(招聘面试)人力资源人员招聘与配置制度
公司人力资源配置和招聘管理制度
公司人力资源配置和招聘管理制度公司人力资源配置和招聘管理制度是组织中非常重要的一项制度，它对于公司的发展、运营和竞争力有着直接的影响。
好的人力资源配置和招聘管理制度可以帮助公司招聘到合适的人才，提高员工的工作效率和满意度，进一步促进公司的发展。
首先，公司应该建立明确的人力资源配置制度。
这包括根据公司的战略目标和发展需求，确定各个部门的人数、组织结构和职位设置。
这样可以确保公司有足够的人力资源来实现公司的目标，避免因人手不足或过剩而影响业务运作。
在制度中应该明确各个职位的职责和资格要求，并建立职位评估和晋升机制，使员工在职业发展中有明确的目标和路径。
其次，公司应该建立科学的招聘管理制度。
这包括制定招聘流程和标准，明确招聘的程序和职位申请和面试的流程。
在制度中应该明确招聘的原则，如公平、公正、公开、竞争，避免因个人关系和偏见而影响招聘结果。
同时，公司应该建立完善的招聘渠道和方法，通过各种途径吸引和筛选合适的人才。
招聘管理制度还应该包括对招聘结果的评估和反馈机制。
通过对新员工的入职培训和准备工作，公司可以帮助新员工尽快适应新环境和岗位，提高工作效率和产出。
同时，公司应该建立员工的绩效评估和激励机制，通过评估员工的工作表现，激励他们取得更好的成绩和贡献。
这样可以提高员工的工作动力和满意度，进一步促进公司的发展。
最后，公司应该建立健全的人力资源信息管理系统。
通过建立员工档案和人力资源数据库，公司可以及时了解员工的基本信息和工作情况，便于对员工进行管理和发展。
同时，公司还可以通过数据分析和预测，提前发现员工需求和变动，并及时作出相应的调整和安排。
总之，公司人力资源配置和招聘管理制度对于公司的发展非常重要。
通过建立明确的人力资源配置和招聘管理制度，公司可以吸引并留住合适的人才，提高员工的工作效率和满意度，促进公司的发展和竞争力。
因此，公司应该高度重视人力资源配置和招聘管理制度的建立和实施。
公司人力资源招聘与岗位评估制度
公司人力资源招聘与岗位评估制度1. 前言为了保证公司人力资源的合理配置，提高员工素养和工作效率，订立本《公司人力资源招聘与岗位评估制度》。
本制度旨在明确招聘和岗位评估的流程和标准，确保招聘与岗位调配的公平、公正和科学。
2. 招聘流程2.1 招聘需求确定招聘需求由各部门经理提出，并经过公司管理层的审核和批准。
招聘需求应包含岗位名称、岗位职责、任职要求、人数等信息。
2.2 招聘方案订立依据招聘需求，人力资源部门订立认真的招聘方案。
招聘方案应明确招聘渠道、招聘方式、招聘条件、招聘流程以及选拔标准等内容。
2.3 招聘渠道选择招聘渠道可以包含内部介绍、外部招聘、学校招聘等方式。
人力资源部门应依据招聘方案选择合适的招聘渠道，确保招聘效果和本钱掌控的平衡。
2.4 招聘流程招聘流程包含简历筛选、面试、笔试、背景调查等环节。
各环节的具体操作细节和评分标准应在招聘方案中明确规定。
2.5 招聘结果评定招聘结果应经过综合评估和讨论，由人力资源部门供应终审看法。
最终招聘结果由公司管理层批准，并通知相关部门。
2.6 招聘记录和反馈人力资源部门应做好招聘记录的保管和归档工作，并及时向未被录用的应聘者供应反馈看法，保持和谐的人际关系。
3. 岗位评估流程3.1 岗位职责和要求确定各部门应明确岗位的职责和要求，包含工作内容、工作目标、工作指标等。
职责和要求应与公司整体发展战略和目标相吻合。
3.2 岗位评估标准订立人力资源部门依据岗位职责和要求，订立岗位评估标准。
评估标准应包含技术本领、工作经验、学历背景和综合素养等方面。
3.3 岗位评估操作岗位评估由人力资源部门负责组织，评估操作可以包含面试、职业本领测试、职业素养评估等方式。
评估结果应经过综合评定和确定。
3.4 岗位评估结果确认岗位评估结果由人力资源部门审核，并经公司管理层最终确认。
评估结果可用于岗位调整、激励措施和晋升评定等方面。
3.5 岗位评估定期审查公司应定期对岗位评估标准进行审查和更新，确保岗位职责和要求与公司发展的变动相适应。
员工招聘调配管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工招聘与调配工作，提高人力资源管理效率，优化人力资源配置，保障公司业务发展需要，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工的招聘、调配及管理。
第三条公司人力资源部负责本制度的制定、解释和实施。
第二章招聘管理第四条招聘原则：1. 符合国家法律法规和公司政策；2. 优先内部招聘，外部招聘作为补充；3. 坚持公开、公平、公正、择优的原则；4. 注重应聘者的品德、能力、经验及潜力。
第五条招聘流程：1. 需求分析：根据公司发展战略和业务需求，人力资源部对各部门提出的人力资源需求进行分析；2. 招聘计划：人力资源部根据需求分析结果制定招聘计划，报公司领导审批；3. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、校园招聘等多种渠道发布招聘信息；4. 简历筛选：人力资源部对收到的简历进行筛选，确定面试名单；5. 面试：组织面试，对候选人进行综合评价；6. 体检与背景调查：对拟录用候选人进行体检和背景调查；7. 录用通知：向拟录用候选人发出录用通知；8. 办理入职手续：候选人办理入职手续，签订劳动合同。
第三章调配管理第九条调配原则：1. 服从公司业务发展需要；2. 充分发挥员工特长，实现人力资源优化配置；3. 注重员工个人职业发展，实现员工与公司的共同成长；4. 保障员工合法权益，维护公司利益。
第十条调配流程：1. 需求提出：各部门根据业务发展需要，向人力资源部提出调配需求；2. 调配方案制定：人力资源部根据需求制定调配方案，报公司领导审批；3. 调配实施：按照审批通过的调配方案，进行员工调配；4. 调配结果反馈：人力资源部对调配结果进行跟踪反馈，及时调整调配方案。
第四章管理与监督第十一条人力资源部负责员工招聘调配管理的日常工作，包括：1. 制定和实施招聘计划；2. 组织招聘活动；3. 负责员工调配方案的制定与实施；4. 对招聘调配工作进行监督和考核。
第十二条公司领导对员工招聘调配工作负有监督责任，确保招聘调配工作符合公司发展战略和业务需求。
人力资源管理师三级第二章人员招聘与配置
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
二、申请表筛选
判断应聘者的态度 关注与职业相关的问题 注明可疑之处
广东金融学院 谌晓舟
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
三、笔试
（一）笔试的适用范围 ❖ 基础知识、素质能力 （二）笔试的特点
优点
v题目多，信度效度高 v大规模，效率高 v心理压力小 v成绩客观 v有利于招聘一流人才
v 求职申请书、简历等重要资料的存储、
招
分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
聘
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
v 5. 熟人推荐
v 优点： 对候选人比较了解 估计介绍人的关系，工作更为努力 招募成本较低
缺点： 裙带关系 不利于各项制度的事实
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
4、假设式提问 v 鼓励应聘者从不同角度思考问题，探求应聘者的态度或观点。 5、重复式提问 v 让应聘者知道面试考官接受到了应聘者的信息 6、确认式提问 v 鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。 7、举例式提问 v 行为描述提问，针对过去工作行为中特定的例子加以询问
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缺点
v不能全面考察应聘者 v需要其他手段作补充
人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
（三）提高笔试有效性的措施
❖ 命题是否恰当 ❖ 确定评阅计分规则 ❖ 阅卷及成绩复核
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人力资源管理师三级第二章人员招聘 与配置
第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵
根据应聘者的回答情况，考查其相关知识的掌握程度， 以及判断、分析问题的能力；
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
招聘与配置是其中的核心环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将介绍人力资源管理的六大模块以及招聘与配置过程的主要内容。
一、需求规划模块需求规划是招聘与配置的第一步，它涉及到对企业的人力资源需求进行合理规划与预测。
在这个模块中，人力资源管理者需要进行岗位需求分析，明确企业目标，确定所需人才的数量、岗位职责和技能要求等。
二、招聘模块招聘是获取合适人才的过程。
在这一模块中，人力资源管理者需要通过发布招聘广告、招聘网站、校园招聘等途径，吸引合适的人才。
同时，还需要进行简历筛选、面试、笔试等环节，最终选择最合适的人才加入企业。
三、选拔与录用模块选拔与录用是招聘与配置的关键步骤，它涉及到对候选人进行全面评估，以确认最适合企业岗位的人才。
在这个环节中，人力资源管理者需要进行背景调查、技能测试、面试等，最终选择并录用最合适的员工。
四、培训与开发模块培训与开发模块是为新员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们更好地适应岗位。
在这一模块中，企业需要制定培训计划、进行入职培训、提供职业发展规划等，以提高员工的工作效率和满意度。
五、绩效评估模块绩效评估是对员工工作表现进行定期评估和反馈的过程。
在这一模块中，企业需要制定评估指标、建立评估体系，通过定期评估员工的工作表现，为员工提供成长建议和激励措施，以促进员工的个人发展和提高企业的整体绩效。
六、员工福利与关系模块员工福利与关系模块是为员工提供一系列福利待遇和良好工作环境的过程，以增强员工的归属感和忠诚度。
在这个模块中，企业需要制定福利政策、关怀员工需求、建立员工活动等，提升员工满意度和企业形象。
以上便是人力资源管理六大模块中招聘与配置的主要内容。
只有通过有效的招聘与配置工作，企业才能获取人才，培养人才，提高员工工作效率和满意度，进而推动企业的持续发展。
人力资源管理者应该重视和优化这一过程，不断提升管理水平和能力，以适应快速变化的市场环境和人才需求。
人力资源部人员配置
人力资源部人员配置人力资源部是企业中至关重要的一个部门，其职责之一就是合理配置人员，通过有效的人力资源管理来提升企业的竞争力。
因此，人力资源部人员的配置非常重要，下面我们就来探讨一下人力资源部人员的配置问题。
一、人力资源部人员的职责人力资源部门主要负责企业的人力资源管理，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理、人才储备等工作。
其中，招聘和培训是人力资源部门最重要的职责之一，因为人才是企业最重要的资源。
只有通过科学的招聘和培训，才能吸引和留住优秀的人才。
二、人力资源部人员的配置1.人力资源总监：人力资源总监是人力资源部门的核心人物，他或她负责制定企业的人力资源战略，并监督人力资源部门的日常运营。
其职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理、人才储备等工作。
2.人力资源经理：人力资源经理是人力资源部门的主要管理人员，他或她负责管理人力资源部门的日常运营，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、福利管理、人才储备等工作。
人力资源经理需要具备较强的管理能力和人际沟通能力，能够有效地协调各个部门之间的关系，保证人力资源部门的工作顺利进行。
3.招聘专员：招聘专员是人力资源部门的招聘专家，他或她负责招聘和筛选合适的人才，包括发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等工作。
招聘专员需要具备较强的沟通能力和分析能力，能够准确地把握候选人的能力和潜力，为公司招聘到优秀的人才。
4.培训专员：培训专员是人力资源部门的培训专家，他或她负责设计和执行企业的培训计划，包括制定培训课程、组织培训活动、评估培训效果等工作。
培训专员需要具备较强的教育和培训能力，能够通过培训提升员工的能力和素质，为公司提供更好的服务。
5.绩效管理专员：绩效管理专员是人力资源部门的绩效管理专家，他或她负责制定和执行企业的绩效管理制度，包括制定绩效考核标准、评估员工绩效、激励优秀员工等工作。
绩效管理专员需要具备较强的分析和判断能力，能够准确地评估员工的绩效水平，并为公司提供更好的绩效管理服务。
人力资源招聘与配置
人力资源招聘与配置人力资源招聘与配置是组织管理中的重要环节，它关系到企业的发展与竞争力。
本文将从人力资源招聘与配置的概念、重要性、流程、策略等方面进行详细阐述。
一、人力资源招聘与配置的概念人力资源招聘与配置是指根据组织的战略目标和业务需求，通过招聘、选拔、录用、培训等环节，将合适的人才配置到合适的岗位上，以实现组织目标的过程。
人力资源招聘与配置包括招聘、选拔、录用、培训、使用、评价和激励等一系列环节。
二、人力资源招聘与配置的重要性1.提高组织竞争力：人力资源是组织最重要的资源，只有拥有高素质的人才，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
通过招聘与配置，可以选拔具有竞争力的人才，提高组织的整体实力。
2.促进组织发展：人力资源招聘与配置是组织发展的重要保障。
通过合理配置人才，可以提高组织的管理水平、技术创新能力和市场开拓能力，推动组织持续发展。
3.降低人力资源成本：合理的人力资源配置可以避免人才浪费，提高人力资源使用效率，降低人力资源成本。
4.提高员工满意度：招聘与配置工作得当，可以使员工在合适的岗位上发挥自己的优势，实现个人价值，从而提高员工的满意度。
三、人力资源招聘与配置的流程1.制定招聘计划：根据组织发展战略和业务需求，确定招聘目标、招聘数量、招聘时间等。
2.发布招聘信息：通过招聘网站、社交媒体、报纸等渠道发布招聘信息，吸引应聘者。
3.收集简历：对应聘者的简历进行筛选，挑选出符合条件的人员。
4.面试与选拔：组织面试，对应聘者进行综合素质和专业能力的评估，选拔出合适的人才。
5.录用与培训：对选拔出的人才进行录用，并组织培训，使其尽快适应岗位要求。
6.配置与使用：将人才配置到合适的岗位上，发挥其优势，实现组织目标。
7.评价与激励：对员工的工作表现进行评价，给予相应的激励，提高员工的工作积极性。
四、人力资源招聘与配置的策略1.以人为本：招聘与配置工作要始终坚持以人为本的原则，关注员工的需求和发展，为员工创造良好的工作环境。
人员招聘与配置管理规定
公司人员招聘与配置管理规定一、目的为规范公司人员招聘与配置工作，确保公司能够吸引、选拔到符合岗位要求和公司发展需要的优秀人才，特制定本管理规定。
二、适用范围本规定适用于公司所有岗位的招聘与配置活动。
三、职责分工（一）人力资源部1、制定公司招聘计划和策略。
2、组织实施各类招聘活动，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试等。
3、对候选人进行背景调查和资格审查。
4、办理新员工入职手续，协调入职培训。
5、建立和维护公司人才库。
（二）各部门负责人1、根据部门工作需求，提出人员招聘申请。
2、参与面试，对候选人的专业能力和岗位适配度进行评估。
3、确定新员工的岗位安排和工作任务。
四、招聘原则（一）公平公正原则招聘过程应公平、公正、公开，为所有符合条件的候选人提供平等的竞争机会。
（二）择优录用原则根据岗位要求和候选人的综合素质，择优录用最适合的人才。
（三）人岗匹配原则确保招聘的人员与岗位要求相匹配，提高员工的工作绩效和满意度。
（四）效率原则提高招聘工作效率，及时满足公司的用人需求。
五、招聘流程（一）需求确认1、各部门根据工作任务和业务发展需要，提出人员招聘申请，明确岗位名称、职责、任职要求等。
2、人力资源部对招聘申请进行审核，确定招聘需求的合理性和必要性。
（二）招聘计划制定1、人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划，包括招聘渠道、时间安排、预算等。
2、招聘计划经公司领导审批后实施。
（三）信息发布1、选择合适的招聘渠道，如招聘网站、招聘会、内部推荐等，发布招聘信息。
2、招聘信息应包括公司简介、岗位要求、福利待遇等内容。
（四）简历筛选1、人力资源部对收到的简历进行筛选，剔除不符合岗位要求的简历。
2、确定符合条件的候选人名单，通知其参加面试。
（五）面试1、面试由人力资源部和用人部门共同组织，可采用笔试、面试、技能测试等方式。
2、面试过程中，应重点考察候选人的专业能力、工作经验、沟通能力、团队合作精神等。
3、面试结束后，面试人员应填写面试评价表，对候选人进行综合评价。
招聘与配置管理制度
招聘与配置管理制度第一部分：引言招聘与配置管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，它直接关系到企业的发展和绩效。
本制度的目的是规范和规划企业招聘与配置管理工作，通过科学、合理的招聘与配置策略，使企业能够充分发挥人才优势，提高员工满意度，促进企业的整体发展。
第二部分：招聘管理1. 招聘需求确定a. 部门经理或相关负责人提出招聘需求，包括岗位、人数、要求等。
b. 人力资源部门进行审核和确认，制定招聘计划。
2. 推广招聘a. 人力资源部门根据招聘需求，通过多种渠道进行招聘推广，包括网络招聘、内部推荐、校园招聘等。
b. 制定招聘宣传材料，吸引优秀人才投递简历。
3. 简历筛选a. 对符合岗位要求的简历进行筛选，确定候选人名单。
b. 与部门经理或相关负责人进行沟通，确定面试时间和流程。
4. 面试评估a. 进行面试评估，包括技能测试、综合能力评估等。
b. 人力资源部门与相关部门负责人协商确定录用人员。
5. 发放录用通知a. 发放录用通知，与被录用人员进行面谈，确定入职时间和待遇。
6. 预备入职a. 为入职人员准备相关材料，包括员工手册、培训计划等。
b. 从入职前开始培训，为其适应企业文化及工作环境做好准备。
第三部分：配置管理1. 岗位定位a. 根据岗位需要，制定详细的工作职责和要求。
b. 与员工沟通，明确自身工作目标和职责。
2. 岗位培训a. 为新入职员工提供必要的岗位培训，使其快速融入工作；b. 为现有员工提供持续的岗位培训，提高员工工作技能和综合素质。
3. 绩效考核a. 制定绩效考核标准，对员工的工作表现进行定期评估；b. 与员工进行绩效考核谈话，对其工作成绩给予肯定和指导。
4. 职业规划a. 为员工提供职业规划指导，帮助员工了解自身发展方向；b. 制定个人成长计划，为员工提供晋升渠道和机会。
5. 离职管理a. 若员工要求离职，进行离职面谈，了解原因和意愿；b. 进行离职手续办理，帮助员工顺利离职。
第四部分：流程与责任1. 流程图a. 招聘流程图b. 配置管理流程图2. 责任分工a. 人力资源部门负责招聘与配置管理中的整体规划和组织；b. 部门经理或相关负责人负责提出招聘需求和岗位定位；c. 其他相关部门负责配合完成各项工作。
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容
汇报人：
2023-12-16
目录
CONTENTS
• 招聘模块 • 配置模块
01 招聘模块
CHAPTER
招聘需求分析
01
02
03
确定招聘岗位
根据企业战略和业务发展 需求，确定需要招聘的岗 位和人数。
岗位说明书
明确岗位职责、任职要求 、工作内容等，为后续招 聘工作提供依据。
外部招聘
根据企业发展和业务需求，适时进行 外部招聘，引进优秀人才，为企业注 入新的活力和创新。
员工流动率控制与离职管理优化方案
员工流动率控制
通过制定合理的薪酬福利制度和职业发展规划，降低员工流动率，保持员工队 伍的稳定性和连续性。
离职管理优化
对离职员工进行离职面谈，了解离职原因和意见反馈，以便改进企业管理和员 工关怀措施，减少员工流失。同时，建立离职员工关系维护机制，保持与离职 员工的良好关系，为企业发展提供更多信息和资源。
招聘需求分析
对招聘岗位进行需求分析 ，包括岗位职责、任职要 求、工作内容等，为后续 招聘工作提供依据。
简历筛选与面试安排
简历筛选
根据岗位说明书和招聘需求，对 收到的简历进行筛选，挑选出符
合要求的候选人。
面试安排
确定面试时间和地点，通知候选人 参加面试，并做好面试前的准备工 作。
面试评估
对候选人进行面试评估，包括专业 技能、沟通能力、团队协作能力等 方面，为后续录用决策提供依据。
谢谢
THANKS
员工能力评估与岗位匹配
员工能力评估
通过面试、笔试、心理测评等多种手 段，对员工的能力进行全面评估，包 括专业技能、沟通能力、团队协作等 方面。
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（招聘面试）人力资源人员招聘与配置制度人员招聘和配置制度第一条目的和意义1-1目的：为了完善公司人力资源管理体系，规范员工招聘、调转、离职等程序，于人才合理流动的基础上根据公司运营需要实现人才的有效和经济的供给和配置，特制定本制度。
1-2意义：●合理规划员工人数，平衡人力资本供需；●提高入职人员质量，树企业核心竞争力；●提升招募配置效益，宣传组织知名美誉；●优化人员职务配置，发挥人力资源潜能。
第二条招聘配置原则●遵守国家关于平等就业的关联法律、法规和政策●坚持能职匹配，任人唯贤，内外平等●协调互补，着眼于整体、战略和未来●重视员工的综合素质和潜于发展第三条人员规划3-1本公司整体的人员配置应于财务年度前通过管理层审批认定，管理层审批认定后的人员规划作为公司各部门全年人员编制计划。
3-2行政部负责公司员工总量控制以及岗位配置，各岗位人员增幅不得超过业务增幅第四条年度人员供需分析4-1人员的编制应根据下财务年度的实际工作需要由各部门提出人员申请（填写《年度人员预算〈部门〉》）报行政部汇总。
4-2行政部根据下财务年度的实际工作需要，通过趋势预测法转换比率进行业务岗位劳动定额，管理岗位同比增加。
公式如下：年度人员需求=上年度员工人数*（上年度运营收入/年度营收预算）4-3行政部根据公司岗位晋级和调转制度，结合员工档案、岗位说明书等信息库估算岗位内部供给。
4-4行政部综合人员供需信息和工资成本预算，制订各部门和岗位的年度增员计划，且填写《年度人员预算〈HR总表〉》报请管理层审批。
第五条人力资源预算和招聘计划5-1人力资源预算管理行政部根据年度人员预算和岗位薪酬福利标准测算公司人力资源成本，且对各部门人资成本预算进行平衡和汇总，将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度，且填写《人资成本预算表》报请管理层审批。
5-2招聘计划制定和审批5-3人员编制计划获批后，行政部应跟据人员预算的岗位差异合理选择招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件，发布招聘信息且进行招聘费用预算，填写《招聘方案审批表》报请管理层审批。
第六条额外增员6-1计划外用人需求产生各部门于以下情况下出现时可提出用人需求：现职人员离职，其主管业务需有人员接管；●业务超预算增加，工作量加大，原预算人力不足；●新增岗位，公司内不能解决需求；6-2额外增员的申报和审批用人部门填写《人员增补审批表》，且进行相应的部门运营计划调整，修正年度部门经费计划，提出可行的增收方案，工资成本的增加不得超出收益增加部分，财务部审核认定后，由行政部报管理层审批后编入招聘计划。
第七条筛选和招聘分析7-1人事初选：行政部负责对应聘者履历、工作经历及学历、身体素质、个性品质等进行初选，使之满足职务说明书中岗位要求的基本条件，将合适人选报送用人部门进行专业复选。
7-2专业复选：用人部门负责对应聘者专业知识、工作经验、技能等进行复选，使之满足岗位需要且符合团队要求，将合适人选回复行政部安排面试。
7-3行政部应进行招聘分析，记录投递和有效简历数及比率，以及各部门复筛、面试和最终录用的数量及比率，对招聘渠道及部门招聘工作进行评估且提出改善建议。
第八条面试安排8-1面试通知及时间安排8-1-1初试时间确定：于确定参加初试人员之后三天内通知面试。
8-1-2复试时间确定：面试初试人员完毕后壹周内通知面试结果；时间的确定需人事部门和用人部门经理或总经理协商，旨于不影响重要工作。
8-2面试的组织方式第九条面试程序9-1应聘人员应如实填写《应聘履历表》，且对健康情况、知识技能和工作经历等情况进行自我描述。
9-2参和面试人员应向应聘者介绍公司有关情况及于应聘岗位描述，且和应聘者讨论职位本身的问题，回答应聘者疑问。
9-3参和面试人员应对应聘者进行全面考察：了解应聘者工作经历、专长、知识面、表达能力、反应能力、应聘动机及需求、相貌仪表等；了解应骋者期望薪酬、求职动机、和工作期望。
9-4参和面试人员应根据人员情况填写《录用审批表》且按关联流程确定录用结果。
第十条录用10-1录用原则●人得其职：人员的能力完全能胜任该岗位的要求●职得其人：岗位要求的能力人员完全具备●核心要素：不壹定选择最好的，壹定要选择最合适的10-2录用、辞谢通知10-2-1为了不失去合格的录用者，录用通知要及时送出，于《录用通知书》中，应说明报到时间、报到地点、报到的程序。
10-2-2为树立良好的企业形象及对今后的招聘产生有利的影响，需做周到的辞谢方式，通过电话用委婉、礼貌的语言通知对方或发送《辞谢通知书》第十一条实习员工和培训人员11-1对于非核心和服务类岗位，公司可使用实习员工，实习人员实习期壹般不得超过3个月。
11-2实习员工的使用不需经过严格的入职审批，实习期满后如果本人有就职意向，可通过入职审批程序经审核批准后转入试用期，实习期不能抵减试用期。
11-3实习员工要填写《应聘履历表》通过直线部门和行政部筛选后，由行政部报管理层批准后，通过填写《实习人员情况采集暨实习反馈表》进行备案。
11-4实习员工要提供本人身份证和学生证复印件各壹份（原件交验）,壹寸彩照二张，行政部要采集关联实习人员信息，且做好实习人员的档案存档工作。
11-5实习期间实习员工和培训期间的应聘者要遵守公司各项规章制度，公司有权根据人员表现和工作需要随时中止实习或结束培训。
第十二条员工入职12-1新聘人员必须先到行政部办理下列手续，再到工作岗位报到。
●填写《员工档案表》；●提供本人身份证和学历证书复印件各壹份（原件交验）,壹寸彩照三张；●壹个月内提供个人社会保险关系和公积金转移单；●原单位离职证明/应届毕业生报到证；●提供各类从业资格书复印件（原件交验）●提供其他需要的有关资料。
●签订《劳动合同》和《保密协议》12-2人事部收齐应交资料后，建立个人档案，统壹编号管理。
第十三条入职面谈和OJT培训13-1公司原有员工应热情主动，积极配合，加快入职人员组织融入，被录用人员直线经理应主动沟通和介绍协作部门及员工，且于新聘人员入职壹月内主动进行入职面谈，了解岗位工作交接、负荷情况和关联问题。
13-2新设岗位员工入职，应就接手工作填写《工作交接清单》于录用面谈时交至直线经理处，直线经理审核后交至行政部备案。
13-2短时间内入职人员超过5人，行政部应组织相应的OJT培训进行新人引入和组织人建设。
13-3入职面谈和OJT培训内容●综合介绍：公司的地理位置和工作环境；企业文化和企业的运营理念；CIS体系及由来；企业的发展历史和阶段性英雄人物；企业的产品和服务；企业的品牌地位和市场占有率。
●战略和组织：企业的战略和企业的发展前景；企业的组织结构及主要领导。
●规章制度：人事行政制度；岗位说明书；员工行为规范等●专业技能：岗位所需要的专业知识和技能第十四条劳动合同14-1录用员工应依照《劳动合同法》，双方协议签订《劳动合同》。
14-2员工于合同期内不得于和本公司运营业务关联联的企业兼职。
14-3双方必须自觉履行《劳动合同》所规定的权利和义务，劳动合同期限届满，如经双方当事人协商壹致，可于合同到期前续签下期劳动合同。
如合同期限届满且未续签，则于合同到期之日起合同终止，本公司不再另行提前通知。
第十五条试用期和员工转正15-1新聘人员根据劳动合同期限的长短，将实行1-6个月的试用期15-2新员工于试用期满前壹周内，个人须完成书面自我鉴定小结和转正申请，填写《转正考核审批表》，交直线经理对其任职资格进行考评确认，由行政部报管理层审批后予以正式录用。
15-3员工表现优异，于试用期间有突出贡献者，经直线经理推荐，总经理确认后能够申请提前转正，提前转正员工试用期时间不得少于壹个月。
15-4对试用期内无法适应岗位要求、违反公司规章制度或给公司带来较大损失的员工，经部门负责人提出书面意见，总经理认可，即可终止“试用期”，同时解除劳动合同；第十六条转正考核16-1考核原则和方法●坚持以工作绩效为主要导向、兼顾工作能力和潜力的考核标准。
●坚持考核程序和考核内容客观、全面、真实。
●坚持考核结果公开、公平、公正。
●采取自评和考评相结合的方式进行。
16-2考核内容●自我综合评估，主要内容包括以下几方面：（1）试用期工作内容工作体会（2）专业工作能力和团队协作（3）工作创新表现（4）职业道德和个人修养的认识和体会（5）存于不足和改进措施（6）其他方面●考评人通过对员工进行转正述职评议，做出综合评估结果，主要内容包括以下几方面：（1）主要应完成任务目标的执行情况（2）完成任务的质量、效率、效果分析（3）本岗位职责及工作开展情况（4）专业潜能及工作能力分析16-3考核程序●员工本人向行政部递交书面自我评估方案。
●由直线经理和行政部对员工试用期间表现及自我评估方案进行审核，综合评估结果由行政部汇总报管理层审批。
第十七条员工调转、调岗、调薪17-1公司能够根据实际工作需要或绩效考核结果调整员工职务和薪酬等级。
17-2壹般员工调转，由申请人填写《调转审批表》，经调出和调入部门直线经理同意后，由行政部报管理层审批后执行，《调转审批表》交行政部备案。
17-3员工调岗、调薪由员工所于部门直线经理提出，填写《调岗调薪审批表》，由行政部报管理层审批后执行，《调岗调薪审批表》交行政部备案。
17-4中层管理岗位实行岗位竞聘，出现此类岗位空缺时，由行政部推荐和员工自愿报名（填写《竞聘报名表》）的方式产生候选人，通过竞岗演说公开竞聘的方式，遵照公开、公平、公正的原则，综合考虑公司以及部门发展的整体要求确定最终任职人选。
17-5公司薪酬和职务和绩效联系，薪随岗变，公司有权于实行新的工资制度或调转员工职务时依照《薪酬福利管理制度》调整员工薪资福利。
第十八条员工离职18-1员工主动离职，必须提前30天，应填写《人员离职审核表》逐级向公司提出申请，公司批准同意后，及时办理移交手续。
18-2公司决定解除员工劳动关系的，由直线经理填写《解聘审核表》，由行政部经工会许可后报管理层审批后，发放《解除劳动关系通知书》，且安排关联人员办理交接程序。
18-3员工离职应由直线经理和行政部分别进行离职面谈，对于坚持离职和劝辞无效的情况应于工会和管理层认可下签署《解除劳动合同关系协议书》，且安排关联人员办理交接程序。
18-4人员于确认离职后应于规定时间内完成工作交接且对工作档案记录进行签字确认。
第十九条移交手续19-1离职员工应就下列事项办理移交手续且请关联接收人于《工作交接清单》上签字确认，移交完毕应将该表交至行政部。
●所运营保管的公司财务（个人设备、工具、财务借款等）；●应办未办及已办未了的事项；●所经办业务项目之办事细则；●所经办业务之各项资料（Email、借阅档案文档等）。
19-2公司内部业务移交：移交人须将原职务责任范围内保管、领用的物件和正于处理的事项列入《工作交接清单》，且移交给直线经理指定的接收人或有关部门，由接收经办人签字确认，移交完成后，《工作交接清单》交行政部存档。