股份公司上市公司薪酬管理制度
股份有限公司薪资管理制度
股份有限公司薪资管理制度
一、制度目的
本制度旨在规范公司内部薪资管理，合理确定薪资水平，激励员工工作积极性，提高公司整体绩效。
二、薪资结构
1. 基本薪资
公司将根据员工的岗位、资历、绩效等因素确定基本薪资水平，基本薪资不含任何绩效奖金及福利待遇。
2. 绩效奖金
公司将根据员工的绩效情况发放绩效奖金，绩效奖金的发放标准及方式将按照公司的绩效考核制度执行。
3. 福利待遇
公司将提供员工相应的福利待遇，包括但不限于社会保险、商业保险、带薪休假、年终奖金等。
三、薪资调整
1. 定期调整
公司将根据市场行情、公司业绩及员工表现等因素定期评估薪资水平，进行薪资调整。
2. 个人升迁
员工在公司晋升或调岗时，公司将根据员工新的职位和职责重新评定薪资水平。
3. 特殊情况
在特殊情况下，如通货膨胀、重大项目完成等，公司有权对薪资进行临时调整。
四、奖惩机制
公司将设立奖惩机制，根据员工的绩效表现、工作态度等因素进行奖励或惩罚。
五、薪资保密
公司将对员工薪资情况进行严格保密，禁止员工相互讨论薪资，防止造成不必要的不满和矛盾。
六、违规处理
员工如有违反本薪资管理制度的行为，公司将依据公司规章制度进行相应的处理，包括但不限于警告、调整薪资、甚至解雇。
七、其他
本薪资管理制度自发布之日起生效，公司将根据实际情况对制度进行调整和完善，最终解释权归公司所有。
股份有限公司薪酬管理制度(试行)
股份有限公司薪酬管理制度□总则第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。
第二条，薪酬管理原则本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。
第三条，薪酬增长机制1，薪酬总额增长与人工成本控制工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。
工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。
2，员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。
对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。
일第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。
第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。
第六条，薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。
集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。
上市股份有限公司薪资管理制度1.doc
上市股份有限公司薪资管理制度1薪资管理制度一、总则为了有效地控制人工成本，科学地进行薪酬支付和绩效考核，依据公司实际及国家有关规定，制定此薪资管理制度。
二、适用范围公司总部管理人员三、薪资体系1、公司年度实行14个月工资制。
前12个月工资按月考核发放，后2个月工资作为年终奖励。
2、薪资结构及比例基本工资（30%）工资总额岗位工资（20%）考评工资（50%）3、薪资级别(详见后附《某某股份有限公司薪资级别标准表》)四、薪资考核发放原则1、考评工资按上月“应缴投资收益”和“管理费”指标完成比例进行发放。
2、岗位工资按照月岗位工作目标完成情况进行百分制考核，依据得分比例进行发放。
3、基本工资按员工日常出勤及请假情况进行发放。
4、薪资计算、支付（1）正常月工资考勤日期由上月21日至本月20日，各部门将员工出勤情况统计表、岗位工作考核表上报人力资源中心编制月工资发放明细表，每月25日由计财中心支付工资，支付薪资日如遇节假日，原则上提前发放。
（2）公司因特殊原因延缓薪资支付时，提前通知员工并确定支付的具体日期。
（3）新聘人员自报到日起薪，辞退人员自离职之日起停薪。
（4）个人所得税由公司按国家有关规定代扣代缴。
五、考评工资考核方式1、应缴投资收益和管理费指标考核（1）每月考核一次，年度进行综合评定。
（2）当月考评工资依据上月指标（应缴投资收益占70%、管理费占30%）完成比例，确定发放额度。
指标完成比率= ×70% +×30%月实发考评工资= 考评工资标准×指标完成比率（3）上月完成和超额完成指标时，本月考评工资按照100%发放，超额部分作为弥补下月指标的不足。
（4）上月部分完成指标时，本月考评工资按照比例扣发。
（5）上月完成指标为零或负值时，本月考评工资为零。
（6）全年累计完成指标时，补足前12个月扣发考评工资部分。
并作为后2个月工资发放的依据。
（7）全年超额完成指标时，超额部分按照比例提取，作为年度奖励。
股份有限公司上市公司薪资管理制度
股份有限公司上市公司薪资管理制度一、引言随着经济的发展，企业竞争的日趋激烈，人才成为企业发展的重要支撑。
公司薪资管理制度是企业组织管理的重要方面之一，它的合理性和科学性对于公司的发展至关重要。
本文主要介绍股份有限公司上市公司如何建立薪资管理制度。
二、薪资管理制度的意义企业薪资管理制度对于公司发展具有重要的意义，具体表现如下：1、管理层可以通过薪资管理制度，制定合理的薪酬政策，吸引和留住优秀的员工，提升公司的竞争力和生产力；2、薪资管理制度有利于企业实现绩效管理，通过激励员工工作动力，实现更好的绩效表现，进而提高公司整体的业绩；3、薪资管理制度有助于公司实现精细化管理，通过规范薪酬结构，减少薪酬浪费，提高薪酬的使用效率；4、薪资管理制度能够保护员工的权益，确保薪酬的公正性和合理性，增强员工的归属感和工作积极性。
三、薪资管理制度的制定制定较为完善的薪资管理制度，需要遵循以下原则：1、公平公正：薪酬应该与人员工作量、工作难度、企业贡献度和市场竞争能力等因素相关，并且相应地给付合理的薪资，确保工资公平公正；2、灵活性：薪资管理制度应该具有一定的灵活性，根据市场需求真实支出能力、员工绩效表现等因素进行调整；3、考核性：薪资管理制度应该设立考核机制，确保员工的劳动成果与工资挂钩，进而提高工作积极性和工作效率；4、可持续性：薪资管理制度应该确保企业经济利益与员工的薪资收入之间的平衡，保证企业的可持续发展。
四、薪资管理制度的应用薪资管理制度的运用，需要通过以下几方面进行：1、薪资的实行：制定好的薪资管理制度，需要按照制定规定进行实行，遵循相关的操作流程，确保各项制度得到合适的实行；2、薪资调研：公司应该进行薪资调研，摸清行业内企业的薪资状况，针对不同的职位进行比较分析，并制定合理的薪资体系；3、薪酬评估：薪酬评估是薪资管理制度的重要环节，通过对岗位成果、贡献度的评估，确定员工的薪资水平；4、薪资结构调整：根据市场的需求和公司的经济实力，对薪资体系进行调整，确保薪资结构的合理性和稳定性。
xx股份有限公司上市公司薪资管理制度
xx股份有限公司上市公司薪资管理制度一、前言随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业面临的着重重重。
企业的“智力资本”是否得到充分的利用，以及实现了与企业价值的最佳匹配，已经成为企业管理者日益关注的焦点。
而薪资管理制度作为企业人力资源管理的一个重要方面，对于员工的积极性、企业的发展和整体经济的繁荣都有着至关重要的作用。
二、基本原则1、公平原则：薪酬制度开展必须坚持公平原则，遵循相同工作、相同实力、相同能力、相同贡献、相同表现的原则，实行相同薪酬。
2、共创原则：员工参与薪酬制度的设计、执行，使员工发挥自身的创造力、智慧和发展潜力，共同实现企业和员工的共赢。
3、激励原则：激发员工的积极性和潜力，提高员工的工作满意度，增强企业的绩效和竞争力。
三、薪资管理策略1、薪酬与岗位保持一致：薪酬应与职位要求相适应，对于不同岗位的员工，职位、工作性质、危险系数等都应有不同的薪酬标准，薪酬标准应制订的客观、明确、公正。
2、绩效奖金激励：绩效指标和薪酬挂钩，对于业绩显著，对企业和团队做出重要贡献的员工，应做出相应的激励。
3、双向选择：企业和员工在选择过程中，均应遵循自愿、公平、互惠、诚信的原则。
企业能给出足够的薪酬，员工应该具备相应的工作能力，双方达成一致后再进行劳动合同的签订。
四、薪资管理流程1、岗位评价：通过对岗位的分析，评价其工作难度、专业知识、工作环境、工作贡献及业绩等因素，确定岗位的重要程度和薪酬水平。
2、职位分级：根据岗位评价结果，对岗位进行分级、核定职级，形成相应的职级和工资标准。
3、绩效评估：企业根据制定的绩效指标，对员工进行评估，评价员工的工作表现，确定相应的绩效等级。
4、工资核算：根据员工职级、岗位等级和绩效等级等因素，计算员工应得的薪酬，给出最终的薪资水平。
五、薪资管理保障1、开展员工福利项目：为员工提供符合市场价值的基本工资、津贴、补贴、福利等待遇，丰富员工的收入来源。
2、完善技能培训机制：企业应进行有效的技能培训，提高员工的专业技能和生产技能，让员工获得更高的职业技能和更好的就业前景。
××股份有限公司(上市公司)薪资管理制度
××股份有限公司(上市公司)薪资管理制度以薪资为杠杆鼓舞职员为公司制造更高的价值是人力资源治理工作中的一项重要内容。
为此，特做规定如下：第一条差不多原则第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个差不多原则。
第2款按照鼓舞、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司制造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款按照简单、有用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配方法。
第二条治理规则第1款按照聘任、治理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直截了当聘任职员的薪资分配统一由总公司人力资源部治理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配方法由聘任单位按照本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。
总公司人力资源部按照总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动治理。
第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核治理。
并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核治理。
第三条薪资总额的治理第1款总公司的年度薪资总额打算由总公司人力资源部按照总公司要紧经济指标完成情形，实施总量治理。
薪资总额及经济指标的核定分不由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后公布实施。
第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解打算。
超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向职员个人发放钞票物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
第四条薪资总额及效益指标基数的核定第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。
股份公司上市公司薪资管理制度
××股份有限公司（上市公司）薪资管理制度以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
为此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。
第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。
总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。
并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪资总额的管理第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。
超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
第四条薪资总额及效益指标基数的核定第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。
股份有限公司上市公司薪资管理制度
股份有限公司上市公司薪资管理制度股份有限公司上市公司薪资管理制度第一条总则本制度是为规范公司员工的薪酬管理、保护员工权益、提高薪酬管理的公平性、有效性和合理性，制订的管理制度。
第二条薪酬管理目标公司的薪酬管理目标是：1. 保证薪资合理、公平、公正，与岗位职责、工作质量、工作绩效和市场薪资水平相匹配；2. 建立完善的薪酬管理制度，体现员工的不同能力和贡献，通过激励和奖励，提高员工的工作热情和积极性；3. 保护员工的合法权益，促进公司员工的稳定和发展。
第三条薪酬管理范围本制度适用于公司所有在职员工、外聘人员和实习生的薪酬管理。
第四条聘用薪酬公司在进行招聘时，按照市场行情和相应法律法规规定，向应聘者提供合理的薪资待遇。
第五条基本薪资1. 基本薪资应根据员工的职位、工作性质、工作技能、工作年限和公司经济实力等因素综合考虑，并由公司与员工签订薪酬协议。
2. 员工基本薪资应根据员工的实际工作情况和表现，可能通过晋升和职务升迁等方式进行适当调整。
第六条绩效奖金1. 绩效奖金应根据员工的实际工作情况、表现和工作成果进行考评和评定，公司应定期进行评定，并在评定结束后，根据评定结果，按照标准在下月发放相应的绩效奖金。
2. 绩效奖金不应成为员工的基本收入部分，只是鼓励员工的一种额外激励，最终的标准应依据公司整体经济状况和员工绩效情况而定。
3. 绩效奖金的发放应严格遵守税收法规，并在发放时签署相关的扣税声明。
第七条年终奖金1. 年终奖金是公司一项长期追求的人力资源管理目标，是员工在一年中全年工作表现的综合评价。
年终奖基数及标准根据公司年度利润总额及员工工作表现进行调整。
2. 公司按月将员工的工资存入个人账户，并从每年的财务收入中划拨相应的奖金。
3. 年终奖金的发放时机由公司根据当期年度的经营情况和税务法规等相关因素进行合理规划，并在事先明确告知员工。
第八条薪酬保密公司应对员工薪酬保密，未经员工同意，不得向员工以外的任何人泄露个人薪资情况。
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某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度以薪酬为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
以此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平的三项基本原则第2款根据激励、高效的原则，在薪酬分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款根据简单、适用的原则，公司在简历供公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪酬制以及其它符合公司生产经营实际需要得薪酬分配方法。
第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任的员工，其薪酬统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪酬制。
第2款各分公司、事业部聘任的人员薪酬分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总公司的年度实发薪酬总额由董事会决定。
总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪酬总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理，并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪酬总额的管理第1款总公司的年度薪酬总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪酬总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内包公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款公司总部及各分公司、事业部的薪酬总额均要严格执行总公司年度分解计划。
超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司总部批准在薪酬总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要收到经济处罚。
第四条薪酬总额及效益指标基数的核定第1款全公司的薪酬总额挂钩基数以各单位实际发生薪酬总额的汇总额为基础加以调整确定。
全公司的效益指标为税后净利润。
税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划标准为准。
第2款各分公司、事业部的薪酬总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略作调整。
调整的依据是全公司的平均利润薪酬率，即：全公司平均利润薪酬率＝全公司员工实际年度薪酬总额/全公司计划完成年度利润总额当二级单位的利润薪酬率与公司的利润薪酬率发生±5%以上的差异时，就要对其进行调整。
在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪酬水平、该单位历年所创利润情况及员工构成等因素。
第3款全公司的薪酬总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪酬总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。
第4款经审核确定的各单位薪酬总额基数一般不再调整。
凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。
第五条工效挂钩的计算第1款员工薪酬总额的增长必须以经济效益较大增长为前提条件。
只有全公司每年的净资产收益率在10％以上，全公司的薪酬总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11％以上，才能增加本单位的薪酬总额。
第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪酬总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。
第3款核定各单位下半年薪酬总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪酬率，即：二级单位的利润薪酬率＝已核定的本单位薪酬总额基数/已核定的本单位税后利润基数所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪酬率。
已核定的利润薪酬率相对固定，当实现净利润指标增长或下级时，薪酬总额指标相应自动调整。
第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。
人力资源部提出薪酬总额挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。
第5款工效挂钩实现半年预算、年终决算。
在计划执行年度，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣分所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪酬率调减其下半年的薪酬总额。
全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪酬或扣发奖金。
第六条薪酬构成第1款本公司员工的薪酬由以下三个单元构成：1、基本薪酬（岗位薪点资等）；2、岗位工作津贴，包括：（1）岗位职务津贴；（2）公务车津贴；（3）住房津贴；3、奖金。
第2款薪酬各单位考核结果相加为员工月实得薪酬。
奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。
总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。
第七条基本薪酬制度第1款岗位薪点资制是本公司首选基本薪酬制度。
员工的月实得基本薪酬＝本单位薪点值×本人薪酬薪点×本期考核结果×职责系数月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值0.8，另外0.2对应的基本薪酬根据年终工作结果决定是否兑现。
第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪酬总额与本单位全体员工薪点数之和计算出来的，即：本单位薪点值＝本单位本年（或半年）核定的薪酬总额/本单位本年（或半年）全体员工薪点数之和各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。
第3款员工个人薪酬薪点要根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪酬薪点之和：1、岗位职务薪点（详见下表）岗位职务薪点等级表岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。
岗位职务发生变动，其岗务职务薪点从第二个月一日起调整。
2、学历薪点（详见下表）学历学位薪点等级表（1）为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；（2）学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；（3）学历薪点从中专开始计算；（4）学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；（5）员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。
凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即刻追偿，并给予相应处分。
3、岗位年功薪点岗位年供薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。
增薪的标准是：（1）年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档次差100％的薪点；（2）年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档次差50％的薪点；（3）年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；（4）年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档次差-30％的薪点；（5）凡因本人责任给公司造成较大损失者，除予以相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档级差-50％至-300％的薪点。
岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。
调整到高级别岗位后，其原岗位职务薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。
4、兼职薪点兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作员工兼员工作的兼职报酬。
标准是：（1）兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的100％；（2）兼任一个半岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的50％；（3）一个员工从事两个半岗业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；（4）兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个极差的薪点；（5）兼职薪点从兼岗工作的第二个月起执行。
兼岗工作结束，兼职薪点即取消。
5、技能薪点（详见下表）技能薪点等级表（1）为鼓励员工积极专研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。
每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。
（2）技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。
6、奖励薪点奖励薪点是有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。
（1）奖励范围包括：①非兼员工作无报酬的加班或兼员工作超量加班；②近期工作表现优异；③对公司工作做出了突出贡献；④在社会生活中有见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；⑤其他需要表彰奖励的行为。
（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。
一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。
（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月共4种。
期满，奖励自行结束。
7、特聘薪点特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急需人才在薪酬方面的补偿。
补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差价。
特聘薪点由有聘任权的单位（主管）负责确定。
第八条岗位工作津贴第1款岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。
实行销售包干提成薪酬等成本薪酬、计件包干薪酬制的员工，其包干薪酬中已包含了岗务职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。
岗位工作津贴是薪酬以外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪酬一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围，核定标准另行按月制表计发。
第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因公未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。
岗位职务津贴标准详见下图。
岗位职务津贴标准第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。
第九条奖金第1款本公司每半年发放一次奖金。
公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益做出较大贡献的员工给予奖励。
第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。
凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。
第3款奖金支付的标准：1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪酬额×加法月数；3、加法月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。
第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预算结果在应增资额中列支。
第十条试用及新到岗人员的薪酬待遇第1款公司新进人员在试用期内薪酬标准按本岗位本档位薪酬标准的70％执行。
第2款新到岗人员薪酬标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。
同级别转岗执行原岗位薪酬标准。
满岗2年后没有晋级晋岗的，可按照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪酬。
第十一条特殊情况下的薪酬计算第1款加班薪酬1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经由薪酬支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪酬。
非直接生产经营技术服务人员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪酬，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪酬。
在节假日加班，经有薪酬支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪酬。