面试测评的效度研究综述

面试测评的效度研究综述安徽大学摘要：面试是一种重要人事测评工具，被广泛应用于各类人员招聘及选拔中，因此测评的有效性有着重要的理论与实践意义。

本文从面试测评的效度及提高面试测评效度的方法与途径的角度，阐述了已往研究的发现。

关键词：面试测评测评效度效度的提高方法引言：面试作为一种重要的人员选拔技术，已被越来越多的企业所运用，它主要是通过主试与被试双方面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘人员的素质状况、能力特征及求职应聘动机等特点。

这种测试手段可以直观地、机动灵活地考察应聘者多种能力，在预测应聘者将来的工作绩效等方面非常有效。

面试是应用最为广泛的一种人才甄选方法，少有组织不经过面试就进行录用决定。

Casio等人（2005/2006）认为，作为一项人事甄选技术，面试主要有两大功能：第一，可以弥补其他甄选技术所存在的信息缺陷；第二，可以用于评价只有通过面对面互动才能测量到的个人特征（例如个性、动机、仪表、谈吐风度及行为特点等）。

面试作为一项重要的人才甄选方法，很自然地，研究者对其效度十分关心，并且在这一方面做出了很多研究。

1 关于面试测评的信度、效度研究1.1 面试测评的信度研究面试信度指不同评委面试同一个应聘者得出结论的一致性程度。

面试信度低，意味着评委评价的一致性低，这样的面试就没有可靠性，所以，面试信度是有效面试的必要条件（刘远我，2007）。

面试信度主要包括两个方面：一是面试要素内部信度，指面试测评要素之间的一致性程度；二是评委间信度，即评委之间评价的一致性程度。

早期有关面试测评的综述一致认为面试的信度较低（May-field，1964）。

然而，近年来研究表明，面试是具有一定信度的，只是不同面试研究的测量信度差异很大：信度从0.15~0.80不等（刘远我，2007）。

尤其是Conway等（1995）对111个评委间信度系数和49个面试要素内部信度系数进行元分析，发现评委间信度为0.70，结构化面试要素内部信度为0.59，无结构面试要素内部信度为0.37。

他们的研究还表明，研究设计（单独面试和集体面试）、评委培训和面试结构化程度（问题的标准化、评分的标准化等）是影响评委间信度的缓冲变量，而面试要素内部一致性系数受到问题标准化和评定项目数等缓冲变量影响。

研究一致地发现面试结构化水平是面试信度的缓冲变量，一般随着结构化程度的提高，信度也提高，尤其是评委间信度。

总的来说，如果不考虑面试形式的差异，面试只有中等信度水平；如果考虑结构化的影响，结构化面试比无结构面试具有更高的信度。

1.2 面试测评的效度研究1.2.1 面试测评的效度逐渐得到认可面试的效度是指面试测量的准确性，即面试所测评到的结果与所要考察的内容相符合的程度。

与传统普遍认为面试缺乏效度的观点不同，众多的研究数据表明，与其它测评工具相比，面试至少具有中等水平的效度，结构化面试具有更高水平的效度。

20世纪80年代是面试效度研究的一个分界点。

大半个20世纪的研究都认为面试效度不高，尤其是非结构化面试的效度更不理想。

如Hunter等人（1984）以上级评价为效标的元分析（N=2，694）表明，面试的效度仅为0.14。

直到20世纪80年代末90年代初，研究者才发现，只要对面试进行适当地改进，其效度还是较为理想的。

如Campion和Pursell等人（1988）发现，高度结构化面试的效度达到了0.50；Wright等人（1989）的研究表明，结构化面试对工作绩效的校正后的平均效度可达0.39（N=833）；Jelf（1999）在对1989年到1999年的面试研究进行综述后发现，估计的面试真实效度达到了0.38。

这些研究结果都表明，在一定条件下，面试的效度不在心理能力测验之下。

1.2.2不同类型面试的效度差异较大面试类型不同，效度也会有不同。

在实际应用中，面试的类型很多，划分标准不同，面试类型也不同。

主要的划分标准有三个：面试题目、结构化程度和实施形式。

关于面试题目对效度的影响，主要集中在两类面试题目的研究上，即行为描述面试（Behavior Description Interview，简称BDI）和情景面试（Situational Interview，简称SI）。

Pulakos等人（1995）的研究发现，对中高级复杂职位而言，行为描述面试的效度高于情景面试。

Huffcutt和Weekley等人（2001）的研究也证实了上述假设。

Taylor和Small（2002）运用元分析技术比较了上述两种面试类型的相对有效性。

他们的研究结果表明，SI的校正效度是0.45，BDI的校正效度是0.56，BDI的效标关联效度要高于SI。

但是，他们的研究没有证实：在选拔高复杂性职位人员时，SI的效度会低于低复杂职位的选拔。

结构化程度会影响面试的效度，这一点得到了多数研究的一致证实。

有研究（Wiesner和Cronshaw，1988）早就发现，结构化面试的平均效度系数是非结构化面试的两倍。

Mcdaniel等人（1994）的研究也证明，不管面试内容是什么，当以工作绩效为效标时，结构化面试的平均效度（ρ=0.44，N=12，847）要高于非结构化面试（ρ=0.33，N=9，330）。

Campion等人（1997）的元分析也表明，结构化面试的修正效度在0.35~0.62之间，而非结构化面试的修正效度在0.14~0.33之间。

不同的面试实施形式也会对效度产生影响。

面试的实施形式也是多种多样的，研究集中在个体面试和集体面试两种类型上。

Mcdaniel等人（1994）的研究证实，在预测工作绩效方面，个体面试较集体面试的效度要高。

除此之外，Schmidt 等人（1999）对一种新的实施形式的面试效度进行了元分析研究。

该类面试用实证方法设计题目和计分方法，并通过电话进行面试，再请专门的计分专家对电话面试录音资料进行评价。

研究表明，该类面试以上级总体绩效评定为效标的平均效度为0.40。

这说明，不同实施形式的面试均有可能达到较高的效度水平，这就拓展了面试效度的边界，即：不只一种类型的面试可达到较高的效度水平，其他类型的面试效度也可能达到较高水平。

其原因在于，有些类型面试的测量构想本身有较高的效度，如责任心、一般心理能力等。

综上所述可以看出，不能笼统地说面试的效度如何，而是要具体化到特定的面试类型，还要具体到使用的效标是何种类型。

此处的面试类型，既指结构化程度不同，也指面试题目的不同，还指实施方式的不同。

2 提高面试测评效度的方法以往研究证实，可以从三个方面来提高面试的效度：一是提高面试的结构化程度；二是选择胜任的评价者并对其进行有效的培训；三是对应聘者进行恰当的培训。

Casio等人（2005/2006）认为，提高面试效度的最好方法是提高面试的结构化程度。

面试的结构化程度可以从三个方面对其考察：一，面试题目标准化的程度；二，面试实施过程的标准化程度；三，对面试反应进行评价或计分的标准化程度。

尽管大量研究证实了结构化面试的效度优于非结构化面试，但是，在人事选拔实践中，结构化面试仍然不占主导地位（Ryan，1999）。

Lievens等人（2004）的实证研究表明，如下因素导致评价者不积极地应用结构化面试：一，设计题目和计分方法比较花费时间；二，评价者需要与应聘者进行个人化和非正式的接触（而结构化面试不允许这样做）；第三，准备结构化面试比较耗费精力。

研究还发现，如果评价者参加过面试研讨学习培训，会增加其采用结构化面试的可能性。

评价者自身的素质也是影响面试效度的重要因素，所以应选拨合格的面试考官。

面试是主试与被试之间的一种双向交流，是一个引发彼此态度、情感、想法、希望的过程，其中包括言语及非言语的信息交流。

在面试中，应聘者不是完全处于被动状态。

评价者可以通过应聘者对问题的回答及观察其行为来评价应聘者，被面试者也可以通过主试的行为来判断面试官的态度偏好、价值判断标准，从而对自己在面试过程中的表现进行评价，并以此来调节自己在面试中的行为；同时，被试也可以借此机会了解将要给予他的工作岗位的条件、特殊性，并由此决定自己是否可以接受这一职务。

因此，面试不仅是对被试的一种考察，也是主试与被试之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。

这要求主试不仅要有丰富的知识，如心理学、行为科学等方面的知识，善于从被试的言行、态度、礼节等外部行为表现，考察人的内在心理特征，而且要掌握一定的面试技巧来活跃面试气氛，完成预定的面试任务。

此外，还必须加强对面试考官的培训。

Huffcutt等人（1999）对涉及18158个应聘者的120个面试研究进行了元分析，研究发现，不管面试是否结构化，评价者培训都可以提高面试效度。

因此，在实际面试应用中应该进行评价者培训。

一个合格的面试考官，应具备以下几方面的特征：①良好的个人品质；②具备相关的专业知识和相关的工作经验；③良好的观察和判断能力；④对人际关系较为敏感；⑤熟练运用各种面试技巧；⑥掌握相关的人员测评技术；⑦了解组织状况及职位空缺要求。

另外，在面试考官的组成上，最好组成面试考官小组，这样通过多个考官评价一位应聘者，可以使面试所收集的应聘者的信息更充分，评分也更准确。

对应聘者进行恰当地培训，也会提高面试的效度。

如Maurer等人（2008）的研究表明，如果对应聘者进行适当的培训，让应聘者学会正确地传递核心的、和面试相关的内容，则比不培训应聘者时的效度高。

总之，除了使用结构化面试之外，选择受过专业训练、负责任的评价者，以及对应聘者进行恰当地培训等，对提高面试效度至关重要。

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