企业工资支付政策教学案例
劳动教育法律典型案例(3篇)
第1篇一、引言劳动教育是培养学生劳动观念、劳动技能和劳动习惯的重要途径，对于学生的全面发展具有重要意义。
随着我国教育改革的不断深入，劳动教育在法律层面也得到了越来越多的关注。
本文将通过对几个劳动教育法律典型案例的分析，探讨劳动教育在法律保障下的实施情况，以期为我国劳动教育的健康发展提供参考。
二、案例一：学生参与社会实践，意外受伤引发争议案例简介：某中学组织学生参加社区服务活动，学生在活动中不慎受伤。
学生家长认为学校组织活动存在安全隐患，要求学校承担相应责任。
学校则认为学生是在参与社会实践过程中受伤，不属于学校教育教学活动范畴，拒绝承担责任。
案例分析：1. 学校组织学生参与社会实践活动的法律依据《中华人民共和国教育法》第三十三条规定：“学校应当根据国家教育方针，制定教育教学计划，开展教育教学活动，培养学生的德、智、体、美全面发展。
”由此可见，学校组织学生参与社会实践是教育法赋予学校的职责。
2. 学生意外受伤的法律责任《中华人民共和国侵权责任法》第三十八条规定：“无民事行为能力人在幼儿园、学校或者其他教育机构学习、生活期间，受到人身损害的，幼儿园、学校或者其他教育机构应当承担相应的赔偿责任。
”在本案例中，学生是在学校组织的社会实践活动中受伤，学校应当承担相应的赔偿责任。
3. 案例启示本案例表明，学校在组织学生参与社会实践活动中，应当加强对活动的安全管理，确保学生的生命财产安全。
同时，学生和家长也应提高安全意识，遵守活动规则，共同保障学生的合法权益。
三、案例二：学生参与志愿服务，遭遇校园霸凌案例简介：某中学组织学生参与志愿服务活动，学生在活动中遭受校园霸凌。
学生家长认为学校在组织活动过程中未能及时发现和处理霸凌事件，要求学校承担相应责任。
案例分析：1. 学校组织学生参与志愿服务活动的法律依据《中华人民共和国教育法》第三十三条规定：“学校应当根据国家教育方针，制定教育教学计划，开展教育教学活动，培养学生的德、智、体、美全面发展。
7.1做个明白的劳动者优秀教学案例高中政治统编版选择性必修二法律与生活
（二）问题导向
1.教师针对劳动者权益保障的相关法律法规，设计具有挑战性和启发性的问题，引导学生深入探讨。
2.鼓励学生提出自己的疑问，充分调动他们的积极性，培养他们独立思考的能力。
3.教师引导学生关注现实生活中的劳动者权益保障问题，提高他们的社会意识。
（三）小组合作
1.教师将学生分成若干小组，每组选择一个劳动者权益保障的案例进行深入分析。
3.引导学生了解劳动法律法规，培养他们遵纪守法的意识，树立正确的价值观。
（二）过程与方法
1.通过分析典型案例，让学生在实际情境中感受劳动者的权益保障问题，提高他们的实践能力。
2.运用小组讨论、角色扮演等教学方法，培养学生合作学习、独立思考的能力。
3.教师引导学生参与课堂互动，激发学生学习兴趣，培养他们主动探究问题的习惯。
（三）情感态度与价值观
1.培养学生尊重劳动、尊重劳动者的价值观，增强他们的社会责任感。
2.引导学生认识到法律对社会公平正义的重要性，树立遵纪守法的意识。
3.通过对劳动者权益保障问题的探讨，培养学生关心社会、关注民生的情感态度。
在教学过程中，教师应注重理论与实际相结合，关注学生的个体差异，充分调动学生的积极性和主动性。通过案例分析、小组讨论等形式，引导学生深入思考，提高他们的实践能力和法律素养。同时，教师还需关注学生的情感态度，引导他们树立正确的价值观，培养敬业精神。
法律讲堂教育案例(3篇)
第1篇一、案例背景甲公司是一家从事建材销售的企业，乙公司是一家从事房地产开发的企业。
2018年，甲公司与乙公司签订了一份建材供应合同，约定甲公司向乙公司供应一批价值100万元的建筑材料，用于乙公司新开发的项目。
合同约定了交货时间、质量标准、付款方式等条款。
合同签订后，甲公司按照约定的时间、数量和质量标准，向乙公司交付了建筑材料。
二、纠纷发生2019年，乙公司发现甲公司供应的建筑材料存在质量问题，经检验，部分建筑材料不符合合同约定的质量标准。
乙公司遂要求甲公司承担违约责任，赔偿损失。
甲公司认为，其提供的建筑材料质量符合行业标准，不存在质量问题，拒绝赔偿。
三、法律讲堂教育案例（一）案件分析本案涉及的主要法律问题是合同纠纷中的违约责任认定和诚信原则的适用。
1. 违约责任认定根据《中华人民共和国合同法》第一百零七条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。
”在本案中，甲公司提供的建筑材料存在质量问题，不符合合同约定的质量标准，构成违约。
因此，甲公司应当承担违约责任。
2. 诚信原则的适用诚信原则是合同法的基本原则之一，要求当事人在合同关系中，应当遵循诚实信用原则，善意履行合同义务。
在本案中，甲公司在提供建筑材料时，应当尽到合理的注意义务，确保建筑材料的质量符合合同约定。
然而，甲公司在明知建筑材料存在质量问题的情况下，仍然交付给乙公司，违反了诚信原则。
（二）法律讲堂教育1. 合同签订的重要性合同是当事人之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。
在签订合同过程中，当事人应当充分了解对方的经营状况、信誉度等因素，确保合同条款的合法性和合理性。
2. 诚信原则的遵守在合同履行过程中，当事人应当遵循诚信原则，善意履行合同义务。
任何一方当事人不得以欺诈、胁迫等手段，损害对方当事人的合法权益。
3. 违约责任的承担当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担违约责任。
劳动经济学案例
劳动经济学案例在劳动经济学领域，案例分析是一种常见的教学方法，通过具体的案例来展示劳动市场的运作机制、劳动力供求关系以及劳动者的决策行为。
下面，我们将通过几个实际案例来深入探讨劳动经济学的相关理论和现实应用。
首先，让我们来看一个关于最低工资法案的案例。
假设某国政府通过立法规定最低工资标准，目的是保障劳动者的基本生活水平。
然而，一些经济学家认为，实施最低工资法案可能会导致企业减少招聘新员工，因为他们需要支付更高的工资成本。
这就引发了劳动力市场供求关系的变化，一方面劳动者可能因为最低工资的保障而增加工作积极性，另一方面企业可能因为成本增加而减少用工需求。
这个案例展示了最低工资法案对劳动市场的影响，以及政府政策与市场机制的博弈关系。
其次，让我们来看一个关于技能培训的案例。
随着科技进步和产业结构的变化，劳动力的技能需求也在不断变化。
一些企业为了适应市场需求，会对员工进行技能培训，以提高其生产效率和市场竞争力。
然而，这也会引发劳动力市场供求关系的调整。
经过技能培训后，员工的劳动生产率提高，可能会导致工资水平的上涨，从而影响企业的用工成本。
这个案例展示了技能培训对劳动力市场的影响，以及企业在技能培训和用工成本之间的权衡。
最后，让我们来看一个关于劳动力流动的案例。
在现代经济中，劳动力的流动性越来越强，人们会根据工作机会和生活条件选择不同地区的就业。
然而，劳动力的流动也会引发一系列经济问题，比如劳动力市场供求关系的变化、地区经济结构的调整以及社会福利的分配。
这个案例展示了劳动力流动对劳动市场和地区经济的影响，以及政府在引导劳动力流动和平衡地区发展之间的政策挑战。
通过以上案例的分析，我们可以看到劳动经济学理论在现实生活中的应用和挑战。
劳动力市场的运作机制是复杂而多变的，需要综合运用供求理论、人力资本理论和制度经济学等多方面知识来进行分析和决策。
只有深入理解劳动市场的规律和特点，才能更好地指导政府政策、企业经营和个体决策，实现劳动力资源的有效配置和社会福利的提升。
劳动法律关系教学案例(3篇)
第1篇一、案例背景某公司是一家从事电子产品研发、生产和销售的企业，员工张三于2019年1月1日入职该公司，担任技术工程师职位。
根据公司规定，员工每周工作5天，每天工作8小时。
张三入职后，由于公司项目进度紧张，经常需要加班完成工作任务。
然而，张三在入职后的第一个月，并未收到任何加班费。
二、案例经过1. 张三发现公司未支付加班费张三在入职后的第一个月，通过计算工作时间，发现公司未支付其加班费。
于是，张三向公司提出支付加班费的要求。
2. 公司拒绝支付加班费公司负责人以“员工自愿加班”为由，拒绝支付张三加班费。
公司认为，员工在加班时并未提出支付加班费的要求，因此公司无需支付加班费。
3. 张三寻求法律援助张三认为公司违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定，遂向当地劳动监察大队投诉。
劳动监察大队受理了张三的投诉，并展开调查。
4. 劳动监察大队调查结果经过调查，劳动监察大队发现该公司存在未支付员工加班费的情况。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照下列标准支付加班费：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
5. 公司与张三达成协议在劳动监察大队的调解下，公司与张三达成协议，公司同意支付张三加班费，并按照法律规定支付了相应的加班费。
三、案例评析1. 加班费的法律依据根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付加班费。
这是保障劳动者合法权益的重要法律依据。
2. 员工加班费争议的处理在本案中，张三通过投诉和寻求法律援助，成功维护了自己的合法权益。
这提示我们，当劳动者遇到加班费争议时，应积极寻求法律途径，维护自己的合法权益。
3. 用人单位的法律责任本案中，公司未按照法律规定支付员工加班费，违反了《中华人民共和国劳动法》的相关规定。
法律权威教学案例(3篇)
第1篇一、案例背景张三，男，25岁，大学毕业后入职某知名企业，担任市场营销岗位。
入职时，张三与公司签订了为期三年的劳动合同，合同约定每月工资8000元，试用期三个月，试用期工资为转正工资的80%。
合同中还明确规定了公司的规章制度，包括工作时间、加班制度、薪酬福利等。
张三入职后，表现积极，工作认真负责。
然而，在试用期的最后一个月，公司以张三试用期表现不佳为由，决定不与其签订正式劳动合同。
张三对此表示不满，认为自己工作表现良好，公司无正当理由拒绝签订正式合同。
于是，张三向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。
二、案件争议焦点1. 公司是否有权在试用期结束后拒绝与张三签订正式劳动合同？2. 如果公司有权拒绝签订正式合同，是否需要支付经济补偿金？3. 如果公司无权拒绝签订正式合同，张三能否要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》3. 《中华人民共和国劳动和社会保障部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动合同法>若干问题的意见》四、案例分析1. 公司是否有权在试用期结束后拒绝与张三签订正式劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，试用期是用人单位和劳动者在劳动合同中约定的一定期限，用于考察劳动者是否符合岗位要求。
在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但需符合法定条件。
本案中，公司以张三试用期表现不佳为由拒绝签订正式合同，但未提供充分证据证明其符合法定解除条件。
因此，公司无权在试用期结束后拒绝与张三签订正式劳动合同。
2. 如果公司有权拒绝签订正式合同，是否需要支付经济补偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位未按照约定与劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。
本案中，公司无权拒绝签订正式合同，因此无需支付经济补偿金。
3. 如果公司无权拒绝签订正式合同，张三能否要求公司支付未签订劳动合同的双倍工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位未按照约定与劳动者签订劳动合同的，应当支付劳动者双倍工资。
教学案例案例一缴纳社会保险应当以工资总额为缴费基数案情介绍王
教学案例案例一：缴纳社会保险应当以工资总额为缴费基数案情介绍：王某于2002年8月被某公司录取，该公司对员工的工资分配实行结构工资形式，即将工资分解成基础工资、奖金、津贴、补贴等几部分，根据具体考核计算每月工资。
由于企业生产经营随着市场情况不断调整变化，刘先生的每月工资收入变化也较大。
为了确定社会保险费的缴费基数，公司与王某约定：以基础工资的标准作为缴纳社会保险费的基数。
王某虽然对公司的说法有异议，但为了能够在公司长期工作下去，也就同意了公司的做法。
于是，公司就按双方约定的数额为刘先生缴纳社会保险费。
2003年8月，公司在合同终止决定不再与王某续订劳动合同，王某对公司不再续用自己感到失望。
在办理离职手续时，王某向公司提出了社会保险费缴费基数与自己工资收入不符的问题，希望公司予以解决。
公司表示双方对社会保险费缴费基数已有约定，公司按约定为王某缴费不存在问题，拒绝了其要求，王某于是向劳动监察机构进行举报。
劳动监察机构通过调取王某两年来的工资单和社会保险缴纳资料，确定王某举报内容属实，根据《江苏省社会保险费征缴条例》第二十八条，对该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》，责令公司为王某补缴未足额缴纳社会保险费的差额部分。
案例分析：本案争执的焦点是缴纳社会保险费的基数如何确定。
《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。
根据该规定，劳动关系双方当事人必须参加社会保险，缴纳社会保险费，这是《劳动法》对劳动关系当事人确定的法定义务。
《江苏省社会保险费征缴条例》第十条规定：“缴费单位应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按月向社会保险经办机构申报应当缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内按月缴纳社会保险费，并依法履行代扣代缴社会保险费的义务。
前款规定的职工工资总额是指缴费单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额；职工工资收入是指缴费单位直接支付给职工本人的劳动报酬（包括工资、奖金、津贴、补贴和其他工资性收入等）。
第七章绩效薪酬案例
第七章：绩效奖励个人和分组活动1、以个人或小组为单位，为以下几种职位制订一项奖励计划：化学工程师、工厂厂长以及二手汽车销售员.在制订这些奖励计划时你需要考虑哪些方面的因素？2、位于东南部的一所大学最近为自己的教师制订了一项“教师奖励计划”。
这一方案要求该大学每个学院中的教师委员会为所属教师中大约40％的人提供5 000元的加薪（而不是奖金)，而加薪的依据则是教师在本科教学活动中的工作效果以及他们每年的教学课时量.这种奖励计划存在哪些方面的优点和潜在缺点？你认为这种计划被教师们接受的程度如何？你认为它能够达到预期的效果吗？体验式练习激励运通汽车公司的销售人员练习目的:本练习的目的在于使你得到一次制订奖励计划的实际体验.必须理解的内容：对本章中讨论过的内容相当熟悉，并且阅读下面的内容。
运通汽车公司是一家大型的小轿车经销商,该公司一共拥有600名员工，销售22个品牌的汽车。
最近，该公司得到了一份令人非常沮丧的调查结果。
公司的客户满意度已经连续第9个季度出现下滑。
客户的抱怨主要集中在以下几个方面:第一，他们很难得到维修人员通过电话对他们提供的快速反馈.第二，销售人员经常不给他们回电话。
第三，公司的财务人员似乎“热心过头”。
第四,新汽车常常不能得到恰当的清洁，或者是有些汽车的小部件在刚购买时就需要进行维修或者调整。
第五，送来维修的汽车在开走后常常需要再次回来重做一遍维修.运通汽车公司当前的薪酬体系如下表所示：表1 运通汽车的薪酬体系如何组织练习和进行指导：将全班分为若干组，每组有5~6名学生组成.将一个或多个学生小组指定为运通汽车公司的5个员工团队。
每一个学生小组都应当分析公司为本团队制订的薪酬系统。
每一个小组都必须能够指出，当前的薪酬计划是怎样帮助公司实现自己的绩效的以及/或者是阻碍公司绩效达成的.一旦每一个小组都完成了自己的分析,则全班共同来讨论下列问题:1、 你们小组的薪酬计划可能会以何种方式对解决公司的客户服务问题做出自己的贡献?2、 为了使公司的薪酬系统有利于提升公司的客户满意度，你会提出什么样的薪酬体系改善建议？应用案例应当将团队的概念引入薪酬系统吗？杉迪·卡尔德维刚来到哈萨维制造公司人力资源部上任，他最想做的事情之一就是通过公司每一个层级上的团队合作来改善生产率。
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加班工资计算（5）
实行不定时工时制的劳动者， 在法定休假日安排劳动者工作的， 按300%支付加班工资。
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加班工资计算（6）
用人单位安排实行计件工资制 的劳动者在法定标准工作时间以外 工作的，应当按150%、200%、300% 相应调整计件单价。
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部分公民节假日工作
在部分公民放假的节日期间，对 参加社会或单位组织庆祝活动和照 常工作的职工，单位应支付工资报 酬，但不支付加班工资。如果该节 日恰逢星期六、星期日，单位安排 职工加班工作，则应当依法支付休 息日的加班工资。
劳动者依法享受带薪年休假、探亲 假、婚丧假、生育（产）假、节育手术 假等国家规定的假期间，以及法定工作 时间内依法参加社会活动期间，视为提 供了正常劳动。
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适用范围
用人单位及其所使用的所 有劳动者。
13
最低工资形式
月最低工资标准 ——适用于全日制就业劳动者
小时最低工资标准 ——适用于非全日制就业劳动者
6
支付周期
用人单位应当每月至少支付一 次工资。
实行年薪制或按考核周期兑现 工资的劳动者，用人单位应当每月 按不低于最低工资标准支付工资， 年终或考核周期期满时结算。
7
支付日期
支付工资的具体日期，由用 人单位与劳动者约定。
如遇法定休假日或休息日， 不得推迟支付工资。
8
支付记录
用人单位应当书面记载支付劳 动者工资的数额、项目、时间、本 人姓名等，并按有关规定保存备查。
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另行支付的项目
延长法定工作时间的加班工资； 中夜班、高温、低温、井下、有毒有 害等特殊工作环境条件下的津贴； 个人缴纳的社会保险费、住房公积金； 交通费补贴、伙食补贴、住房补贴。
15
最低工资标准
月最低工资标准 ——2008年4月1日起，960元。
小时最低工资标准 ——2008年4月1日起，8元。
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计算基数(最低)
计算基数不得低于最低工 资标准。
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日、小时工资折算
日工资：月工资收入÷月计薪天数 月计薪天数＝(365-104)÷12月
＝21.75天 小时工资：日工资收入÷8小时
25
加班工资计算（1）
安排劳动者在日法定标准工作 时间以外延长工作时间的，不低于 劳动者本人小时工资的150%。
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（三）加班工资规定
20
计算基数(1)
劳动合同对工资有约定的，按 不低于劳动合同约定的劳动者本人 所在岗位相对应的工资标准确定。
21
计算基数(2)
劳动合同对工资未约定的， 可由用人单位与职工代表通过集 体协商确定。
22
计算基数(3)
用人单位与劳动者无任何约定 的，按劳动者本人所在岗位正常出 勤的月工资收入的70%确定。
26
加班工资计算（2）
安排劳动者在休息日工作，而 又不能安排补休的，不低于劳动者 本人日或小时工资标准的200%。
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加班工资计算（3）
安排劳动者在法定休假日工 作的，不低于劳动者本人日或小时 工资标准的300%。
28
加班工资计算（4）
实行综合计算工时工作制的用 人单位，劳动者实际工作时间超过 法定标准工作时间的，按150%支付 加班工资；法定休假日安排劳动者 工作的，按300%支付加班工资。
用人单位应当向劳动者提供一 份本人的工资清单。
9
（二）最低工资规定
10
最低工资含义
最低工资是指劳动者在法定工作 时间或依法签订的劳动合同约定的 工作时间内提供了正常劳动后，其 所在用人单位应当支付的最低劳动 报酬。
11
正常劳动的含义
劳动者按依法签订的劳动合同约定， 在法定工作时间或劳动合同约定的工作 时间内从事的劳动。
32
（四）病假工资规定
33
计算基数
与加班工资的计算基数相同。
34
日工资折算
与加班工资的日工资折算相同。
35
6个月以内病假工资计算
连续工龄不满2年，计算基数的60％； 连续工龄满2年不满4年， 70％； 连续工龄满4年不满6年者， 80％； 连续工龄满6年不满8年， 90％； 连续工龄满8年及其以上， 100％。
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6个月以上病假工资计算
连续工龄不满1年，计算基数的40％；
连续工龄满1年不满3年，
50％；
连续工龄满3年及其以上， 60％。
37
病假工资特殊情况
月病假工资高于本市上年度月 平均工资的，可按本市上年度月平 均工资计发。
38
最低病假工资
月病假工资不得低于月最低工 标准的80%。
支付最低病假工资时，应由个人 缴纳的养老、医疗、失业保险费和住 房公积金由用人单位另行支付。
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特殊情况（1）
因个人原因，在法定工作时间 内提供的正常劳动不满一个月的， 其月最低工资按照实际提供的劳动 时间进行折算。
17
特殊情况（2）
实行计件或者提成工资形式 的，月实际劳动报酬不得低于月 最低工资标准。
18
特殊情况（3）
劳动合同履行地与用人单位注册地 不一致的，最低工资标准按照劳动合同 履行地的规定执行；用人单位注册地的 标准高于劳动合同履行地的标准，且用 人单位与劳动者约定按照用人单位注册 地的规定执行的，从其约定。
企业工资支付政策
1
工资的组成内容
工资是企业以货币形式支 付给员工的劳动报酬，包括计时 工资、计件工资、奖金、津贴和 补贴等。
2
（一）一般规定
3
支付方式
通过银行发放工资 现金直接发放工资
5
支付对象
通过银行发放工资的，应当按 时将工资划入劳动者本人帐户。
直接发放工资的，应当将工资 支付给劳动者本人，并办理签收手续。 劳动者本人因故不能领取工资时，可 由其委托亲属或他人代领。
劳动合同被确认无效，劳动者已 付出劳动的，用人单位应当向劳动者 支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参 照本单位相同或者相近岗位劳动者的 劳动报酬确定。
42
支付二倍工资
用人单位自用工之日起超过一个 月不满一年未与劳动者订立书面劳动 合同的，应当向劳动者每月支付二倍 的工资。
用人单位违反规定不与劳动者订 立无固定期限劳动合同的，自应当订 立无固定期限劳动合同之日起向劳动 者每月支付二倍的工资。
39
（五）其它规定
40
未订劳动合同工资
用人单位未在用工的同时订立书 面劳动合同，与劳动者约定的劳动报 酬不明确的，新招用的劳动者的劳动 报酬按照集体合同规定的标准执行； 没有集体合同或者集体合同未规定的， 实行同工同酬。
41
无效劳动合同工资
劳动合同部分无效，不影响其他 部分效力的，其他部分仍然有效。