薪酬绩效年度工作计划
薪酬绩效工作计划及目标怎么写
薪酬绩效工作计划及目标怎么写一、薪酬绩效工作计划：薪酬绩效管理是企业人力资源管理中非常重要的一项工作。
薪酬绩效工作计划旨在制定合理的薪酬政策以及绩效考核制度，以提高员工的工作积极性和工作效率。
薪酬绩效工作计划需要考虑到企业的整体发展战略，员工的工作表现以及市场薪酬水平，以便保障企业和员工的双赢局面。
1.1 制定薪酬政策制定合理的薪酬政策是企业薪酬绩效管理的基础。
薪酬政策需要综合考虑到企业的整体战略目标、行业薪酬水平、员工需求以及绩效考核结果。
在制定薪酬政策时，需要对企业的薪酬结构、薪酬福利、薪酬调整机制等方面进行详细的规划，并且需要与员工进行充分的沟通和协商，以确保薪酬政策的公平合理。
1.2 设计绩效考核制度绩效考核制度的设计是薪酬绩效工作计划中的重要内容。
绩效考核制度需要与企业的战略目标和员工的工作要求相一致，并且需要能够实现科学的评价和激励作用。
在设计绩效考核制度时，需要确定评价指标、权重分配、评价周期、评价程序等具体内容，并且需要对员工进行培训和指导，以保证员工理解和接受绩效考核制度。
1.3 进行绩效考核绩效考核是薪酬绩效管理的核心环节。
企业需要制定科学的绩效考核计划，对员工的工作表现进行定期评估和激励。
在进行绩效考核时，需要确保评价的公正和客观，同时需要对员工的绩效结果进行及时的反馈和奖励，以提高员工的工作积极性和工作效率。
1.4 优化薪酬福利薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要手段。
企业需要不断优化薪酬福利，根据市场需求和员工需求进行调整，以满足员工的工作动力和生活需求。
在优化薪酬福利时，企业需要考虑到员工的个体差异和需求差异，注重个性化和差异化的设计，以提高员工的满意度和忠诚度。
1.5 加强沟通和管理薪酬绩效工作计划需要加强对员工的沟通和管理。
企业需要建立良好的沟通机制，与员工进行及时的沟通和交流，以了解员工的需求和反馈。
同时，企业需要加强对员工的管理和激励，引导员工树立正确的价值观和职业道德，增强员工的责任感和自我管理能力。
公司薪酬绩效方案4篇
公司薪酬绩效方案4篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬绩效年度工作计划怎么填
薪酬绩效年度工作计划怎么填1. 绪论薪酬绩效是企业管理中至关重要的一环，关系到员工的福利和激励，也直接影响到企业的发展和竞争力。
因此，建立科学、合理的薪酬绩效年度工作计划对于企业来说至关重要。
本文将从以下几个方面来进行具体的规划。
2. 目标设定首先要确定薪酬绩效年度工作计划的目标，这个目标既包括员工个人的绩效目标，也包括整体的薪酬管理目标。
在确定目标的过程中，需要结合企业的发展战略和员工的实际情况，确保目标的可行性和合理性。
在目标设定阶段，应该注重对员工的个人发展目标进行深入的了解，同时也要关注老员工的留存和培训，以及员工之间的协作和团队建设。
3. 绩效评估在薪酬绩效年度工作计划中，绩效评估是至关重要的一环。
确定绩效评估的依据和标准是重中之重，要保证评估的公平、公正。
在评估的过程中，应该综合考虑员工的工作业绩、工作质量、工作态度、创新能力等因素，同时也要考虑员工所在部门的业绩指标和整体绩效表现。
此外，还应该建立一套完善的绩效评估流程和方法，确保评估结果的客观、准确。
4. 薪酬管理薪酬管理是薪酬绩效年度工作计划的核心内容之一。
在薪酬管理中，需要综合考虑员工的个人和团队绩效，同时也要考虑企业的薪酬水平和财务状况。
在薪酬管理的过程中，应该注重建立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，同时也要关注薪酬的合理性和公平性，确保员工的合理获得。
此外，还需要根据员工的薪酬管理需求，进行个性化的薪酬设计和管理。
5. 培训和发展在薪酬绩效年度工作计划中，培训和发展也是非常重要的一环。
在员工的培训和发展中，应该根据员工的个人能力和职业发展需求，制定个性化的培训计划，开展技能培训、管理培训等形式多样的培训活动，提升员工的工作能力和绩效水平。
同时，还应该注重员工的职业发展规划，帮助员工梳理个人职业发展目标，提供发展规划指导和职业咨询服务。
6. 绩效奖励绩效奖励是薪酬绩效年度工作计划的一个重要组成部分。
在绩效奖励方面，应该根据员工的绩效表现，设计丰富多样的奖励形式，包括物质激励和非物质激励，满足员工的不同激励需求。
薪酬绩效年度工作计划怎么填
薪酬绩效年度工作计划怎么填1. 目标设定目标设定是薪酬绩效年度工作计划的核心。
企业需要明确制定年度目标，包括整体企业目标和各个部门及个人的目标。
这些目标应该与企业战略和业务发展紧密相关，并且可以量化和可测量。
目标的设定应该符合SMART原则：具体、可衡量、可达成、相关和时间限定。
在填写薪酬绩效年度工作计划时，需要详细列出每个目标，并附上达成目标的关键行动和时间节点。
2. 绩效评估为了评估员工的绩效，企业需要制定量化的绩效评估标准。
这些标准可以分为定量指标和定性指标。
定量指标可以通过数字和数据来衡量，如销售额、利润率或工作完成率；定性指标则更侧重于员工的行为和能力，如合作精神、问题解决能力或客户满意度。
在填写薪酬绩效年度工作计划时，需要列出相关的绩效评估标准，并阐明如何对这些标准进行评估和量化。
3. 激励措施激励措施是推动员工工作动力和改善绩效的重要手段。
企业可以采用多种激励措施，包括薪酬激励、职业发展机会、股权激励、员工福利等。
在填写薪酬绩效年度工作计划时，需要具体列出相关的激励措施，并明确每个措施的执行方式和执行时间。
4. 跟踪和反馈薪酬绩效年度工作计划不仅仅是一个静态的文件，而是一个动态的过程。
在工作计划中，应该明确跟踪和反馈的机制。
一方面，企业应该建立相应的监控体系，定期追踪和评估员工的工作进展和绩效达成情况；另一方面，企业应该及时提供反馈给员工，包括绩效评估结果、改进建议和激励措施的执行情况。
在填写薪酬绩效年度工作计划时，需要明确这些跟踪和反馈的具体机制和时间节点。
5. 企业文化和价值观薪酬绩效年度工作计划应该与企业的文化和价值观相一致。
企业可以通过设定符合企业文化和价值观的目标、评估指标和激励措施来体现。
在填写薪酬绩效年度工作计划时，需要具体阐明这种一致性，以确保计划的有效性和员工的认同感。
6. 提供支持和培训为了帮助员工达到薪酬绩效年度工作计划中的目标，企业需要提供必要的支持和培训。
薪酬福利年度工作计划
薪酬福利年度工作计划请根据自己的实际情况对本文进行修改：一、前言随着市场竞争的加剧，企业对于人才的吸引力愈发重视，而薪酬福利作为关键因素之一，对于提升员工满意度和留存率具有举足轻重的作用。
为了确保公司薪酬福利体系的合理性、竞争力和可持续发展，制定一份详实的薪酬福利年度工作计划显得尤为重要。
以下是我为您准备的薪酬福利年度工作计划，希望对您的工作有所帮助。
二、工作目标1. 确保公司薪酬福利政策与市场保持竞争力，提高员工满意度。
2. 优化薪酬福利结构，合理控制人工成本，提高企业效益。
3. 完善薪酬福利管理制度，确保政策执行的公平性和透明度。
4. 提高薪酬福利管理的精细化程度，提升管理效率。
三、具体工作计划1. 调研与数据分析（1）开展市场薪酬福利调研，了解同行业、同岗位的薪酬水平和福利政策。
（2）收集员工满意度调查数据，分析公司现有薪酬福利政策的优点和不足。
（3）结合公司战略目标和业务发展需要，制定合理的薪酬福利预算。
2. 优化薪酬福利结构（1）调整基本工资和奖金的比例，合理分配固定薪酬和浮动薪酬。
（2）完善绩效奖金制度，激发员工积极性和创造力。
（3）增设员工关怀项目，如员工健康、教育培训、家庭关怀等。
（4）优化员工福利政策，如五险一金、年假、节假日福利等。
3. 完善薪酬福利管理制度（1）建立健全薪酬福利管理制度，确保政策执行的公平性和透明度。
（2）规范薪酬福利调整流程，确保调整的合理性和及时性。
（3）加强对薪酬福利数据的保密管理，确保员工信息安全。
4. 提高管理效率（1）引入人力资源管理系统，实现薪酬福利管理的自动化、智能化。
（2）开展薪酬福利培训，提升管理人员的管理水平和专业素养。
（3）加强与各部门的沟通和协作，确保薪酬福利政策的顺利实施。
四、工作计划执行与监控1. 制定详细的工作计划时间表，明确各阶段工作目标和任务。
2. 定期召开薪酬福利工作汇报会议，了解工作进展，协调解决问题。
3. 对薪酬福利政策执行情况进行跟踪评估，及时调整优化。
薪酬绩效年度工作计划范文8篇(全文)
薪酬绩效年度工作计划范文8篇(全文)助理年度工作计划：第一篇：公司行政助理年度在主任的带领下，本人在20XX年度，基本完成了相关工作任务。
今年，我将一如既往地按照主任的工作布署，在去年的工作基础上，本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想，发扬慧康人“精诚团结，求真务实”的工作作风，全面开展2005年度的工作。
现制定工作计划如下：一、人力资源：（一）建立人力资源规划工作机制。
1、协助主任调查和分析公司目前的人力资源配置情况，为招聘、加班、合理配置、定员定岗、管理层的人事决策等提供依据。
2、根据公司的发展规划，提出相应的人力资源规划。
(这是工作思路，视公司实际情况而定)（二）招聘与配置：1、协助主任建立特殊人才（如售后工程师、研发人员、海外销售人员等）的储备机制及长期招聘渠道。
2、计划与国内重点高校建立优秀人才长期供应关系。
3、收集和关注国内知名招聘网站（如深圳、Job88等）的人才信息。
4、在实际应用中完善已制订的《员工招聘操作规程》、流程及相关表单。
5、协助各部门实施招聘。
6、建立招聘档案。
（三）培训：1、在实际应用中完善已制订的《员工培训教育管理办法》、流程及相关表单。
2.巩固初步建立的员工培训机制。
3、制作一份新进员工培训教材。
4、建立培训档案。
5、邀请深圳市专业培训机构（如管理顾问公司）为公司部门主管或相关人员作1～2次培训。
培训内容根据实际工作需要而定，如时间和目标管理、人力资源管理、工作任务分配、沟通协调、领导艺术等。
（四）绩效考核：1、协助主任制定绩效考核管理办法，为绩效考核工作的具体实施提供依据。
2.协助总监在全公司实施新的绩效考核标准。
3.继续做好绩效考核的其他相关工作(如月度跟进和总结等。
).（五）劳动关系管理1、退休（1）在实际应用中完善已制订的退休流程及相关表单。
（2）协助主任制订员工退休、资遣管理制度（正在制订），为办理退休、资遣事项提供依据。
2、辞职（1）在实际应用中完善已制订的辞职流程及相关表单。
2024绩效工作计划精选6篇
2024绩效工作计划精选6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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薪酬绩效2024年工作计划
薪酬绩效2024年工作计划随着市场竞争的不断加剧，企业对于薪酬绩效管理的重视程度也在不断提升。
作为员工薪酬的重要组成部分，绩效考核不仅能够激励员工的工作积极性，还可以帮助企业实现业绩目标。
因此，制定一份科学合理的薪酬绩效2024年工作计划对于企业来说至关重要。
本文将从绩效考核制度、薪酬调整机制和绩效管理工具三个方面展开，详细介绍2024年的工作计划。
一、绩效考核制度1.明确考核指标：明确员工的工作职责和目标，将其分解为可量化的绩效指标。
对于不同岗位的员工，绩效指标应该有所区别，以确保考核的公平性和准确性。
2.制定考核周期：在2024年的工作计划中，建议将绩效考核周期定为半年一次，以便及时发现问题并进行调整。
同时，也可以在每个季度进行一次中期考核，以便及时纠正偏差。
3.建立考核机制：建立绩效考核委员会，由人力资源部门和各部门负责人组成，负责制定绩效考核标准和评定结果。
同时，也可以引入360度评价等多元化考核方式，以获取更全面的评价信息。
二、薪酬调整机制1.差异化薪酬设计：根据员工的绩效表现，对薪酬进行差异化设计，激励优秀员工，惩罚低绩效员工。
同时，也可以引入绩效奖金、股权激励等多种形式的薪酬激励，以增强员工的工作积极性。
2.薪酬调整标准：根据绩效考核结果，对员工的薪酬进行调整。
对于表现优秀的员工，可以适当提高薪酬水平；对于表现不佳的员工，可以适当降低薪酬水平。
同时，也要考虑到市场薪酬水平的变化，确保薪酬调整的合理性。
3.公平公正原则：在薪酬调整过程中，要坚持公平公正原则，避免出现薪酬歧视和不公平现象。
同时，也要加强对薪酬调整过程的透明度和公开性，确保员工的知情权和参与权。
三、绩效管理工具1.引入绩效管理软件：在2024年的工作计划中，建议引入先进的绩效管理软件，以提高绩效管理的效率和准确性。
通过软件的数据分析功能，可以更加客观地评价员工的绩效表现，为薪酬调整提供科学依据。
2.加强绩效沟通：加强上级与下级之间的绩效沟通，及时反馈员工的工作表现和绩效评定结果。
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薪酬绩效年度工作计划在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。
以下是小编为大家整理分享的薪酬绩效年度工作计划，欢迎阅读参考。
薪酬绩效年度工作计划1 第一章目的第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。
第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。
第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。
第二章适用范围第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。
第三章绩效考核结果的运用第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。
第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。
第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。
第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。
第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。
第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。
第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理 (需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。
第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分： (一) 绩效奖金计算方法：①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。
②转正非管理人员绩效奖金= 100元(公司支付)×个人绩效奖金系数③主管、经理级别以上员工= 400元(从其补贴基金提取300元，公司支付100元)×个人绩效奖金系数④年终奖金=年度平均绩效分/100*个人年度月平均工资(二) 绩效考核分值区间表(绩效考核分值用“△”表示)第十三条考核有效期的规定：(一) 月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12(含)个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金。
(二) 季度考核期内，工作不满3个月的，调整到下一考核周期。
工作满3个月的，在本周期内考核。
其绩效考核结果计算公式为：实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。
(三) 年度考核期内，工作不满6个月的，调整到下一考核周期。
工作满6个月的，在本周期内考核，其绩效考核结果计算公式为：实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月的，工作满12(含)个工作日，按整月计算;少于12个工作日的，不计算该月得分。
第十四条不满足晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：(一) 自转正或上次加薪之日起，半年度考核结果为级以上的，季度内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加的岗位工资。
(二) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为A 级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，或不符合晋升后岗位任职资格要求者，按底薪的10%增加岗位工资。
(三) 自转正或上次加薪之日起，年度绩效考核结果为B 级(含)以上，年内月度绩效考核结果无出现D级，按底薪的5%增加岗位工资。
(四) 不满足上述标准者，不加薪。
第十五条降级标准：针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为B级后方可取消该处分。
第十六条绩效考核审核权限与完成期限：(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提报企管部，便于核算当月绩效奖金。
(二) 核准后的《员工绩效考核表》由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。
(三) 核准后的《管理人员绩效考核表》由考核人报企管部。
(四) 做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。
(五) 部门主管/经理在每月4日前填写完成本部门属下人员上个月的《绩效考核统计表》。
(六) 总经理在每月5日前填写完成主管、经理级(含)以上人员上个月的《绩效考核统计表》。
(七) 季度绩效考核完成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日(八) 年度考核于次年1月10日前完成。
(九) 主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部按照《绩效考核统计表》完成。
并将结果反馈至被考核人和其直接上司。
第十七条绩效考核结果提报与奖金发放：(一) 绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。
(二) 月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。
第十八条晋升、加薪处理流程：(一) 依本办法规定的晋升、加薪标准，结合《绩效考核统计表》显示的分值，被考核人绩效考核结果达到相关标准的，由其直接上级填写《激励晋升发展表》，依第十八条规定的程序完成审核后，交企管部处理。
(二) 公司职级划分和晋升职位参考《深圳市***公司职级及薪资明细表》。
(三) 所有职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职级的福利待遇。
试用期内必须接受新工作岗位所需的培训并考核合格，否则不予转正。
(四) 晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。
(五) 企管部依照《激励晋升表》上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。
第十九条辞退处理流程(一) 依本办法第十九条规定，主管、经理级(含)以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的，由其直接上级填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。
第二十条本管理办法自 20 年4月1日开始试行，试行2个月。
薪酬绩效年度工作计划2 一、年度调薪调薪思路：根据薪酬优化方案，对不同类别人员确定了薪酬结构。
薪酬结构比例为基本的参照标准，结构调整不影响现在册员工现付的降低，逐步实现新的比例结构。
组织全员任职资格等级评估，并根据外部薪酬调研，制定价值区间，并根据评估等级进行调整。
任职资格等级评估标准设：角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。
不准备对绩效行为标准进行评价。
建议：(1)根据上年绩效考核结果，参照分类标准进行调整(2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的年薪，按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。
二、年终奖分配思路：1.以组织奖金包的分配形式，强化绩效导向;2.各单位一把手负责年终奖分配，增强责权意识;3.拉开分配差距，增强对团队中高绩效、高贡献员工的激励力度，在有限年终奖总额内做到优势资源的聚焦。
总体原则：1. 总额控制在集团下达的总额内进行分配，下属各级组织根据年度绩效达成情况，严格落实本组织的年终奖总额分配。
2. 价值贡献与绩效业绩导向在分配各级组织奖金总额和员工个人奖金的过程中，严格依据组织和个人的年度价值贡献和创造结果，体现价值共享、风险共担。
组织——绩效书达成结果;个人——对组织的绩效贡献和价值贡献3. 客观公正、一把手负责对员工年度绩效、实际价值贡献的评价要客观公正，必须让高绩效、高贡献的团队和个人得到激励，各单位一把手(包括项目经理)负直接责任。
三、薪酬体系优化1.企业背景本单位是以能源技术研发为主导，综合多学科的高科技研发单位，经过多年的不懈努力，在技术研发突破、产业化战略布局等方面取得了一定进展，已陆续获得国家重点实验室、973项目、863项目、国家工程中心等殊荣与政策支持。
团队的整体构成较为复杂，具有多专业、多学科、多层次的“三多”特点，企业现有技术研发人员约170人，分布在多个技术研发领域。
2.问题的提出本单位沿袭了集团传统薪酬体系，在技术研发过程中，原有的薪酬体系对于技术研发类员工的激励而言体现出了一定的局限性，这就对人力资源工作提出了改进和变革的需求。
经过分析，现在有以下几方面主要问题有待解决：2.1 标准化的研发规范与研发程序有待建立。
现在缺乏统一的研发规范与研发程序，技术研发机制有待健全，研发人员使用的研发程序与研发语言标准不一，这有可能导致研发工作的低效，另一方面，技术研发还停留在以某些个人为核心的研发阶段，缺乏研发过程与研发文档管理，一旦该人才流失，某些研发项目有可能陷入停滞，成果有可能流失。
2.2 现行绩效考评与研发项目推进情况挂钩不够紧密。
员工绩效管理缺乏科学的评价机制，项目经理缺乏团队管理意识，针对员工的绩效考核不够系统、不够客观，这种情况如果持续，将弱化员工心中研发工作的重要性，导致绩效考核的导向与研发目标发生偏差;2.3 现行薪酬体系对研发人员激励不足。
年度绩效结果对于员工年度总收入影响不大，薪酬对于员工缺乏足够的激励，这引起了部分员工产生“干好干坏一个样，干多干少一个样”的大锅饭思想，对整体研发进度有可能产生消极思想。
3.此次薪酬优化的原则3.1 以牵引研发成果形成为导向。
强调员工关注研发结果，而不是关注工作时间与非研发项目带来的工作;3.2 以有效激励绩优员工为目的。
充分体现员工价值贡献，通过正向激励与负向激励充分调动员工积极性，鼓励员工积极参与研发工作;3.3 以研发项目进展为依据。
打破原有薪酬与考核强制比例挂钩的机制，建立员工薪酬与项目进展挂钩的机制。
4.优化思路4.1 统一研发人员内部研发规范，倡导使用共同的研发语言与程序，强化目标管理体系。
建立研发项目分解机制，对研发项目价值、时间节点、项目进展情况、完成效果与质量进行全研发周期管理，完善执行项目门控管理(该项工作需要由各项目经理及项目管理部门共同开发完成);4.2 持续推行新绩效考核办法，淡化强制比例影响员工绩效考核的理念，在年度绩效考核中重点关注技术研发人员研发价值贡献与项目推进工作，从绩效考核中体现以研发项目成果为导向的科研思想;4.3 建立短中长期联动的立体薪酬福利激励机制并重点关注短期激励的结构与效果。
5.优化要点：☆激励体系：短期：年收入做为短期激励牵引中期：中期激励加大福利的享受长期：股权激励，变员工为事业主人☆年收入支付方式调整：调整以往年度收入总额=月基本工资+月度奖金+年终奖金的支付方式，新支付方式如下：员工年度总收入仍为月度收入+年终奖收入的模式，员工年标准收入(即基本月收入总额+达标员工项目奖)达到市场薪酬水平的中高分位。