工作满意度设计研究综述
国外关于工作满意度研究状况综述
国外关于工作满意度研究状况综述国外有关工作满意度的研究是组织行为学和人力资源管理领域的一个重要研究方向。
这些研究主要关注以下几个方面：1. 定义与度量：国外的研究者们从不同角度对工作满意度进行定义，大致可归纳为两种：情绪性满意度和认知性满意度。
情绪性满意度指的是对工作所引发的情绪体验的满意度，认知性满意度则是对工作中各个方面的认知和评价的满意度。
为了度量工作满意度，研究者们采用了多种问卷测量工具，如Minnesota满意度问卷、Spector的工作满意度问卷等。
2. 影响因素：国外的研究发现，工作满意度受到多种因素的影响。
个体特征因素如年龄、性别、教育水平等与工作满意度有一定的关系。
另外，工作特征（如工作内容、工作安排、工作资源等）、组织特征（如领导风格、组织文化、发展机会等）和个体特征（如自我效能、工作投入等）也对工作满意度产生影响。
3. 后果与影响：工作满意度与一系列工作相关的结果和变量密切相关。
研究表明，工作满意度与工作绩效、员工流动性、组织承诺等之间存在显著正相关关系。
同时，工作满意度还与员工的身体健康、心理健康、家庭关系等有着密切的关联。
4. 应对策略：国外的研究者还研究了如何提高工作满意度的策略。
其中，组织支持、领导与管理风格、奖励与认可、工作设计等因素被认为是可以影响工作满意度的重要策略。
同时，个体也可以通过积极应对、职业发展规划、平衡工作与生活等方式来提高自身的工作满意度。
总的来说，国外的研究对工作满意度进行了深入的探究，从不同角度研究了工作满意度的定义、影响因素、后果与影响以及应对策略。
这些研究对我们理解和提高工作满意度具有重要的指导作用。
工作满意度的研究综述
工作满意度的研究综述作者：游博雅来源：《现代企业教育》2011年第09期摘要：本文从工作满意度概念的界定、影响因素和结构维度、工作满意度的测量以及当前工作满意度研究的焦点等几个问题入手，对当前工作满意的研究成果作了简单的回顾。
关键词：工作满意度绩效组织公民行为工作满意度在现代企业管理中起着重要的作用。
提高员工的满意度可以增强员工对组织的认同感和忠诚度，减少员工缺勤、离职等消极怠工行为。
对工作满意度的研究最早可以追溯到上世纪20年代举世闻名的霍桑实验。
对工作满意度本质和影响因素的研究则始于上世纪30年代。
1935年，霍伯克（Hoppock）总结以往研究，提出工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理上的满足，也就是员工对工作情景的主观反应。
此后，国内外学者就工作满意度展开了众多的研究。
对于工作满意度的概念，许多学者从不同的视角进行了阐述，出现了许多不同界定。
但归纳来说大致可分为以下三类。
综合性定义：把工作满意度看作一个单一概念，是对工作及其环境所持的态度或看法，是对工作角色的整体情感反应，不涉及工作满意度的构成与形成。
差距性定义：也叫“需求缺陷性定义”，认为工作满意的程度是由个人实得报酬与其认为应得报酬之间的差距决定。
也就是“实际所得”与“期望所得”之间的差距。
差距越小越满意，差距越大，满意度越低。
参考架构性定义：工作满意度是员工根据一定参考框架对于工作的特性加以解释后所得到的结果。
组织或工作的客观特征并不直接影响员工的工作满意度，而是员工其的主观认知的过程和结果直接影响到他们对工作感到满意的程度。
而且这种认知会受个人自我参考框架的影响。
一、工作满意度的影响因素和结构维度工作满意度受到多种因素的影响，综合前人的研究，工作条件、工作特性、薪资、升迁与发展机会、公平性、工作稳定度、工作的挑战性、工作有趣程度、工作自主性、工作忙碌程度、弹性工时、同事关系、领导水平、帮助他人机会、对社会贡献都是影响员工对工作满意的重要因素。
工作满意度综述范文
工作满意度综述范文工作满意度综述工作满意度是指员工对自己所从事的工作的满意程度。
它是衡量员工对组织的忠诚度和稳定性的重要指标，也是衡量组织管理效果和员工福利待遇的重要标志。
本文将从以下几个方面分析公司员工的工作满意度。
一、薪酬待遇薪酬待遇是员工最为关心的问题之一。
在公司调查中，有近70%的员工认为自己的薪酬水平与同行业相比不够高。
其中，销售人员和技术人员对薪酬待遇不满意程度较高。
同时，约有30%的员工认为公司提供的福利待遇不够完善，例如缺乏年假、带薪病假等。
二、晋升机会晋升机会是员工在公司发展方面非常关注的问题。
调查显示，有近60%以上的员工认为公司对于晋升机会不够公平，存在内部关系和背景影响晋升机会分配。
在晋升机制上也存在一些问题，例如评价标准不明确、晋升速度过慢等。
三、工作环境工作环境是影响员工工作满意度的重要因素之一。
在公司调查中，有近80%的员工认为公司的办公环境不够舒适，例如噪音过大、空气质量差等。
还有部分员工对于公司管理制度不够完善、人际关系不够和谐等问题表示不满。
四、培训机会培训机会是衡量公司是否重视员工发展的重要指标之一。
在公司调查中，有近70%的员工认为公司提供的培训机会不够充足，没有良好的职业发展规划和晋升通道。
同时，在培训方式上也存在问题，例如缺乏个性化培训计划和实践机会。
五、团队氛围团队氛围是影响员工情感体验和工作效率的重要因素之一。
在公司调查中，有近60%以上的员工认为团队内部关系不够融洽，存在互相攀比和竞争心理。
在沟通方式上也存在问题，例如信息交流不畅、缺乏有效沟通平台等。
公司员工对于薪酬待遇、晋升机会、工作环境、培训机会和团队氛围等方面存在不同程度的不满意。
公司应该加强人力资源管理，提高员工福利待遇和职业发展空间，创造良好的工作环境和团队氛围，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
员工工作满意度基础理论及影响因素研究综述
陈艳艳（江苏仪征市交通运输局，江苏仪征211400）摘要：员工乐意拼命工作，源于高工作满意度，即员工工作满意度越高，企业经济效益越大。
因此，员工工作满意度一直是人力资源管理研究的重要命题。
对员工工作满意度的概念、基础理论、影响因素、测量方法与工具，进行系统梳理和综述，具有重要的研究参考价值和实际应用价值。
关键词：员工；工作满意度；基础理论；影响因素中图分类号：F275文献标识码：Ａ文章编号：1005-913X （2018）12-0135-04收稿日期：2018-10-21作者简介：陈艳艳(1978-)，女，江苏仪征人，经济师，研究方向：人力资源管理。
一、员工工作满意度的概念员工工作满意度是一个较复杂的概念，包括工作本身的各种属性，如工作难度、工作量、工作意义、地理环境和人文制度等因素，[1]它一直是管理学、心理学研究的热点问题。
1935年，Hoppock 出版《工作满意度》一书，首次提出员工满意度的概念。
他认为员工满意度包括员工生理和心理两个方面，主张以员工感情动机和社会影响为切入点，观察员工对工作的主观情绪反应。
他还通过调查研究指出，工作满意度是指员工对所处工作环境及所从事工作在心理和生理上的满意体验，也就是员工对工作情境的主观情绪反应。
[2]Locke 等认为，工作满意是个体从评价自身的工作达成或帮助达成工作价值而带来的情绪状态。
[3]Tiiu Kamdron 把员工满意度定义为：个人对其当前的工作角色所持有的一种情感倾向。
[4]科特勒等认为，员工满意度源于个体对自身工作产出与其原有期望所进行的比较，所以它是预期效果与期望差异的函数。
[5]张黎莉将工作满意度概念归纳为三种类型。
一是整体型概念，工作满意度的重点在于员工对其工作及相关环境所持有的一般态度，工作满意度只是一个单一概念，不涉及工作满意度的形成过程及其原因。
二是原因型概念，侧重于工作满意度形成的原因，认为工作满意度是个体需求得到满足的结果。
工作满意度影响因素的研究综述
工作满意度影响因素的研究综述作者：朱妙芬李雯怡来源：《商场现代化》2011年第15期工作满意度的影响因素一直是满意度研究中的重要课题，而由于各个研究领域的学者研究的对象不同以及所依据的理论架构不同，所以不同的研究者得出的关于工作满意度的影响因素也存在一定的分歧和差异。
本文通过系统地梳理国内外关于工作满意度影响因素的主要研究，较为完整地呈现了关于该问题的各方面研究状态，并且得出对于国内外研究的一些看法，以供相关研究者参考。
一、国外研究综述国外学者对于工作满意度的影响因素研究得比较早，也比较系统。
最早研究工作满意度的Hoppock（1935）认为:可能影响工作满意度的要素包括疲劳、工作条件、工作单调和领导方式等，他更多的是从物质条件来定义员工工作满意度的维度，这种观点在之后的研究中获得了进一步地补充和改进。
Herzberg(1959)提出双因素理论，他认为导致满意的因素有：成就感、认可、工作本身、责任和发展；导致不满意的因素有：企业制度、监督、工资、人际关系和工作条件等。
Vroom(1964)的期望理论认为：员工工作满意度取决于个人通过努力达成组织期望的工作绩效（组织目标）以及由此而得到的个人需要的奖酬（个人目标）相一致、相关联的程度。
一致度或关联度越大，则满意度也越大，否则就小。
Maslow将人的需求自低到高划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、安全需要以及自我实现需要。
他认为员工只有在低层级的需要得到了满意后，才会有更高层级的需要以及获得更高层的满意。
Alderfer(1972)将Maslow的需求层次理论简化为三个层次，分别为生存需求(existence)、关系需求(relatedness)和成长需求(growth)，即ERG理论。
其中，生存需求包括：薪资、福利、安全；关系需求包括：同事、上司、顾客；成长需求包括：工作地位和工作成就等。
Locke（1976）提出的工作满意度影响因素包括十个方面：工作本身、工作条件、福利、报酬、提升、认可、自我、管理者、同事和组织外成员。
工作满意度研究综述
工作满意度研究综述工作满意度是指员工对工作的情感或态度，是衡量员工工作积极性的重要指标，它较为直观地反映了员工对工作的一般态度。
本文首先对工作满意度进行了概念界定，然后介绍了工作满意度的维度以及其测量方法，最后提出了其中存在的问题。
标签：工作满意度统计变量研究综述1 工作满意度概念界定1953年，美国学者霍波克（Hoppock）首次在其《Job Satisfaction》一书中提到了“工作满意度”这一概念，并作出了较为详细的解释。
他指出，工作满意度就是指工作者在工作环境下其身心对环境因素所做出的一种情绪反应或态度，是一种主观反应。
此后，国内外很多研究者根据其研究范围以及研究重点分别给过工作满意度的定义。
摩尔斯（1953）对工作满意度进行了重新定义，他认为工作满意度是员工个人动机与其工作客观特征综合作用下的函数。
布卢姆、劳勒（1968）认为工作满意度是员工对工作或与之相关的因素的态度相互作用下所产生的影响，它更多地反映为认知评价，而不是情感，这一定义对后世研究影响较大。
李成文（2005）认为工作满意度就是员工在工作中其生理与心理各方面的满意程度，他更强调个体的满意程度。
依据上述研究者对于工作满意度概念的界定，台湾学者徐光中（1977）对工作满意度这一概念进行了重新归纳，将其分为以下三类：①综合性定义：Vroom（1973）认为工作满意度是一个单一性概念，它较为直观地反映了员工对其工作本身所抱持的情感态度或具体看法；②参考架构性定义：Smith（1969）认为工作满意度是员工在对其工作判断时，通过自身的理解、认识的主观解释和感受；③差距性定义：Porter和Lawler（1968）指出工作满意度主要取决于员工所得报酬与其理想报酬之间的差距，二者呈正相关性。
差距性定义也称需求缺陷性定义。
2 工作满意度的维度Hoppock（1935）认为工作环境、管理模式、工作内容及工作性质对员工工作满意度的影响较大。
工作满意度研究的综述
工作满意度文献综述摘要企业员工的工作满意度作为对生产起着重大作用的影响因素之一，企业已经逐步重视员工的公信度和员工的工作满意度，作为企业发展潜力的重要组成部分。
本文从工作满意度的概念界定、影响因素、测量工具、工作满意度的最新进展对已有的研究进行综述，具体剖析员工工作满意度的研究现状和成果。
关键词:工作满意度;影响因素;研究方法正文1、工作满意度概念的界定工作满意度(JobSatisfaction)指员工对其从事工作的满意程度[1]。
洛克(Locker,1976)将工作满意度定义为“来源于组织成员对其工作或工作经历评估的一种积极的情绪状态[2]”。
也就是说,工作满意度是组织成员所拥有的对其工作的一种特殊类型的态度和对工作的一种情感反应。
2、工作满意度的影响因素影响工作满意度的因素有许多。
综合各学者研究提出影响员工满意度的因素：可以分为个人属性变量和内因变量，个人属性变量就是员工的人口统计变量，而内因变量很大部分就是员工满意度的工作相关因素，包括工作本身、报酬、管理公平、工作条件、人际关系等。
(1)工作本身。
工作本身的内容是满意度的一个主要来源,它的范围包括工作为个体提供的有趣的任务,学习的机会和接受责任的可能性。
(2)薪水是得到的经济报酬的量,以及得到的报酬与组织中其他成员相比被看作是公正的程度。
(3)晋升机会。
晋升有多种形式,伴随着不同的奖励。
对于大多数人来说,一个正性的工作环境、增长才干和拓展技能基础的机会变得比晋升机会更重要[4]。
(4)上级的管理。
就是上级提供技术帮助和行为支持的能力。
影响工作满意度的上级管理的风格有两个维度。
一是员工中心性,可以通过上级对于员工的个人地关注程度来测量。
另一个是参与和影响,也就是说管理者允许其下属参与一些会影响下属本职工的决策。
(5)工作团体。
工作团体的本质会对工作满意度产生影响。
对于员工个体来说,友好的、合作的同事或者团体成员能够为个体的员工提供支持、安慰、建议和帮助，带来了一定的工作满意度3、工作满意度的测量的方法及工具3.1在员工满意度的调查方法、内容的研究问题上，学者本基本上保持着一致性，并已初步形成规范。
员工工作满意度研究综述
不同的社会、个体的差异等因素的 存在，麦克利兰所认为的“有成就需 要”的个体所具有的行为特征未必具 有普适性。 （五）亚当斯（Adams）的公平理论 亚当斯在1965年《在社会交换中 的不公平》一书中提出公平理论的观 点，认为公平感来自与自身条件相同 的人进行比较时，个人报酬与付出的 比值与作为比较对象的他人报酬与付 出的比值实现了相等。若两者之间的 比值进行比较不相等时，那么不公平 感便产生。该理论认为，员工对报酬 的满意程度是一个进行比较的过程， 既和他人进行横向比较，也和自己历 史进行纵向比较。员工的工作满意度 提高有赖于分配上的公平（周三多， 2006）。 公平理论强调了比较过程，但个体 一般有低估自己的报酬和高估他人报酬 的本性，这点尚未有清楚的解决方式； 另外，由于个体所处不同的组织、不同 的岗位和执行不同的工作任务等，如何 选取一个与自身条件相同的参照对象进 行客观的比较还有待商榷。 （六）弗隆（Vroom）的期望理论 弗隆1964年提出该理论，认为人 们努力工作，会期望得到一些回报， 当期待的回报如预期实现时，将会激 励人们未来更加努力地工作。也就是 说，只有当人们预期到某一行为将实 现自身的某一目标时，其工作积极性 和满意度才会得到保证（图1）。
（三）工作描述指标量表 （JDI） Smith， Kendall and Hulin （1969）编制的工作描述指标量表 （Job Description Index，JDI）是 目前测量工作满意度使用较广的一种 量表，此量表主要对受试者的五个层 面（工作自身、报酬、晋升、上级和 同事）进行测量（刘文琪，2007）。 每个题项包含三个选项：是、不确 定、否，分别给予3分、1分和0分。 从有关工作满意度的文献可以看 出，由于研究者所分析的问题及理论 基础不同，从而导致研究者对工作满 意度层面的划分存在差异（郭播春， 2007），一份良好的工作满意度量表 究竟应包括哪些层面迄今尚无定论 （张舒涵，2004），因此不同学者对 工作满意度量表的分类和描述也不尽 相同。 总之，研究者在进行员工工作满 意度分析时，须结合具体问题，依托 相应的理论基础，选择适当的测量工 具进行研究。 （作者供职于广东技术师范学院 天河学院，510540）
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
工作满意度研究综述工作满意度其高低既直接影响员工的工作绩效、工作态度和离职倾向，又间接影响着客户的满意程度，进而在一定程度上影响企业的经营和发展。
工作满意度不仅是影响企业远发展的一个重要因素，也是推动企业实现高效运作、提高客户满意度和忠诚度的重要工具。
Hoppock（1935）首次提出工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。
Locke(l976)将工作满意度定义为个人评价其工作或工作经验而产生的正向的或愉悦的情绪状况，工作满意度是一种情绪性的反应，这一反应是源于个人的工作满足或符合其重要的工作价值观。
Newstorm 和Davis(1997)认为工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。
随后大量有关工作满意度的论文相继出现。
在国，工作满意度逐渐引起学者的重视，彰仪（1995）则是认为工作满意度为个人从工作中获得的愉悦感，是工作者对于其工作所具有的感觉(feelings)或情感性反应(affective responses)。
黄翠霞等人(2002)提出，工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面组合的实际所得，而得出的对满意程度的评价。
胡兴旺（2005）认为工作满意度是指人对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度。
真龙（2006）认为工作满意是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的积极情感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度。
工作满意度是对工作满意程度的一种度量，许多研究对工作满意度的影响因素，与离职、领导方式、工作表现等变量之间的关系进行了深入的讨论。
然而，到目前为止国外学术界对工作满意度这一概念仍然没有达成一致，众多学者从不同的角度给出了不同的定义。
尽管各学者对工作满意度的定义各有不同，但基本上都认同工作满意度是一种心理层面上的主管感受。
而工作满意度的定义通常有以下三类：第一类，综合性定义。
将工作满意度作一般解释，认为工作满意度是一个单一的概念，是员工对工作本身及相关环境所持的一般态度和看法，也就是对其工作角色的整体情感反应，不涉及到工作满意度的多面性、形成原因和过程。
如：Vroom（1973）认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性反应。
第二类，与期望差距的定义。
将员工满意的程度视为员工从工作环境所获得的报酬与其预期应得之间的差距，这种差距越小满意程度越高，反之，满意程度越低。
如：Porter（1973）认为工作满意度的程度是一个人在工作中实际获得与他所认为应该获得的差距而定。
第三类，参考架构性定义。
认为工作满意度是一个根据其自我参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果。
因此，此类定义可说是特殊构面的满意，其特征是工作者对特殊构面的情感反应。
例如，Smith， Kendall 和 Hulin 认为工作满意度是一个人根据其参考框架对于工作特性加以解释后所得到的结果，某一种工作环境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。
但其构面数到今天为止，并没有统一的答案。
例如：Vroom（1962）提出七个构面公司及管理当局、工作容、升迁、直接主管、工资待遇、工作环境、工作同事等；Weiss，Dawis，England 和 Loquats 等人于 1967 年提出来的四个构面任务自身、薪酬及环境、晋升发展、上级指导等。
Kendall （1969）提出五个构面工作本身、升迁、薪水、上司、工作伙伴等。
对比以上三类定义，参考架构定义比综合性定义更能了解工作满意度差异或不满意的来源，而期望与实际之间的差距又难以衡量。
所以，目前有关工作满意度的研究大多采取参考架构性定义的测量方法。
本文也是采用了工作满意度的参考架构定义，主要是引用了Weiss，Dawis，England 和 Loquats（1967）提出四个构面的工作满意度的问卷。
工作满意度影响因素影响员工工作满意度的因素有很多。
马斯洛(1943)的需求层次理论认为人类有五大需求层次，即生理需要、安全需要、社会需要、受到尊重的需要和自我实现的需要。
人们只有满足了低一级层次的要求，才能转入较高一层的需要；当一种需要得到满足之后，就不再有激励作用。
即任何一种需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和更低层次需求的满意程度。
Herzberg(1959)认为导致满意的因素有：成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展。
导致不满意的因素有：企业的政策与行政管理、监督、工资人际关系以及工作条件等。
Porter （1961）认为工作满意决定于个人对工作结果之期望与实际所得之间差距的大小，即工作满意的程度是依照个人对其“应该获得”与其“实际获得”两者之间差距的感受多寡而定。
亚当斯（1967）提出的公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。
他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理。
工作环境中的人们对是否受到公平合理对待非常敏感。
因此，满意度的高低会取决于与他人的比较。
同年，美国心理学家 Vroom 提出了期望理论。
针对工作满意度问题，他指出，工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度,期望未能实现便产生不满意感,人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时,才会对工作满意。
如果从工作中得到的回报小于期望值,就会对工作不满意。
Locke（1969）认为工作满意决定于个人对期望与结果之间所知觉到的差距的大小，差距越小，则越感到满意；差距越大，则越感到不满意，也就是说工作满意的程度是取决于个人在工作中“实际获得的”与“希望获得的”两者之间差距的大小感受，如果前者大于或等于后者，则感到满意；前者小于后者，则感不满意。
Seashore 等(1975)将与员工满意相关的变量整理成概念性框架，此框架涵盖员工满足的前因和后果。
前因变量归纳为环境因素与个人属性因素，后果变量归纳为人口统计变量、组织反应变量和社会反应变量。
Locke (1976)对员工工作满意度作了大量研究，提出工作满意度的十个维度:工作本身、报酬、提升、认可，工作条件，福利、自我、上司、同事和组织外成员。
Balze 等人(1997)认为，员工工作满意度和以下六个方面有关:工作本身、晋升、薪酬、监督管理、同事以及员工对工作的总体评价。
Bucking 和 Coffman(2002)认为，影响工作满意度的因素主要包括员工的获取、员工的奉献、员工的归属和组织与员工的共同成长四个方面。
我国许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了研究，并取得了一些成果。
树茁、勉（2002）认为影响工作满意度的因素主要有：管理、报酬、环境、个人能力发挥和发展机会、公司发展、福利、人际关系。
胡蓓（2003）对我国脑力劳动者进行研究，把员工工作满意度影响因素归纳为工作本身、工作关系和工作环境三类。
其中工作本身包括工作容和工作自主权；工作关系包括同事关系、上下级关系、组织的集体活动；工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。
南剑飞等(2004)认为工作满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系，即工作满意度=f(员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知) 。
伟军（2004）认为影响知识型工作满意度的因素重要性顺序为：环境、制度和管理以及企业文化、个体成长、工作自主、工作成就、公平性、薪酬体系。
高峰（2008）认为影响工作满意度的因素有管理者与组织政策、工作特性、工作报酬与福利、工作考核制度、员工发展与培训、工作支持、工作关系、工作环境与安全。
综合以上研究成果，我们可以得出，影响工作满意度的基本因素主要包括几下几个方面：（1）工作本身。
主要包括员工对工作的兴趣、学习机会、成功机会以及工作的挑战性等。
（2）报酬。
主要体现在薪酬的数量、公平性和合理性。
（3）晋升的机会。
晋升的公平性和合理性同样对工作满意度的影响较大，只有当员工认为晋升机会是公平的、合理的，才会提高工作满意度。
（4）工作环境。
良好的工作环境（如温度湿度适宜、无噪音、物品整洁）就会给员工带来生理上的舒适，进而提高工作积极性和工作满意度。
（5）人际关系。
人都有社交的需要，需要与他人交往，若与同事保持融洽的关系必定会身心愉悦。
而工作满意度正是员工的一种主观感受，因此这种需要的满足就会很大程度上影响员工的工作满意度水平。
（6）领导风格。
若员工感觉自己是被重视的，可以参与组织的决策，是组织真正的一份子，就会很大程度上提高他们的工作满意度。
通过以上回顾我们可以看出，影响工作满意度的因素较多，各个研究领域的学者由于研究背景、研究对象、选取的研究视角、依据的理论架构不同，其研究结论也存在较大差异。
在工作满意度的影响因素方面，国外学者研究较早且比较系统，国学者虽然对这方面的研究相对较晚，但是近些年也依据我国国情从不同角度对其展开了大量的实证研究，并取得了一定的研究成果。
2.2.3 工作满意度的测量工作满意度的测量工具主要有几种：第一种是 Weiss 等人（1967）开发出来的 Minnesota 满意问卷 (MSQ) 。
目的是测量员工对工作整体的满意程度。
量表中包括在满意和外在满意两个层面，在满意指带来满意感的增强物与工作本身有密切的关系，如，从工作中获得的成就感、自尊和自主等。
而外在满意指带来满意感的增强物与工作本身无关，如：主管的赞美、同事间的良好关系、良好的工作环境等。
第二种是Smith，Kendall 和Hulin（1969）发展的工作描述指标(Job DescriptiveIndex，JDI)。
此量表主要是要求受测者就工作本身、薪资、升迁、管理监督及同事等五个参考架构评估其满意度。
JDI 量表在国外是很常用的工作满意度量表，在国也多次被采用，是个非常成熟的量表。
第三种测量工具是Bradfield 和Roth（1951）发展的工作满意指标(Job SatisfactionIndex， JSI)量表。
这种量表如同，主要是从工作的整体评估来反映员工的满意度。
第四种测量工具是Michigan 组织评量问卷(Michigan Organization AssessmentQuestionnaire， MOAQ)(Cadman 等，1979)。
从在、外在及社会的奖励来考量工作者在工作上的满意程度。
与前面两种量表相比而言，JSI 或 MOAQ 少见于实证研究中。