薪酬管理考试知识点
薪酬管理考试复习资料
1、什么是报酬？报酬与薪酬之间的联系与区别？报酬是指员工为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。
薪酬是报酬的一部分,薪酬一般包括直接的货币性薪酬（其中包括固定部分和浮动部分两内容），但是不包括福利。
2、薪酬管理的难点?哪些是薪酬管理的重要决策？难点；要同时实现公平性、有效性和合法性；薪酬的外部公平性、薪酬的内部公平性、绩效报酬的公平性、薪酬管理过程的公平性。
薪酬管理中的重要的管理决策：薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策,。
3、什么是战略性薪酬管理？它与一般的薪酬管理区别何在?战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，它的核心是作出一系列战略性薪酬决策。
是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。
战略性薪酬管理包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。
战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。
4、全面报酬战略的内涵是什么?美国全面报酬学会的全面报酬模型包括哪些内容？全面薪酬战略是指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。
它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案，等等。
“全面薪酬战略”的关键就在于设计正确的奖酬计划组合，将传统的薪资项目和新型的奖酬项目结合起来,最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持功效。
美国全面报酬学会的全面报酬模型包括:组织文化、经营战略、人力资源战略、(薪酬、福利、工作和生活的平衡、绩效管理与赏识和认可、开发和职业、发展机会），员工满意度，企业绩效结果。
5、什么是职位薪酬体系？职位薪酬体系的优点和缺点分别是什么?所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)
【精品】全国自考《薪酬管理》重点知识(整理版)1. 薪酬管理的定义薪酬管理是一种管理方式，主要关注企业员工的薪资、奖金、福利等方面的设计、实施，以及与员工薪酬有关的各种政策、制度的研究和制定，旨在提高员工的工作积极性、工作满意度，同时实现企业的发展和利润最大化。
2. 薪酬管理的理论基础（1）激励理论：激励理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是通过激励调节员工的心理状态，提高员工的积极性和动力。
（2）公平理论：公平理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业应保证薪酬与员工的贡献、表现相对应，公平公正，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
（3）博弈理论：博弈理论是薪酬管理的重要理论基础之一，其核心是企业需要定制适当的薪酬制度，通过博弈模型来实现薪酬和员工利益之间的平衡和协调。
3. 薪酬管理的目标（1）激励员工：通过薪酬管理，提高员工的积极性和动力，激励员工发挥更大的工作潜力，实现个人和企业的共同发展。
（2）吸引和留住人才：适当的薪酬水平和福利待遇可以吸引和留住企业中的优秀人才，提高企业的核心竞争力。
（3）公平公正：薪酬管理要保证公平公正，使各个层级员工的薪酬与其贡献相匹配，提高员工的工作满意度和忠诚度。
（4）降低成本：薪酬管理要尽可能减少薪酬和福利待遇对企业的财务压力，降低企业的人力成本和管理成本。
4. 薪酬管理的制度设计（1）职位分析和评估：企业需要对各个职位的职责、权利和要求进行分析和评估，确定薪酬水平和职位等级。
（2）薪酬策略和政策制定：企业需要建立薪酬管理的策略和政策，以确保薪酬和福利待遇的公平公正。
（3）薪酬结构设计：企业需要设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴福利等多种方式。
（4）绩效评估和薪酬差异：绩效评估和薪酬差异的设置需要按照员工的绩效和工作表现来设定，以实现薪酬和绩效之间的协调和平衡。
（5）薪酬调整和变动：薪酬调整和变动需要根据企业内部管理和外部环境变化来调整，以保证薪酬制度的连续性和稳定性。
薪酬管理 考试复习要点
一．名词解释1.薪酬：一般是指雇员由于作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、事物报酬、服务及福利的总和。
包括固定薪酬和浮动薪酬。
2.直接报酬：包括工资、津贴、奖金、红利以及股票等。
3.间接报酬：指各种福利项目，诸如各种保险、旅游补助、医疗补助等。
4.薪酬管理：就是企业针对企业和员工的实际情况对本企业员工薪酬的支付标准、薪酬发放水平、薪酬结构与形式进行确定、分配和调整的过程。
5.职位分析：也称职务分析或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作的管理活动，既对该项工作的有关信息收集、整理分析、综合的一个系统过程。
6.职位评价：指工作分析或职位分析的基础上，采取科学的方法，对企业内部各职位的责任大小、工作强度、工作环境、工作难度、任职条件等因素进行评价，以确定各职位在组织中的价值，并据此建立职位价值序列。
7.股票期权：是一种选择权，即按某一约定价格获得未来某一时间买进或卖出一定数量的股票的权利。
8.宽带薪酬：指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
9.薪酬标准：又称薪酬率，是按单位时间规定的各薪酬等级的薪酬数额，它反映某一薪酬等级的员工一定工作时间的薪酬水平的高低。
10.薪酬平均率：指实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
11.薪酬总额：是指企业或企业集团在一定时期内直接支付给直勾勾的劳动报酬总额，包括企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支12.集体谈判薪酬理论：也称集体交涉，它是指以公会为代表的工人集团为一方，与以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。
13.薪酬的权变理论：权变理论认为，组织处在环境之中，而环境又是变化的，不同的环境需要有不同的管理或领导方式与之相对应。
14.绩效薪酬是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。
15.薪酬平均律，实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。
《薪酬管理》全考点汇总(仅8页)
《薪酬管理》第一章 薪酬管理概论1】报酬构成有两种基本分法：1）分为经济性和非经济性报酬；2）分为内在报酬和外在报酬；2】报酬、工资率、工资和薪酬之间关系：工资率×工作时间=工资；工资+员工福利=薪酬； 薪酬+非经济性报酬=报酬；指员工由于就业所得到的所有货币收入及实物报酬总和；2】注意：1）员工相对雇主和所有者而言，即除雇主和自雇佣者外的劳动者；2）薪酬是员工提供劳动获取的部分回 1】薪酬包括三种形式：基本工资、可变工资、员工福利； 2】基本工资，雇主为已完成工作支付的基本现金薪酬，它是最稳定的工资形式；包含1）岗位工资，又称职位工资；2）技能工资或能力工资；3）资历工资，是人力资本理论的基本原理在薪酬设计上的一种反映；3】可变工资，薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分，包括业绩工资和激励工资；业绩工资和激励工资区别：1）侧重点不同：激励影响员工将来行为，业绩侧重对员工过去业绩的认可；2）支付方式不同：业绩工资永久性加入基本工资；激励工资一次性付出；4】员工福利：指员工在从业过程中不断获取的、间接的货币报酬；1】经济保障功能； 2】激励功能；3】社会信号功能（从员工看，薪酬高低是其市场价值的体现；从组织看，薪酬水平高低是企业竞争力强弱的信号； 4】控制经营成本的功能；5】绩效改善功能（体现在：薪酬能吸引和留住高绩效员工；合理薪酬能有效激励员工，进而对组织绩效产生影响）； 6】塑造和强化组织文化的功能； 7】支持组织变革的功能；薪酬管理：指一个组织为实现组织发展战略，根据组织状况设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程； 1】公平性，是薪酬制度的基础，既强调结果公平又强调程序公平；包括三方面：1）外部公平（外部竞争性）；2）内部公平（即内部一致性，根据岗位上工作的个人贡献大小评估支付薪酬）；3）个人公平（即根据组织制定的不同工作的价值等级支付对应的薪酬——同岗同酬）；2】有效性，又称效率性；即薪酬管理系统在多大程度上能帮助组织实现预定目标，目标包括成本、利润率等财务指标；包括客户服务水平、产品质量等质量目标；包括团队建设等指标；包括员工稳定率、激励程度等指标；薪酬管理的约束条件：1支付能力；2）经济与劳动力市场的约束；3）法律约束；4）集体谈判； 不作要求)薪酬理论1】“人性”指人的属性，含自然属性和社会属性，决定着人的行为动机。
薪酬管理考试知识点
薪酬管理考试知识点随着人力资源管理的不断发展，薪酬管理已成为企业管理中一个重要的维度。
为了提高企业的薪酬管理水平，很多企业开始要求员工参加薪酬管理考试。
那么，薪酬管理考试中包含哪些知识点呢？下面将为大家详细介绍。
一、薪酬管理的理论知识1.薪酬管理的基本概念和目的。
薪酬是指企业支付给员工的补偿，薪酬管理是企业对员工薪酬进行规划、设计、实施和控制的过程。
其目的在于激励员工、维护公平、提高工作效率，从而增加企业的利润和竞争力。
2.薪酬管理的内容和组成。
薪酬管理主要包括薪资制度、业绩考核、绩效奖励、福利待遇、员工激励等内容。
其中，薪资制度是薪酬管理的核心，其主要由基本工资、绩效工资、津贴等组成。
3.薪酬管理的原则和方法。
薪酬管理的原则包括内部公平、外部公平、相对公平、变动性和激励性，其方法主要包括法定最低工资标准、市场定价法、能力工资法、效益分配法等。
二、薪酬管理的实践应用1.薪酬制度的设计。
薪酬制度的设计应该根据企业的不同特点和员工的不同需求，采取不同的薪酬策略、薪酬结构、薪酬水平等，从而为企业提供合理的薪酬体系。
2.绩效考核的实施。
绩效考核是判断员工工作表现和提高员工工作效率的重要手段，其主要包括制定考核指标、建立考核周期、确定考核流程、制定考核标准等。
3.福利待遇的管理。
福利待遇是企业为员工提供的一种非金钱性补偿，如医疗保险、住房补贴、伙食补助等，其管理应强调灵活性、个性化和针对性。
4.员工激励的实现。
员工激励是激励员工积极性的手段，如晋升提拔、荣誉表彰、股票期权等。
企业应该因地制宜、根据员工个人差异性，提供多样化的激励方式，以提高员工的工作热情和工作效果。
三、薪酬管理的考试实践1.薪酬管理的基本原理和方法。
考试应考察考生对薪酬管理的基本原理和方法的掌握程度，如内部公平、外部公平、法定最低工资等。
2.薪酬制度的设计和实施。
考试应考察考生对薪酬制度设计和实施过程的熟悉程度，如薪酬制度的设计原则、薪酬结构和等级划分等内容。
薪酬管理全考点仅
薪酬管理全考点仅薪酬管理是企业管理中最重要的环节之一，它涉及到企业员工的薪酬收入，直接关系到员工的工作积极性和职业成就，对企业的发展与成功起着至关重要的作用。
因此，在企业管理中，薪酬管理也成为了一个必须掌握的考点，下面我们来分析薪酬管理的全考点。
一、薪酬政策制定在薪酬管理中，首先需要考虑的就是薪酬政策的制定。
薪酬政策的制定应该基于企业的战略和目标，要考虑到企业的经济状况、市场竞争情况以及员工的岗位和工作职责等因素。
制定薪酬政策还需要考虑到员工的激励性，即如何通过薪酬来激发员工的工作积极性和创造性，从而促进企业的发展。
二、薪酬构成薪酬构成是薪酬管理中的另一个重要考点。
薪酬构成通常包括基本薪酬、津贴和补贴、绩效奖金和福利等。
其中，基本薪酬是员工工资的基础，主要是根据员工的职位和工作等级确定的。
津贴和补贴则是针对员工的特殊情况而设定的，比如住房津贴、交通补贴等。
绩效奖金是根据员工的工作表现而设置的，用于激励员工积极性。
福利则是企业为员工提供的各种福利待遇，包括医疗、养老、住房等。
三、绩效考核绩效考核也是薪酬管理中的重点考点，企业需要通过绩效考核来评价员工的工作表现，并对绩效表现优秀的员工给予相应的奖励。
绩效考核方式有很多种，包括自评、互评和上级评估等。
企业在设置绩效考核标准时需要参考员工的工作职责、目标和实际表现等因素，确保考评标准合理、公正、科学。
四、薪酬激励薪酬激励是薪酬管理的重要考点之一，它体现了企业激励员工的关键手段。
企业可以通过设置绩效奖金、股权激励等方式对员工进行激励，从而促进员工积极性和创新性。
但是，在采取薪酬激励措施时，企业需要注意不要对员工过度福利，否则会造成薪酬结构不平衡、带来员工福利不等、或影响企业的可持续发展。
五、薪酬管理制度薪酬管理制度是企业在薪酬管理中的重要考点之一，它是指企业制定的薪酬管理规章制度，包括薪酬标准、工资计算公式、薪酬调整机制、薪酬保密制度等。
薪酬管理制度需要在法律的允许范围内制定，并通过内部审核和员工的反馈等方式不断修正和完善。
薪酬管理考试重点
第一章薪酬概论1、内在薪酬：是雇员由于完成工作而得到的心理满足；工作特征理论认为：当员工工作的技术多样性、工作特征、工作意义、自主权和反馈的程度很高时，雇员的心理状态会得到相当改善。
2、内在薪酬的主要方式：1）参与决策；2）自由分配工作时间及方式；3）较多的职权；4）较有趣的工作；5）个人成长的机会；6）活动的多元化。
3、外在薪酬：又包括货币奖励和非货币奖励。
货币薪酬代表了核心薪酬，非货币则通常指员工福利或称为边缘薪酬包括法定福利和非固定福利。
4、薪酬：是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或实物。
5、薪酬的界定范围：1）基于对组织或团队的贡献； 2）这种报酬被认为是具有效用的。
6、薪酬的分类：薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资、奖金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。
7、薪酬形式：1）工资A．基本工资。
员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。
基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式（计时的形式）出现。
基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资等。
B．激励工资。
工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
投入激励工资；产出激励工资。
C ．成就工资: 当员工工作卓有成就，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。
2）奖金也称奖励工资，是为员工超额完成了任务、或取得优秀工作成绩而支付的额外报酬，其目的在于对员工进行激励，促使其继续保持良好的工作势头。
企业中常见的有全勤奖金、生产奖、不休假奖金、年终奖金、效益奖金等。
3）津贴津贴也称附加工资或者补助，是指员工在艰苦或特殊条件下进行工作，企业对员工额外的劳动量和额外的生活费用付出进行的补偿。
根据津贴实施的目的不同，可以分为三种类型：地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。
4）股权以企业的股权作为对员工的薪酬，是一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力。
5）福利福利的意思是“对员工生活的照顾”，是劳动的间接回报，包括带薪的节假日、医疗、安全保护、各种保险、公积金、各种文化娱乐设施等。
2023年薪酬管理期末知识点
第一章薪酬管理总论酬劳分类: 措施一: 经济酬劳&非经济酬劳{界线: 酬劳是不是以金钱形式提供旳, 或者与否以货币为单位加一衡量}薪酬又称直接经济酬劳；福利又称间接经济酬劳措施二: 内在酬劳&外在酬劳{区别在于某种酬劳对劳动者所产生旳鼓励是一种外部刺激还是一种发自内心旳心里鼓励}1.薪酬界定: ①宽口径旳界定—酬劳②中等口径旳界定—总薪酬, 包括薪酬和福利③窄口径旳界定—货币性薪酬❤总薪酬旳构成:①基本薪酬: 【特点】常规性固定性基准性【决定基本薪酬重要原因】总体生活费用变化或通货膨胀旳程度；市场上同质劳动力旳基本薪酬；员工本人所拥有旳知识经验技能旳变化以及由此导致旳绩效变化；所处旳行业地区及产品旳拥有率等②可变薪酬2.③间接薪酬或福利和服务【作用】减少现金支出, 合理避税；提供安全保障；调整员工购置力旳一种手段3.薪酬体系: 高弹性模式高稳定模式折衷模式4.❤薪酬旳功能: ①员工方面——经济保障功能, 鼓励功能, 社会信号功能②企业方面——增进战略实现, 改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；控制经营成本；{直接影响国民经济旳运行, 保障功能}5.薪酬旳概念经历了工资, 薪酬, 全面薪酬以及全面酬劳四个阶段变化。
6.薪酬管理: 指一种组织针对所有员工所提供旳服务来确定他们应当得到旳薪酬总额, 薪酬构造以及薪酬形式旳过程7.薪酬管理体系三大目旳：公平性, 有效性, 合法性8.❤组织旳薪酬管理规定: ①薪酬旳外部公平性或者外部竞争性；②薪酬内部公平性或者内部一致性；③绩效酬劳旳公平性；④薪酬管理过程旳公平性；❤薪酬管理重要决策:①薪酬体系决策: 重要任务是明确企业确定员工基本薪酬旳基础是什么: {国际通行旳薪酬体系: 职位薪酬体系；技能薪酬体系；能力薪酬体系；}②薪酬水平决策: 是指企业中各职位各部门以及整个企业旳平均薪酬水平, 薪酬水平决定了企业薪酬旳外部竞争性9.③薪酬构造决策：薪酬构造是指同一组织内部, 一共有多少个基本薪酬等级以及相邻旳两个薪酬等级之间旳薪酬水平差距。
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第一章薪酬系统总论1薪酬的分类：1根据薪酬量分1计时，2计件，3绩效薪酬2是否采取货币形式分货币薪酬和非货币薪酬3薪酬发生的机制分：外在薪酬和内在薪酬2外在薪酬可分为：货币性薪酬，福利性薪酬和非财务性薪酬3 薪酬的分类：基本薪酬，绩效薪酬以及间接薪酬4基本薪酬的特点:A列行性 B稳定性 C基准性5绩效薪酬主要有业绩薪酬，激励薪酬和特别绩效薪酬三种。
6间接薪酬主要是员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，如企业年金计划和保健计划，带薪休假，集体生活设施和服务以满足员工多种需求的培训等。
7 工资决定理论是由亚当。
斯密提出的。
8最低工资理论是由威廉。
配第提出的。
9工资基金理论是由约翰。
斯图亚特。
穆勒提出的。
10基于边际劳动力的工资决定理论是有约翰。
贝茨。
克拉克提出的。
11供求均衡工资理论是有马歇尔提出的。
12分享经济理论是有马丁。
魏茨曼醍醐的。
13工人在生产过程中的努力程度是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资。
14新古典经济学的工资差别理论主要是由斯蒂格利茨提出的15人力资本理论由美国经济学家西奥多。
舒尔茨和G.。
S。
贝克尔提出的。
16 企业工时学的薪酬管理理念来自“经济人”假设。
17 1938年，约瑟夫。
斯坎论提出了团体激励薪酬计划。
18马斯洛的需要层次理论：第一生理需求，第二安全需求，第三社交需求，第四尊重需求，第五自我实现需求19赫茨伯格的双因素理论：（一）激励因素：得到上街的认同，责任感，良好的职业发展计划，从事具有挑战性和成就感的工作。
（二）保健因素：与周围同事相处状况，公司的政策和管理方式，工作条件，上司的监督等。
20 期望理论是有V。
佛鲁姆提出的，该理论认为员工为了某个特殊行为所付出的努力活动机依赖三个相互关联的变量：期望值E，手段I和效价V.21 公平理论有斯达西。
亚当斯提出的。
22 强化理论由B.F。
斯金纳提出的。
23权变理论的核心观点是：没有唯一和最好的薪酬管理，只有一种最合适的方式24 巴比奇提出了利润分享计划。
25 怀延。
威廉斯首先提出工资权益理论。
26 企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性，公平性与合法性。
27胜任力定价的两种基本方式：一是基于市场的定价。
二是基于绩效的定价。
薪酬：是雇员作为雇用关系的一方所得到的各种货币收入，服务及福利之和。
外在薪酬：是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。
（包括工资，奖金，福利，津贴，股票期权以及各种以间接货币形式支付的福利等）内在薪酬：是指由于自己努力工作而受到晋升，表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感，成就感和责任感基本薪酬：主要是指企业根据员工的职业价值，承担或完成工作以及其所具备的完成工作的技能或能力，资历，而向员工支付的稳定性报酬。
职位薪酬制：主要是根据员工承担的工作本身的重要性，难度或者对组织的价值确定员工的基本薪酬。
技能薪酬制：主要是根据员工所拥有的完成工作的技能或者能力的高低来作为确定基本薪酬的基础。
绩效薪酬：是薪酬体系中直接与绩效挂钩的部分，也称浮动薪酬或奖金，是在基本工资的基础上支付的可变的，具有激励性的报酬。
宽带薪酬:实际上是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改进和替代。
）能够发挥潜力的工作机会3）自主且自由安排自己的工作时间 4）较多的职权5）较有兴趣的工作 6）个人发展的机会 7）多元化的活动问：薪酬的意义？答：一）薪酬对企业的意义:第一提升企业经营绩效。
第二，增强企业文化的认同感，支持企业文化变革。
第三，控制经营成本。
3）正规教育投资4）社会教育投资，主要是非企业组织为成年人举办的劳动技能训练。
第二，薪酬系统是企业管理的重要组成部分，不仅可以有效控制成本，激励员工，还可以塑造和强化企业文化，并支持企业的变革。
第三，引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬2）支持扁平型的组织结构。
3）有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养。
4）引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。
二有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度。
三有利于企业吸引和保留高素质人才。
3）建立基于胜任力的薪酬结构。
4）评估员工胜任力，确定其报酬水平。
第二章薪酬系统设计的原则与战略导向填空题和选择题1 非货币奖励属于内在的附加报酬，它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬，属于隐性酬劳，分为职业性奖励和社会性奖励。
2 职业性奖励有可以细分：职业安全，自我发展，和谐工作环境和人际关系，晋升机会等等。
3社会性奖励又可以细分为：地位象征，表扬肯定，荣誉，成就感等因素构成。
4 确定最低工资标准的原则有：1）协调原则，2）基本生活保障原则，3）民主协商原则，4）分级管理原则。
5 57页表格6行业寿命周期可以划分为:一）引入期----多采取股权激励方式。
二）成长期---股票期权制度激励方式。
三）成熟期----采取利润分享的激励机制。
四）衰退期-----采取管理者收购与员工持股等激励方式。
7企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的，小幅度的增长速度，这就是稳定薪酬战略。
8企业通过多样化经营或开辟新的生产渠道，增加市场占有率而使产品销售量，市场占有率及资本总量等方面获得快速和全面发展，就是快速发展薪酬战略9 企业面临衰退的市场或失去竞争优势是，主动放弃弄些产品或市场，以维持其生存能力的战略，这就是线的利润，这就是低成本薪酬战略。
11 企业通过采取特定的技术和方法，使本企业的产品和服务在质量，设计，服务及其他方面都与众不同，这就是差异化薪酬战略1213 全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论，需求层次理论，ERG理论，目标管理思想，双因素理论，公平理论等基本理论构成的。
14非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境，良好的工作氛围和工作关系，引人注目的头衔，主管的赞美和肯定等。
名词解释最低工资：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在企业应支付的最低劳动报酬。
工时法：是国家以法律的形式，强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度，这是保护劳动者身体和精神健康的具体措施，也是劳动者基本休息权和社会文明进步的表现。
职位评价：是指组织基于职位分析的结果，系统的确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容，技能要求，对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的。
职位评价注重三项内容：工作职责，需要什么样的能力，工作环境。
答：一薪酬系统设计的原则有：1）薪酬系统设计的公平原则。
2）薪酬体系激励原则2）薪酬体系的核心员工原则。
4）薪酬体系设计的适用性原则5）员工参与薪酬设计原则。
6）薪酬设计的隐性报酬原则。
7）薪酬目标设计的双赢原则。
二薪酬系统设计的政策导向：1）最低工资保障制度。
2）工资支付制度 3）工时法。
答：步骤分为：1）寻找企业发展战略瓶颈。
2）分析相应的人力资源瓶颈。
3）制定相应的战略性薪酬体系。
4）动态分析企业发展瓶颈及其带来的人力资源瓶颈，并前瞻性的制定战略性薪酬政策。
应注意的问题：1）必须保持战略性薪酬体系设计的动态性。
2）审慎处理由战略性薪酬带来的较大薪酬差距问题。
3）合理选择战略性薪酬体系的调整时机。
3）直接支付原则6）优先和紧急支付原则。
二通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平。
三通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平。
3 企业战略3 劳动力市场4 行业行情和产品市场第三章薪酬系统的基本模式选择选择，填空题：1目前从世界范围看，使用最多的是基于职位的薪酬体系。
2因此职责，绩效，能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键的因素。
3个人职业生涯发展分四个阶段：第一阶段是成长期：能力较低，不能独立承担工作，但是职业能力以加速度迅速提高。
第二阶段是成熟期：具备专业能力，独立承担工作，成为业务骨干，职业工作能力继续提高，但速度有所减缓。
第三阶段是鼎盛期：较强的职业工作能力，成为组织者或主要负责人，处于相对稳定的阶段。
第四阶段是衰退期：员工仍然有较强的职业工作能力，早工作中仍发挥重要作用，但其能力逐渐降低，直到职业生涯结束。
4胜任力可分为：门槛胜任力，区辨胜任力，转化类胜任力。
5基于胜任力的薪酬结构，大多数采用宽度薪酬结构。
6官僚机构的主要特征是标准化和等级森严。
7根据工作特征将组织文化分为以下四种类型：1）职能型文化：设计薪酬时一般以职务工资制为主。
2）流程型文化：。
一般以职能工资制为主。
3）时间型文化：同时考虑工作质量因素，一般以绩效工资制为主。
4）网络型文化：设计薪酬时强调利益共享，风险共担。
名词解释胜任力：就是完成工作，达到绩效所需具备的知识，能力和行为特征。
门槛胜任力：指仅仅保证工作取得成功界定出的的一些最低标准要求，它与取得更高的绩效之间没有太大的相关性，传统的薪酬管理和技能薪酬即以此为基础。
转化胜任力：是指管理人员和员工普遍都缺乏的哪些胜任力素质。
如“开发他人”。
的按劳分配。
2）有利于按照职位进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低。
3）晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力缺点：1)等级结构森严。
2）不利于员工职业发展。
3）制约员工知识，技能提高。
问：基于胜任力薪酬体系的优点有哪些？答：1）有利于员工个人胜任力的提高和发展。
2）有利于企业核心竞争力的增强，实现企业战略。
3）有利于企业组织的变更，4）有利于吸引和留住高水平的人才。
第四章薪酬系统设计的程序选择填空题1，岗位是系统根据工作需要划定的具有一个人满负荷工作量的工作单元，是职务和职责的统一体。
有三个属性：1，工作性 2专业性 3，层次性。
2，工作分析，又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征，规范，要求，流程以及对完成此工作员工的素质，知识，技能要求进行描叙的过程。
3，工作评价也称工作岗位分析，职位评价，它是一个一般性的术语，代表一系列的程序，用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学的建立工资等级。
4，工作分析的常用方法有：依据基本方式：访谈法，观察法和问卷调查法。
依据功用划分：基本方法和非基本方法依据内容和确定程度：结构分析与非结构分析法依据分析对象分：有任务分析和人员分析法依据结果可量化程度：定性和定量分析法5，访谈法，又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法。
6，问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。
7，工作日志法，又称写实工作法，就是让员工以工作日志的方式记录每天的工作活动，作为工作分析的资料。
8，工作体验法，是指工作分析人员亲身参与体验所分析的工作，熟悉掌握第一手资料的一种方法。
9，编制岗位工作描述需要注意的几个问题：1）描叙职位目标，2）确定职位职责，3）指明关键要素，4）规定核心能力，5）描叙用语规范，准确10，员工的5种职业定位：A技术能力型：非常注意自己实用技术和专业技能的培养，不太喜欢全面的管理性工作，希望在自己的领域不断提高和创新。