starbucks绩效&薪酬
咖啡行业绩效考核方案
咖啡行业绩效考核方案绩效考核是企业管理中的重要环节，对于咖啡行业来说，制定一套科学合理的绩效考核方案，能够促进员工的工作积极性和提升企业整体绩效。
本文将介绍咖啡行业绩效考核的重要性以及设计一套绩效考核方案的具体步骤和指标。
一、背景和重要性在竞争激烈的咖啡行业中，企业需要通过提高员工的工作绩效来保持竞争优势。
绩效考核作为一种管理工具，可以帮助企业明确员工的工作目标、激励员工的积极性、发现问题并及时进行改进。
有效的绩效考核方案可以帮助企业提高工作效率、优化决策并实现长期可持续发展。
二、绩效考核方案的设计步骤1.明确目标：制定绩效考核方案前，企业需要明确自身的发展目标以及具体的工作要求。
例如，提高销售额、拓展市场份额、提升客户满意度等。
2.确定指标：根据目标确定相应的指标，可以有绩效指标、行为指标和结果指标等。
绩效指标可以是销售额、利润率等；行为指标可以是员工的工作态度、专业能力等；结果指标可以是客户满意度调查、市场调研结果等。
3.制定评分标准：为每个指标制定相应的评分标准，确定各个等级的评价标准和分数。
评分标准应该具体明确，能够反映员工的真实绩效水平。
4.制定考核周期：根据公司的实际情况，确定考核的周期，可以是月度、季度、半年度或年度等。
不同的周期可以适用于不同层级的员工。
5.考核方式：确定考核方式，可以采取定期面谈、360度评估等方式。
要确保考核方式公正公平，避免主观偏见的干扰。
6.激励措施：设定奖励机制，对绩效突出的员工进行奖励，如提供晋升机会、加薪、发放红包等。
三、绩效考核指标的选择咖啡行业的绩效考核指标应该综合考虑企业的整体目标和员工的工作职责，以下是几个常见的指标供参考：1.销售额和销售增长率：考核销售人员的销售业绩，比较销售额和销售增长率的变化情况。
2.客户满意度：通过客户调研、投诉率等指标，评估服务质量和客户满意度。
3.员工专业能力：考核员工的专业技能、知识储备和培训情况。
4.工作质量和效率：评价员工的工作质量和工作效率，包括工作完成情况、错误率等。
星巴克绩效考核
星巴克绩效考核篇一：星巴克用人留人的秘诀星巴克用人留人的秘诀很多企业经常抱怨说为何员工留不住，工作激情不高，来看看星巴克是如何用人和留人:有一类公司，在公司内部员工相互之间会有一些特定的称呼，以此来表明他们各自独特的企业文化和氛围。
比如在迪士尼乐园，所有工作人员都叫演艺人员;在苹果专卖店，有一部分店员是genius;而在星巴克，从cEo霍华德?舒尔茨到普通店员，相互之间则是一个奇怪的称呼：伙伴，对除门店以外的其他公司部门，则一概统称星巴克支持中心。
在星巴克，“伙伴”被看做是“销售美好体验”的最关键环节，也在不断强化的过程中成为星巴克公司文化的一个重要成分，而另一个星巴克文化的成分，就是员工的薪酬福利措施。
余华是星巴克(中国)伙伴资源副总裁，即通常公司里的人力资源，她透露，对于每一位新加入星巴克的员工，除了对自己伙伴身份的新鲜感，他们还会接受一系列培训，包括除了所在岗位要求的业务培训和每个员工都需要完成的咖啡知识和门店经营培训。
卖一杯咖啡也许真的不仅仅只是卖了一杯咖啡，星巴克的确让员工和很多顾客都相信了这一点。
但如果从职场角度来说，这种工作状态和效果显然不是让员工互称伙伴就能够实现的。
那么星巴克还有哪些办法?它的培训系统和福利措施又有哪些具体设置?我们一起来看看星巴克的“伙伴”法则。
一、星巴克的员工构成作为一家咖啡连锁零售商，如你所见，星巴克的绝大部分员工都集中在门店。
据余华透露，最近几年星巴克在中国的员工招聘总数每年都在6000到7000人左右，而其中超过90%的新人都会以门店员工的身份进入星巴克。
星巴克计划未来两年将在全球新开2400家门店，在中国内地的计划是两年内将门店增加到1200家—这将带来更多的工作机会。
星巴克门店和支持中心的人员是双向流动的。
比如说，一位具备意愿的门店员工在得到经理的推荐之后，可以参加支持中心的空缺职位面试。
余华说，每一年星巴克都有超过20%的门店员工进入支持中心。
二、星巴克的招聘1、招聘方式校园招聘—管理培训生项目：在星巴克20XX年面向校园的管理培训生招聘计划中，开放职位的部门均为门店，到目前为止招聘的管培生数量约为400名。
星巴克薪酬管理制度
星巴克薪酬管理制度星巴克薪酬管理制度篇1案例不是专注于某个单一的薪酬方案或甚至整个薪酬体系，而是考察该公司的全部薪酬及人力资源体系是怎样和商业目标联系在一起，又是怎样加强公司的文化和价值观的。
该公司的文化。
价值观及人力资源系统相互支持业务的发展，最终有助于创造出成功的企业故事，使之不再依赖于传统的对待员工的理念。
公司背景正如我们今天都知道的，星巴克咖啡公司创建于1987年。
现任的董事长兼首席执行官是霍华德舒尔兹，他于1982年至1985年间与公司的最初创始人一起共事，后来买下了这家公司。
在1987年时，星巴克公司有十一家店。
最初的商业计划是向投资方承诺在五年内达到125家店铺。
从1982年至1992年间，该公司仍是私营企业，但却以令人震惊的年均80%的增长速度增加到150家店。
在1992年6月，该公司上市并成为当年首次上市最成功的企业。
今天，星巴克公司是北美地区一流的精制咖啡的零售商、烘烤商及一流品牌的拥有者。
在北美。
英国及环太平洋地区拥有1800家店铺，和布瑞尔公司(生产咖啡冰淇淋)及百事可乐公司(生产一种叫富拉普希诺的瓶装咖啡饮品)达成了战略伙伴关系。
1997财政年度收人是9亿6千7百万美元，比上一年几乎增长了39%。
公司雇用了25，000多名合伙人(该公司对雇员的称呼)。
公司目标是到时在北美地区拥有超过家店铺的规模。
公司的使命“是使自己成为世界上最好的咖啡的主要供应商，并在发展过程中不折不扣地保持商业原则。
”星巴克公司的文化和价值观：人力资源及薪酬体系的驱动因素Starbacks是一家价值驱动型的企业，公司内有一套被广泛接受的原则。
这家公司总是把员工放在首位并对员工进行了大量的投资。
这一切来得绝非偶然，全都出自于首席执行官的价值观和信念。
舒尔兹曾说道：“我想建立的公司能给人们带来主人翁意识并能提供全面的医疗保险，最重要的是，工作能给他们带来自尊。
人们普遍认该公司是一家能给他们带来自尊的公司，能尊重他们所作的贡献，不管员工的教育程度和工作地点在哪里。
2017年星巴克全球社会影响绩效报告分析
2017年星巴克全球社会影响绩效报告分析作者：汪子涵来源：《消费导刊》2018年第18期在星巴克的2017年全球影响绩效报告中，我选择“绿色零售（greener retail）”中的“更环保的杯子（greener cups）”这一目标进行深入的分析。
同时，我从GRI数据库中选取了同样处于食品饮料行业的另外3家国际企业.唐恩都乐（Dunkin Donuts）、可口可乐（TheCoco-cola Company）以及百事公司（The PepsiCo），来进行横向对比并且解答星巴克是否正在以行业领先的标准实施环境友好的营销策略。
根据每家公司的全球影响绩效报告，我将他们的环境友好策略分为两类：包装策略以及促销策略。
其中。
包装策略是指4家公司在2017年中对旗下的产品包装，如塑料瓶、咖啡杯、易拉罐等，进行的材质上的改良：促销策略则是指这4家公司如何将他们的“更环保的杯子”理念推广给更多的人（附件1）。
我将首先从包装策略开始分析。
星巴克很荣幸能够成为第一家在热饮料杯中使用超过10%的消费后可回收纤维材料的公司。
消费后可回收纤维是一种对环境友好的、可重复利用的材料，主要由废旧的纸张制成。
在我看来，星巴克在“更环保的杯子”这一理念的执行程度上超过了可口可乐公司和百事公司。
根据可口可乐公司的报告，尽管旗下产品包装所用的容器是100%可回收的。
但这些饮料瓶和易拉罐本身并不含有可回收的材料，使得对这些产品的再利用空间十分有限。
与对手相比，百事公司年初制定的战略更为全面：在减少产品包装所需的材料的同时增加可回收材料的使用。
除了在已有的产品包装材料及步骤上做出改进之外，百事还将资金用于新材料的研发，为保护环境提供自己的见解。
然而百事公司的不足在于。
虽然战略目标十分新颖且思路清晰，在其2017年的可持续发展报告中，各项指标并没有取得实质性的进展。
但是我相信，如果能够按照目标主动积极地执行，百事公司在未来的可持续发展方面一定能有所建树。
咖啡主管月度绩效考核
咖啡主管月度绩效考核在一家繁忙的咖啡店中，咖啡主管扮演着至关重要的角色。
他们不仅需要确保咖啡的品质和服务的水平，还需要管理团队、控制成本以及满足顾客的需求。
为了评估咖啡主管的工作表现，制定一套科学合理的月度绩效考核制度是必不可少的。
以下将详细介绍咖啡主管月度绩效考核的各个方面。
一、咖啡品质管理（30 分）1、咖啡豆的选择与采购（10 分）咖啡主管需要根据店铺的定位和顾客的口味偏好，选择合适的咖啡豆品种，并确保采购的咖啡豆新鲜、优质。
定期检查咖啡豆的库存，避免缺货或过期的情况发生。
如果在月度内发现有咖啡豆质量不佳或库存管理不当的问题，酌情扣分。
2、咖啡制作工艺（10 分）严格监督咖啡师按照标准的制作流程和配方制作咖啡，确保每一杯咖啡的口感、浓度和温度都达到最佳状态。
随机抽查咖啡师的制作过程，如发现有违规操作或制作不达标的情况，咖啡主管应承担相应责任并扣分。
3、品质监控与改进（10 分）建立定期的咖啡品质检测机制，收集顾客的反馈意见，并根据反馈及时调整咖啡的制作工艺和配方。
如果能够根据顾客的意见成功改进咖啡品质，给予额外加分；反之，如果对顾客的投诉处理不及时或未能有效改进，扣分。
二、团队管理与培训（25 分）1、员工排班与出勤管理（5 分）合理安排咖啡师和其他员工的班次，确保店铺在营业时间内有足够的人手提供服务，同时避免员工过度劳累。
严格记录员工的出勤情况，对迟到、早退和旷工等现象进行及时处理。
2、团队协作与沟通（5 分）营造一个积极和谐的工作氛围，鼓励员工之间的协作和沟通。
及时解决员工之间的矛盾和问题，确保团队的凝聚力和工作效率。
如果团队内部出现严重的不团结现象，咖啡主管应负责并扣分。
3、员工培训与发展（15 分）制定并执行员工培训计划，包括咖啡知识、制作技巧、服务态度等方面的培训。
定期评估员工的培训效果，对于员工在培训后的技能提升给予肯定和加分。
如果员工在工作中频繁出现因培训不到位而导致的错误，咖啡主管应承担责任并扣分。
绩效作业 星巴克战略地图
SO（利用）
（1）市场占有率扩大战略 （2）品牌延伸
威胁（Threat）
咖啡原料S和T（乳监视制）品成
本各的地上人升群直收接入挤差压异了对
1、竞争对手众多 2、替代品的丰富和提升
星星巴巴克克的的（（统利12））一润公差价关异空策化格间略战形略
3、原料成本的上升 成挑战 （3）提价策略
4、地区发展的不平衡性
End.谢谢观赏
小组成员：
（4）弹性价格体系
5、金融风暴的冲击
WO（改进） （1）直营策略 （2）品牌危机扭转战略 （3）差异化政策
WT（消除） （1）产品线收缩策略 （2）关掉不盈利或亏损的店面 （3）寻找更低价格的供应商
星巴克的最终目标
在全球开设25000家连锁店 就像麦当劳快餐店（拥有30000家分店）那样
无处不在
星巴克向各地拓展的做法是先攻下该地区的大城市，塑造良好的口碑 后，再以此为中心，向周围较小的市镇进军。在拓展过程中，星巴克会先 参考各地的人口结构资料，仔细进行分析，确定有合适的客户群之后，才 会进入该地区。
是解渴，而是获得某种独特的文化体验。著名作家董桥说过，有身份的人 不饮不无道之茶，茶有茶道，但咖啡自己的道"。而星巴克的成功在于它 创造出"咖啡之道"，让有身份的人喝"有道之咖啡"。星巴克分别在产品、 服务和体验上营造自己的"咖啡之道"。
内部因素
从最初进入中国市场
优123S、、、改以原整W势经品咖部握不调O变星来合（商度影造T营牌啡分经同管原巴各压S矩业响成t模优技r店营地理来克地力式势术e地公盈阵n面管区困的统市的优g产司利h未理不难灵势供一场）分租成风活实权同应的不析金本险选现合商物同、和和择星作1和流的过财不0伙运中存巴0快务确%伴输心货克对咖制咖消充的决定控充服成特赋文卡巨投独，管的管原啡都啡费分店策性股分务功点予化布大入一统采的 市回理管理材豆有种者占面，运型地的了内其成巨无一取授 场股，理方料的严类口据覆只用消创“一涵诺功资二协合权 风权代式十运格多味有盖掌劣123“费立咖杯、对咖资经 险，之的、、、分输标样利速势第转了啡咖星浓啡和营 ，直组供资挑、准能商（织应金三向一宗啡冰缩与特方 到营W剔烘迎圈e结 链 链生体种教更乐咖茶许式 如经a与焙合构 的 管k活验以”丰、啡融n加规 今营e的 管 理苛、不s空型创富咖萃合盟避 收。s效 理 的求配同）间消造的啡取的率 压 压不 力 力”费“体味技“够式星验啤术星的巴和酒的巴体克更等研克验体深新发体验层创验”次意”为的的
咖啡厅绩效考核方案
咖啡厅绩效考核方案一、引言咖啡厅作为一个提供咖啡和饮品的休闲场所，其经营绩效的监控与评估对于保持业务竞争力至关重要。
为此，本文将探讨咖啡厅绩效考核方案的设计，以提高员工表现和业务发展。
二、目标设定1. 销售目标：根据咖啡厅的业务需求和市场潜力，制定每月和每季度的销售目标。
销售目标应当有挑战性，但也要与员工实际条件相符。
2. 客户满意度：通过定期进行客户满意度调查，评估顾客对产品质量、服务质量和环境舒适度的满意度水平。
设定提高客户满意度的具体目标，以提高顾客的回头率和口碑。
三、绩效指标1. 销售额和利润率：以咖啡厅的销售额和利润率作为衡量绩效的重要指标。
设定每个员工和团队的销售额目标，并监控实际销售额与目标销售额的差异。
同时，关注咖啡厅的利润率，确保业务可持续发展。
2. 顾客流量和客单价：追踪顾客流量和客单价的变化，以评估咖啡厅的吸引力和销售策略的有效性。
定期监测每个员工和团队的顾客流量和客单价，并提供相关培训和支持，以优化销售绩效。
3. 服务质量和顾客反馈：通过客户满意度调查和顾客反馈的收集，评估咖啡厅的服务质量和员工表现。
设定服务质量评分标准，并将其作为员工绩效考核的依据，以激励员工提供更好的服务和客户体验。
四、绩效评估与奖惩机制1. 绩效评估方法：采用定期评估的方式，如每月或每季度绩效评估，对员工进行评分和排名。
评估过程中应当考虑多个指标，包括销售额、顾客满意度、服务质量等。
评估结果应当公正客观，并与员工进行正式讨论和反馈。
2. 激励机制：根据绩效评估结果，设定激励机制以奖励表现出色的员工。
奖励可以包括薪酬调整、奖金、晋升机会或其他激励措施，以激励员工提高表现和实现个人职业目标。
3. 改进措施：对于低绩效员工，应采取改善措施，如提供培训、指导和辅导，帮助他们改善表现。
如果员工的绩效持续低于预期，管理层需要进行进一步讨论，并采取适当的行动，包括调整工作职责或终止雇佣关系。
五、沟通与反馈1. 绩效反馈：定期与员工进行一对一的绩效反馈，讨论绩效评估结果和绩效目标的达成情况。
星巴克绩效考核
星巴克绩效考核篇一：星巴克用人留人的秘诀星巴克用人留人的秘诀很多企业经常抱怨说为何员工留不住，工作激情不高，来看看星巴克是如何用人和留人:有一类公司，在公司内部员工相互之间会有一些特定的称呼，以此来表明他们各自独特的企业文化和氛围。
比如在迪士尼乐园，所有工作人员都叫演艺人员;在苹果专卖店，有一部分店员是genius;而在星巴克，从cEo霍华德?舒尔茨到普通店员，相互之间则是一个奇怪的称呼：伙伴，对除门店以外的其他公司部门，则一概统称星巴克支持中心。
在星巴克，“伙伴”被看做是“销售美好体验”的最关键环节，也在不断强化的过程中成为星巴克公司文化的一个重要成分，而另一个星巴克文化的成分，就是员工的薪酬福利措施。
余华是星巴克(中国)伙伴资源副总裁，即通常公司里的人力资源，她透露，对于每一位新加入星巴克的员工，除了对自己伙伴身份的新鲜感，他们还会接受一系列培训，包括除了所在岗位要求的业务培训和每个员工都需要完成的咖啡知识和门店经营培训。
卖一杯咖啡也许真的不仅仅只是卖了一杯咖啡，星巴克的确让员工和很多顾客都相信了这一点。
但如果从职场角度来说，这种工作状态和效果显然不是让员工互称伙伴就能够实现的。
那么星巴克还有哪些办法?它的培训系统和福利措施又有哪些具体设置?我们一起来看看星巴克的“伙伴”法则。
一、星巴克的员工构成作为一家咖啡连锁零售商，如你所见，星巴克的绝大部分员工都集中在门店。
据余华透露，最近几年星巴克在中国的员工招聘总数每年都在6000到7000人左右，而其中超过90%的新人都会以门店员工的身份进入星巴克。
星巴克计划未来两年将在全球新开2400家门店，在中国内地的计划是两年内将门店增加到1200家—这将带来更多的工作机会。
星巴克门店和支持中心的人员是双向流动的。
比如说，一位具备意愿的门店员工在得到经理的推荐之后，可以参加支持中心的空缺职位面试。
余华说，每一年星巴克都有超过20%的门店员工进入支持中心。
二、星巴克的招聘1、招聘方式校园招聘—管理培训生项目：在星巴克20XX年面向校园的管理培训生招聘计划中，开放职位的部门均为门店，到目前为止招聘的管培生数量约为400名。
星巴克的员工激励机制
社交交际的数字化时代挑战与机遇随着科技的不断发展，数字化时代已经深入到我们的生活中的方方面面。
在这个数字化时代，社交交际也发生了巨大的变化。
传统的面对面交流逐渐被社交媒体和网络平台所取代。
在这种情况下，社交交际面临着一系列的挑战，但同时也带来了许多机遇。
首先，数字化时代给社交交际带来了更多的便利。
通过社交媒体和网络平台，我们可以与世界各地的人进行即时的交流。
无论是通过微信、WhatsApp还是Facebook，我们可以与亲朋好友随时保持联系，分享生活中的点滴。
此外，我们还可以通过这些平台结识新的朋友，拓宽自己的社交圈子。
这种便利性使得社交交际不再受时间和空间的限制，我们可以在任何时候、任何地点与他人交流，这无疑为我们的社交生活带来了更多的机遇。
然而，数字化时代也给社交交际带来了一些挑战。
首先，社交媒体和网络平台的普及导致了信息过载的问题。
我们每天接收到的信息如此之多，以至于我们很难筛选出真正有价值的内容。
这使得我们很容易陷入信息泛滥的困境，无法准确判断信息的真实性和可靠性。
此外，社交媒体也容易引发虚拟社交的问题。
有些人过于依赖社交媒体，将真实的社交交际转移到了虚拟世界中。
这种虚拟社交无法替代面对面的交流，容易导致人与人之间的隔阂和孤独感。
然而，数字化时代的挑战也带来了一些机遇。
首先，社交媒体和网络平台为我们提供了更多的表达自己的机会。
通过社交媒体，我们可以分享自己的观点、经历和创作，获得更多人的认可和关注。
这种自我表达的机会使得我们更加自信和自主，也为我们的个人和职业发展提供了更多的可能性。
其次，数字化时代的社交媒体也为我们提供了更多的学习和交流的机会。
通过参与各种社交平台上的讨论和互动，我们可以了解到更多的观点和知识，拓宽自己的视野。
这种开放性的学习环境有助于我们不断成长和进步。
然而，我们也不能忽视数字化时代给社交交际带来的一些负面影响。
首先，社交媒体和网络平台的广泛使用使得我们越来越依赖于虚拟社交，而忽视了现实生活中的人际关系。
绩效作业：战略地图——Starbucks
华侨大学工商管理学院10级人力资源管理专业战略地图平衡计分卡——Starbucks我们有个使命：教育全美的消费者什么是极品咖啡。
我们有一个憧憬：为咖啡馆创造迷人气氛，吸引大家走进来，在繁忙生活中也能感受片刻浪漫和新奇。
我们有一个梦想：希望星巴克跳出传统公司的窠臼。
管理品牌是一项终身的事业。
品牌其实是很脆弱的。
你不得不承认，星巴克或任何一种品牌的成功不是一种一次性授予的封号和爵位，它必须以每天的努力来保持和维护。
——霍华德·舒尔茨企业简介对于爱喝咖啡的人来说，星巴克(Starbucks)是一个耳熟能详的名字，它最早来源于19世纪美国文坛杰出大师赫尔曼•梅尔维尔的经典著作——《白鲸——莫比•迪克》的主人公。
星巴克（Starbucks）咖啡公司成立于1971年，是世界领先的特种咖啡的零售商，烘焙者和星巴克品牌拥有者。
旗下零售产品包括30多款全球顶级的咖啡豆、手工制作的浓缩咖啡和多款咖啡冷热饮料、新鲜美味的各式糕点食品以及丰富多样的咖啡机、咖啡杯等商品。
1987年，现任董事长霍华德·舒尔茨先生收购星巴克，从此带领公司跨越了数座里程碑。
1992年6月，星巴克作为第一家专业咖啡公司成功上市，迅速推动了公司业务增长和品牌发展。
当前公司已在北美，拉丁美洲，欧洲，中东和太平洋沿岸37个国家拥有超过12,000多家咖啡店，拥有员工超过117，000人。
长期以来，公司一直致力于向顾客提供最优质的咖啡和服务，营造独特的“星巴克体验”，让全球各地的星巴克店成为人们除了工作场所和生活居所之外温馨舒适的“第三生活空间”。
与此同时，公司不断地通过各种体现企业社会责任的活动回馈社会，改善环境，回报合作伙伴和咖啡产区农民。
鉴于星巴克独特的企业文化和理念，公司连续多年被美国《财富》杂志评为“最受尊敬的企业”。
星巴克看好中国市场的巨大潜力，立志于在中国长期发展。
自1998年进入中国以来，星巴克已在包括香港、台湾和澳门在内的大中华区开设了430多家门店，其中约200家在大陆地区。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
• Partners that work full time or part time (20hours or more per week) may participate in a variety of programs.
• Depending on job and personal situation, a partner’s total pay package may include:
Starbucks
Performance Management
“5B” priceples
•
• • • •
Be Welcoming 热情欢迎 Be Genuine 诚心诚意 Be Knowledgeable 热爱分享 Be Considerate 贴心关怀 Be Involved 全心投入
2014-6-23
2014-6-23
• • • • • •
1,Progressive Compensation Package(不断增长的薪资) 2,Additional Life Insurance (额外的人寿保险) 3,Medical Insurance (医疗保险) 4,Stock Options (股票期权) 5,Management Bonus Plan (管理奖金计划) 6,Discounted Starbucks merchandise (星巴克商品折扣)
2xtrinsic Motivation 外在激励 To provide emplyees the quantifiale currency value. (2) Intrinsic Motivation 内在激励 To provide emplyees benifits of non-currency value.
Starbucks Total Pay Philosophy
(全面薪酬)
• According to a survey of 580 Starbucks baristas(咖啡师), the average wage at $8.68 per hour. • A survey of 286 employees, shift supervisors earn an average of $10.77 an hour. • Similarly, Assistant Store Managers earn anywhere, with an average of $32,829 based on a survey of 85. • A review of 184 Starbucks Store Managers shows the average Store Manager salary was $43,143.