国外员工满意度文献综述
员工工作满意度文献综述
工作满意度文献综述引言工作满意度是员工对其工作所持的一般态度，工作满意度高，表明员工对工作持正面态度[1]。
员工的工作满意度一直是企业管理研究中的重要课题，本文在查阅大量文献资料的基础上，对有关工作满意度理论的研究文献进行了提炼和总结，通过对工作满意度的定义、影响因素和提高的方法的概括，为之后的企业调研和毕业论文的撰写提供参考依据。
一、工作满意度定义中西方各个学者从不同的角度对员工的工作满意度的定义做出了界定，以下是各个阶段员工工作满意度的研究成果。
(一)国外研究成果1．霍波克首次对员工工作满意度进行定义，他认为工作满意度是员工在心理和生理两方面对工作环境和工作本身的满意感觉，即员工对工作各方面的主观感受[2]。
2．波特认为工作满意度是员工对期望所得和实际所得之间的差距所产生的情绪反应[2]。
3．史密斯、肯德尔、胡林都认为员工的对其工作的感受、感觉或情感性反映，即员工在特定的工作环境中对实际报酬与预期应得报酬的差距的感觉。
差距越小，满意度越高，差距越大，满意度越低[2]。
4．洛克则认为工作满意度产生于组织成员对其工作本身或工作经历评估的一种愉悦或积极的情感陈述[2]。
5．弗洛姆认为工作满意和工作态度是两个可以相互替换的概念。
工作满意度是个人对其充当的工作角色所持的一种情感倾向[8]。
6．罗宾斯认为员工对其工作所持的一般态度，工作满意度高，表明员工对工作持正面态度，工作会越积极[1]。
7．Card, David, Mas, Alexandre, Moretti, Enrico, Saez, Emmanuel认为工作满意度是对个人薪酬与他人薪酬差距的反应[3]。
(二)国内研究结果1．陈虹，冯江平认为工作满意度是指对企业的满意，包括对公司发展前景、管理制度等的满意度；对领导的满意度，包括对不同层面管理工作的满意度等；对工作回报的满意度，包括对绩效管理、报酬、福利、培训与晋升等的满意度；对同事关系的满意度，包括人际沟通等的满意度；对工作本身的满意度，包括工作胜任感、成就感等；对工作环境的满意度，包括工作环境，工作气氛等；对生活的满意度，包括生活娱乐设施等的满意度[4]。
国内外员工满意度研究综述
湛 艳 琳 石 景 秀
摘 要 ： 中 国 经济 快 速 发展 ，人 民 生 活 水 平迅 速 提 高 ，成 为 推 动 经 济 发 展 的 重要 力 量 。 服 务 行 业 是 通 过 员 工提 供 的 服 务质 量 来体 现 产 品 价 值 的行 业 ，而 员 ．Ｔ－是 提 供 优 质 服 务 的主 体 ， 员工 工 作 是 否 满 意 直接 影 响 员工 的服 务 质 量 ，进 一 步 影 响 行 业 的产 品价 值 。本 文 从 员工 满 意度 的相 关定 义 、 目前 的 研 究 成 果 方 面对 国 内外 的 员工 满 意 度 进 行 了归 纳 评 述 。 同 时 ，在
existencee关系性relatednessr及成长性因此可以看出不同的研究者对于满意度的研究维度都growthg他强调只有满足的这些层次的需求才会产生满有所不同虽然国内在满意度方面进行了不少研究但至今仍足感同时如果上层需求得不到满足那么就会对下层的需在摸索适合国内酒店测评并提高国内酒店员工满意度的有效的求寻找更大的满意度个体可以同时追求多种不同层次的需求
Ｏｓｔｒｏｍ ＆Ｌａｃｏｂｕｅｉ（１９９５） 认 为 顾 客 满 意 度 同 时 涉 及 了顾 客 由购 买 而 获 得 的质 量 与 利 益 以 及 他 们 负 担 的 成 本 与 努 力 ， 因 此 顾 客 的满 意 与 不 满 意 是 相 对 的 。
二 、工 作 满 意 度 的 定 义 １、综 合性 定 义 普 通 意 义 上 的工 作 满 意 度 是 一 个 单 一 的 概 念 ， 即对 工 作 本 身和所处 的工作环 境所持有 的一种 态度 或看法 ，是 对个人 工作 角色 的宏观情感反应。 ２、 差 距性 定 义 指工 作是否满 意要视个 人实得报酬 与其期 望之报酬 间的差 距而定 。也就是 “实得” 与 “期望 值” 之 间的差 距。所得数 据 值愈小 ，满意的程度则越 大 ，也 即我 们所谓 的 “需求 缺 陷性 定 义 ”。 ３、参 考 架 构性 定 义 同意 参 考 架 构 性 定 义 的学 者 认 为 影 响 人 的态 度 及 行 为 最 重 要 的 因素 是 人 们 对 于 这 些 客 观 构 面 特 征 的 主 观 知 觉 以 及 解 释 ． 而这两方面又受个 人 自我参考 架构 的影响 。因此 ，此 类定义 可 以说是特殊构面的满意 ，其 主要 特征是 工作 者对 特殊 构面 的情
国外关于工作满意度研究状况综述
国外关于工作满意度研究状况综述国外有关工作满意度的研究是组织行为学和人力资源管理领域的一个重要研究方向。
这些研究主要关注以下几个方面：1. 定义与度量：国外的研究者们从不同角度对工作满意度进行定义，大致可归纳为两种：情绪性满意度和认知性满意度。
情绪性满意度指的是对工作所引发的情绪体验的满意度，认知性满意度则是对工作中各个方面的认知和评价的满意度。
为了度量工作满意度，研究者们采用了多种问卷测量工具，如Minnesota满意度问卷、Spector的工作满意度问卷等。
2. 影响因素：国外的研究发现，工作满意度受到多种因素的影响。
个体特征因素如年龄、性别、教育水平等与工作满意度有一定的关系。
另外，工作特征（如工作内容、工作安排、工作资源等）、组织特征（如领导风格、组织文化、发展机会等）和个体特征（如自我效能、工作投入等）也对工作满意度产生影响。
3. 后果与影响：工作满意度与一系列工作相关的结果和变量密切相关。
研究表明，工作满意度与工作绩效、员工流动性、组织承诺等之间存在显著正相关关系。
同时，工作满意度还与员工的身体健康、心理健康、家庭关系等有着密切的关联。
4. 应对策略：国外的研究者还研究了如何提高工作满意度的策略。
其中，组织支持、领导与管理风格、奖励与认可、工作设计等因素被认为是可以影响工作满意度的重要策略。
同时，个体也可以通过积极应对、职业发展规划、平衡工作与生活等方式来提高自身的工作满意度。
总的来说，国外的研究对工作满意度进行了深入的探究，从不同角度研究了工作满意度的定义、影响因素、后果与影响以及应对策略。
这些研究对我们理解和提高工作满意度具有重要的指导作用。
国外员工满意度文献综述
国外员工满意度文献综述
随着国际化趋势的不断加深，企业越来越需要考虑如何提高在海外员工中的工作满意度。
这不仅能够提高员工的忠诚度、稳定性和积极性，还有助于提升企业的整体竞争力和声誉。
本文将对国外员工满意度的相关研究进行综述，深入剖析其影响因素并提出相应的指导建议。
首先，国外员工满意度受到许多因素的影响。
文献研究认为，领导风格、薪资福利、工作环境、工作内容和发展机会等因素是影响国外员工满意度的重要因素。
其中，领导风格对于员工满意度的影响尤为重要。
例如，一些研究表明，良好的领导风格有利于员工的工作表现和工作满意度，而苛刻的领导则会降低员工的积极性和忠诚度。
其次，针对不同文化背景的员工，企业需要采取不同的策略来提高他们的工作满意度。
例如，对于跨文化团队，企业需要重视异质性并且尊重不同文化的差异。
同时，企业需要营造开放、包容、互相尊重的文化氛围，鼓励员工之间的积极交流和合作，让每个员工都感到自己的贡献被认可和重视。
最后，企业在提高国外员工满意度时需要注意以下几点。
首先，应该建立一个公正的绩效考核机制，激励员工充分发挥个人优势，提高工作表现。
其次，应该在薪资福利、培训发展等方面提供个性化的支持，既让员工感受到自己的价值受到尊重，又提高其在工作中的技能水平。
最后，企业应该定期进行员工意见调查，了解他们的需求和
期望，及时改进工作环境和管理方式，在实现企业目标的同时，让员工感受到他们是企业发展的重要力量。
综上，国外员工满意度对于企业的发展至关重要。
企业需要从领导风格、文化差异、个性化支持等方面出发，制定相应的提高员工满意度策略，不断优化和完善人力资源管理，实现员工和企业共赢。
国内外满意度研究综述
国内外满意度研究综述
满意度是指个体对某个产品、服务或体验的感受和评价程度。
在市场竞争日益激烈的今天，如何提高顾客的满意度已经成为企业成功的关键之一。
本文将综述国内外满意度研究的现状和趋势。
1. 国内满意度研究
国内满意度研究的历史可以追溯到上世纪80年代。
随着市场经济的发展和国内企业对客户满意度意识的逐渐提高，满意度研究逐渐成为了国内企业重要的市场研究工具。
当前，国内企业已经逐渐意识到了满意度研究在客户关系管理中的重要性，许多大型企业都建立了自己的满意度调查体系。
2. 国外满意度研究
国外满意度研究起源于20世纪初期的美国。
目前，国外满意度研究已经发展成为了一个成熟的学科领域，涉及了众多不同的行业和领域。
在国外，满意度研究不仅是商业领域的重要工具，还被广泛应用于医疗、教育、政府等公共服务领域。
3. 满意度研究的趋势
随着互联网和移动设备的普及，满意度研究也逐渐向数字化和智能化方向发展。
越来越多的企业开始采用在线调查、移动应用和社交媒体等新兴技术和渠道进行满意度研究。
此外，满意度研究也逐渐向定量和定性相结合的方向发展，既注重统计分析，又注重深度访谈和质性分析。
综上所述，满意度研究是一个不断发展和演变的领域，无论是在
国内还是国外，都具有重要的实践意义和理论价值。
随着技术和方法的不断创新，满意度研究将在未来继续发挥着重要的作用。
《企业绩效考核研究国内外文献综述4300字》
企业绩效考核研究国内外文献综述1国外研究动态英国学者尼尔·M·格拉斯（2002）认为，组织不仅要注重丰富员工的生活，激发员工的积极性。
同时更应该注重对员工的发展做出规划，只有把对员工的事后评价制度变为发展规划，真正把事后的判断性过程变为事前的建设性过程，才能最大限度激发员工的工作动力，提高组织的生产效率。
法国苏伊士里昂水务集团和经济日报工商部共同编著的《新经济革命》一书指出：股票期权奖励是激励核心人才常用的方法之一。
这种激励目前国内外很多企业普遍采用，其特点是通过股票期权的形式，将员工和企业的利益紧密联系在一起，激发核心人才对企业的主人翁意识，增强他们的归属感，提升他们对企业的忠诚度和责任感。
这种长期激励手段，是企业留住核心人才最常用的举措，切实有利于吸引、留住优秀人才。
斯蒂芬·P·罗宾斯（1979）认为；激励知识工作者，金钱和晋升都不是最佳的选择，因为他们一般有着较高的报酬并且喜欢自己的工作。
对他们的奖励主要应该来自工作的本身，比如给他们提供有挑战性的、不断发展的工作；允许他们以自己认为更有效率的方式工作；给他们实现自己兴趣的自主权；为了使他们了解其专业领域的发展，为其提供各种受教育的机会（会议、培训、专题讨论会等）。
企业核心人才与知识工作者有着许多共同点，他们都注重自身的发展，希望工作中拥有更多的自主权和挑战性，希望在工作中满足成就感。
由此可见，对核心人才的激励，不能单纯的使用物质激励，应注重对他们进行深层次的激励。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究得出结论：激励企业核心人才的前四个因素分别是金钱财富（7.07% ）、业务成就（28.69% ）、工作自主（30.51%）和个体成长（33.74%）。
安盛咨询与澳大利亚管理研究院对美国、澳大利亚和日本多个行业的858名员工行调查分析，得出对核心人才的几个重要激励因素，名列前五位的分别是：报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策，其中“工作性质”、“影响决策”和“与同事的关系”因素对核心人才的重要性明显高于其他员工，“报酬”和“提升”两个因素差别相对不明显。
XX企业员工满意度研究[文献综述]
![XX企业员工满意度研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/bed3741a82c4bb4cf7ec4afe04a1b0717fd5b3f6.png)
XX企业员工满意度研究[文献综述]本科毕业论文（设计）文献综述题目XX企业员工满意度研究专业人力资源管理一、前言部分新经济时代，员工成为企业最重要的可支配性资源，也是企业最宝贵的战略性资产。
员工满意度，就是指员工在企业的经历满足员工的需要而产生的一种心理状态，是员工所期望的回报与实际获得的回报之间存在的差额，是员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。
员工满意度，首先是相对于用户满意度而言的，指员工满意的程度或员工满意的定量表述，它直接反应了员工感受到自身需要已被满足的程度。
其次，员工满意度又是相对于个体生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度。
员工满意度与用户满意度一样，都取决于期望与实际感知的比较。
当员工的实际感知符合或大于其期望时，员工就会满意或很满意；反之，则不满意或很不满意。
员工满意度是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，员工满意度是人力资源管理、工业和组织心理学、产业社会学、工作与职业心理学等领域研究者的兴趣所在，也是企业管理的一项重要心理指标。
员工满意度是企业了解员工想法、发现企业内部存在问题、创造良好的组织氛围的有效途径。
通过员工满意度调查可以捕捉员工思想动态和心理需求，可以提供企业管理绩效方面的数据，监控企业管理成效，掌握企业发展动态，从而采取相应的对策。
员工满意度高低，不仅决定了企业生存与发展，而且决定了企业的命运与前途。
因此，企业必须高度重视员工满意，不断提高员工满意度，从而提升企业内部管理水平，增强企业凝聚力和竞争力。
二、主体部分随着以人为本的管理理念日益深入人心，员工满意度也成为组织管理是否有效的一个重要指标，员工满意度是影响企业经营效益的关键要素，提升员工满意度已成为企业赢得竞争优势的重要环节。
以下是国内外学者就员工满意度方面的一些看法和建议。
（一）国外研究现状国外学者对员工满意度方面的研究有不少，主要是从影响影响员工满意度的因素以及员工满意度评价与测量方法等方面进行了研究，以下是国外学者研究员工满意度的一些观点。
员工满意度及员工绩效和关系文献综述
王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述一、前言由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系，因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识，国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究，同时也取得了很多的研究成果，但基本上仅限于定性分析。
本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念，借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具，并对接下来的定量分析提供依据。
二、文献回顾当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣，提出了各类类似或者不同的见解，从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述，到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素，再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索，进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。
根据我要研究的具体领域，下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。
（一）员工满意度文献综述1、关于员工满意度定义阐述的理论成果员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题，由于研究人员各自的研究背景不同，对员工满意度的描述也不尽相同，因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。
最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock（1935），他认为工作满意度是员工心理和生理上，对工作环境与工作本身的满意感受，也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。
美国著名管理学家罗宾斯（1997）将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。
国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。
台湾学者徐光中（1977）将工作满意的定义归纳为以下三大类，基本上概括了学术界对工作满意度的观点：（1）综合性的定义即对于工作满意做一般性解释，而不涉及工作满意形成的原因与过程。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
国外员工满意度文献综述
摘要目前企业们对于员工满意度这问题日益重视。
研究员工满意度可以让管理者了解员工对工作的情绪情况、做出有效提高员工满意度的措施，从而可以增加员工的忠诚度，提高工作效率。
本文是对国外员工满意度的研究结果进行了分析，指出重点并总结。
目的为了国内研究者、企业提给一些参考材料的总结。
关键词员工满意度影响因素
一、员工满意度的定义
一般来说，员工满意度是某个人在某个组织中进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面有良好感受的心理状态。
最早，Hoppock[1]认为工作满意度是工作者心理和生理这两方面对环境因素的满意度，工作者对工作环境是主观反映的。
到目前为止，通常可以归成三类定义：综合性定义、期望差距定义和参考架构性定义。
第一类，综合性定义，就是一个人对其工作及有关环境所特有的一种单一态度。
Robbins[2]认为工作满意度是个人对他所从事工作的一般态度。
一个人的工作满意度水平高，意味着他对工作可能会保持积极的态度；反过来如果工作满意度水平低，意味着他对工作可能会保持消极的态度。
第二类，期望差距性定义。
此观点认为工作满意度是某个人在工作环境中所获得的实际价值和他期望得到的价值的差距。
两个美国学者Porter &Lawler[3]认为工作满意度是指工作者在特定的环境工作中实际得到的价值与他们预期得到的价值之间的差距而定。
第三类，参考架构性定义。
此观点认为工作满意度是某个人根据参考框架对工作的各方面和解释之后所得到的结果，影响人们的重要因素都处于他们本身对这些工作环境和客观特征的主观感受和解释。
越南学者-陈金蓉[4]提出工作满意度是工作者对他从事工作过程中对有关问题的评价，这种评价随着工作者的感受可以是好或者坏。
综合起来，可以总结员工满意度为三类：综合性定义、期望差距性定义和参考架构性定义。
综合性定义对员工满意度的研究具有整体性，研究的不复杂，但是没有深度研究各个构面、原因和过程；期望差距性定义很难衡量，因为每个体都有不同的背景，不同背景的员工会有不同的需求。
目前很多研究者采用第三类参考架构性定义。
二、员工满意度的影响因素
早期的时候，世界研究者可以从三个角度来研究员工满意度：员工的需求、员工的满意感、员工的期望。
从员工的需求角度来研究，已有两个著名的研究理论：Maslow[5]的需求层次理论和Alderfer的ERG理论。
Maslow
认为人类有五大需求层次，包括生理需要、安全需要、社会需要、受到尊重需要和自我实现需要。
人们只有满足了低层的要求，才能转入到更高层的需求，当一种需求得到满足之后，就不再有激励作用。
Alderfer[6]提出ERG理论。
他认为人类可以同时追求三个需求，包括存在需求，交际需求和成长需求等。
ERG理论和需求层次理论的差别就是三个需求可以同时进行的，而且随着个人和环境改变而改变。
从员工满意感的角度来研究，Herzberg[7]认为“满意”的相反面不是“不满意”而是“没有获得满意”，“不满意”的相反面不是“满意”而是“没有不满意”。
通过实验调查，他提出造成工作满意的因素是激励因素，可以包括工作的挑战性、发展的机会、成就感等因素。
而造成工作不�M意是保健因素，可以包括工资、领导、公司的政策、工作环境、福利条件等因素。
从员工的期望角度来研究，Vroom[8]提出的期望理论是受很多学者认同的。
在这理论，关键在于三种关系，包括：第一，努力和绩效的关系；第二，绩效和奖励的关系；第三，奖励和个人目标的关系。
诠释的是一个行为的激励强弱水平取决于进行这种行为对于个体可能带来的结果的期望强弱水平，以及这种结果对行为者的吸引力。
三、员工满意度测量方法及量表
目前，研究员工满意度主要有三种调查方法：员工访谈
法、观察法和调查问卷法。
其中调查问卷是目前研究者采用最多的方法。
调查问卷法根据工作满意度的定义界定可以划分为单维测量法和多维测量法。
单维测量法就是对于工作满意度评出一个总体的水平，没有区分各个维度来测量。
这种单维测量法只能对调查主体要求回答一个总评的感受。
多维测量法就是把工作满意度分为不同的方面进行深度评定测量。
研究者会根据研究不同的角度和观察来提出维度。
这个测量法不但可以测量出来员工的总体满意度，而且可以深度研究影响员工满意度的根本因素。
调查量表最典型的有以下几个：Brayfield、Rothe的工作满意度量表、Smith、Kendall、Hullin的工作满意度描述指数量表、Weiss、Dawis、England的明尼苏达满意度调查表、Spector的工作满意度问卷和Hackman、Oldman的工作诊断调查表。
综上所述，已有的国外员工满意度研究，大多是研究满意度的概念，分析影响满意度的因素，并修订量表测量满意度等方面。
了解并掌握员工满意度已所研究的结果对研究者是一个重要阶段，会指导研究者准确选择的研究途径、研究方法。