人力资源招聘面试技巧
人力资源管理中的招聘与面试技巧
人力资源管理中的招聘与面试技巧在人力资源管理中，招聘和面试是两个极为重要的环节。
一个优秀的招聘与面试流程能够帮助企业吸引并选择到合适的人才，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将从招聘和面试技巧的角度，探讨人力资源管理中的相关问题。
一、招聘技巧1. 制定明确的需求岗位描述：在进行招聘前，人力资源部门需要与岗位负责人充分沟通，明确所需人才的岗位要求和能力素质。
制定明确的需求岗位描述有助于吸引到适合的候选人。
2. 吸引人才的招聘广告：招聘广告是企业吸引人才的窗口，需要简洁明了、具有吸引力。
在招聘广告中，要突出岗位的亮点和福利待遇，清晰地传达岗位的要求，并尽量避免使用行业术语，以便更广泛地吸引潜在候选人。
3. 多渠道招聘：在招聘过程中，可以通过多个渠道来发布岗位招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
通过多渠道招聘，可以提高招聘的曝光度，吸引更多的优秀候选人。
4. 建立人才储备库：即使在当前没有合适的岗位空缺，也可以与优秀候选人建立联系并将其纳入人才储备库。
这样，在未来有合适岗位空缺的时候，可以直接从人才储备库中挑选候选人，提高招聘效率。
二、面试技巧1. 预先筛选简历：在进行面试之前，可以通过对候选人简历的筛选，将不符合岗位要求的候选人排除在外。
这样可以减少面试时间，提高面试效率。
2. 设计面试流程：在面试开始前，制定一个清晰的面试流程，根据岗位需求设计合适的面试环节。
面试流程可以包括面试官介绍、自我介绍、技能测试、案例分析、行为面试等环节，以全面了解候选人的能力和适应性。
3. 问答结合，开放性问题：在面试过程中，面试官可以通过问答结合的方式，提问一些开放性的问题，如“请分享你在过去的工作中遇到的挑战并如何解决”，这样可以了解候选人的思考能力和解决问题的能力。
4. 注意非言语表达：除了候选人的言语表达外，还应注意候选人的非言语表达，如面部表情、姿势、身体语言等。
这些细节可以提供一些候选人性格和应对应激能力的线索。
人力资源招聘面试技巧与方法
人力资源招聘面试技巧与方法1、请你自我介绍一下你自己?回答提示：一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作阅历，这些在简历上都有。
其实，企业最盼望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深化讨论的学问领域、独特中最主动的部分、做过的最胜利的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出主动的独特和做事的力量，说得合情合理企业才会信任。
企业很重视一个人的礼貌，求职者要敬重考官，在回答每个问题之后都说一句“感谢”，企业喜爱有礼貌的求职者。
2、你觉得你独特上最大的优点是什么?回答提示：镇静冷静、条理清晰、立场坚决、坚韧向上、乐于助人和关怀他人、适应力量和幽默感、乐观和友爱。
我在北大青鸟经过一到两年的培训及项目实战，加上实习工作，使我适合这份工作。
3、说说你最大的缺点?回答提示：这个问题企业问的概率很大，通常不盼望听到直接回答的缺点是什么等，假如求职者说自己当心眼、爱忌妒人、特别懒、脾气大、工作效率低，企业确定不会录用你。
肯定不要自作聪慧地回答“我最大的缺点是过于追求完善”，有的人以为这样回答会显得自己比较杰出，但事实上，他已经岌岌可危了。
企业喜爱求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最终再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜爱聪慧的求职者。
4、你对加班的看法?回答提示：事实上好多公司问这个问题，并不证明肯定要加班，只是想测试你是否情愿为公司奉献。
回答样本：假如是工作需要我会义不容辞加班，我如今单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。
但同时，我也会提高工作效率，削减不必要的加班。
5、你对薪资的要求?回答提示：假如你对薪酬的要求太低，那明显贬低自己的力量;假如你对薪酬的要求太高，那又会显得你重量过重，公司受用不起。
一些雇主通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因此他们第一次提出的价钱往往是他们所能赐予的最高价钱，他们问你只不过想证明一下这笔钱是否足以引起你对该工作的爱好。
人力资源招聘面试技巧
人力资源招聘面试技巧1.充分准备：在面试之前，招聘人员应该对应聘者的简历进行详细阅读，并了解岗位的要求和职责。
这样可以更好地为面试做准备，并在面试时提出有针对性的问题。
2.重视形象：作为招聘人员，在面试时需要展示专业、亲切的形象。
穿着得体，语气礼貌，可以增加对应聘者的好感。
3.创造舒适的氛围：在面试开始之前，可以短暂地与应聘者进行一些闲聊，帮助他们放松紧张的情绪。
可以先介绍一下公司的背景，让应聘者了解公司的文化和价值观。
4.提问技巧：面试过程中，招聘人员需要遵循开放式提问的原则。
尽量避免问只能用“是”或“否”回答的问题，而是提出一些需要应聘者详细回答的问题，以了解他们的思维方式和能力。
5.聆听能力：面试不仅仅是招聘人员提问的过程，也是一个聆听的过程。
在应聘者回答问题的过程中，招聘人员需要认真聆听，并主动与应聘者进行互动和深入探讨。
6.观察细节：在面试时，招聘人员需要关注应聘者的细微变化，如面部表情、肢体语言等。
这些细节能够帮助招聘人员更好地了解应聘者的个性和能力。
7.不主观判断：在面试过程中，招聘人员往往会有一些自己的主观意见和偏好。
但是，招聘人员应该以客观的态度进行评判，避免个人喜好的影响。
8.指向明确的问题：在面试过程中，招聘人员应该提出一些与岗位相关的问题。
这些问题需要有明确的指向，能够帮助招聘人员更好地评估应聘者的能力和适应性。
9.及时笔记：在面试过程中，招聘人员需要及时记录一些重要的信息，如应聘者的关键优势、弱点以及对公司的兴趣等。
这些信息将在后续的评估和决策中发挥重要作用。
10.反馈与跟进：面试结束后，招聘人员应该尽快向应聘者提供反馈。
不论是正面的反馈还是负面的反馈，都需要给予应聘者一定的解释和建议。
此外，还需要跟进关注应聘者的后续进展，并及时与其沟通。
总之，人力资源招聘面试是一个筛选人才的重要环节。
通过灵活运用上述技巧，招聘人员可以更好地评估应聘者的个性、能力和适应性，从而选择出最适合岗位的人才。
人力资源招聘过程中的面试技巧与注意事项
人力资源招聘过程中的面试技巧与注意事项在人力资源招聘过程中，面试是一个非常重要的环节。
通过面试，企业可以对求职者的能力、素质和适应能力进行综合评估，以确定是否适合该岗位。
然而，面试过程中的技巧和注意事项对于面试的顺利进行以及准确评估求职者非常关键。
下面将详细介绍人力资源招聘过程中的面试技巧与注意事项。
一、为面试做好充分准备在面试开始之前，招聘人员需要做好充分的准备工作。
首先，应该对岗位的需求、岗位描述以及职位要求有清晰的了解。
通过准确理解岗位需求，可以更好地评估求职者的适应能力。
其次，面试官需要详细查阅求职者的简历，并在面试过程中针对其简历进行提问。
最后，必要时可以提前准备一些与该岗位相关的面试题目，以帮助面试的顺利进行。
二、创造良好的面试环境在面试过程中，创造良好的面试环境对于求职者的表现和评估非常重要。
首先，面试官应该准时到达面试地点，并保证面试室的整洁和舒适。
面试官的专业形象和亲和力也会给求职者留下良好的印象。
其次，面试官需要营造积极的面试氛围，以便求职者能够自如地展示自己的能力和优势。
三、灵活运用不同类型的面试技巧在面试中，面试官需要根据具体的情况和岗位要求来选择合适的面试技巧。
以下列举一些常见的面试技巧供参考。
1. 面试官提问技巧：面试官应该针对求职者的简历和个人陈述进行提问，可以有针对性地询问与岗位相关的问题，以了解求职者的经验、技能和动机。
2. 行为面试技巧：行为面试是通过询问求职者曾经的行为和经验来评估其能力和素质。
面试官可以针对不同的岗位设置与岗位职责相关的情境问题，要求求职者描述自己曾经面对的具体情况、行动和结果。
3. 技术面试技巧：对于技术岗位的求职者，面试官需要进行技术面试，以评估其专业知识和技能水平。
可以通过提问专业知识、解决实际问题或者要求求职者进行演示来评估其技术能力。
4. 情境面试技巧：情境面试是通过给求职者提供一个具体的工作场景，让其进行角色扮演或者讨论来评估其应对能力和沟通能力。
人力资源招聘面试技巧
人力资源招聘面试技巧招聘面谈技巧一、面谈提问技巧1、提问的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解这个职位？”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。
这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
（2）开放式开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
（3）引导式问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何？……不是很好吧？”这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。
（4）假想式采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。
若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。
（5）单选式问话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？还是认为自己太自负？"这种问法未免过分，应该避免。
（6）多项式同时连续提出好几个问题。
如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种问法很难得到完善的答案。
2、主持人的“自问”准备面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：（1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？（3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5）假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？（6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？（7）我将与该申请人以什么形式合作？（8）该申请人在工作X畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？3、如何编制面试问话提纲（1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。
人力资源招聘技巧及面试技巧
【导语】⼈⼒资源招聘⾯试技巧，从HR⾓度来讲，是⾮常重要的⼀环，随着招聘旺季的到来，求职者每天的⾯试邀约也在不断增加，我们要利⽤多种技巧来提⾼求职者的兴趣和认同度，顺利邀请⾯试。
更多相关内容请关注求职招聘频道！【篇⼀】⼈⼒资源招聘技巧及⾯试技巧 ⼀、简历筛选 了解岗位信息，编写具有吸引⼒的招聘信息，提炼公司亮点、明确薪资范畴，若职位有多种叫法则编写多种名称，除了在各⼤软件获取的投递简历外，HR还可以通过搜索关键词、⼯作经验等⽅式寻找合适的候选⼈。
⼆、电话邀约⾯试技巧 电话邀约时第⼀步也是⾮常重要的⼀步，需要在电话中明确意图、介绍⾃⼰以及公司名称，并简单的讲述公司优势，岗位信息以及表⽰求职者与岗位的匹配度，表明对求职者的意向度，让求职者充分感受到公司的正规以及企业招聘门槛，增加员⼯的认同度 三、⾯试技巧 根据岗位特性安排合适的⾯试⽅法、如结构化⾯试、star⾏为⾯试法、职业测试等，这⾥就不展开说明了，如果公司有多个⾯试官可以安排群⾯或⼀次性⾯试，避免分为多个时间段的⾯试，否则会⼤⼤降低招聘效率。
【篇⼆】⼈⼒资源招聘技巧及⾯试技巧 招聘⾯试技巧之聊 聊，顾名思义是应聘者与⾯试官之间的交流，通常可围绕招聘职位相关内容进⾏，此时可以⽐较轻松的氛，帮助应聘者放松，发挥正常的⽔平。
招聘⾯试技巧之讲 此部分由应聘者讲述，可以给予3-5分钟的时间，这个时候⾯试官需要认真倾听，通过应聘者的讲述，进⼀步了解应聘者的能⼒，如知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语⾔的组织能⼒、逻辑能⼒、概括总结能⼒、化繁为简的能⼒、应变能⼒等等，这部分内容很难从简历、笔试等其他地⽅体现。
招聘⾯试技巧之问 问是指⾯试官的发问，通过应聘者的简历和⾯试中所讲述的内容进⾏发问，如公司⽐较在意但应聘者未讲述的点、简历与实际讲述中出现的⽭盾点、应聘者与岗位中不符的地⽅等内容。
问的语⽓⽅式也要因⼈⽽异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快⼀些、直接⼀些，对内向的⼈可以适当委婉⼀些，但⽆论如何都不要伤害应聘者，或者以教训的⼝吻对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。
人力资源招聘面试技巧与方法
人力资源招聘面试技巧与方法一、面试前的准备工作1.定义岗位要求：在开始招聘之前，要明确岗位的职责和要求，以便在面试中更好地评估候选人。
2.制定面试指南：根据岗位要求，制定面试指南，包括面试问题、评分标准等，以便能够系统地评估候选人。
3.筛选简历：根据岗位要求和简历筛选标准，将不符合要求的简历进行筛选，从而减少面试的时间和成本。
二、面试中的技巧和方法1.制定问答技巧：面试官要学会灵活运用各种问答技巧，例如开放式问题、封闭式问题、场景模拟等，以便更好地了解候选人的能力和经验。
2.注意非语言沟通：面试官要细心观察候选人的非语言沟通，例如眼神交流、姿态表达、面部表情等，从而更好地了解候选人的情绪状态和个性特点。
3.倾听和引导：面试官要学会倾听候选人的回答，避免过多干扰和打断。
同时，也要学会引导候选人深入回答，以便更全面地了解其能力和经验。
4.针对性评估：根据岗位要求和面试指南，对候选人的回答进行针对性评估，从而减少主观判断的干扰，提高评估的准确性。
5.注意时间管理：面试官要控制好面试时间，避免拖延或过快结束，以便更好地完成面试评估的任务。
三、面试后的工作1.综合评估：面试结束后，面试官要综合候选人的表现和答案，以及面试指南的评分标准，进行综合评估和排名，以便选择最合适的候选人。
2.台账记录：面试官要及时记录面试过程中的关键信息和评估结果，以便今后参考和查证。
3.反馈和沟通：面试结束后，面试官要及时向候选人提供反馈和沟通机会，以便候选人了解自己的面试表现和改进的方向。
总结起来，人力资源招聘面试是一个复杂的过程，需要面试官具备良好的职业素养和专业技能。
通过灵活运用问答技巧、注意非语言沟通、倾听和引导候选人、针对性评估和时间管理，可以更好地评估候选人的能力和经验。
同时，也要注意综合评估候选人、台账记录和反馈沟通，以便选择最合适的候选人，并提供良好的候选人体验。
人力资源招聘面试技巧
人力资源招聘面试技巧人力资源招聘是企业发展的重要一环，面试则是选拔人才的关键步骤。
如何进行有效的面试，识别和选择适合自己企业的人才，是每个HR人员必须掌握的技能。
下面就给大家分享一些人力资源招聘面试的技巧。
一、事前准备1.明确招聘目标：在开始面试之前，HR人员需要和招聘负责人充分沟通，明确所需人才的条件和要求。
只有清晰的招聘目标，才能在海量的简历中筛选出适合的候选人。
2.准备面试场地：面试的地点需要安静、舒适，以确保候选人在面试过程中能够专注并表现出真实的自己。
3.准备面试问题：根据招聘目标，准备一系列针对候选人能力、经验和人格特征的问题，以便更好地了解候选人的能力和适应性。
二、面试技巧1.制定面试计划：在面试之前，HR人员应该制定一个面试计划，确定每位候选人需要被问到的问题和面试时间。
合理的面试计划可以确保面试过程有条不紊地进行，避免漏掉重要的问题。
2.建立良好的面试氛围：作为HR人员，建立一个舒适、开放的面试氛围是非常重要的。
可以从打招呼开始，笑脸相迎，热情地迎接每位候选人。
这样可以帮助候选人放松自己，更好地展示自己的能力和特质。
3.倾听与关注：在面试过程中，HR人员应该倾听候选人的回答，并关注他们的表达、语气、姿态和面部表情。
通过这些细节，可以帮助HR更准确地了解候选人的智慧和个性特征。
4.使用开放性问题：在面试中，HR人员应该尽量使用开放性问题，鼓励候选人详细回答。
这样可以更好地了解候选人的思维方式、解决问题的能力和沟通能力。
5.主动引导和追问：在面试过程中，HR人员应该保持主动，引导候选人针对某个问题提供更深入的回答。
可以通过追问的方式，让候选人更好地展示自己的才能和特质。
6.注重候选人交流能力：除了从回答问题的内容中了解候选人的能力，HR人员还应该关注候选人的交流能力。
候选人能否清晰表达自己的观点，是否能协调、理解和倾听他人的意见，这些都是评判候选人是否适合企业的重要指标。
7.考虑候选人适应性：在面试过程中，HR人员需要综合考虑候选人的能力、经验和企业文化的匹配度。
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人力资源招聘面试技巧聘请面谈技巧一、面谈提咨询技巧1、提咨询的方式（1）终止式只需要回答“是”或“不是”。
如“你是不是了解那个职位？”、“你是不是喜爱做×××（某个职位）？”。
这种咨询话方式明快简洁，然而少用为妙，因为如此的提咨询方式没有鼓舞应聘者开口讲话。
（2）开放式开放式提咨询迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（onthejobtraining＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。
开放式提咨询是最正确、应用最多的咨询话方式。
（3）引导式咨询话的目的在于引导应聘者回答你所期望的答案。
如“你对目前的市场形势看法如何？……不是专门好吧？”这种咨询法一样来讲最好幸免，除非你心中有数。
（4）假想式采纳“如果”的咨询题方式，如“如果你与客户谈判，你会如何样安排呢？”。
若是用的得当，专门可能让你了解应聘者的方法和能力。
（5）单选式咨询话要求应聘者在两害之中取其轻。
如“你跳槽，是认为自己不能胜任呢？依旧认为自己太自负？"这种咨询法未免过分，应该幸免。
（6）多项式同时连续提出好几个咨询题。
如“你往常的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”这种咨询法专门难得到完善的答案。
2、主持人的“自咨询”预备面试之前，主试人最好进行以下“自咨询”预备，让自己“内心有数”，从而提升成功录用机会：（1）该申请人需要具备如何样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？（2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？（3）该申请人往常在有关职位上工作了多久？（4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？（5）如果有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？（6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？（7）我将与该申请人以什么形式合作？（8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？3、如何编制面试咨询话提纲（1）面试提纲是整个面试过程中的咨询话提纲。
主试人按照面试提纲，向应聘者提出咨询题，了解应聘者素养和能力，操纵面试进程。
（2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。
（3）提咨询的题目应具体、明确。
（4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。
每一面试项目均应编制相应的提咨询提纲以便面试时有针对性地提咨询、考察。
（5）同时，应聘者有着不同的情形和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一咨询到底。
因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。
（6）面试提纲能够分为通用提纲和重点提纲两部分。
通用提纲涉及咨询题较多，适合于提咨询各类应聘者。
重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。
二、面谈放松技巧在面谈前的预备时期，主试人的要紧工作，事实上是设法令自己及应聘者放松。
1、让自己放松有些主试人喜爱利用聘请面谈，来向其他高级同事证明他有高超的面谈技巧，或令应聘者无言以对的口才，他们可能会发咨询一些极难回答的咨询题，令面谈气氛向负面方向进展。
也有一些主试人自以为可操生杀大权，手握尚方宝剑，态度因而较为倨傲，不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触，无形中为面谈加压，令应聘者心理负上额外的担子。
这种行为第一会令主试人分心，难以集中精神预备面谈；而且，有体会的应聘者便会乘虚而入，趁主试人自顾不暇之际将预备已久的台词背诵出来，引导主试人步入面试的误区（有关面试误区的讲述见下文），作出了错误的聘请决定。
而体会较浅的应聘者会因此比较紧张，阻碍正常发挥。
下列方法可协助主试人，在进行聘请面谈前，令自己安静下来：（1）面谈前十五分钟，终止其他工作，从会议中走出来，或放下手头上的文件；到洗手间走一趟，整理一下衣装，慢慢地走回办公室。
（2）取出应聘者的资料，翻看一遍，不要强逼自己经历，只需记着姓名，便足以顺利地打开话匣。
（3）将原先拟好的面谈咨询题，放入档案夹内，现翻看“面谈评判量表”，重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。
（4）若面谈室没有纸和笔，预备两枝笔及一些纸张。
（5）预备名片，应聘者可能会索取。
（6）开始面谈前，心中念一遍：“我已预备好了。
”向自己微笑，然后请人通知应聘者预备。
2、让应聘者放松一样而言，应聘者会比主试人较为紧张，一些不善于操纵自己情绪的人，表现会因此而大大地失准。
主试人也许以为，他看看应聘者如何在面对生疏人的压力下作出反应，会有了解其日后的工作表现。
但实际的情形是，公司中只有专门少数岗位的工作，是要求职员在生疏人前有灵敏得体的反应，大多数工作都会与“处变表现”无关。
如果你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出，那么你的机构便未必有其他特长的成员了。
因此为了较为准确的评判应聘者的日常工作表现，主试人应千方百计令他感到舒服悠闲，从而慢慢适应了面谈的气氛，将自己发挥出来。
令应聘者放松的工作，应在面谈开始前，而非在面谈过程中运用，否则应聘者阵脚已乱，要重新冷静下来并非易事。
下面简单列出一些方法，可协助应聘者放松自己：（1）通知应聘者来面谈时，除了要清晰讲明日期、时刻及地址外，还要讲明下列事项：向谁报到带什么证明文件、附加资料公司联络电话重申他应聘的岗位名称（2）预先通知接待员，应聘者约在何时到此，应往何处等候。
（3）预留房间，让应聘者静静地等待，可不能被其他访客及同事扰乱。
（4）若需要应聘者在面谈前填写资料表或同意技术性测验，必须预留充分时刻，及预备有效的文具。
（5）征求应聘者的同意，给予饮品。
（6）不要让应聘者等候超过十五分钟。
（7）将已同意面谈的应聘者，与未同意者分开。
（8）若主试人期望将面谈过程录音或录影，必须先行知会应聘者，及征求同意。
一切预备就绪，聘请面谈便能够在压力最低的情形下开始，双方的表现都会因而保持水准。
三、面谈评判方法主试人须将面谈时期及决策时期分开，不应在进行面谈时，同时评量应征者，或作出聘请决定。
在进行聘请面谈时，主试人必须有打算地发咨询，认真倾听、观看及记录，而面试评判及聘请决策要在下一步进行。
1、聘请面试评判程序（1）面试记录面试过程中要及时记录。
不能写下主观及概括性的词，也不应将应聘者讲的话用自己的方式来描述，而是用"逐字记录“方式来写，如此有利用对应聘者的表现进行区分，幸免不同的就职者得到差不多的评语记录。
（2）填写评判量表尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。
按照原先订下的工作要求来评分。
不要在本步骤中作出聘请决定。
评分时应参考上一步骤的记录，重温应聘者的回答重点，留意与该工作表现维度有关的咨询题，然后写下评分。
极力幸免主观因素的阻碍，要从记录中找寻证据支持自己，切勿以印象或个人喜好作准则。
若记录没有支持证据，该项工作表现维度便应获低分，主试人在评分时，要尽力保持客观，脑海中应只有应征者的行为表现，而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。
（3）检查评分与记录应该取出记录来核对一遍，看看不同的应征者则否有相同的回答。
若确实有类似的答案显现，主试人还要进一步检查评量表，看看他是否给予相同的评分。
相同的行为表现，应该给予相同的评分。
换句话讲，不管应征者是谁，只要他曾作出一些与工作要求符合的行为，主试人便给予高分，反之则给予低分。
主试人还要从评量表中，将一些关键性评判要素的评分检查一下，比较高分者与低分者的答案，重新看看他们的行为表现，是否与评分匹配。
若有需要，主试人在现在可调整评分。
（4）作聘请决定在同分的情形下，主试人需要查阅评判量表，若使用加权量表，在权重较高类获得高分的应聘者，应第一考虑聘用。
2、面试评判量表设计面试评判量表由若干评判要素构成，是在面试过程中主试人现场评判记录应聘者在回答各评判要素中表现优劣程度的计量表。
由于面试确实是要按照顾聘工作职位的要求对应聘者进行评判，以明确应聘者是否具备任职条件的过程，因此，设计面试评判量表时，诸评判要素除反映工作职位要求外，还应当是能够通过面试的技巧进行评判。
（1）面试评判量表构成姓名、考号、性不、年龄应聘职位面试项目（评判要素）评判标准与等级评语栏考官签字栏其他（2）计分标准要使面试评分尽量具有客观性，在设计评判量表时，应使评分有一个确定的计分幅度及评判标准。
A.评判标准等级，在设计面试评判量表时，可把面试标准等级分为三级、四级、五级等，在一等级有一定的标准内容，在评分等级的用词上，尽量体现等距原则，保持分寸、程度和数量上的连续性，幸免幅度较大的跳跃。
B.将各等级进行量化。
等级量化确实是对各评判标准予以刻度。
能够是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50……；也能够是定性的，如优、良、中、差、劣或A、B、C、D、E.（3）面试评判量表格式面试评判量表一样有三种：A、咨询卷式评判量表运用咨询卷形式，将所要评判的项目列举出来，由主试人按照顾聘者在面试中的表现进行评审。
B、等级标准评判量表选定此次面试的诸评判要素，将每一要素划分若干标准等级。
考官按照顾聘表现给予评分。
C、综合评判量表按提咨询顺序记分，其每一评判要素对应若干项，最后将各项平均得分综合统计在一张评判表上。
此种量表由面试提咨询单、提咨询记分表、综合计分评判表三部分构成。
四、幸免面谈误区在面试过程中，有以下几个误区，是必须注意幸免的：1、“坏事传千里”效应许多主试人在倾听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。
与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有爱好明白更多。
在聘请面谈时，那个现象会令主试人“偏听”，作出聘请决定时会有偏差。
2、近因效应（“大型交响曲”效应、先入为主效应）按照心理学的经历规律，主试人往往对面谈开始时和终止时的内容印象较深。
这看起来在听一首大型交响曲时，有些听众会集中观赏开头及终止部分，对中段较为生疏。
若应聘者明白得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提升。
相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但终止前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。
3、光环效应许多面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。
如果发觉了某人在某方面符合自己的理想，就仿佛给那个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面差不多上好的，因此阻碍面试人对面试对象作出客观正确的评判。
这种现象亦可称为“光环效应”（HaloEffect）。
4、“脱线风筝”现象不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，如此，就有机会主应聘者占有面谈主动，向着对自己有利的方向进展下去。
也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。
5、“只听不看”现象主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而不记得了观看面试对象本人。
主试人要全心全意地观看应征者的反应行为，来印证他的讲话的内容，检查两者是否一样。