公立医院绩效考核
医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方案
医院绩效考核及工资分配方案公立医院绩效分配方
案
公立医院绩效考核及工资分配方案通常包括以下几个主要步骤：
1. 绩效指标制定：医院管理部门会与医院工作人员共同商定一系列绩效指标，这些指标应能客观、全面地反映医院的工作质量、效率和效果等方面。
绩效指标可以包括患者满意度、医疗质量、工作量、医疗费用控制等方面。
2. 绩效考核周期：一般来说，医院会设立一个绩效考核周期，例如一年或半年，并根据具体情况进行相应的调整。
3. 绩效评估方法：医院可以采用多种方法来评估绩效，如定性评估、定量评估或综合考核等。
同时，评估过程应透明、公正和公平。
4. 绩效评估结果：医院会根据绩效评估结果对医院工作人员进行绩效排名和分级。
通常，医院会将医院工作人员分为几个不同的等级，例如优秀、良好、合格等。
5. 工资分配方案：基于绩效评估结果，医院可以制定一套工资分配方案。
该方案可以将工资分为基本工资和绩效工资两部分。
基本工资是医院工作人员的固定收入，而绩效工资根据绩效评估结果的等级不同进行相应的调整。
需要注意的是，绩效考核和工资分配方案应考虑到医院的实际情况和背景，同时也应符合相关法律法规的规定。
此外，方案的具体内容和细节可能因医院的规模、特点和管理模式的不同而有所差异。
以上仅为一般性的概述，具体的实施方案还需要根据具体情况进行制定。
公立医院绩效考核指标
公立医院绩效考核指标一、医院经济指标1.总收入：反映医院整体经济状况，包括门诊收入、住院收入、药品收入等。
2.医疗费用占比：反映医院医疗服务质量与费用的匹配度。
3.行政费用占比：反映医院管理效率，高行政费用占比可能意味着管理层过多或者内外部资源配置不合理。
4.药品采购费用占比：反映医院对药品的合理使用和采购成本管理。
二、医疗质量指标1.门诊人次满意度：通过患者满意度调查了解患者对医院门诊服务的评价。
2.住院人次满意度：通过住院患者满意度调查了解患者对医院住院服务的评价。
3.术前检查率：反映医院是否严格按照规范进行手术前检查，保障手术安全。
4.术后并发症率：反映医院手术操作质量和术后护理水平。
三、医生工作指标1.门诊人均就诊时间：反映医生门诊工作效率。
2.门诊复诊率：反映医生的门诊治疗效果，高复诊率可能意味着初次治疗效果不佳。
3.急诊抢救成功率：反映医生在急诊抢救中的技术水平和工作效率。
4.住院平均住院日：反映医生对住院患者的治疗效果和床位资源的合理利用。
四、护士工作指标1.患者护理满意度：通过抽样调查了解患者对护理质量和态度的评价。
2.病房感染率：反映护士对病房环境的管理和患者护理操作的规范程度。
3.输液并发症率：反映护士在输液操作中的技术水平和操作规范程度。
4.煎药错误率：反映护士在中药煎煮过程中的技术操作水平和细致程度。
五、医疗设备指标1.资产利用率：反映医院对设备资源的合理利用程度。
2.设备维护率：反映医院对设备的定期维护和保养情况。
3.故障报修处理速度：反映医院对设备故障的处理速度和技术能力。
4.设备更新率：反映医院设备更新换代的及时性和合理性。
以上仅为公立医院绩效考核指标的一部分，具体指标还会因医院特点和政策要求而有所不同。
公立医院应根据实际情况建立完善的绩效考核体系，通过合理的考核指标，促进医院运营管理和医务人员的提高和发展，提高医疗服务质量和患者满意度。
公立医院绩效考核方案(三篇精选)
公立医院绩效考核方案(三篇精选)公立医院绩效考核方案(篇1)1. 绩效考核的背景随着医疗体制改革的不断深化，公立医院面临着日益严峻的挑战和机遇。
为了提升医院整体运营效率和服务质量，加强内部管理，绩效考核成为了必要的管理手段。
绩效考核不仅有助于评价员工的工作表现，还能激励员工积极进取，促进医院可持续发展。
2. 考核指标体系公立医院绩效考核指标体系应当全面、科学、合理，主要包括以下几个方面：医疗质量指标：如诊断准确率、手术成功率、并发症发生率等，以评估医疗服务水平。
服务态度指标：如患者满意度、投诉率等，以评价医护人员的工作态度和服务质量。
工作效率指标：如平均住院日、床位周转率等，以衡量医院运营效率。
经济效益指标：如医疗收入、成本控制等，以评估医院的经济管理能力。
3. 考核方法与流程公立医院绩效考核应当遵循公平、公正、公开的原则，采取多种考核方式相结合的方法进行。
考核流程包括以下几个步骤：制定考核计划：明确考核周期、考核对象、考核内容等。
数据收集与整理：收集各项考核指标的相关数据，进行整理和分析。
考核评分：根据考核指标体系和评分标准，对考核对象进行评分。
结果反馈：将考核结果反馈给考核对象，指出优点和不足，提出改进意见。
4. 考核结果与运用绩效考核结果应当作为医院内部管理和奖惩的重要依据。
通过考核结果的分析，医院可以发现存在的问题和不足，制定针对性的改进措施。
同时，考核结果也可以作为员工晋升、薪酬调整、培训等方面的参考依据。
5. 考核的保障措施为确保绩效考核的顺利进行，医院需要采取以下保障措施：建立健全考核机制：明确考核的目的、原则、程序等，确保考核工作的规范化、制度化。
加强培训与教育：提高员工对绩效考核的认识和理解，增强参与考核的积极性和主动性。
强化监督与检查：对考核过程进行监督和检查，确保考核的公平、公正和公开。
6. 考核的反馈与改进公立医院应当重视绩效考核结果的反馈与改进工作。
通过考核结果的反馈，员工可以了解自己的工作表现和存在的问题，制定改进措施。
公立医院绩效考核工作实施方案(含公立医院绩效考核指标)
公立医院绩效考核工作实施方案（含公立医院绩效考核指标）在这个信息爆炸的时代，公立医院绩效考核已经成为医疗卫生行业管理的重要手段。
下面我就结合自己10年的方案写作经验，给大家分享一份公立医院绩效考核工作实施方案。
一、总体目标1.完善公立医院绩效考核体系，提高医疗服务质量。
2.促进医院内部管理改革，提高医疗服务效率。
3.强化医院公益性质，提升群众就医满意度。
二、考核原则1.科学合理：考核指标要科学、合理，能够客观反映医院运行状况。
2.公平公正：确保考核过程公平、公正，避免人为干预。
3.动态调整：根据医院发展需要，适时调整考核指标和权重。
4.结果运用：将考核结果与医院绩效分配、评优评先等挂钩。
三、考核对象1.公立医院全体在职员工。
2.公立医院各临床、医技、行政、后勤等部门。
四、考核内容1.医疗服务质量：包括诊疗质量、护理质量、患者满意度等。
2.运行效率：包括床位周转率、药品使用比例、医疗服务价格等。
3.医院管理：包括人力资源管理、财务管理、内部审计等。
4.社会效益：包括公益活动、健康扶贫、疫情防控等。
五、具体考核指标1.医疗服务质量：（1）病例符合率：≥95%（2）甲级病案率：≥90%（3）患者满意度：≥90%2.运行效率：（1）床位周转率：≥80%（2）药品使用比例：≤50%（3）医疗服务价格：合理合规3.医院管理：（1）人力资源利用率：≥90%（2）财务状况：良好（3）内部审计：规范4.社会效益：（1）公益活动参与率：≥80%（2）健康扶贫覆盖率：100%（3）疫情防控措施落实率：100%六、考核流程1.制定考核方案：根据医院实际情况，制定具体的考核方案。
2.成立考核小组：由医院领导、相关部门负责人组成。
3.开展考核工作：按照考核方案，对医院各部门进行考核。
4.反馈考核结果：将考核结果反馈给被考核部门，并提出整改要求。
5.整改落实：被考核部门针对考核结果进行整改，提高服务质量。
6.考核结果运用：将考核结果与绩效分配、评优评先等挂钩。
公立医院绩效考核什么意思
公立医院绩效考核什么意思简介公立医院绩效考核是对公立医院的工作表现和质量进行评估和评价的过程。
它通常由政府、卫生部门或相关机构负责进行，旨在监督和提升公立医院的服务质量、效率和管理水平，以确保医疗资源的合理分配和医疗服务的可持续发展。
目的公立医院绩效考核旨在实现以下目标：1.提高医疗质量：通过绩效考核，公立医院被激励和要求提供高质量、安全和有效的医疗服务，以满足患者的需求和期望。
2.加强管理效能：绩效考核评估公立医院的管理效能，推动医院管理人员不断提升管理水平，优化资源配置和协调医院各项工作。
3.公正分配资源：通过考核，政府和卫生部门可以了解医院的工作表现和需求，以更公正、合理地分配医疗资源和财政支持。
4.促进医院竞争力：绩效考核可以促使公立医院在服务质量、技术水平和患者满意度等方面具有竞争力，提高医院声誉和知名度。
考核内容公立医院绩效考核的内容通常包括以下几个方面：1.医疗质量与安全：评估医院的医疗质量，包括手术成功率、治疗效果、并发症发生率等指标，以及医疗事故和医患纠纷的处理情况。
2.服务质量与满意度：考核医院的服务质量，包括门诊和住院的接待服务、医患沟通、护理质量等方面，同时还会通过患者满意度调查等方式了解患者对医院服务的评价。
3.资源利用和管理效率：评估医院的资源利用率、科室运营成本、人员配置等，并考察医院的管理效率、决策机制和绩效激励政策。
4.医学教学与科研：绩效考核还会考察医院的医学教学水平和科研成果，包括教学质量、科研产出及其应用情况等。
影响和结果公立医院绩效考核的结果通常会直接影响以下方面：1.医院的财政支持：考核结果将作为政府和卫生部门拨款和资助的重要参考依据，优秀医院可能获得更多的财政支持，而差强人意的医院可能面临资金减少的风险。
2.医院的声誉：绩效考核的结果与医院的声誉密切相关，良好绩效的医院会树立良好的口碑和形象，吸引更多患者就医。
3.医院管理改进：绩效考核的结果将帮助医院管理层发现问题，制定改进计划，优化医疗服务流程和管理体系，提升整体绩效。
市级三级公立综合医院绩效考核指标评分细则(2023年版)
市级三级公立综合医院绩效考核指标评分
细则(2023年版)
指引
本文档为市级三级公立综合医院2023年版绩效考核指标评分细则。
绩效考核旨在评估医院的运营状况和医疗质量，为提高医院综合素质和服务水平提供引导。
评分指标
1. 患者满意度：根据患者的医疗体验和服务评价进行评分。
包括患者满意度调查结果、投诉处理质量等方面。
2. 医疗质量：评估医院的医疗技术水平、疾病诊治效果等。
包括医疗质量考核结果、手术成功率、住院患者病死率等指标。
3. 经济效益：评估医院的经济开展情况和资源利用效率。
包括财务报表结果、大型设备使用率、药品库存管理等方面。
4. 管理水平：评估医院的组织结构、管理流程和人员素质等。
包括管理制度健全程度、员工培训情况、科室协作能力等指标。
5. 学术研究：评估医院的学术水平和科研成果。
包括SCI论文发表数量、科研项目获奖情况等方面。
评分细则
根据各项评分指标的重要性和权重，为市级三级公立综合医院
的绩效评分分配如下：
绩效评分按照1-5分制进行评定，其中1分为最低分，5分为
最高分。
各项指标根据实际情况进行评定，结合数据统计和综合评估，确保评分公正客观。
结论
通过本文档所提供的市级三级公立综合医院绩效考核指标评分
细则，可以为医院提供明确的评分指标和评分方法，促进医院的发
展和提高绩效水平。
同时，评分细则应根据具体情况不断调整更新，以适应医院的发展需求。
三级公立医院绩效考核是什么
三级公立医院绩效考核是什么一、概述三级公立医院绩效考核是指对三级公立医院在各项工作中的绩效进行评估、考核和监管的一种制度。
绩效考核旨在提高医院管理水平，促进医疗服务质量和效率的提升，以及保证医院持续发展。
本文将介绍三级公立医院绩效考核的具体内容和相关评价指标。
二、考核内容三级公立医院绩效考核主要包括以下几个方面： 1. 医疗质量：包括手术成功率、术后感染率、不良事件发生率等。
这些指标反映了医院在医疗技术、规范操作、疾病防控等方面的水平。
2. 医疗安全：包括医疗事故发生率、药品不良反应率、医疗纠纷处理等。
这些指标反映了医院在医疗安全管理、风险控制、纠纷处理等方面的能力。
3. 成本效益：包括医疗资源利用率、费用控制水平、医疗服务效果等。
这些指标反映了医院在医疗资源配置、费用开支及疗效等方面的管理情况。
4. 患者满意度：通过患者满意度调查等方式，了解患者对医院服务的满意程度。
三、评价指标在三级公立医院绩效考核中，常用的评价指标包括但不限于以下几个方面： 1.手术成功率：衡量医院在各种手术中成功操作的比例，反映医院手术技术水平。
2. 平均住院日：衡量医院对疾病的治疗效率，住院日越短，证明医院治疗效果更好。
3. 门诊病人平均等待时间：反映医院门诊服务的效率，等待时间越短，患者满意度越高。
4. 床位使用率：衡量医院对床位资源的充分利用程度，使用率越高，资源利用越合理。
5. 医疗费用：通过比较医院的药品费用、检查费等指标，评估医院费用的合理性。
6. 患者满意度调查：通过匿名问卷调查等方式，了解患者对医院各项服务的评价情况。
四、考核结果与影响三级公立医院绩效考核的结果将会影响医院的运营和发展。
考核结果优秀的医院将会得到一系列的荣誉和奖励，如提高医保基金支付比例、获得额外的医疗项目支持等；而考核结果不佳的医院可能会被进行警示、处罚，甚至面临撤销资格、限制扩大规模等严厉的处罚。
五、总结三级公立医院绩效考核是促进医院持续发展、提高医疗服务水平的重要手段。
国家三级公立医院绩效考核2023年细则
国家三级公立医院绩效考核2023年细则引言随着我国医疗事业的快速发展，国家三级公立医院在推动医疗质量和服务水平的提升方面发挥着重要的作用。
为了更好地评估和促进三级公立医院的发展，国家卫生健康委员会制定了2023年的绩效考核细则。
本文将详细介绍这些细则，并阐明其重要性。
一、绩效考核目的绩效考核的目的是通过评估医院在医疗质量、服务水平、管理水平等方面的表现，激励和促进三级公立医院的持续改进和发展。
它不仅是对医院的一种监督和评价，更是提高医院整体水平的重要手段。
二、考核内容2023年绩效考核的内容主要包括以下方面：1. 医疗质量考核医疗质量一直是三级公立医院最重要的指标之一。
考核将根据医院的基础设施、医务人员的专业水平、诊疗效果等因素进行评估。
医院需要提供相关数据和证明材料，并接受专家的现场检查和评估。
2. 服务水平考核服务水平是评估医院患者满意度和就医体验的重要指标。
考核将评估医院的门诊、住院、急诊等环节的服务质量，并关注医患沟通、医疗纠纷处理等方面的表现。
3. 科研与创新考核科研与创新是医院发展和进步的驱动力。
考核将评估医院科研水平、临床实践创新、药品和医疗器械的研发等方面的表现，鼓励医院在医疗技术和治疗方法上的创新。
4. 管理水平考核良好的管理水平是医院顺利运营和持续发展的基础。
考核将评估医院的管理制度、财务管理、人力资源管理等方面的表现，并关注医院的风险管理和合规性。
5. 其他考核指标除了以上内容，考核还将关注医院对传染病预防控制、医疗安全、医院文化建设等方面的重视程度，并根据实际情况适度调整考核指标。
三、考核方法和结果处理绩效考核将采用定性和定量相结合的方法进行评估。
首先，医院需要提交相关数据和证明材料，然后由专家组进行现场检查和评估。
最后，绩效考核结果将根据一定的权重进行综合评分和排名。
对于考核结果，国家卫生健康委员会将制定相应的激励和奖惩政策。
对于表现优秀的医院，将给予一定的荣誉称号和奖金，并优先享受政策支持；对于表现不佳的医院，将采取相应的整改措施，并降低其政府购买服务的比例。
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公立医院绩效考核[标签:标题]2016公立医院绩效考核公立医院绩效考核公立医院绩效考核(第一篇)公立医院绩效考核与绩效工资分配的必要性出发，通过对绩效考核要素及其意义的阐述，扼要介绍了公立医院绩效考核的指标体系，同时给出了便于实施且易见成效的绩效考核分配方法和依据。
文章的主要内容包括:绩效考核的要素内容，绩效考核的指标定额和各项考核指标权重，绩效工资的分配标准和计算方法，收入与支出的归属与配比，以及科室的二次分配等。
为了更好地适应社会主义市场经济和医疗事业的发展，不断提高公立医院的社会效益和经济效益水平，充分调动和发挥广大职工的工作积极性，促进医院医疗技术的进步和增收节支活动的开展，我们应结合医院的工作特点和单位的实际情况，制订出一个便于实施又行之有效的绩效考核分配方案。
考核分配方案的原则是:德、能、勤、绩全面考核，多项指标综合评价，在上级主管部门核定的总额或医院自身的经济承受力下,按考核评价的综合业绩进行分配，多劳多得，绩优者多得。
1绩效工资分配的依据1 / 17 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------[标签:标题]2016绩效工资分配的依据，是社会主义按劳分配原则和医务工作者超时超额的劳动付出。
2绩效考核的要素内容绩效考核应包括社会效益和经济效益等多方面的业绩。
主要包括:(1)医疗业务工作量考核。
包括门诊病人数，出院病人数，医技检疗人次，这是医院的产出方面。
(2)医疗质量考核。
包括治愈率、好转率，诊断符合率，检查结果正确率等。
这相当于企业的产品质量方面。
(3)医疗服务效率指标考核。
包括病人满意率，病人投诉率，门诊和出院病人平均费用，出院病人平均住院日等。
这是体现医疗服务性价比和服务效率方面的指标。
(4)经济效益考核。
包括日常收支结余率，每例病人平均医疗成本，单位固定资产产出率(如每万元固定资产业务收入，每万元设备检疗病人数)。
(5)工作难度和医疗技术应用成果考核。
例如疑难危重病人例数，高新技术开展例数等。
以上是绩效考核的各项要素内容，各医院应根据本单位的实际情况和不同的科室部门，设立相应的考核指标。
不同的部门科室，有不同的考核指标和不同的定额要求。
例如，门诊科室或门诊医生，考核门诊人次、诊断符合率，处方合格率等;住院科室考核出院人数，出院病人治愈、好转率，疑难危重病人例次，出院病人平均住院日等;医技2 / 17 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------[标签:标题]2016科室考核检疗人次、报告单合格率等，医疗业务科室考核收支结余率、病人满意率等。
应根据医院的经营目标及对各科室的要求，制订绩效考核指标，通过各项指标的考核，促进医院经营目标的实现。
需要指出的是，不能像某些医院，单纯考核经济指标，那样很容易造成盲目追求收益，忽略医疗质量和其他社会效益的严重后果。
后果之一就是病人费用大幅提高，于是病人不来了，收入也没有了。
这是医疗市场自由竞争条件下，市场经济价值规律的必然体现。
对科室(或个人)的业绩必须进行综合考核评价，这是我们必须遵循的考评方向。
只有这样，才能通过考核分配推动医院各项工作的开展，促进医院的全面发展。
3考核指标定额考核指标定额，其实就是对考核对象的基准要求，抑或工作的基准目标。
不同的部门科室，有不同的目标要求。
例如:内、外、妇、儿等门诊科室，部颁标准要求是40人次/日，中医科是35人次/日;住院科室则应根据其历史的平均住院日、实际床位以及一定的床位利用率，计算确定各科出院人数定额;医技科室可以根据其往年实际完成的检疗人次数及其设备的更新配置情况，确定其工作量定额。
而科室的收支结余率考核，则应依据各科室某时期数据(例如上年完成数)3 / 17 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------[标签:标题]2016和医院的增收节支目标进行确定。
4考核指标的权重各项指标在绩效考核中应占多大比重?这是我们制订考核方案时应考虑的问题。
我们应根据医院各个时期的中心任务和医院的运营目标，确定各项考核指标的权重。
例如，门诊科室，着重考核门诊人次和病人满意率，那么这两项指标在考核中所占分值就较大;住院科室和医技科室，权重较大的考核指标是病人数和收支结余率，病人愈好率，检查诊断正确率;后勤保障部门则主要考核其对临床一线的服务完成情况，那么临床科室对其服务工作的评价所占的比重就较大。
5绩效工资的分配绩效考核必须和绩效工资的分配密切挂钩，才能够保证绩效考核的有效性。
这是浅显易懂的道理。
在市场经济环境下尤其如此。
何谓绩效工资?绩效工资就是根据个人或科室所取得的工作业绩和经济效益进行分配的超额劳动报酬。
因为在法定工作时间和编制床位(或额定工作量)内，所完成的业务工作应得的报酬，已在基本工资即劳动人事部门按职级核定的工资中所体现。
要获得额外的报酬，必须付出额外的劳动，这就是前面所说的绩效工资分配的依据。
所以在实行基本工资加绩效工资的单位，应该是没有加班工资的。
4 / 17 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------[标签:标题]2016因为，我们以前所说的劳务费现在所说的绩效工资已体现了加班超额劳动所得。
绩效考核与分配实行得好的单位，因完成必要的诊疗任务而加班加点已成为员工的自觉的主动的行为，不需要领导吩咐。
所以，绩效考核和绩效工资分配，对于经常加班加点、需要员工超额付出的医院是非常必要的。
那么，绩效工资的分配标准应是怎样呢?绩效工资的标准，在国家未实行总额控制、未有财政拨付之前，是根据各单位的实际，主要是根据医院的经济状况而决定的。
各医院可根据本单位的收支结余情况，按一定的额度或结余的一定比例，确定分配的基准。
例如，某卫生院上年日常收支结余是100万元，决定按上年结余额的60%即60万元额度，作为今年的绩效工资分配依据。
那么，单位60个人，平均每人可分配1万元，每月人均基准分配约为800元。
也就是说，如果今年完成上年的实际业绩，平均每个职工可以拿到每月800元的绩效工资。
当然，超出上年业绩的科室和个人，相应分配的绩效工资就不止基准数;业绩下降的部门，则拿不到800元的绩效工资。
在不突破所定比例的前提下，一般来说，具体到科室或个人，绩效工资按业绩分配，上不封顶，下不保底。
这样才能最大限度地调动员工的工作积极性，促进医疗业务的较快发展。
基准分配值应按一、5 / 17 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------[标签:标题]2016二、三线进行差别确定。
例如，一线是临床一线科室，二线是医疗辅助科室如医技科室，三线是后勤保障部门。
这三类科室的基准分配差距，大约可按1:0.8:0.6的比例确定。
当然，以多少额度为基准，以及一、二、三线定什么比例为好，要听取多数人的意见。
原则是不能分光吃光，不能一、二、三线分配本末倒置，考核分配的目标是在保证医院的稳定和长远发展的前提下，不断提高医院职工的薪酬水平。
6绩效工资分配计算方法绩效工资分配的计算方法，是根据所制定的考核分配方案而定。
按照前面所说的综合考核分配方案，临床科室绩效工资的通用算式如下。
科室应得绩效工资=科室完成各项指标所得总分×收支结余额×分配率上列算式中的分配率是根据基准分配值及各科室的历史结余情况进行确定的。
值得提醒的是，分配率是计算出来的，而非人为意志随便定出来。
例:某科室有20人，上年月均结余额为5万元，基准分配值是800元，则科室分配率=800×20?50000=32%。
上述绩效工资分配算式意味着，如果完成的各项指标得分刚好是100分，所在科室的收支结余又刚好与上年月均结余水平一样，那么该科室员工人均绩效工资就是800元。
这个例子是假设科室员工人数不变为前提。
如果科室人6 / 17 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------[标签:标题]2016员减少了，那么科内人均绩效工资就可以多得一些，反之，就会少一些。
这样做的结果，是科室不会随便增员浪费人力，科室会努力增收节支，会想方设法超额完成工作任务。
7收入与支出的归属与配比绩效考核对象的收支归属与配比要合理。
哪些收入和支出应归属科室?收入里有哪些间接成本需要计算科室的开支?这些在制订考核分配方案时要有明确的规定。
例如，住院科室的检验收入中，检验的试剂和人工费等成本均在检验科里发生，不能检验费收入算本科室的，而检验成本支出却不计本科室的成本支出。
医技科室的收入可以双重核算，但医技科室的成本也必须双重核算，这样才算合理的收支配比。
一般而言，医院的成本核算宜进行较全面的成本核算。
包括人工成本、药品、材料、低值易耗品成本、水电费、固定资产折旧等等。
这样的全面成本核算，才能促进科室自觉关注各种成本开支，杜绝不必要的耗费，从而使增收节支成为科室每个员工的自觉行为，促进人人参与科室和医院管理，不断提高医院的经济效益。
8科室的二次分配科室对绩效工资进行二次分配是必要的。
有人群的地方，就有左中右。
一些人工作效率较高，医术较好，7 / 17 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢-----------------------------------------------------------[标签:标题]2016业绩较好;而有些人工作不那么自觉，有些人还会混吃大锅饭。
所以，有必要在科室内部进行适当的二次分配。