员工满意度研究
员工满意度调查结果分析与改进措施
员工满意度调查结果分析与改进措施【引言】员工满意度是评价一个组织或企业在人力资源管理方面的重要指标之一。
通过进行员工满意度调查，可以了解员工的真实感受和需求，为企业提供合理的改进方案，从而提高员工满意度、促进组织发展。
本文将对员工满意度调查结果进行深入分析，并提出相应的改进措施。
【调查结果分析】1. 综合满意度调查结果显示，整体员工满意度较高，达到了80%，显示出员工对企业的认可和满意。
然而，仍有一定比例的员工对组织的各方面存在不满意的情况，需要进一步探究具体原因。
2. 工资待遇调查结果显示，超过60%的员工对工资待遇较为满意，但仍有一部分员工对待遇不满意。
分析发现，其中主要原因是待遇不公平、晋升空间有限等问题。
为提高员工满意度，企业应加强薪酬体系的公平性，设立更多晋升渠道，增加员工的成长空间。
3. 工作环境调查结果显示，大部分员工对工作环境感到满意，但也有一定比例的员工对其不满意。
进一步分析发现，不满意的原因主要包括噪音干扰、作业空间狭小等。
为改善工作环境，企业应加强噪音控制措施，提供更加宽敞舒适的办公场所。
4. 工作内容与挑战调查结果显示，大部分员工对工作内容和挑战性较为满意。
然而，仍有一部分员工认为工作任务单一、缺乏创新性。
为提高员工满意度，企业应不断优化工作内容，提供更具挑战性的项目，激发员工的工作热情。
5. 团队合作与上级关系调查结果显示，大部分员工对团队合作氛围较为满意，但仍有一定比例的员工对上级关系存在不满意。
进一步分析发现，不满意的原因主要涉及沟通不畅、决策不公等问题。
为改善团队合作和上级关系，企业应加强协作培训，提升沟通能力，建立公平公正的决策机制。
【改进措施】1. 定期薪酬调整企业应定期进行薪酬测评，确保工资待遇的公正性和合理性。
同时，可以考虑根据员工绩效进行差异化奖励，激励员工的积极性和创造性。
2. 改善工作环境企业应减少噪音干扰，提供宽敞舒适的办公环境。
可以采取隔音措施、布局优化等手段，提高员工的工作效率和舒适感。
员工工作满意度调研了解员工对工作的满意程度
员工工作满意度调研了解员工对工作的满意程度近年来，员工工作满意度逐渐成为企业组织关注的重点。
员工的满意程度不仅影响着他们对工作的投入度，还直接关系到组织的绩效与竞争力。
因此，了解员工对工作的满意程度，不仅有助于发现问题、改进管理，还能提高员工的工作积极性和凝聚力，推动企业可持续发展。
一、调研目的和意义员工工作满意度调研的主要目的是了解员工对工作的满意程度，分析员工对组织的认同度，以及发现现存的问题和潜在的风险。
调研对组织有以下重要意义：1. 发现问题和解决矛盾：通过调研，可以及时发现员工在工作中遇到的问题和困惑，了解员工对待工作的态度和情感。
并以此为依据，采取相应的措施和改进方案来解决矛盾，提高员工对工作的满意度。
2. 改进管理和提高绩效：调研结果可以为管理层提供客观的数据和参考意见。
依据调研结果，管理者可以对现有制度和流程进行调整和改进，提高组织绩效，增强竞争力。
3. 提高员工积极性和凝聚力：员工工作满意度的调查不仅可以让员工感到被关注和重视，还能增强他们的归属感和凝聚力。
通过建立员工参与决策的机制，可以进一步激发员工的积极性和创造力。
二、调研内容和方法员工工作满意度调研的内容可以包括以下方面：1. 工作内容：调研员工对工作内容的满意程度，是否能够发挥自己的专长和能力，是否感到工作有意义和成就感。
2. 工作环境：调研员工对工作环境的满意度，包括工作场所的硬件设施、办公氛围、团队合作等方面。
3. 领导管理：调研员工对领导的管理水平和能力的满意度，是否能够给予足够的支持和指导，是否能够平等对待、公正评价员工。
4. 培训和发展：调研员工对培训和发展机会的满意度，是否能够得到必要的培训和提升机会，是否有发展空间和晋升机会。
调研方法可以采用问卷调查、面谈、焦点小组等方式。
问卷调查可以覆盖更广泛的员工群体，收集更多的数据。
面谈和焦点小组可以深入了解员工的实际感受和意见，并与员工进行直接沟通，增加调研的有效性。
企业对员工工作满意度的调查与分析
企业对员工工作满意度的调查与分析在当代社会中，企业对员工工作满意度的调查与分析变得越来越重要。
员工工作满意度是衡量员工对工作环境、工作条件以及组织对员工的关心程度的一个重要指标。
本文将分析企业对员工工作满意度的调查方法和分析手段，以帮助企业提高员工满意度和工作绩效。
一、调查方法1.问卷调查问卷调查是最常见的企业对员工工作满意度进行调查的方法之一。
通过设计调查问卷，包括工作内容的满意度、工作环境的满意度、同事关系的满意度等方面的问题，可以收集到员工的意见和建议。
问卷调查可以根据实际情况进行匿名调查，以便员工能够更加真实地表达自己的看法。
通过统计和分析调查结果，企业可以了解员工对工作的满意度情况和存在的问题，并采取相应措施改善。
2.面谈调查与问卷调查相比，面谈调查可以更加深入地了解员工的工作满意度。
通过与员工进行面谈，企业可以直接了解员工的工作需求、问题和建议。
面谈调查需要有专业人员进行指导和记录，确保调查效果可靠。
面谈调查还可以营造良好的沟通氛围，增强员工对企业的归属感和认同感。
3.观察调查观察调查是通过观察员工在实际工作过程中的行为和表现，来评估员工的工作满意度。
通过观察员工的工作状态、工作效率和工作积极性等指标，企业可以推断员工对工作的满意度。
观察调查需要企业有一定的监控设备和经验，同时也需要在尊重员工隐私的前提下进行。
二、分析手段1. 统计分析在企业对员工工作满意度进行调查之后，需要进行相应的统计分析，以便更好地了解员工的心理和行为特征。
通过统计分析，可以得出各种满意度指标的平均值、方差等统计数据，进一步揭示员工满意度的整体状况。
2.比较分析比较分析是通过将员工工作满意度的数据与其他因素进行比较，来分析员工满意度的影响因素。
比如，可以将员工的满意度与工作性质、薪资待遇、晋升机会等因素进行比较，找出对员工满意度有重要影响的因素，并及时采取措施加以改善。
3.因果分析在企业对员工工作满意度进行分析时，需要进行因果分析，确定员工满意度和其他因素之间的因果关系。
如何进行员工满意度调查和分析
如何进行员工满意度调查和分析员工满意度是评估员工对工作环境、福利待遇和上级领导等方面的满意程度的重要指标。
了解员工满意度可以帮助企业识别问题并采取措施改善工作环境，提高员工满意度和工作绩效。
本文将介绍如何进行员工满意度调查和分析。
一、确定调查目的和范围在进行员工满意度调查之前，首先需要明确调查的目的和范围。
调查目的可以是了解员工对公司文化的看法，对福利待遇的满意度，或者对上级领导的评价等。
范围可以是全员调查，也可以是部门或岗位调查。
明确目的和范围有助于确保调查的针对性和有效性。
二、选择合适的调查工具和方法根据调查目的和范围，选择合适的调查工具和方法。
常见的调查工具包括问卷调查、面谈、焦点小组讨论等。
问卷调查是最常用的方法，可以通过编制问卷收集员工的意见和反馈。
面谈和焦点小组讨论可以深入了解员工的需求和想法。
在选择工具和方法时，要考虑到调查的准确性和可信度。
三、设计调查问题在设计调查问题时，要确保问题明确、简洁，并覆盖到关键方面。
可以包括关于工作环境、同事关系、薪酬福利、晋升机会等方面的问题。
问题可以设置为单选、多选或开放式，根据需要选择合适的问题类型。
避免设计过多的问题，以免员工填写过程过长，影响回答的质量。
四、收集数据在进行员工满意度调查时，要确保数据的有效收集。
可以通过在线调查平台、电子邮件或纸质问卷的方式发放问卷。
收集数据时要确保员工的匿名性，以提高数据的真实性和可信度。
可以在一定时期内收集数据，如一周或一个月，以确保样本的广泛性和代表性。
五、分析数据在收集到员工满意度调查的数据后，需要进行数据分析。
可以采用统计分析软件，如Excel或SPSS等，对数据进行整理和分析。
可以通过计算平均值、百分比、标准差等指标，了解员工满意度的整体水平和变化趋势。
还可以进行不同群体、部门之间的比较，找出问题的根源。
六、制定改善计划根据员工满意度调查的结果，制定相应的改善计划。
可以通过改善工作环境、提供培训机会、调整薪酬福利等方式来提高员工满意度。
人力资源管理中的员工满意度研究与提升策略
人力资源管理中的员工满意度研究与提升策略1.引言人力资源是企业最重要的资本之一，员工的满意度对于企业的稳定和发展至关重要。
因此，研究和提升员工满意度成为了人力资源管理领域的一个重要课题。
本文将探讨人力资源管理中员工满意度的定义、影响因素以及相应的提升策略。
2.员工满意度的定义员工满意度是指员工对于自身工作和工作环境的感受和评价。
它反映了员工对于组织的认同感、愿意为组织付出的程度以及对工作满意程度的综合体现。
3.员工满意度的影响因素3.1 薪酬福利薪酬福利是员工满意度的重要因素之一。
公平的薪酬制度和合理的福利待遇能够激励员工的工作动力，增强员工对组织的归属感。
3.2 工作环境优良的工作环境能够提高员工的工作效率和满意度。
一个良好的工作环境包括舒适的办公条件、良好的人际关系和合理的工作时间安排等。
3.3 职业发展机会员工对于个人职业发展的追求是影响其满意度的重要因素之一。
给予员工合适的培训机会和晋升空间，鼓励员工不断提升自我能力和素质，有助于提高员工的满意度。
4.提升员工满意度的策略4.1 定期调研员工满意度通过定期开展员工满意度调研，了解员工对于组织和工作的看法和需求，及时发现问题并进行改进。
同时，调研结果也可以为制定后续的管理策略提供数据支持。
4.2 建立良好的沟通渠道组织应该建立起良好的沟通渠道，与员工保持密切联系。
通过开展各类会议、员工代表制度等方式，了解员工的想法和意见，及时处理员工的反馈和问题，增强员工的参与感和归属感。
4.3 提供培训和发展机会员工的职业发展是提升满意度的重要方式之一。
组织应该设立完善的培训计划，为员工提供不同层次的培训课程，帮助他们提升专业技能和素质，满足其职业发展的需求。
4.4 建立激励机制合理的激励机制是提升员工满意度的重要手段。
通过设立奖励制度、晋升通道、员工股权计划等方式，激励员工积极工作，提高工作业绩，增强员工对组织的归属感和满意度。
5.结论员工满意度对于企业的发展至关重要，它关系到员工的工作动力和组织的稳定性。
国内外企业员工满意度研究现状的综述
国内外企业员工满意度研究现状的综述简介本文综述了国内外关于企业员工满意度的研究现状，旨在了解员工满意度对企业发展的影响以及不同因素对员工满意度的影响。
通过梳理相关研究，可以为企业提供一些建议，以提高员工满意度和组织绩效。
员工满意度的重要性员工满意度在组织管理中起着至关重要的作用。
满意的员工更有动力和积极性，能更好地实现组织目标并提高生产力。
同时，员工满意度还与员工的离职率、工作绩效以及客户满意度等指标密切相关。
影响员工满意度的因素员工满意度受到多种因素的影响。
以下是一些可能影响员工满意度的因素：1. 工资和福利：薪酬待遇和福利福利是员工对企业的回报感知的重要方面。
2. 工作环境：一个良好的工作环境，包括合理的工作条件和舒适的办公环境，可以提高员工满意度。
3. 岗位安全感：员工对工作的稳定性和岗位安全感的感知也是影响满意度的重要因素。
4. 职业发展机会：员工对于在组织内的职业发展机会的感知，包括晋升和培训等方面，会影响他们的满意度。
5. 组织文化：组织的价值观和文化对员工满意度有重要影响，一个积极向上的文化能够带来更高的满意度。
6. 领导和管理：良好的领导和管理风格对于员工的满意度也具有重要的影响。
国内外研究综述国内外许多研究都致力于分析员工满意度的影响因素和相关性。
下面是一些代表性研究的总结：1. 美国研究发现，工资和福利是影响员工满意度的主要因素之一。
提供具有竞争力的薪酬和福利可以提高员工的满意度。
2. 韩国的一项研究表明，组织文化和领导风格对员工满意度有重要影响。
一个积极向上的组织文化和良好的领导关系可以促进员工满意度的提高。
3. 中国的一项研究发现，职业发展机会和培训对员工满意度具有显著影响。
提供良好的职业发展机会和培训计划可以激发员工的积极性和满意度。
结论员工满意度是一个复杂的课题，受到多种因素的影响。
通过了解并提高员工满意度，企业可以提高组织绩效和员工工作表现。
为此，企业应该重视员工的薪酬福利、工作环境、职业发展机会以及建立积极的组织文化和有效的领导关系。
国内外企业员工满意度研究现状的综述
国内外企业员工满意度研究现状的综述国内外企业员工满意度研究是组织行为学中的重要研究领域。
员工满意度是衡量员工对组织的工作环境、职业发展、薪酬福利、领导风格等方面的整体满意程度。
一个高度满意的员工往往表现出更高的工作积极性、更强的组织承诺和更好的绩效。
在国内，员工满意度研究已经逐渐成为各领域学者和企业关注的重点。
研究表明，员工满意度与员工的个人特质、工作环境、领导风格、职业发展机会等因素密切相关。
个人特质对员工满意度具有一定的影响。
研究发现，人际关系能力、自我效能感、自主性等个人特质与员工满意度呈正相关。
例如，具有较强人际关系能力的员工更容易与同事、上级建立良好的关系，从而提高工作满意度。
工作环境对员工满意度也有重要影响。
研究发现，工作支持、工作压力、工作动机等因素与员工满意度呈正相关。
例如，良好的工作支持能够提高员工对组织的认知，并增强员工的工作满意度。
领导风格对员工满意度也有重要影响。
研究发现，合理的领导风格、有效的沟通和支持式的领导方式与员工满意度呈正相关。
例如，具有合理领导风格的领导者能够提供员工需要的资源和指导，从而增强员工对组织的满意度。
职业发展机会对员工满意度也具有重要影响。
研究发现，良好的职业发展机会与员工满意度呈正相关。
例如，提供职业发展机会的组织能够激励员工积极工作、持续学习和进步。
在国外，员工满意度研究同样备受关注。
国外研究主要从西方社会文化背景出发，探讨了员工满意度与社会文化因素、组织文化、薪酬福利等方面的关系。
社会文化因素对员工满意度具有重要影响。
研究发现，个人主义和集体主义文化差异对员工满意度产生影响。
在个人主义文化背景下，员工更注重个人成就和职业发展机会；而在集体主义文化背景下，员工更注重团队协作和组织认同。
组织文化对员工满意度也有重要影响。
研究发现，积极的组织文化可以增强员工的组织承诺和工作满意度。
例如，注重员工参与决策的组织文化能够增加员工对组织的认同，提高满意度。
员工满意度研究背景及意义
员工满意度研究背景及意义1. 员工满意度可不是小事儿啊！你想想，要是员工都对工作不满意，那这公司还能好好发展吗？就好比一辆车，司机都不乐意开了，还能跑得快跑得稳吗？比如在我们公司，大家每天开开心心来上班，这多重要啊！员工满意度研究就是要搞清楚怎么让大家更开心工作。
2. 哎呀呀，为啥要研究员工满意度呢？这不是明摆着嘛，员工满意度高了，工作效率不就上去了嘛！这不就像一场比赛，大家都劲头十足，那成绩能不好吗？就说上次我们部门完成那个大项目，不就是大家满意度高，齐心协力干出来的嘛！3. 员工满意度研究真的超级重要的好不好！你看啊，如果员工都不满意，那不是天天怨气冲天呀，这工作还怎么干？这就跟家庭一样，要是家人都不开心，这家里还能有温暖吗？我们公司可不能这样，所以得好好研究员工满意度。
4. 研究员工满意度，这可关系到公司的未来呀！难道不是吗？如果员工都没干劲，公司不就像没油的车一样跑不动了吗？我们隔壁公司就是不重视这个，结果好多人都离职了，多可惜呀！5. 员工满意度研究可不能马虎呀！这就好比建房子，根基不稳怎么行呢？比如我们公司要是不关注员工满意度，那不是等于给自己挖坑嘛！到时候出问题了再后悔就来不及啦！6. 你们想想，不研究员工满意度会怎样？那肯定是一团糟呀！就像一艘没有方向的船，在大海上漂着，多危险呀！我们公司可不能这样，得知道员工心里想啥，让大家都满意。
7. 员工满意度，这真的是不能忽视的呀！你说要是员工都不满意，那不就跟生病的人一样没精神嘛！就像我们上次搞活动，大家都很满意，那气氛多好呀！所以要好好研究这个。
8. 哎呀，员工满意度研究真的太有必要啦！这就像给公司注入活力一样，没有这个活力，公司能发展好吗？我们公司的小王就说，要是公司不重视，他都不想干了，吓人不？9. 研究员工满意度，这可是大事儿呀！就好像给花浇水施肥，不做的话花能开得好吗？我们公司就是要通过这个，让大家都能像花儿一样绽放光彩。
10. 员工满意度研究，真的不是说说而已呀！这关乎到每一个员工的感受呢！难道大家不想在一个让自己满意的环境里工作吗？我们公司必须得重视起来呀！我的观点结论：员工满意度研究极其重要，公司必须高度重视，通过各种方式提升员工满意度，这样公司才能有更好的发展。
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员工满意度研究指导教师：二〇一〇年五月目录摘要 (2)绪论 (3)一、员工满意度的相关理论 (4)1.需要层次理论 (4)2.双因素理论 (4)3.期望理论 (4)4.公平理论 (5)二、员工满意度的影响因素 (5)1.员工属性因素 (5)2.工作环境因素 (5)3.社会群体因素 (5)4.企业整体因素 (6)三、员工满意度评价方法 (6)１．单一整体评价法 (6)2．工作要素总和评分法 (6)四、提高员工满意度的对策 (7)1.导向性 (7)2.平衡性 (7)3.针对性 (7)结论 (8)参考文献 (8)摘要员工满意度调查，不仅可以了解员工对薪酬、企业领导、管理方式、企业现状等方面的意见，可以明确企业管理中存在的问题究竟是什么；而且，对调查中发现的问题加以解决可以有效提高企业绩效。
本文对员工满意度的相关理论以及提高满意度的对策等方面进行研究，系统介绍了员工满意度的概念及与之相关的激励理论，阐明了员工满意度管理的重要性及进行员工满意度研究的重要意义，并系统介绍了员工满意度的分析及提高的方法。
关键词员工满意度，对策绪论员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。
期望理论认为：员工满意度=实际感受/期望值。
满意是一个相对的概念：超出期望值即为满意；达到期望值属基本满意；低于期望值则不满意。
很多企业都有人才外流的现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素。
在现代企业的管理实践中，企业的人力资源经常为吸引与留住人才的问题头痛不己，受困于优秀员工、职业经理人和专业技术人才的频频流失与人才队伍稳定性低落的局面。
实际上，企业员工所表现出的各种不同心态与行为，大多与其满意度相关。
虽然企业的终极目标是追求利润最大化而非提升员工满意度，但诸多一流企业的成功经验都告诉我们，员工的满意度与公司业绩的改善有着本质的联系。
华信惠悦(Waston Wyatt)在全球范围内的调查表明，员工的满意度与企业的业绩之间有明显的、可以量化的互动，提高员工满意度有助于改善公司的业绩。
每家公司面临的市场、战略和商业环境各不相同，不存在包治百病的“人力资源秘方”，然而，拥有一个“员工满意度”很高的人才队伍，将为你的公司取得更大的商业上的成功奠定坚实的基础。
因此提高员工满意度能够达到顾客满意、企业满意的共赢目的。
重视员工满意度在企业管理中的巨大作用，已经成为越来越多的企业管理者的共识，如何提高员工满意度，也是摆在我们面前的重要课题，值得我们花大气力进行系统的研究和探讨。
一、员工满意度的相关理论1.需要层次理论1943年，美国人本主义心理学的创始人马斯洛 (A. H. Maslow)在《人的动机理论》一书中提出了需求层次理论 (Need Hierarchy Theory)，使得人们逐渐认识到多种激励方式的并存性。
马斯洛发现，人的行为是受内心的欲望推动的，内心需求的满足是行为的目的，在分析了人的多样需求之后，他提出：人类价值体系中存在的需求体系是以层次的形式出现的，由低级的需求逐渐上升发展到高级的需求。
人的需求从低到高有五种类型：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求和自我实现需求，他们成等级排列。
2.双因素理论双因素理论(Two - Factor Theory)是保健一激励理论(Motivation-HygieneTheory)的简称，是赫茨伯格((Fredrick Herzberg)于1959年在大量调查研究的基础上提出的。
赫茨伯格认为，与工作内容紧密相连的是激励因素，如工作具有挑战性和巨大的发展空间，使员工富有成就感和责任感，能调动人的积极性，极大地提高生产率，只有激励因素才能提高员工士气；与工作环境紧密相连的是保健因素，薪酬、工作条件、人际关系等因素处理不当，易造成员工不满，产生缺勤率高、消极怠工等不良现象。
另外，传统的观点认为，满意的对立面就是不满意，而赫茨吕伯格认为满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。
双因素理论告诉我们:要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对员工进行精神激励，给予表扬和认可，给人以成长、发展和晋升的机会。
3.期望理论1964年，美国心理学家维克多·弗鲁姆(V. H. Vroom)在《工作与激励》一书中提出了著名的期望理论 (Expectancy Theory)。
期望理论最初的模式主要是围绕激励M (Motivation)、期望值E (Expectancy)和效价V (Valence)展开研究的。
1968年，美国行为科学家莱曼·波特((L. W. Porter)和爱德华·劳勒 ((E. wler)以弗鲁姆的期望理论为基础，在《管理态度和成绩》一书中提出了新的期望激励理论模式。
波特Porter (1961)认为，个人需求实现的程度，尚不足以决定个人的工作满意程度，而是依个人预期所得与实际所得之间的差距来决定的。
劳勒Lawler(1973)也指出，若员工实际所得大于预期，则会有罪恶感、不公平、不舒服的感觉产生，反之，员工会不满足，若刚好相等则有满足的状况。
该综合激励模式表明，绩效、报酬和满足三者之间的关系为由绩效导致报酬，再由报酬导致满足 (满意)。
波特和劳勒指出，激励过程是由外界对人的激励和人自身的内在激励综合作用的过程，他们认为，先有绩效才能获得满足，报酬是绩效导致满足的中介环节，报酬的高低则必须与当事人自认为应该获得的报酬的程度相称。
根据这种理论，我们可以发现：员工努力受到来自报酬、奖励的价值和他们认为付出努力能够受到奖励的概率的影响，因此，要想让员工努力地工作，企业应当制定公平、公正和公开的奖励制度，明确奖励的内容和标准，并根据员工的绩效及时予以兑现。
4.公平理论公平理论((Equity Theory)又称社会比较理论，其要点是，每个人都具有从工作所得到产出以及为达到一定的产出所作的投入的确实的信念。
因此，他们会自觉不自觉地把自己的相对报酬 (收益投入比)与他人的相对报酬(收益投入比)进行比较:自己的相对报酬大于别人的相对报酬，则认为是应该的、正常的。
此时，员工会通过低估自己的收益或高估自己的投入，改变收益投入比来改变这种不公平状况，当然也有员工会认为自己受到过高的报酬而改变自己的行为，如更加努力的工作或者自觉的承担自己职责范围外的工作。
自己的相对报酬等于别人的相对报酬，员工会感到自己受到了公平对待，态度或行为基本上不会发生什么变化。
自己的相对报酬低于别人的相对报酬，则会产生不公平感，影响劳动积极性甚至可能引起员工产生偷窃行为或辞职。
二、员工满意度的影响因素1.员工属性因素目前对影响员工满意度的个人属性变量研究很多，但研究结果通常表明员工属性方面的因素和其满意度之间存在关联，并且这种联系往往并不总是稳定一致的，针对同一变量，其与工作满意度之间有时表现正相关，有时表现负相关。
影响员工满意度的个人属性主要包括员工的年龄、性别、教育程度和工龄四个方面。
2.工作环境因素物理环境因素也是影响员工满意度的重要因素。
它主要表现在工作岗位因素和工作背景因素。
工作岗位因素如工作适合度、权责匹配度、工作挑战度、工作胜任度、培训与晋升机会度。
工作背景因素如工作空间质量、工作时间制度、工作配备齐全度、工资报酬满意度、福利待遇满意度。
3.社会群体因素员工满意度还受到社会群体因素的广泛影响，经研究发现。
社会群体因素主要包括上下级关系、同事关系、家庭关系。
因而一方面，上级应给予更多的信任、支持、关心、指导；另一方面，同事之间要保持合适的心理距离，相互理解，开诚布公；同时，下属要懂得领会意图、积极完成任务，相应地调动员工家属，支持员工工作，从而提高员工工作满意度。
4.企业整体因素“组织文化对组织效能的很多方面产生影响”。
从员工层面，组织效能一般通过员工满意度或员工流失率来描述。
因此，通过归纳总结，现将影响员工满意度的企业因素主要概括为：企业文化、企业规章制度、企业形象、企业未来发展前景，以及企业员工的组织参与度。
其中，企业为员工展示一个可预见的良好的发展前景，对于员工满意度的提高有着显著作用。
三、员工满意度评价方法目前为企业普遍接受和采纳的员工满意度评价方法主要有两种，即单一整体评价法和工作要素总和评分法。
１．单一整体评价法这种方法只要求被调查者回答对工作的总体感受。
使用时只要求员工个人回答一个问题，例如，“把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?”然后被试者就从数字1～5中选择一个合适的数字，这些数字从1到5分别代表“非常不满意”到“非常满意”的程度。
许多研究表明，这种方法比较简单明了，因为满意度的内涵太广，单一整体评估法是一种包容性更广的测量办法。
不过，这种方法因为只有总体得分，虽然可以知道企业的相对满意度水平，但无法对企业存在的具体问题进行诊断，不利于管理者改进工作。
2．工作要素总和评分法这种方法将员工满意度划分为多个维度进行调查，通常是通过员工对薪酬、晋升、管理、工作本身和公司群体的满意度等级评定，得出企业员工满意度的结果。
一般程序是：首先确定工作中的关键维度，然后编制调查问题，再根据标准量表来评价这些维度。
调查表既对各具体要素进行深入调查，同时又通过统计方法计算出整体的满意度状况。
相比而言，它比单一整体评估法操作起来复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果，有利于企业管理者根据存在的问题，制定相应的对策，提高员工的满意度。
单一整体评价法和工作要素总和评分法都是静态评价法，都是采用以态度为基础的度量方法，但是由于以下几个原因而受到批评：首先，尽管有大量的研究，但并没有发现许多令人信服的关于员工满意度的决定因素和产生的结果的结论。
第二，基于态度的员工满意度度量容易为一些影响因素所扭曲，如社会满意或认知不一致等。
第三，传统的基于态度的度量没有考虑不同情况下的影响因素，如工作条件的可控性，这样很难通过评价由态度度量所得到的员工满意度，或者由工作中的人或情形来解释差异的大小。
四、提高员工满意度的对策企业选择提升员工满意度的手段和方法时，一般遵循以下的原则:1.导向性虽然企业人力资源管理的直接目标是提高员工满意度，吸引并挽留优秀员工，但其最终目标则是使人力资源管理成为企业实现战略目标的有力杠杆，并最终促使战略目标得以实现。
因此，在进行员工满意度提升的实践中必须充分体现出企业的战略导向。
例如某企业在初步具备了规模生产能力和有效的技术开发体系后，将加强自有核心技术开发能力、提高市场占有率作为今后发展的战略重点。
反映在薪酬体系上，企业必须随着战略重点的改变对薪酬体系进行调整，例如合理确定绩效工资的比例、对关键技术人才进行长期激励等等；反映在培训和职业发展上，则要倾向于关键技术人才的技能培养，等等。