工作满意度研究综述
国外关于工作满意度研究状况综述
国外关于工作满意度研究状况综述国外有关工作满意度的研究是组织行为学和人力资源管理领域的一个重要研究方向。
这些研究主要关注以下几个方面：1. 定义与度量：国外的研究者们从不同角度对工作满意度进行定义，大致可归纳为两种：情绪性满意度和认知性满意度。
情绪性满意度指的是对工作所引发的情绪体验的满意度，认知性满意度则是对工作中各个方面的认知和评价的满意度。
为了度量工作满意度，研究者们采用了多种问卷测量工具，如Minnesota满意度问卷、Spector的工作满意度问卷等。
2. 影响因素：国外的研究发现，工作满意度受到多种因素的影响。
个体特征因素如年龄、性别、教育水平等与工作满意度有一定的关系。
另外，工作特征（如工作内容、工作安排、工作资源等）、组织特征（如领导风格、组织文化、发展机会等）和个体特征（如自我效能、工作投入等）也对工作满意度产生影响。
3. 后果与影响：工作满意度与一系列工作相关的结果和变量密切相关。
研究表明，工作满意度与工作绩效、员工流动性、组织承诺等之间存在显著正相关关系。
同时，工作满意度还与员工的身体健康、心理健康、家庭关系等有着密切的关联。
4. 应对策略：国外的研究者还研究了如何提高工作满意度的策略。
其中，组织支持、领导与管理风格、奖励与认可、工作设计等因素被认为是可以影响工作满意度的重要策略。
同时，个体也可以通过积极应对、职业发展规划、平衡工作与生活等方式来提高自身的工作满意度。
总的来说，国外的研究对工作满意度进行了深入的探究，从不同角度研究了工作满意度的定义、影响因素、后果与影响以及应对策略。
这些研究对我们理解和提高工作满意度具有重要的指导作用。
工作满意度综述范文
工作满意度综述范文工作满意度综述工作满意度是指员工对自己所从事的工作的满意程度。
它是衡量员工对组织的忠诚度和稳定性的重要指标，也是衡量组织管理效果和员工福利待遇的重要标志。
本文将从以下几个方面分析公司员工的工作满意度。
一、薪酬待遇薪酬待遇是员工最为关心的问题之一。
在公司调查中，有近70%的员工认为自己的薪酬水平与同行业相比不够高。
其中，销售人员和技术人员对薪酬待遇不满意程度较高。
同时，约有30%的员工认为公司提供的福利待遇不够完善，例如缺乏年假、带薪病假等。
二、晋升机会晋升机会是员工在公司发展方面非常关注的问题。
调查显示，有近60%以上的员工认为公司对于晋升机会不够公平，存在内部关系和背景影响晋升机会分配。
在晋升机制上也存在一些问题，例如评价标准不明确、晋升速度过慢等。
三、工作环境工作环境是影响员工工作满意度的重要因素之一。
在公司调查中，有近80%的员工认为公司的办公环境不够舒适，例如噪音过大、空气质量差等。
还有部分员工对于公司管理制度不够完善、人际关系不够和谐等问题表示不满。
四、培训机会培训机会是衡量公司是否重视员工发展的重要指标之一。
在公司调查中，有近70%的员工认为公司提供的培训机会不够充足，没有良好的职业发展规划和晋升通道。
同时，在培训方式上也存在问题，例如缺乏个性化培训计划和实践机会。
五、团队氛围团队氛围是影响员工情感体验和工作效率的重要因素之一。
在公司调查中，有近60%以上的员工认为团队内部关系不够融洽，存在互相攀比和竞争心理。
在沟通方式上也存在问题，例如信息交流不畅、缺乏有效沟通平台等。
公司员工对于薪酬待遇、晋升机会、工作环境、培训机会和团队氛围等方面存在不同程度的不满意。
公司应该加强人力资源管理，提高员工福利待遇和职业发展空间，创造良好的工作环境和团队氛围，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
工作满意度影响因素的研究综述
工作满意度影响因素的研究综述作者：朱妙芬李雯怡来源：《商场现代化》2011年第15期工作满意度的影响因素一直是满意度研究中的重要课题，而由于各个研究领域的学者研究的对象不同以及所依据的理论架构不同，所以不同的研究者得出的关于工作满意度的影响因素也存在一定的分歧和差异。
本文通过系统地梳理国内外关于工作满意度影响因素的主要研究，较为完整地呈现了关于该问题的各方面研究状态，并且得出对于国内外研究的一些看法，以供相关研究者参考。
一、国外研究综述国外学者对于工作满意度的影响因素研究得比较早，也比较系统。
最早研究工作满意度的Hoppock（1935）认为:可能影响工作满意度的要素包括疲劳、工作条件、工作单调和领导方式等，他更多的是从物质条件来定义员工工作满意度的维度，这种观点在之后的研究中获得了进一步地补充和改进。
Herzberg(1959)提出双因素理论，他认为导致满意的因素有：成就感、认可、工作本身、责任和发展；导致不满意的因素有：企业制度、监督、工资、人际关系和工作条件等。
Vroom(1964)的期望理论认为：员工工作满意度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效（组织目标）以及由此而得到的个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联的程度。
一致度或关联度越大，则满意度也越大，否则就小。
Maslow将人的需求自低到高划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、安全需要以及自我实现需要。
他认为员工只有在低层级的需要得到了满意后，才会有更高层级的需要以及获得更高层的满意。
Alderfer(1972)将Maslow的需求层次理论简化为三个层次，分别为生存需求(existence)、关系需求(relatedness)和成长需求(growth)，即ERG理论。
其中，生存需求包括：薪资、福利、安全；关系需求包括：同事、上司、顾客；成长需求包括：工作地位和工作成就等。
Locke（1976）提出的工作满意度影响因素包括十个方面：工作本身、工作条件、福利、报酬、提升、认可、自我、管理者、同事和组织外成员。
教师工作满意度研究综述论文[五篇材料]
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教师工作满意度研究综述论文[五篇材料]第一篇：教师工作满意度研究综述论文论文关键词：教师工作满意度结构影响因素论文摘要：工作满意度与每一个有能力从事工作的人以及每一个组织都息息相关。
基于国内外文献，从教师工作满意度结构、影响因素、变量关系、工作满意度状况等角度进行综述，并探讨教师工作满意度进一步的研究方向。
自从1935年Hoppock提出工作满意度这一概念后，工作满意度便引起了广泛的注意，成为管理心理学的一个重要研究领域。
此后，国内外学者对工作满意度进行了众多研究。
但是，国内外学者涉及教育领域工作满意度的研究还不多。
目前，教师工作满意度的研究以工作满意度的研究为基础，沿用了工作满意度的理论与研究方法等。
以对工作满意度概念描述为例，由于态度概念本身的不确定性，学者的研究大致可分为三类:一是将工作满意度视为员工对工作本身及有关环境所持的一种态度或看法;二是将工作满意度视为员工从工作环境中所获得的价值与其预期应获得的差距;三是将工作满意度认为个体对工作各个特征加以解释后所得的结果。
而关于教师工作满意度的研究，也基本是从这些角度进行研究，如陈英、孙绍邦认为，教师工作满意度是教师对所从事的职业以及工作条件与状况的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。
并通过调查研究，提出教师工作满意度的六因素说。
川本文根据现有文献，从结构、影响因素及特点，以及相关变量影响方面对教师工作满意度进行综述。
一、关于教师工作满意度结构的研究关于教师工作满意度结构，不同研究者概括的维度也不尽相同，有的差异还比较大。
研究包括Bish-op}2]提出的六因素论;Lester提出的六因素论[3};Eas-ley,Michael提出的四因素论[f4l;陈英和孙绍邦提出的教师工作满意度的六因素说仁’〕等。
另外，国内一些研究者通过对特定对象的调查研究，分别进行了教师工作满意度结构的研究，见表1。
综合来看已有的工作满意度研究，影响因素涅本上都是涉及以下几个方面:①工作本身，包括工竹活动的多样化、工作自主权、工作的挑战性、工作又个体的兴趣吸引、工作的成功机会及学习机会等;C报酬，包括报酬的数量、福利、公平性、激励性等;侣晋升，包括晋升的机会、公平性、依据合理性等;④落观的物理环境，包括工作环境、工作条件好坏、工作负荷等;⑤领导与管理，包括管理风格、管理制度、管理运行机制等;⑥人际关系，包括与同事间能否互帮互助、友好相处，与领导间能否相互支持等。
员工工作满意度研究综述
不同的社会、个体的差异等因素的 存在，麦克利兰所认为的“有成就需 要”的个体所具有的行为特征未必具 有普适性。 （五）亚当斯（Adams）的公平理论 亚当斯在1965年《在社会交换中 的不公平》一书中提出公平理论的观 点，认为公平感来自与自身条件相同 的人进行比较时，个人报酬与付出的 比值与作为比较对象的他人报酬与付 出的比值实现了相等。若两者之间的 比值进行比较不相等时，那么不公平 感便产生。该理论认为，员工对报酬 的满意程度是一个进行比较的过程， 既和他人进行横向比较，也和自己历 史进行纵向比较。员工的工作满意度 提高有赖于分配上的公平（周三多， 2006）。 公平理论强调了比较过程，但个体 一般有低估自己的报酬和高估他人报酬 的本性，这点尚未有清楚的解决方式； 另外，由于个体所处不同的组织、不同 的岗位和执行不同的工作任务等，如何 选取一个与自身条件相同的参照对象进 行客观的比较还有待商榷。 （六）弗隆（Vroom）的期望理论 弗隆1964年提出该理论，认为人 们努力工作，会期望得到一些回报， 当期待的回报如预期实现时，将会激 励人们未来更加努力地工作。也就是 说，只有当人们预期到某一行为将实 现自身的某一目标时，其工作积极性 和满意度才会得到保证（图1）。
（三）工作描述指标量表 （JDI） Smith， Kendall and Hulin （1969）编制的工作描述指标量表 （Job Description Index，JDI）是 目前测量工作满意度使用较广的一种 量表，此量表主要对受试者的五个层 面（工作自身、报酬、晋升、上级和 同事）进行测量（刘文琪，2007）。 每个题项包含三个选项：是、不确 定、否，分别给予3分、1分和0分。 从有关工作满意度的文献可以看 出，由于研究者所分析的问题及理论 基础不同，从而导致研究者对工作满 意度层面的划分存在差异（郭播春， 2007），一份良好的工作满意度量表 究竟应包括哪些层面迄今尚无定论 （张舒涵，2004），因此不同学者对 工作满意度量表的分类和描述也不尽 相同。 总之，研究者在进行员工工作满 意度分析时，须结合具体问题，依托 相应的理论基础，选择适当的测量工 具进行研究。 （作者供职于广东技术师范学院 天河学院，510540）
工作满意度量表研究分析文件综述
⼯作满意度量表研究分析⽂件综述2019-05-30摘要：员⼯⼯作满意度指个体对他所从事的⼯作的满意程度，这个问题所涉及的深度和宽度都较为复杂，所以国内外学者在此⽅⾯有许多的研究和著作。
从提⾼企业管理⽔平的层⾯上来说，员⼯满意度调查是否科学严谨意义深远。
⽂章对员⼯满意度的来源、维度以及测量⽅法以及国内外著名量表进⾏了系统的论述。
关键词：员⼯满意度；测量量表；企业发展；⼯作诊断⼀、有关⼯作满意度的概念界定研究综述⼯作满意度，通常是由⼀个⼈在⼯作的时候是否能对⼯作本⾝或者和⼯作环境、⼯作压⼒等产⽣良性感知的⼼态来决定的。
更受欢迎和⼴泛应⽤的是美国某著名的⼈⼒资源管理公司建议的六个⽅⾯：成功、⾝份、独⽴性、⼯作条件、⽀持、⼈际关系。
全⾯性定义：对⼯作满意的定义是单⼀的，是对⼯作本⾝及影响⼯作的要素或⼯作环境所持的⼀种态度或观点，是对其⼯作整体情绪反应，不涉及⼯作满意度的对象、形成的原因和过程。
差距性质的定义：是指⼯作满意度作为个⼈认为必须⽀付给本⼈的报酬与实际获得报酬决定。
也就是他们所希望得到的减去他们实际得到的差距。
差距的⽔平和满意的⽔平呈现反⽐的关系， “需求不⾜定义”是这个定义的另⼀种解释。
参考架构性定义：这种定义认为⼈们对于这些⽬标特征的态度及释义是影响⼈的态度及⾏为最重要因素，这种态度与感知则受个⼈⾃我参考架构的影响。
⼆、影响⼯作满意度的因素影响⼯作满意度的关键因素也就是⼯作满意度的维度。
最早研究⼯作满意度的是霍波克，他认为⼯作单调、疲劳、领导⽅式和⼯作条件等都是影响⼯作满意度的重要性因素，他对员⼯⼯作满意度的影响因素的定义更多的是从⼯作内容、⼯作环境等物质性⾓度出发，随着社会环境的变化，此定义被发现有许多缺陷；后来，Friedlander从社会环境和⼯作⼈员的⼼理状态出发。
认为社会技术及环境因素、⾃我实现因素、希望被⼈承认的因素是⼯作满意度的组成因素；后来的许多学者从不同的视⾓和使⽤不同的研究⽅法多⾓度的研究了⼯作满意的组成维度，极⼤地丰富了⼯作满意的有关维度的理论。
工作满意度的研究综述
方 面 ，本 企 业 的 工 会 要 组 织 职 工 代 表 不 定 期 地 对 工 资集
把工 资集 体 协 议 作 为 否 决 指 标 ，确 保 协 议 能够 按 时 签 、并 且 能
够有 效 执 行 。 ３ 、建 立利 益均衡机 制
体 协 议 的执 行情 况进 行监 督 ，对 照 协议 标 准 ，看是 否 落实 ，不 能
１ 建立监 督检 查 机制 、
一
议 的二 级 单 位 和 个 人 年 终 进 行 表 彰 奖 励 ；对 协 议 履 行 不 力 的 单
位 和 个 人 ，则 按 工 资 协 议 规 定 给 予 处 理 ，从 而 确 保 工 资集 体 协
商 工 作 的 严 肃 性 ；对 非 公 有 制 企 业 有 关 部 门也 要 建 立 相 应 的 考 核 机 制 ，在 评 选 树 优 等 工 作 中全 部 加 入 工 资集 体 协 议考 核 ，并
一
、
老 、 医疗 、失业 、工伤 、生 育保 险 ，不 能 出现拖 欠或 挪用现 象 。
三 、把握 好监 督环 节 ，实现 企业 和职 工的双 赢
确 保 工 资 集 体 协 商 工作 的严 肃 性 。对 国有 企 业 要 把 工 资 集 体 协 商 的 执 行 情 况 纳 入 二级 单位 负责 人 的 绩 效 考 核 中 ，这 把 它作 为
一
项 重 要 指 标 。 同 时 ，依 据 有 关 考 核 奖 惩 制 度 ，对 认 真 履 行 协
工 资 集 体 协议 能 否 有效 得 到 落实 ，必须 有 强有 力 的监 督机 制 来 保 证 。签 订 工 资集 体 协议 的 目的是 维 护 双方 的利 益 。落 实好 工 资集体 协 议 ，也会 促进 企业 和 职工共 建共 赢 的 良性循 环 。
员工工作满意度研究综述
员工工作满意度研究综述员工工作满意度是指员工对自身工作的感受和情感反应，是衡量员工对组织工作环境、工作任务、工作条件和组织的管理政策满意程度的指标。
员工工作满意度的高低直接影响着员工的工作表现、员工流失率和组织的绩效。
因此，研究员工工作满意度对于组织和员工都具有重要意义。
本文将从员工工作满意度的影响因素、测量方法以及影响因素的策略三个方面进行综述。
一、员工工作满意度的影响因素1.工作特性：工作特性是指工作本身的特点，包括工作任务的多样性、挑战性和自主性等。
研究发现，工作任务的多样性和自主性与员工工作满意度正相关，而工作挑战性则与员工工作满意度呈倒U型关系。
2.组织支持：组织支持是指组织对员工的关心、支持和帮助。
研究显示，组织支持与员工工作满意度呈正相关关系，组织支持可以提高员工的工作满意度和工作投入。
3.上司的领导风格：上司的领导风格对员工工作满意度有重要影响。
研究表明，民主型领导风格与员工工作满意度呈正相关关系，而指令型领导风格则与员工工作满意度呈负相关关系。
4.工作报酬：工作报酬是指员工从工作中获取的经济或非经济回报。
研究发现，工作报酬与员工工作满意度呈正相关关系，但不同类型的工作报酬对员工工作满意度的影响程度可能不同。
5.工作环境：工作环境是指员工从事工作的物理和社会环境。
研究发现，良好的工作环境能够提高员工工作满意度，如舒适的办公室、良好的工作关系等。
二、员工工作满意度的测量方法1.问卷调查：问卷调查是最常用的测量员工工作满意度的方法。
通过设计一系列问题，员工可以根据自身感受和反应进行评价。
2.面谈：面谈是一种直接和员工交流的方法，可以深入了解员工的工作满意度，并通过对话和反馈解决问题。
3.观察法：通过观察员工在工作中的表现和情绪来判断员工的工作满意度。
三、影响员工工作满意度的策略1.提供良好的工作条件和环境：组织应为员工提供良好的工作条件和环境，包括舒适的办公设施、适当的工作空间和良好的人际关系。
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工作满意度研究综述
工作满意度是指员工对工作的情感或态度，是衡量员工工作积极性的重要指标，它较为直观地反映了员工对工作的一般态度。
本文首先对工作满意度进行了概念界定，然后介绍了工作满意度的维度以及其测量方法，最后提出了其中存在的问题。
标签：工作满意度统计变量研究综述
1 工作满意度概念界定
1953年，美国学者霍波克（Hoppock）首次在其《Job Satisfaction》一书中提到了“工作满意度”这一概念，并作出了较为详细的解释。
他指出，工作满意度就是指工作者在工作环境下其身心对环境因素所做出的一种情绪反应或态度，是一种主观反应。
此后，国内外很多研究者根据其研究范围以及研究重点分别给过工作满意度的定义。
摩尔斯（1953）对工作满意度进行了重新定义，他认为工作满意度是员工个人动机与其工作客观特征综合作用下的函数。
布卢姆、劳勒（1968）认为工作满意度是员工对工作或与之相关的因素的态度相互作用下所产生的影响，它更多地反映为认知评价，而不是情感，这一定义对后世研究影响较大。
李成文（2005）认为工作满意度就是员工在工作中其生理与心理各方面的满意程度，他更强调个体的满意程度。
依据上述研究者对于工作满意度概念的界定，台湾学者徐光中（1977）对工作满意度这一概念进行了重新归纳，将其分为以下三类：
①综合性定义：Vroom（1973）认为工作满意度是一个单一性概念，它较为直观地反映了员工对其工作本身所抱持的情感态度或具体看法；
②参考架构性定义：Smith（1969）认为工作满意度是员工在对其工作判断时，通过自身的理解、认识的主观解释和感受；
③差距性定义：Porter和Lawler（1968）指出工作满意度主要取决于员工所得报酬与其理想报酬之间的差距，二者呈正相关性。
差距性定义也称需求缺陷性定义。
2 工作满意度的维度
Hoppock（1935）认为工作环境、管理模式、工作内容及工作性质对员工工作满意度的影响较大。
其中，对工作满意度影响性最大的因素为工作情况的知觉态度。
Vroom（1964）认为工作满意度由七个层面组成，即工作条件、工作内容、工作环境、领导管理、直接上司、薪酬待遇、晋升。
Weiss、Dawis、Elgland&Lofquist
（1967）设计了明尼苏达调查表，以从内在与外在两个方面测量工作者的工作满意程度，其测量维度包括活动、能力、同事、提升、报酬、人际关系等。
Locker （1976）在综合一系列研究的基础上提出了工作满意度的维度，即工作条件、工作内容、福利、同事、上司等。
Robbins（1996）提出工作满意度包括支持性的良好工作条件、智力性且有挑战性的工作、奖赏公平、同事及工作伙伴间的协助、适合不同性格员工的工作。
吕芳卉（2010）认为工作满意度由五个主要因素构成，即职业认同感、工作责任感、人际状况、成就感与情感感受。
3 工作满意度的测量
3.1 工作满意度量表
工作满意度测量表是由Paul E.Spector （1997）编制出来的，用于测量工作者的工作满意度，其应用范围较广，主要由9个维度构成，包含36项测量指标，较为客观真实地反映出了员工对工作的情感态度。
其中，每个维度均包括四项测量指标，各维度的得分即为各指标得分总和。
这9个维度即工作环境、人际关系、工作性质、交流、薪酬福利、晋升、监督控制、绩效、额外受益。
3.2 工作描述指数法
工作描述指数法是由Kendall和Hulin共同编制而成的，是目前最有名的工作满意度测量方法。
该测量法从工作本身、同事关系、晋升、薪酬福利等维度出发，分别对员工的满意水平进行计算，最后再将计算结果汇总。
每个问题的答案为“是”、“否”、“不能决定”，其中选择“是”记1分，“否”扣1分，“不能决定”记0分。
3.3 明尼苏达满意度量表
明尼苏达满意度量表是由明尼苏达大学工业关系中心研究者Weiss等于1957年编制的，它由长式量表和短式量表组成。
其中，短式量表的主要维度为能力使用、活动、同事、提升、创造性、人际关系、公共监督以及稳定性等。
长式量表的测量题目共有100个，主要包含20个工作方面。
卢嘉、时勘（2001）立足我国发展实际编制出了工作满意度测量表，该测量表共包含25题，综合反映了员工对工作条件、薪酬情况以及同事和单位的满意程度。
总体来看，我国对工作满意度的研究仍处于一个发展过程中，其研究有待进一步深入。
4 存在问题
目前，由于学者对工作满意度的定义存在一定差异，缺乏一个统一的定义，这就给工作满意度的研究带来了一定困难，不利于研究工作的开展。
同时，关于工作满意度维度的划分与确定，各国专家学者也存在着分歧，没有统一的标准。
另外，测量标准不统一也导致了很多结果的差异。
这些都是今后研究需要努力解
决的问题。
参考文献：
[1]马来顺.组织行为学的理论与实践[J].现代教育杂志，2003（9）：22-25.
[2]Locke，E.A.&Henne，D.Work Motevation Theories.InC.L.Cooper and
I.T.Robertson.International Reviews of industrial and Organizational Psychology.1968，1：67.
[3]Locke.What 15 Jobsatisfaction，Organization Behaviorand Human Performance.Journal of Applied Psychology，1969（4）：309-336.
[4]于炜晔，王振国.工作满意度理论研究文献综述[J].产业与科技论坛，2010（9）：125-126.。