人员招聘与配置培训教程
HR培训教案_招聘与配置篇
HR培训教案_招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：理解招聘与配置的重要性和流程。
学习招聘的基本技巧和策略。
掌握配置员工的原则和方法。
1.2 课程内容：招聘与配置的定义和重要性。
招聘与配置的流程和步骤。
招聘的基本技巧和策略。
配置员工的原则和方法。
二、招聘与配置的定义和重要性2.1 招聘的定义和重要性：解释招聘的含义和目的。
强调招聘在组织发展中的重要性。
2.2 配置的定义和重要性：解释配置的含义和目的。
强调配置在组织发展中的重要性。
三、招聘与配置的流程和步骤3.1 招聘的流程和步骤：需求分析与职位描述。
招聘渠道的选择与广告发布。
简历筛选与面试安排。
候选人评估与决策。
录用通知与入职安排。
3.2 配置的流程和步骤：员工绩效评估与能力分析。
岗位调整与晋升决策。
培训与发展计划制定。
员工发展与职业生涯规划。
四、招聘的基本技巧和策略4.1 招聘渠道的选择：介绍不同的招聘渠道和方法。
分析各种渠道的优缺点和适用场景。
4.2 简历筛选与面试技巧：学习筛选简历的标准和技巧。
掌握面试的基本技巧和注意事项。
4.3 候选人评估与决策：学习评估候选人的能力和潜力。
了解决策的重要性和考虑因素。
五、配置员工的原则和方法5.1 配置员工的原则：公平与公正原则。
能力与岗位匹配原则。
个人发展与组织发展相结合原则。
5.2 配置员工的方法：绩效评估与能力分析。
岗位调整与晋升决策。
培训与发展计划制定。
员工发展与职业生涯规划。
六、招聘渠道的选择与优化6.1 网络招聘平台：介绍主流的网络招聘平台及其特点。
讲解如何利用网络招聘平台进行招聘。
6.2 社交媒体招聘：介绍社交媒体在招聘中的作用。
讲解如何通过社交媒体吸引优秀人才。
6.3 内部招聘与推荐：介绍内部招聘和员工推荐的优势。
讲解如何实施内部招聘和员工推荐。
七、简历筛选与面试技巧提升7.1 简历筛选标准：讲解如何根据职位要求筛选简历。
强调简历筛选中的关键要素。
7.2 面试技巧：讲解面试官的角色与职责。
HR培训教案 招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标理解招聘与配置的重要性学习招聘与配置的基本流程掌握面试技巧和评估方法1.2 课程对象人力资源管理人员招聘与配置相关工作者1.3 课程时长90分钟二、招聘与配置概述2.1 招聘与配置的定义招聘：吸引、选择和录用适合组织需求的人才配置：将合适的人才分配到合适的岗位上2.2 招聘与配置的重要性确保组织有合适的人才提高员工绩效和工作满意度降低员工流失率2.3 招聘与配置的挑战招聘竞争激烈找到适合组织文化的候选人法规和道德要求三、招聘流程3.1 职位分析确定职位要求和职责编写职位描述和职位要求3.2 招聘渠道选择内部招聘：现有员工晋升或内部调岗外部招聘：招聘网站、社交媒体、招聘会等3.3 筛选简历和面试筛选简历：根据职位要求和经验筛选候选人面试：结构化面试、行为面试等3.4 评估和决策评估候选人：综合考虑技能、经验、潜力等决策：选择最佳候选人进行录用四、配置与职业发展4.1 配置策略根据员工能力和兴趣进行配置考虑组织需求和员工发展的平衡4.2 职业发展规划员工个人发展计划晋升机会和职业路径4.3 绩效管理设定明确的工作目标和绩效标准定期进行绩效评估和反馈五、招聘与配置的法规和道德要求5.1 劳动法规了解和遵守相关劳动法规平等就业机会和反歧视5.2 隐私保护妥善处理候选人个人简历和信息遵守数据保护法规5.3 道德要求诚实、公正、透明地进行招聘与配置维护组织声誉和员工信任六、招聘中的法律遵从性6.1 认识劳动法的基本原则了解劳动法的基本框架掌握就业、合同、解雇等方面的法律规定6.2 招聘过程中的法律注意事项发布招聘广告的法律要求面试过程中的法律问题录用通知与拒绝通知的法律要求6.3 反歧视和平等就业机会理解反歧视法律学习如何创建平等就业机会的工作环境七、吸引优秀的候选人7.1 建立有效的招聘策略分析目标人才市场制定招聘计划和预算7.2 提升职位吸引力编写吸引人的职位描述了解并应用人才吸引策略7.3 利用社交媒体招聘学习社交媒体在招聘中的作用掌握LinkedIn、等平台的招聘技巧八、面试技巧与实践8.1 面试准备设计面试流程和问题培训面试官8.2 面试技巧学习结构化面试技巧掌握评估候选人的关键指标8.3 面试实践进行模拟面试分析面试结果和反馈九、候选人评估与决策9.1 评估候选人建立评估标准和评分系统综合考量候选人技能、经验与文化适应性9.2 决策流程分析候选人优势与不足制定录用决策9.3 录用通知与谈判掌握薪资和福利谈判技巧十、招聘后续工作与人才发展10.1 入职管理设计入职流程和培训计划确保新员工顺利过渡到新环境10.2 人才发展计划制定员工职业发展规划提供培训和发展机会10.3 持续改进招聘与配置流程收集反馈和评估招聘效果不断优化招聘策略与流程十一、特殊情况的招聘与配置11.1 远程工作和虚拟招聘了解远程工作的招聘挑战与解决方案学习虚拟招聘会的组织与实施11.2 多元化和包容性招聘认识多元化和包容性在招聘中的重要性学习制定多元化招聘策略11.3 临时工和外部承包了解临时工和外部承包的区别和使用场景掌握临时工和外部承包的招聘流程与管理十二、面试中的行为分析12.1 行为面试的基本概念理解行为面试的原则与优势学习行为面试的问题设计与应用12.2 行为面试技巧掌握行为面试的评分标准与方法学习如何在面试中有效引导候选人12.3 行为面试实践进行行为面试模拟训练分析行为面试结果与反馈十三、员工发展与留存策略13.1 员工发展与培训制定员工个人发展计划了解内部培训和外部培训资源13.2 员工留存策略分析员工流失原因学习制定有效的员工留存策略13.3 绩效管理与激励机制设定合理的绩效目标与评估周期了解不同类型的激励机制与实施方法十四、招聘与配置的数字化工具14.1 招聘软件和平台的选择与应用了解主流招聘软件的功能与特点学习如何使用招聘软件进行职位发布、简历筛选和面试安排14.2 数据分析与招聘决策学习如何利用数据分析优化招聘流程掌握招聘结果的统计与分析方法14.3 在招聘中的应用了解在招聘中的现状与趋势学习如何利用技术提高招聘效率十五、案例分析与实战演练15.1 招聘与配置案例分析分析真实案例中的招聘问题与解决方案学习从案例中提炼招聘与配置的最佳实践15.2 实战演练：模拟招聘过程设计模拟招聘场景与流程进行角色分配与实践操作15.3 总结与反馈总结课程重点与个人收获提供改进建议与后续学习资源重点和难点解析。
HR培训教案_招聘与配置篇
HR培训教案_招聘与配置篇第一章：招聘与配置概述1.1 招聘与配置的定义和重要性1.2 招聘与配置的目标和原则1.3 招聘与配置的流程和关键环节1.4 招聘与配置的趋势和挑战第二章：工作分析与职位描述2.1 工作分析的概念和方法2.2 职位描述的编写技巧2.3 职位说明书的运用与更新2.4 工作分析与职位描述在招聘与配置中的应用第三章：招聘渠道的选择与运用3.1 招聘渠道的种类和特点3.2 招聘渠道的选择策略3.3 招聘广告的编写与发布3.4 社交媒体在招聘中的作用与实践第四章：简历筛选与面试技巧4.1 简历筛选的标准与方法4.2 面试的准备与实施4.3 面试技巧的运用与提升4.4 面试评价表的设计与使用第五章：候选人评估与决策5.1 候选人评估的方法与工具5.2 评估标准的设定与权重分配5.3 决策者的选择与评估5.4 招聘决策的风险与管理第六章：员工关系的建立与维护6.1 员工关系的定义与重要性6.2 员工关系建立与维护的策略6.3 沟通技巧在员工关系管理中的应用6.4 处理员工投诉与冲突的技巧第七章：员工发展与培训7.1 员工发展的概念与意义7.2 培训需求的识别与评估7.3 培训计划的制定与实施7.4 培训效果的评估与改进第八章：绩效管理8.1 绩效管理的定义与目的8.2 绩效管理流程的设计与实施8.3 绩效指标体系的构建与运用8.4 绩效反馈面谈的技巧与实践第九章：员工福利与激励9.1 员工福利的概念与种类9.2 福利政策的制定与实施9.3 激励理论的应用与实践9.4 员工福利与激励方案的设计与改进第十章：招聘与配置的持续改进10.1 招聘与配置的评估与反馈10.2 持续改进的方法与策略10.3 人力资源信息系统的运用与优化10.4 应对招聘与配置挑战的未来趋势第十一章：法律遵从性与招聘风险管理11.1 劳动法在招聘过程中的应用11.2 平等就业与反歧视法规11.3 招聘过程中的隐私保护11.4 风险管理策略与应对措施第十二章：国际招聘与多元文化管理12.1 国际招聘的挑战与机遇12.2 跨国公司的多元文化管理12.3 跨文化沟通技巧12.4 全球化背景下的招聘与配置策略第十三章：人才梯队建设与继任计划13.1 人才梯队建设的意义与流程13.2 继任计划的制定与实施13.3 关键岗位的接班人培养13.4 人才储备与组织发展第十四章：招聘与配置的科技应用14.1 人力资源信息系统（HRIS）14.2 与机器学习在招聘中的应用14.3 数据分析在人才选拔中的应用14.4 科技对未来招聘与配置的影响第十五章：案例分析与实战演练15.1 招聘与配置的实战案例分析15.2 团队讨论与问题解决15.3 角色扮演与模拟面试15.4 综合演练与课程总结重点和难点解析第一章：招聘与配置概述重点：招聘与配置的目标、原则、流程及趋势。
HR培训教案招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、引言1.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握招聘与配置的基本概念、原则和流程，了解其在人力资源管理中的重要性。
1.2 课程内容：招聘与配置的定义招聘与配置的原则招聘与配置的流程二、招聘需求分析2.1 课程目标：2.2 课程内容：招聘需求的定义和作用招聘需求分析的方法和技巧三、招聘渠道的选择与实施3.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解各种招聘渠道的优缺点，能够根据企业需求选择合适的招聘渠道并实施。
3.2 课程内容：招聘渠道的种类及优缺点招聘渠道的选择原则招聘渠道的实施方法四、简历筛选与面试技巧4.1 课程目标：通过本章的学习，使学员掌握简历筛选的标准和技巧，了解面试的基本流程和常用技巧，提高招聘效率。
4.2 课程内容：简历筛选的标准和技巧面试的基本流程面试常用技巧五、招聘评估与反馈5.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解招聘评估的目的和方法，能够对招聘过程进行总结和反馈，不断提升招聘效果。
5.2 课程内容：招聘评估的目的和意义招聘评估的方法和工具六、员工配置策略6.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工配置的重要性，掌握员工配置的原则和策略，能够在实际工作中有效地配置人力资源。
6.2 课程内容：员工配置的定义和作用员工配置的原则员工配置的策略和方法七、人才储备与继任计划7.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解人才储备和继任计划的概念，掌握其制定和实施的方法，能够为企业建立有效的人才梯队。
7.2 课程内容：人才储备的概念和意义继任计划的原则和流程人才储备和继任计划的实施方法八、员工关系管理8.1 课程目标：通过本章的学习，使学员理解员工关系管理的重要性，掌握员工关系管理的方法和技巧，能够有效地处理员工关系问题。
8.2 课程内容：员工关系管理的定义和作用员工关系管理的方法和技巧员工关系管理中的常见问题及处理方法九、绩效管理体系9.1 课程目标：通过本章的学习，使学员了解绩效管理体系的基本概念，掌握绩效管理体系的设计和实施方法，能够建立有效的绩效管理体系。
招聘与配置培训讲义
招聘与配置培训讲义招聘与配置培训讲义一、招聘目标与流程1. 招聘目标：- 确定招聘需求，明确人员职责和岗位要求；- 吸引和筛选优秀的候选人；- 提供公平的招聘过程，确保招聘程序的透明和规范。
2. 招聘流程：- 确定招聘需求并制定招聘计划；- 编写招聘广告和岗位描述；- 发布招聘广告，并在相关渠道进行宣传；- 筛选简历并进行初步面试；- 进行终面并选定合适的候选人；- 发出录用通知，并进行入职前准备。
二、招聘渠道与方式1. 招聘渠道：- 媒体广告：通过报纸、杂志、电视等媒体发布招聘广告； - 招聘网站：利用互联网发布招聘信息，如智联招聘、前程无忧等；- 招聘猎头：委托专业的招聘猎头公司代为招聘和筛选候选人；- 校园招聘：走进高校与优秀学生进行面对面的招聘宣讲。
2. 招聘方式：- 综合面试：包括个人能力测试、案例分析、团队讨论等；- 个人面试：通过与候选人进行一对一的面试来了解其能力和潜力；- 笔试：考察候选人的专业知识和基本技能；- 电话面试：通过电话与候选人进行面试，提前了解其基本情况。
三、招聘评估与选择1. 招聘评估标准：- 岗位要求：根据岗位职责和工作内容确定候选人应具备的能力和经验；- 个人素质：考察候选人的沟通能力、团队合作意识、适应能力等；- 综合能力：综合考虑候选人的专业知识、工作经验和自身潜力；- 文化适应度：考察候选人与企业文化是否匹配。
2. 招聘选择：- 面试评估：综合考虑面试表现来评估候选人的能力和潜力； - 背景调查：通过电话或邮件与候选人的上级、同事和下属进行核实；- 录用决策：根据综合评估结果做出最终的录用决策；- 发出录用通知，并告知入职时间和相关注意事项。
四、配置培训计划与方式1. 配置培训计划：- 岗位培训：根据岗位职责和工作要求，为新员工提供相关的岗位培训；- 业务培训：针对不同岗位的技能和知识要求，开展相关的业务培训；- 软技能培训：提升员工的沟通能力、领导力、团队合作等软技能；- 晋升培训：为有发展潜力的员工提供晋升所需的培训和辅导。
HR培训教案 招聘与配置篇
HR培训教案招聘与配置篇一、课程简介本课程旨在帮助人力资源管理人员掌握招聘与配置的基本理念、流程和方法，提升招聘效率和人员配置的准确性，从而为组织的发展提供有力支持。
二、教学目标1. 了解招聘与配置的基本概念和重要性；2. 掌握招聘的主要流程和关键环节；3. 学会编写招聘广告、面试提问技巧和评估标准；4. 了解配置的原则和方法，提高人员配置的准确性；5. 能够运用招聘与配置的知识解决实际工作中遇到的问题。
三、教学内容1. 招聘与配置概述招聘与配置的定义招聘与配置的重要性招聘与配置的区别与联系2. 招聘流程设计招聘需求的确定招聘渠道的选择招聘广告的编写简历筛选与电话邀约3. 面试技巧与评估面试准备与组织面试提问技巧面试评估标准与方法面试中的法律风险防范4. 人员配置原理人员配置的概念与原则人员配置的方法与流程人员配置的困境与解决策略人员配置与组织绩效的关系5. 招聘与配置策略内部招聘与外部招聘的策略招聘与培养相结合的策略多元化招聘与包容性招聘人才储备与人才梯队建设四、教学方法1. 讲授：讲解招聘与配置的基本概念、流程和方法；2. 案例分析：分析实际案例，讨论解决实际问题；3. 小组讨论：分组讨论，分享经验和心得；4. 情景模拟：模拟招聘与配置场景，进行实战演练；5. 视频教学：观看相关视频，加深对招聘与配置的理解。
五、教学评估1. 课堂参与度：评估学生在课堂上的发言和讨论；3. 情景模拟表现：评估学生在情景模拟中的表现；4. 知识测试：评估学生对招聘与配置知识的掌握程度。
六、招聘渠道与方法1. 传统招聘渠道：解读招聘公告、招聘会、内部推荐等传统招聘途径的优缺点。
2. 网络招聘：介绍网络招聘平台的选择、招聘信息的发布和维护技巧。
3. 社交媒体招聘：探讨LinkedIn、等社交媒体在招聘中的应用和策略。
4. 猎头服务：分析猎头公司在招聘中的作用、选择和合作方式。
七、面试技巧与训练1. 面试官素养：探讨面试官的沟通能力、态度、专业性对面试的影响。
HR培训教案-招聘与配置篇
HR培训教案-招聘与配置篇HR培训教案-招聘与配置篇一、教学目标1. 了解招聘与配置的重要性和原则；2. 掌握招聘流程和方法；3. 熟悉各种招聘渠道和工具；4. 学会人员配置和组织结构优化的方法。
二、教学内容1. 招聘与配置的概念和原则；2. 招聘流程和方法；3. 招聘渠道和工具；4. 人员配置和组织结构优化方法。
三、教学步骤步骤一：招聘与配置的概念和原则（30分钟）1. 招聘的概念：招聘是指组织为了满足岗位需求，通过各种方式吸引、选择和录用适合人选的过程。
2. 配置的概念：配置是指将招聘来的员工进行合理的岗位安排和组织调整的过程。
3. 招聘与配置的原则：科学性原则、公正性原则、关联性原则、灵活性原则。
步骤二：招聘流程和方法（40分钟）1. 招聘流程：岗位需求核定、岗位描述和招聘条件确定、招聘渠道选择、招聘计划编制、招聘材料准备、招聘广告发布、简历筛选、面试和测试、背景调查、录用和报道。
2. 招聘方法：内部招聘、外部招聘、委托招聘、校园招聘、社交媒体招聘等。
步骤三：招聘渠道和工具（40分钟）1. 招聘渠道：网络招聘平台、人才市场、高校就业中心、社交媒体、人才中介等。
2. 招聘工具：招聘广告、求职网站、招聘会、企业官网、招聘软件等。
步骤四：人员配置和组织结构优化方法（50分钟）1. 人员配置方法：顶岗实习、岗位轮换、岗位调整、岗位评估、岗位合并与分解等。
2. 组织结构优化方法：职能重组、职责明晰、横向协作、纵向协作、流程再造等。
四、教学方法1. 讲授法：利用PPT、图表等多媒体手段讲解招聘与配置的知识点。
2. 案例分析法：通过真实案例分析，让学员了解并掌握招聘与配置的实际操作方法。
3. 小组讨论法：将学员分成小组，让他们讨论并提出招聘与配置的问题及解决方案。
五、教学评估1. 选择题测试：对学员进行选择题测试，测试他们对于招聘与配置知识的掌握程度。
2. 案例分析：要求学员根据所学知识，分析一个真实的招聘与配置案例，并提出解决方案。
人力资源管理培训教案-招聘与配置篇
人力资源管理培训教案－招聘与配置篇一、引言1.1 课程背景招聘与配置是人力资源管理的重要环节，直接关系到企业的生存和发展。
本课程旨在帮助学员了解招聘与配置的基本概念、流程和方法，掌握招聘与配置的关键技巧，提高企业在人力资源管理方面的竞争力。
1.2 课程目标理解招聘与配置的概念和重要性掌握招聘与配置的基本流程和方法学会制定招聘计划和配置方案提高招聘与配置的技巧和能力二、招聘与配置的基本概念2.1 招聘的定义与目的招聘的定义招聘的目的与意义2.2 配置的含义与作用配置的含义配置的作用与意义三、招聘与配置的基本流程3.1 招聘计划制定确定招聘需求制定招聘计划3.2 招聘渠道选择内部招聘外部招聘招聘渠道的选择标准3.3 招聘流程实施发布招聘信息简历筛选与面试安排面试与评估录用与通知四、招聘与配置的方法与技巧招聘广告的内容与结构4.2 简历筛选与评估简历筛选的标准与方法简历评估的技巧与要点4.3 面试的实施与技巧面试的类型与结构面试官的准备与技巧面试提问的技巧与注意事项五、招聘与配置的策略与实践5.1 招聘与配置的战略意义招聘与配置对企业战略的支持招聘与配置对企业发展的影响5.2 招聘与配置的实践案例分析成功招聘与配置的案例分析招聘与配置中存在的问题与对策5.3 招聘与配置的持续改进与优化招聘与配置的反馈与评估招聘与配置的改进与优化措施六、招聘政策与法律环境6.1 招聘政策的重要性招聘政策的作用如何制定有效的招聘政策6.2 劳动法律环境劳动法律的基本原则招聘过程中的法律遵循七、面试技巧与评价7.1 面试技巧的提升面试前的准备工作面试中的沟通与提问技巧7.2 面试评价的标准与方法评价指标的设定评价方法的选用八、员工配置与团队建设8.1 员工配置策略员工配置的原则员工配置的实施步骤8.2 团队建设与激励团队建设的方法团队激励机制的建立九、招聘与配置的成效评估9.1 招聘成效的评估指标招聘目标的达成度招聘成本与效益分析9.2 配置成效的评估方法配置效率的评价配置效果的反馈与改进十、案例分析与实战演练10.1 招聘与配置案例分析成功案例的分析与启示失败案例的反思与教训10.2 实战演练招聘流程的模拟操作配置方案的实际演练10.3 总结与反思课程学习的总结自我提升与改进的方向重点和难点解析一、招聘与配置的基本概念难点解析：配置不仅是一种人力资源的分配，更是一种战略性的决策，关系到企业的发展和员工的个人发展。
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•题目多，信度效度高 •大规模，效率高 •心理压力小 •成绩客观 •有利于招聘一流人才
缺点
•不能全面考察应聘者 •需要其他手段作补充
（三）提高笔试有效性的措施
命题是否恰当 确定评阅计分规则 阅卷及成绩复核
第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度， 以及判断、分析问题的能力；
招
分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
聘
❖ 5. 熟人推荐
❖ 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低
缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实
（二）外部招募的特点
优点
•带来新思想和方法 •树立新形象 •有利于招聘一流人才
缺点
•筛选难度大 •进入角色慢 •招募成本高 •决策风险大 •影响内部人积极性
固定的框架或问题清单 每个应聘者回答相同的问题 客观、效率高，对考官要求低
段
行为表现与面试结合STAR
❖ S（背景）T（任务）A（行动）R（结果）
行为性 问题
理论性 问题
引导性 问题
你曾经怎样对付难缠的雇员 面对难缠的雇员，你会怎么办
你善于化解矛盾吗
（
四
）
1、确认是否有遗漏的信息，补充提问
结
2、给应聘者提问的机会
束
3、礼貌送客
面
试
4、整理笔记
阶
5、客观记录，不能评价
段
聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出 合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活 动。
（一）内部招募的途径与方法
途径
内部晋升 工作调换 工作轮换 人员重聘
方法
推荐法 布告法 档案法
（二）内部招募的特点
优点
缺点
准确性高 适应较快 激励性强 费用较低
因处理不公、方法不当或员工个人原因，可 能会在组织中造成矛盾，产生不利的影响。 容易抑制创新 近亲繁殖 增加培训成本 能岗不匹配
2、让应聘者清楚了解应聘单位的情况。 3、了解应聘者的知识、能力。 4、决定应聘者是否通过本次面试等。
（二）应聘者的目标
1、创造融洽的会议气氛，能够发挥自己的实际水平。 2、有充分的时间面向面试考官说明自己具备的条件。 3、希望被理解、被尊重，并得到公平对待。 4、充分的了解自己关心的问题。 5、决定是否愿意来该单位工作。
（
二
）
1、礼貌的问候、寒暄
面
2、解释面试时间、长度、程序及要谈的内容
试
3、告知做记录的理由
开
始
4、从可以预料到的问题开始发问
阶
5、为正式面试营造良好氛围
段
（
三
）
1、请谈谈你的主要优点
正
2、你最大的缺点是什么
式
3、你最喜欢的工作是什么
面
4、你最不喜欢的工作是什么
试
5、你如何评价你以前的老板
阶
6、3年以后你会在哪里
二、外部招募 （一）外部招募的主要方法
1、
广告设计的原则：AIDA
发
A：广告要引人注意
布
I：开发应聘者对职位的兴趣
D：让求职者对职位产生认同感和欲望
广
A：广告能让人马上采取行动
告
❖ 关于企业情况的介绍 ❖ 关于拟聘职位的情况介绍 ❖ 应聘者需要准备的材料 ❖ 应聘的方式与联系方式
2、
借
人才交流中心
助
招聘洽谈会
中
猎头公司
介
参加招聘洽谈会的程序
➢ 准备展位 ➢ 准备资料和设备 ➢ 招聘人员的准备 ➢ 与协作方沟通联系 ➢ 招聘会的宣传工作 ➢ 招聘会后的工作
采用招聘洽谈会需注意的问题
了解招聘会的档次 了解招聘会面对的对象 注意招聘会的组织者 注意招聘会的信息宣传
பைடு நூலகம்
校园招聘应注意的问题
相对而坐，距离较近
空间布置不能让人产生压抑感
六、面试的方法
（一）初步面试和诊断面试
1、初步面试：增进用人单位与应聘者相互了解，类似于面谈， 简单、随意。人力资源部门
2、诊断面试：对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与 潜力的测试，用人单位与应聘者双方补充深层次的信息。用人 部门和人力资源部门
（二）结构化面试与非结构化面试 1、结构化面试
3、
（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策
和规定
校
（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几
园
只船的现象
（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的
招
估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。
聘
（4）对学生感兴趣的问题做好准备。
4、
❖ 成本低，方便快捷
网
❖ 涉及范围广
络
❖ 不受时间和空间的限制
❖ 求职申请书、简历等重要资料的存储、
❖ 面试目标不相同
两
❖ 双方之间是双向选择关系
者 的
❖ 面试考官处于主导地位，在达成目标
区
的同时，需要帮助应聘者完成面试
别
四、面试的程序
（
一
）
面
段
试 前
的
准
备
阶
1、回顾职务说明书 2、阅读应聘材料和简历（圈出疑点） 3、电话筛选应聘者 4、准备面试的时间和场地 5、准备一些基本的问题（结构化题目）
第二章 人员招聘与配置
第一节 员工招聘
步骤1：识别工作空缺
步骤2：确定如何弥补空缺
不雇新人
招聘
加班 工作重新设计 防止跳槽
应急岗位
核心岗位
临时/租用/承包 步骤3：确认目标整体
内部/外部
步骤4：通知目标整体
步骤5：会见候选人
第一单元 员工招聘渠道的选择
一、内部招募 通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重
（
五
） 面
评语式评估
试
深入评价，无法对比
评
价
评分式评估
阶
段
给出分数，不够深入
五、面试环境的布置
❖ 握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默 的开场白、舒适的座位、适宜的照射 光线和温度，以及没有令人心烦意乱 的噪声
A：圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者 B：一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近 C：一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远 D：一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者
根据应聘者的行为表现，观察其衣着外貌、风度气质， 以及现场的应变能力，判断是否符合应聘岗位的标准和 要求。
连续发问，双选
二、面试的发展
以面谈问答为基础，引入答辩式、演讲式、讨 论式、案例分析、模拟操作等精心设计、多样化 的辅助形式。特定场景
三、面试的目标
（一）面试考官的目标
1、创造融洽的会议气氛，使应聘者能够发挥自己的实际 水平。
第二单元 初步筛选应聘者
一、简历筛选
1、分析简历结构 2、审查简历的客观内容 3、判断是否符合岗位技术和经验要求 4、审查简历中的逻辑性 5、对简历的整体印象
二、申请表筛选
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
三、笔试
（一）笔试的适用范围 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点