，让员工体会到人格的被尊重，培养员工的责任感，通过交流与融合，把员工的个人追求融入企业的长远发展，使员工尽职尽责、与企业同心同德。
只有当员工个人价值追求和企业价值追求和谐一致时，员工才能树立积极的工作价值观，才能发扬敬业敬职的精神，才能自觉维护企业的利益，更加积极地投入到工作中去，形成员工对企业的认同感和归属感。
四、提高员工素质，强化员工技能培训
由于项目工期紧，责任成本压力大，专业培训人员的相对缺乏，
致使员工培训很难有效开展。
培训是对员工最大的福利，是企业提高员工素质、员工得到全面发展的必要手段。
其中包括对员工进行专业技术的培训、理论知识的培训、思想素质的培训等。
由于缺乏专业培训人才，对员工的培训一直处于“填鸭式”水平，培训只能使参培者粗略的了解皮毛，难以达到从根本上提高其水平的目的。
再加之员工对培训作用不是很认同，在培训中并不积极，更使得培训工作的开展难上加难。
同时没有有效把握重内容重质量的培训指导思想，以生产管理需求为导向，统筹兼顾，提高培训投资效益。
尤其是缺乏项目科研开发、工法立项以及各种专题会派生出来的培训规划，研究不深，安排不细，难以达到培训实效。
必须加大人力资源的管理投资，注重培养学习型组织，以战略的眼光看待在吸引人才、培育人才方面的投入。
人力资源的投入不是简单地到大中专院校引进多少人，而是要建立健全一个吸引吸纳人才，适应人才生长机制。
倡导学习性组织，建立高效的员工培训机制，保持国企在市场竞争中的人才优势。
培训是大多数企业在人力资源管理中最薄弱的领域，很多企业没有认识到培训的重要性，培训可以说既是人力资源管理的一个难点，也是留住人才的手段之一。
应当从三个方面着手建立员工培训机制，实施员工本土化培养策略：一是确立需求，有需求再培训才能有效。
二是有的放矢，因材施教。
三是及时对培训效果进行评估，逐步提高培训质量，增强培训效果，走出一条企业自己培养经营管理者和专业技术人才的道路。
培训中，要力纠“培训的人才得不到使用，使用的人才不去培训”的做法。
为人才设计一套量身度做的培养计划，因材施教，适时培训，使其看到自己的美好发展前景，让其在企业做贡献的同时，提高自身价值、实现自身价值，与企业结成命运共同体，增强对企业的感情。