集团公司考核管理制度
集团各部门负责人绩效考核管理制度
3。4每月1５日之前,人力资源中心组织绩效考核领导小组进行绩效分析会议，讨论本月绩效优秀的部门以及绩效欠佳的部门,并进行绩效激励。
4。２.3集团人力资源中心
a.对各职能部门有根据本办法之要求进行任务布置分配权、问责权；
b.对不能按照本制度要求完成绩效考核任务之部门责任人进行处罚建议权;
c.对部门绩效申诉进行解释权；
d．对本制度执有制订权、修订权、解释权;
4。2。５绩效考核领导委员会
a.对部门绩效申诉执有裁决权；
b。对人力资源中心主导绩效考核管理制度方案实施有效性执有评价权;
a、负责各部门绩效考核数据提交追踪，数据分析,归档、及时反馈。
b、负责对其他相关联部门进行考核并记录,及时提供给人资部。
ｃ、负责对绩效考核制度完善及异常情况提出建议。
d、配合人资部对绩效申诉的认定
4.2权限
４.２.1部门负责人／部门副职
a.对本制度在实施过程中所出现的问题持有建议修改权;
b.对本部门绩效考核异常有申诉权
１0%
２0%
50%
１5%
5％
6.０制度奖惩
6。1考核部门如未及时在每月5日前完成上月本部门员工绩效考核评分汇总，致使延误薪资发放作业，每迟交一天，对部门主管处以100元/天处罚(最高处罚500元)．
6。２在进行绩效考评时，员工本人如果无法提供有效证据论证本人当月绩效达成状况时,直属主管可以进行定性打分,该员工无权对最后考核结果是否公平性提出质疑.
3。0绩效考核
3。1每月1—５日,被考核部门长或副职针对本部门KPＩ指标达成状况及《上月度工作总结及本月工作计划》中“本月工作计划”项目完成状况，收集、整理、统计好相关资料,逐项分类附在《本部门KPI绩效指标》及《上月度工作总结及本月工作计划》，交人力资源中心审查.
集团员工考核管理制度
第一章总则第一条为加强集团员工队伍建设，提高员工综合素质和工作效率，确保集团战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等。
第三条员工考核应遵循公平、公正、公开的原则，注重实绩，以德为先，激励与约束并重。
第二章考核内容第四条员工考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作态度：包括工作责任心、敬业精神、团队协作等；2. 工作能力：包括专业技能、业务水平、创新能力等；3. 工作业绩：包括完成工作任务的质量、效率、效果等；4. 遵纪守法：包括遵守国家法律法规、集团规章制度等；5. 个人品德：包括诚实守信、廉洁自律、职业道德等。
第三章考核方式第五条员工考核采用定性与定量相结合的方式，具体包括以下几种：1. 定量考核：根据工作职责、工作目标和岗位要求，设定相应的考核指标，通过数据统计、分析等方法进行量化考核；2. 定性考核：通过上级评价、同事评价、下级评价、客户评价等方式，对员工的工作态度、能力、业绩等进行综合评价；3. 自我评价：员工对本人在考核周期内的表现进行自我总结和评价。
第四章考核周期第六条员工考核周期为一年，即从每年的1月1日至12月31日。
第七条新入职员工在试用期内，考核周期为3个月。
第八条考核周期结束后，各部门应按照规定时间完成考核工作，并提交考核结果。
第五章考核结果应用第九条考核结果作为员工晋升、薪酬调整、奖惩等的重要依据。
第十条对考核结果优秀的员工，给予表彰和奖励，并在晋升、薪酬等方面给予优先考虑；第十一条对考核结果不合格的员工，进行约谈、培训、调整岗位等，直至解除劳动合同。
第六章附则第十二条本制度由集团人力资源部负责解释。
第十三条本制度自发布之日起实施，原有考核制度与本制度不一致的，以本制度为准。
第十四条集团可根据实际情况对本制度进行修订。
公司绩效考核管理制度范本(五篇)
公司绩效考核管理制度范本（五篇）公司A的绩效考核管理制度一、目标设定1.目标制定：每个员工需与公司管理层或直属上级共同制定明确的年度、季度和月度目标。
目标应具体、可衡量，并与公司整体战略和部门目标保持一致。
2.目标调整：在评估周期内，如遇市场变化、公司战略调整或其他不可抗力因素，目标可经双方协商后进行适当调整。
3.目标公示：员工的目标应在公司内部进行公示，以确保员工之间对目标的了解和认可。
二、评估周期1.季度评估：每季度末，对员工在过去季度的绩效进行评估。
评估内容涵盖目标完成情况、工作态度、团队合作等方面。
2.年终评估：在每年年底，对员工全年的绩效进行综合评估。
年终评估将考虑季度评估结果、员工全年表现以及公司整体业绩等因素。
三、评估标准1.目标完成情况：主要考核员工是否按照既定的时间表和质量要求完成了设定的目标。
完成情况将通过具体的数据和成果进行衡量。
2.团队合作：评估员工在团队中的协作能力、沟通能力以及对团队目标的贡献。
包括与同事、上级、下属的合作关系。
3.创新能力：鼓励员工在工作中提出新的想法、方法和解决方案。
评估员工在创新方面的积极性、创造性和实效性。
4.360度反馈：通过员工自评、同事评价、上级评价等方式，收集多方评价信息，以全面了解员工的绩效表现。
四、奖惩机制1.奖励措施：o晋升机会：对于绩效优秀的员工，将提供更多的晋升机会，以激发员工的职业发展动力。
o奖金激励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金激励，以体现员工对公司的贡献。
o表彰荣誉：对优秀员工进行表彰和荣誉授予，以提高员工的荣誉感和归属感。
2.惩罚措施：o辅导改进：对于绩效不佳的员工，将安排专人进行辅导和改进指导，帮助员工提升绩效水平。
o岗位调整：对于长期绩效不佳或无法胜任当前岗位的员工，将进行岗位调整或重新安排工作。
o绩效警告：对于出现严重绩效问题的员工，将给予绩效警告，并要求员工在规定时间内改善绩效表现。
公司B的绩效考核管理制度一、KPI管理1.KPI设定：o根据公司整体战略和业务目标，各部门与员工共同制定具体的关键绩效指标（KPIs）。
集团公司绩效考核管理办法及实施细则(含子公司)
集团公司绩效考核管理办法及实施细则二〇二四年十一月第一章总则第一条目的为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥员工的积极性和创造性，通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作，提高企业的整体管理水平，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效，根据有关规定，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条考核原则（一）公开、公平、公正原则。
考核内容和流程向考核对象公开，以事实为依据，以过程的公平性保证结果的公正性。
（二）分类考核原则：根据不同的考核对象，分别制定绩效考核的内容、指标、考核主体，体现以岗位为依据的区别对待性。
（三）简单实用原则：绩效考核紧密结合集团公司实际情况，同时充分考虑绩效考核操作需要，体现实用性、易接受性。
第三条适用范围本管理办法适用于经过定编后的公司所有部长及以下在岗员工。
第四条绩效考核组织机构为保证绩效考核工作顺利进行，保障考核结果的客观性、有效性，公司设置绩效考核小组对绩效考核进行统一管理，综合部（人力资源部）为绩效考核日常工作归口管理部门。
绩效考核小组构成：公司总经理、副总经理、综合部（人力资源部）负责人、工会小组组长、职工代表（通过工会选举产生）。
绩效考核小组职责：1、审议、批准与绩效考核有关的制度；2、审定考核过程中的问题；3、为部门及中层干部的部分指标打分；第二章绩效考核体系第五条绩效考核分类根据公司工作需要，按照考核对象把绩效考核划分为部门绩效考核、中层干部绩效考核和一般员工绩效考核三个类别，分别设置考核指标、确定考核主体和权重。
（考核主体指，为指标打分的人或部门）第六条绩效考核周期公司的绩效考核分为季度考核与年终考核：（一）季度考核是指每季度按照考核表中设置的指标对考核对象考核。
（二）年度考核是在年底按照四个季度的平均值直接计算分数。
第七条部门绩效考核部门绩效考核内容包括工作计划完成情况、日常工作履行情况、服务与协作和控制项目四个指标，具体考核指标及权重设置详见表1。
集团公司安全生产积分制考核管理办法
集团公司安全生产积分制考核管理办法一、总则1、为了加强集团公司的安全生产管理，建立科学、有效的安全生产考核机制，提高员工的安全生产意识和责任感，预防和减少安全生产事故的发生，特制定本安全生产积分制考核管理办法（以下简称“本办法”）。
2、本办法适用于集团公司及所属各子公司、分公司、项目部等所有生产经营单位（以下统称“各单位”）的全体员工。
3、安全生产积分制考核管理应当遵循“公平、公正、公开”的原则，以事实为依据，以制度为准绳，对员工的安全生产行为进行量化考核。
二、积分考核内容1、安全规章制度执行情况严格遵守集团公司制定的各项安全生产规章制度，如未遵守，根据情节轻重扣减相应积分。
按时参加安全培训、会议等活动，无故缺席或迟到早退的扣减积分。
2、安全操作规程遵守情况员工在工作中必须严格按照安全操作规程进行操作，违反操作规程的扣减积分。
对发现他人违反操作规程未及时制止或报告的，扣减一定积分。
3、安全隐患排查与整改积极参与本单位的安全隐患排查工作，发现隐患及时报告并提出合理整改建议的，给予相应积分奖励。
对于本岗位存在的安全隐患未及时整改或整改不到位的，扣减积分。
4、事故预防与处理采取有效措施预防事故发生的，给予积分奖励。
发生事故后，能够及时、如实报告，并积极配合调查处理的，酌情减少积分扣减。
对隐瞒事故或阻碍事故调查处理的，加重积分扣减。
5、安全设施与设备维护正确使用和维护安全设施与设备，确保其正常运行，未按要求操作的扣减积分。
发现安全设施与设备故障及时报告并协助修复的，给予积分奖励。
6、安全宣传与教育积极参与安全宣传活动，向他人传播安全知识和经验的，给予积分奖励。
对不认真学习安全知识、不接受安全教育的扣减积分。
三、积分计算方法1、初始积分每位员工在每年年初设定初始积分为 100 分。
2、加分项提出合理化安全建议被采纳的，加 5 10 分。
发现重大安全隐患并及时排除的，加 10 20 分。
在安全生产工作中表现突出，受到上级表彰的，加 10 20 分。
集团公司-董事考核管理制度
集团公司－董事考核管理制度一、概述为进一步规范董事考核管理工作，将董事的责任和义务明确化、规范化，提高董事工作的科学性和规范化，制订本制度。
二、考核基本原则1.公正公平考核实行公开、公正、公平、科学的原则，确保考核结果真实、准确、客观。
2.综合评价考核结果应全面反映董事的工作表现，综合考虑成果、工作态度、群众评价、业绩等因素，以全面而不偏颇地评价董事的工作。
3.结果导向考核结果是对董事的工作表现和能力的确认和激励，主要是为了鼓励和激励董事发挥其能力和创造性，提高董事的工作业绩和行为水平。
三、考核方式1.定期考核集团公司董事除新任命的董事外，每年都要进行一次考核评定，以评估董事的工作表现、工作态度、业绩及个人素质等。
2.临时考核针对部分特定事件的考核，例如某位董事所负责的业务出现失误等，需要对其进行调查考核并给予相应处理。
3.异动考核对于调整岗位或从事其他工作的董事也需要进行考核评定，以评估其在新岗位的工作表现和能力。
四、考核内容1.工作业绩包括整体工作目标完成情况、业绩水平、效益表现、公司形象提升等方面。
2.工作态度包括工作精神、责任意识、工作效率、协调能力等方面。
3.个人素质包括领导能力、专业能力、学习能力、沟通能力等方面。
4.群众评价考核结果要充分反映群众对董事的表现及评价。
五、考核结果1.考核结果认定考核结果通过董事会讨论表决，通过表决的董事考核结果为优秀、称职、基本称职、不称职、终止任职等五种，如未通过表决，则继续讨论。
2.考核结果反馈考核结果应及时告知董事，并向董事本人和有权定期或不定期审批其聘用或解聘的组织机构报告考核结论。
3.考核结果应用集团公司将根据董事的考核结果，激励其优秀的业绩并惩罚不称职的行为。
对于优秀的董事，将给予奖金和晋升机会等奖励；对于不称职的董事，将降职或解职等处罚。
六、总则1.董事考核管理制度自颁布之日起实施，集团公司各部门及全体董事要严格按照本制度执行。
2.集团公司对本制度进行监督和复查，同时对本制度的修订，吸纳各方意见和建议。
某集团有限公司经理层成员经营业绩考核与薪酬管理制度
某集团有限公司经理层成员经营业绩考核与薪酬管理制度第一章总则为确保经理层成员的经营业绩考核与薪酬管理科学、合理、透明，促进公司整体目标的实现，依据国家法律法规及公司内部管理规定，特制定本制度。
经理层成员的经营业绩考核与薪酬管理是公司人力资源管理的重要组成部分，旨在激励管理人员的积极性，提高工作效率，促进公司持续健康发展。
第二章制度目标本制度的主要目标包括：- 确定经理层成员的绩效考核标准，确保考核的公正性和客观性。
- 建立相应的薪酬管理体系，以合理的薪酬激励机制吸引和留住优秀管理人才。
- 促进公司内部绩效文化的形成，增强团队凝聚力，提高整体经营效率。
第三章适用范围本制度适用于某集团有限公司及其全资、控股子公司经理层成员。
包括董事、总经理、副总经理、各职能部门负责人等职务。
第四章考核指标4.1 经营业绩指标考核指标应与公司的战略目标相一致，主要包括：- 销售收入：考核公司在一定时期内的销售收入增长率。
- 利润增长：考核公司利润的年增长率。
- 市场份额：考核公司在行业中的市场占有率变化。
- 客户满意度：通过调查问卷或客户反馈的方式评估客户满意度。
4.2 个人绩效指标个人绩效考核应结合职务特点，主要包括：- 工作完成质量：完成任务的准确性和效率。
- 团队协作能力：与其他部门的协作效果。
- 创新能力：在管理和业务中的创新表现。
- 领导能力：对团队的管理和激励表现。
第五章考核流程5.1 考核周期绩效考核的周期为一年，分为年度考核和季度中期考核。
年度考核总结全年业绩，季度考核用于检查进度和及时调整。
5.2 考核实施考核实施过程包括：- 设定考核目标：根据公司战略目标与各部门的实际情况设定具体的考核目标。
- 自评与互评：经理层成员需进行自我评估，并参与对其他部门负责人的互评。
- 绩效评估：人力资源部根据评估结果，结合经营数据进行综合评定。
5.3 结果反馈考核结果需及时反馈给被考核人员，并进行一对一的沟通，确保被考核者理解考核结果与改进方向。
公司绩效考核管理制度及要求
公司绩效考核管理制度及要求好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
拟定制度需要注意哪些问题呢。
以下是小编收集整理的公司绩效考核管理制度及要求【五篇】，仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司绩效考核管理制度及要求11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
集团公司总部绩效考核管理制度
\集团公司总部绩效考核制度目录第一章年薪制考核办法 (1)第二章等级工资制考核办法 (5)第三章申诉与处理 (9)第四章考核表单 (10)表一：年薪制管理人员年度绩效考核表 (10)表二：等级工资制员工季度绩效考核表 (11)表三：等级工资制员工年度绩效考核表 (12)表四：员工态度指标表 (13)表五：员工考核申诉表 (14)表六：员工考核申诉处理记录表 (14)第一章年薪制考核办法第一条考核对象适用于实行年薪制的集团中高层管理人员以及事业部总经理。
第二条考核目的通过考核真实反映管理者的经营业绩，促使其积极努力完成年度经营管理目标，实现集团的战略目标。
同时为绩效年薪的发放、下一年度经营目标的制定，以及管理者任期结束后是否连任提供可靠的依据。
第三条考核周期考核周期为年度考核，于次年1月10-15日完成。
第四条考核组织机构及职责（一）总裁根据集团中高层管理人员、事业部总经理绩效考核指标库，与副总裁和事业部总经理签订《年度经营目标责任状》，并依据年度绩效考核表对集团副总裁、事业部总经理进行考核。
（二）副总裁根据集团中高层管理人员、事业部总经理绩效考核指标库，与下级签订《年度经营目标责任状》，并依据年度绩效考核表对下级进行考核。
（三）绩效考核委员会职责1.对年薪制考核结果进行审核并提出调整意见。
2.处理年薪制绩效考核申诉。
3.负责年薪制考核管理办法修订的审批。
（四）人力资源部职责1.通知考核时间，为总裁、副总裁提供考核表单。
2.监督、指导绩效考核过程。
3.统计考核结果，核算绩效年薪，并进行发放，同时建立考核档案。
4.负责修订年薪制考核管理办法。
（五）经营管理部、财务管理部等部门负责为考核者提供经营管理信息，为考核提供依据。
第五条考核程序（一）年初，人力资源部编制和发放考核表，考核者与被考核者根据《年度经营目标责任状》讨论确定年度绩效考核表，确定考核指标和权重，并交人力资源部备案。
（二）考核期间，考核者记录被考核者的关键绩效事件等考核信息，作为考核打分的依据。
集团对子公司考核管理制度
第一章总则第一条为确保集团整体战略目标的实现，加强对子公司的管理和监督，提高子公司经营效益，特制定本考核管理制度。
第二条本制度适用于集团下属所有子公司，包括但不限于分公司、控股公司、参股公司等。
第三条本制度旨在通过科学、合理的考核体系，激发子公司活力，提高子公司经营管理水平，促进集团整体业绩的提升。
第二章考核原则第四条公平公正原则：考核过程公开透明，确保考核结果的公正性。
第五条综合评价原则：考核内容全面，综合评价子公司在经营管理、财务状况、风险控制等方面的表现。
第六条动态调整原则：根据市场环境、集团战略需求等因素，适时调整考核指标和权重。
第三章考核指标体系第七条考核指标分为定量指标和定性指标两大类。
第八条定量指标包括：1. 营业收入增长率；2. 利润总额增长率；3. 资产回报率；4. 成本控制率；5. 市场占有率；6. 员工满意度；7. 风险控制指标。
第九条定性指标包括：1. 子公司战略执行情况；2. 经营管理创新；3. 人才队伍建设；4. 企业文化建设；5. 社会责任履行。
第四章考核程序第十条考核工作由集团总部负责组织实施。
第十一条考核周期为一年，每个考核周期结束后，由子公司向集团总部提交年度考核报告。
第十二条集团总部对子公司提交的考核报告进行审核，并对子公司进行现场或远程考核。
第十三条考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
第五章考核结果运用第十四条考核结果作为子公司领导班子评价、薪酬分配、干部任免的重要依据。
第十五条对考核结果为优秀的子公司，集团总部将给予表彰和奖励；对考核结果不合格的子公司，集团总部将进行约谈，并采取相应措施。
第六章附则第十六条本制度由集团总部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行。
第十八条本制度未尽事宜，按国家相关法律法规和集团相关规定执行。
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xxx有限公司考核管理制度目录第一部分考核管理制度 (1)第一章总则 (1)第二章考核的组织管理 (2)第三章考核办法 (4)第四章业绩合同 (10)第五章考核反馈、申诉及其处理 (14)第六章附则 (15)第二部分考核实施细则 (16)第一章高层管理人员考核实施细则 (16)第二章职能部门考核实施细则 (18)第一节职能部门及部门负责人考核 (18)第二节职能部门员工考核 (21)第三章项目部考核 (23)表1-1高层副职能力考核评分表 (25)表1-2高层副职年度考核总分表 (26)表2-1部门年度周边绩效考核评分表 (27)表2-2部门年度周边绩效考核关系参考表（表中数为权重%） (28)表2-3职能部门负责人年度能力考核评分表 (29)表2-4职能部门负责人年度考核评分统计表 (30)表3-1职能部门员工个人能力考核评分表 (31)表3-2职能部门员工年度考核总分表 (31)表4-1业绩合同 (32)表4-2业绩考核表 (36)表5-1：能力考评指标参考表 (39)表5-2：员工态度考评指标参考表 (44)表5-3：周边绩效考评指标参考表 (45)表5-4定性指标评分标准 (46)表6-1申诉流程图 (46)表6-2员工申诉表 (47)表6-3员工申诉处理记录表 (47)表6-4考核反馈（面谈）表 (48)第一部分考核管理制度为了充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高xxx整体经营业绩，实现xxx有限公司（以下简称“xxx”）的战略目标而制定本制度。
第一章总则第一条适用范围本制度适用于除总经理以外的xxx置业全体员工（不含创展和物业公司）。
第二条考核目的（一）基于未来持续改进，考核的目的不仅仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的是在于不断地引导员工持续地改进工作；（二）建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而调动员工积极积极性、创造价值，形成良性循环；（三）通过客观评价员工的工作绩效和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略；（四）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）与战略相匹配（二）以提高员工绩效为导向（三）多角度、多维度考核，指标多元性（四）定性与定量考核相结合（五）公平、公正、公开（六）利益相关性第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务升降（三）岗位调动（四）员工培训第二章考核的组织管理第五条薪酬考核领导小组及职责薪酬考核领导小组是公司考核的最高决策机构，由公司中高层管理人员组成。
该领导小组负责审定公司考核管理制度、确定公司整体绩效目标以及监督考核管理制度的执行。
第六条考核领导小组及职责考核领导小组是总经理办公会领导下的非常设机构，由公司总经理、副总经理和企业发展部经理、人力资源部经理等组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：（一）审核考核管理制度；（二）制定、审定公司的考核方案；（三）员工考核申诉的最终处理；（四）最终考核结果的审定；（五）中层管理人员第四季度考核与年度考核的评定（通过述职会议进行）。
第七条公司企业发展部职责作为公司计划主管部门和以部门为单位业绩考核（任务绩效）的组织部门，其主要职责：（一）负责制定公司年度工作目标和计划，分解总目标和计划到各部门；（二）负责协助副总指导各部门制定工作计划、部门主要职责及制定相应的考核标准；（三）组织对部门的业绩考核；（四）负责分析部门业绩考核汇总统计，制定下年度的计划。
第八条公司人力资源部职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：（一）起草、修改公司考核管理制度及相关制度；（二）收集公司内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析；（三）各项考核工作的培训与指导，协助建立各岗位考核标准、目标值的商定、变更和管理；（四）对各部门的考核过程进行监督与检查；（五）汇总统计xxx置业负责人、员工的考核评分结果；（六）调节、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；（七）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与提出处罚意见；（八）建立考核档案，将公司所有员工的考核结果备案并作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训和奖惩的依据。
第九条xxx部门负责人职责（一）本部门考核工作的整体组织实施及监督管理；（二）提供部门考核数据；（三）帮助本部门员工制定工作计划、考核指标和对所属员工的考核评分；（四）本部门员工考核评分；（五）本部门员工的考核结果反馈，并帮助员工制定改进计划；（六）协调处理本部门员工的考核申诉；（七）本部门考核工作的整体组织；（八）部门间的周边绩效评价。
第三章考核办法第十条考核周期分为季度考核和年度考核。
（一）非项目考核周期季度考核和年度考核相结合，以日常沟通和持续改进为基础。
季度考核于下一季度第一个月月初1-10日内完成，年度考核于次年元月1-15日完成。
（注：对实际执行日期，本办法采用公历年度计算，公司可以根据实际执行的财政年度调整相应的日期）。
公司职能部门中层管理人员与一般人员按非项目考核周期进行考核。
（二）项目考核周期项目部实行项目节点考核，节点考核相当于公司其他职能、业务部门的季度考核。
项目部项目经理、现场经理按工作节点考核和项目工程交付的总体考核。
项目节点的划分由工程管理部提出建议，总经理办公会决定。
在项目工作节点的划分上，尽量使节点与公司年度考核时间相吻合。
项目部一般员工（含主任工程师）按节点考核和年度考核。
项目节点考核（含个人、项目）：在每个节点结束后的1-10日内完成。
项目总体考核在工程交接后1－15日内完成。
第十一条考核维度考核维度是对考核对象考核的方面和角度。
职能部门一般员工的季度考核为任务绩效考核、态度考核；能力考核为年度考核；年度考核为四个季度考核结果的平均值与能力考核得分加权后确定。
项目部一般员工节点考核为任务绩效、态度考核；能力考核为年度考核；年度考核比照职能部门一般员工考核，即亦按照年度考核。
年度考核为本年度已完工节点考核结果的平均值与（年度）能力考核得分加权后确定。
职能部门中层管理人员的季度考核由任务绩效、态度绩效和周边绩效考核构成，其平时考核操作与一般员工相同。
另外、还需进行年度述职，通过述职会议进行考核，能力考核为年度考核，在年终述职会议上进行评定；年度业绩考核以前四个季度考核结果为依据，通过年度述职会议与能力考核得分加权后确定。
年度考核与第四季度考核在第二年度第一月通过述职会议合并进行。
高层副职只进行年度考核，包括任务绩效、周边绩效、能力三个维度，通过述职会议形式进行。
项目部项目经理、现场经理的考核内容体现在业绩合同上。
（一）任务绩效考核任务绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果。
考核任务绩效的指标（关键业绩指标KPI）分为定量指标和定性指标。
具体指标定义见《xxx有限公司岗位关键业绩考核指标示例》。
其中定量指标为量化指标，部门/员工指标完成情况由公司相关部门负责提供相应数据（《xxx有限公司岗位关键业绩考核指标示例》中数据来源部分）。
定性指标为主观评价指标，一般员工由被考核者的相关上级依据标准评分得到；中层及以上员工由（分管副）总经理评定，第四季度由述职会议评定。
部分岗位或部门的业绩指标中有“一票否决”项，此类指标旨在杜绝重大违规和风险责任事故的发生。
在考核中如此项指标得分为零，直接涉及的部门或个人最终考核总分（年度考核包括周边绩效或能力考核项的总分）按照0分计。
一票否决指标包括：此项指标可结合《xxx有限公司关键绩效指标示例》中岗位业绩考核指标选项由人力资源部与各部门研究确定。
（二）态度绩效指标态度绩效指标：主要指标包括积极性、协作性、责任心和纪律性等。
（态度考核指标的定义见表5-2：《员工态度考评指标参考表》）（三）周边绩效考核体现对相关部门或相关岗位服务的结果。
（周边绩效的考评指标定义参见表5-3《周边绩效考评指标参考表》）。
周边绩效考核指标为季度考核指标。
由相关部门中层相互间打分确定。
（四）能力考核能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
依据不同岗位性质，选择不同的考核内容，具体考核内容根据公司在不同发展阶段的实际需要而由人力资源部做相应调整。
能力考核指标为年度考核指标。
（管理人员与一般人员的能力考核维度不同，见表5-1《能力考评指标参考表》）第十二条指标设立的要求（一）可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的；（二）关键性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标；（三）挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩、客户特征、个人能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到；（四）一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（五）民主性：所有考核目标的制定均应由考核对象与其直接上级共同商定。
第十三条考核关系除高层副职的年度考核和中层管理人员的第四季度考核及年度考核由述职会议进行考核外，其余人员均由直接上级对下属进行考核（中层管理人员的周边考核例外）。
第十四条考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标针对不同的考核人评价时的相对重要程度。
第十五条考核形式对于公司部分中高层（包括高层副职、各项目部项目经理、现场经理）的业绩考核采用业绩合同的形式进行。
（关于业绩合同的详细规定参见本制度第四章。
）其他员工的业绩考核采用考核表的形式进行。
周边绩效和能力考核以考核表的形式进行。
第十六条考核程序（一）业绩合同签订与考核表内容确定：每年十二月公司薪酬考核领导小组负责本年度高层和项目部业绩合同的修改完善和下一年度业绩合同的制定（企业发展部承办）。
受约人的考核维度、指标和权重以及考核标准等由考核对象的考核主体（及其直接上级）向其解释、说明并讨论相互认可。
每年十二月、公司薪酬考核领导小组总体传达各部门下一年度考核原则和考核表样本，各部门负责人根据本部门的实际情况，调整、填制表格内容并向人力资源部上报本部门员工的考核表。
人力资源部汇总考核方案、提出审核意见并上报公司薪酬考核领导小组。
薪酬考核领导小组研究、审批后下发给各部门。
被考核者的考核维度、指标和权重以及考核标准等由考核主体向其解释、说明并讨论相互认可。
（二）考核记录：考核期内，业绩合同的发约人（考核主体）对受约人（即考核对象或者被考核人）的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
同时，发约人（考核者）就被受约人（被考核者）的表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效目标。