县级医院人事管理制度
县级医院岗位管理制度
县级医院岗位管理制度第一章总则第一条为了规范县级医院内部岗位管理，激发医务人员工作积极性，提高医疗服务水平，制定本制度。
第二条本制度适用于县级医院内部所有岗位，包括医生、护士、行政人员等。
第三条本制度所称岗位管理，是指医院对各类员工的工作任务、职责、权利和义务等进行规范和管理的过程。
第四条岗位管理应遵循公平、公正、公开的原则，保证医务人员的权益，促进医院的和谐发展。
第五条医院领导应当依据本制度，合理安排医务人员的工作职责和分工。
第六条本制度的解释权归县级医院行政管理部门所有。
第二章岗位职责第七条医生的主要职责包括：诊断疾病、治疗病情、开展科研工作、指导护士和实习生等。
第八条护士的主要职责包括：负责病人护理工作、配合医生治疗、做好医疗记录等。
第九条行政人员的主要职责包括：负责医院的日常行政管理工作、协助医务人员开展工作等。
第三章岗位权利第十条医生享有的权利包括：保障医疗安全、提供良好的工作环境、获得合理的薪酬等。
第十一条护士享有的权利包括：获得专业培训、提升职业素质、享有休假等。
第十二条行政人员享有的权利包括：合法权益得到维护、公平公正的评价、获得晋升机会等。
第四章岗位义务第十三条医生的主要义务包括：本着医德医风，诚实守信，尊重患者，保守医疗机密等。
第十四条护士的主要义务包括：本着护理伦理，尊重病人，严格遵守工作纪律，提高服务水平等。
第十五条行政人员的主要义务包括：维护医院利益，遵循行政管理规范，保密工作内容，积极协调配合等。
第五章岗位评价第十六条医院应定期对医务人员进行绩效评价，根据评价结果进行奖惩。
第十七条绩效评价主要包括考勤情况、医疗技术水平、工作态度等方面的评价。
第十八条绩效评价结果将作为晋升、考核、奖金等方面的重要依据。
第六章岗位晋升第十九条医务人员的晋升应符合医院的岗位要求和绩效评价的标准。
第二十条晋升程序公开、公平、公正，严格按照规定的程序进行。
第二十一条晋升结果将根据医务人员的工作表现、绩效评价等因素进行综合考虑。
XX县县级公立医院人事制度改革方案【模板】
XX县县级公立医院人事制度改革方案为进一步深化医药卫生体制改革，加快推进我县公立医院人事制度改革，根据《广西壮族自治区人民政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔2015〕61号）精神，结合实际，制定本方案。
一、指导思想按照“保基本、强基层、建机制”的医改工作要求，从满足人民群众健康需求出发，以优化人才资源配置和提高医疗服务质量为核心，改革完善现行人事管理制度，坚持以人为本，引入竞争机制，激发内部活力，加快建设高素质的卫生专业技术人才队伍，为促进卫生事业持续健康发展提供坚强的组织保证和人才支持。
二、总体目标以推行岗位管理制、全员聘任制、竞争上岗制、公开招聘制、绩效工资制度为重点，建立起岗位分类科学、人才结构合理、人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，有利于人才成长和发挥作用，充满生机与活力的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，充分调动卫生工作人员的积极性和创造性，使医院低耗高效运转，为群众提供优质、廉价、安全的医疗服务。
三、基本原则（一）坚持因需设岗、合理设岗的原则。
（二）坚持竞聘上岗、按岗聘用的原则。
（三）坚持公开公正、竞争择优的原则。
（四）坚持合同管理、严格考核的原则。
四、实施范围纳入机构编制部门管理的县级公立医院在编在岗并与医院正式建立聘用关系的专业技术人员、管理人员和工勤人员。
五、实施内容（一）核定编制根据县级公立医院功能、工作量和现有编制使用情况等因素，按照国家政策，根据广西实际，科学合理确定人员编制，参照以下标准确定县级公立医院人员编制：原则上，县级公立医院床位数按县域人口1.4‰的比例核定，有条件的可适当提高核定比例。
1. 综合医院床位与工作人员之比分为三类：300 张床位以下的按1∶1.30－1.40 计算；300－500 张床位的按1∶1.40－1.50 计算；500张床位以上的按1∶1.60－1.70计算。
2.中医民族医医院的定员标准可根据区域卫生资源配置规定参考原卫生部和原劳动人事部于1986 年4 月颁发的《全国中医医院组织机构及人员编制标准（试行）》确定。
县卫生系统人员管理办法
县卫生系统人员管理办法1**县卫生事业单位人员管理办法第一章总则第一条为进一步推进卫生事业单位人事制度改革，实现卫生事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，建立新的充满生机与活力的用人机制，提高卫生事业单位人员素质，根据国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的通知》（国办发[ ]35号），省政府《关于加强农村卫生工作的若干意见》（陕政发[ ]33号）结合我县实际，制定本办法。
第二条本办法适用于全县各级医疗、保健、防疫等卫生事业单位，参照《公务员法》管理的事业单位不适用本办法。
第三条本办法倡导医德高尚、服务优质、奖优罚劣、运行高效、管理民主。
按照“脱钩、分类、放权、搞活”思路，遵循“以编定岗、因事设岗、按岗聘用、按岗取酬”原则，逐步建立人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出，充满生机活力的用人机制。
第四条本办法由县政府负责解释、由县人事和劳动社会保障局和县卫生局负责监督组织实施。
第二章聘用管理第五条科学设岗，各事业单位要根据工作任务，编制员额和事业发展需要等因素，科学合理设置岗位，明确不同岗位职责权利及任职条件，建立符合卫生事业单位性质和工作特点的岗位管理制度，实现身份管理向岗位分类管理的转变。
对专业技术岗位，坚持按照岗位要求和资格准入择优聘用，实行评（考）聘分开，允许低职高聘、高职低聘，逐步实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。
对管理岗位，建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列，实行职员职务等级管理制，共分三级，即：四级职员（正），四级职员（副）；五级职员；六级职员。
职员职务等级实行结构比例控制，其结构比例由政府人事部门确立。
对工勤岗位，建立岗位等级规范，实行技术等级资格与聘任岗位相分离，规范工勤人员“进、管、出”等环节的管理办法，实行工人岗位等级聘用制。
第六条按岗聘用。
全面推行卫生事业单位全员聘用制度。
破除身份、地域限制，所有卫生事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规在平等自愿、协商一致的基础上，经过与院、站、所长签订聘用合同，实行合同制管理，经过合同确定单位与个人的人事关系，明确单位和个人的义务权利，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。
医院人事管理制度与程序
医院人事管理制度与程序篇一：医院人事管理制度人事管理制度一、人事调动制度(一)、人员调动必须坚持岗位工作需要，专业对口，按正常程序办理。
(二)、院内各科室调动按下列程序办理：1、医师调动，由医务科提出，会同人事与有关科室协商后，报主管院长，院部讨论批准。
2、护理人员调动，由护理部提出，会同人事与有关科室协调后，报主管院长，院部讨论批准。
3、后勤人员调动，由后勤有关科室提出，经人事与有关科室商定后，报主管院长，院部讨论批准。
4、因工作需要或其他特殊原因，院部可以随时调动任何工作人员。
上述院内调动，都必须由人事管理处填写科室调动表，任何人接到通知后应及时到新岗位报到。
(三)、外单位人员要求调入我院，必须是岗位专业急需人员，调入对象需由相关职能部门考核、评定后递交院办公会议讨论通过。
(四)、外单位调入人员自调入之日起，工资参照正式职工发放，奖金等福利参照同类（同年工作）人员执行。
(五)、对要求调出人员，在科室工作允许的前提下，由本人写出书面申请，所在科室负责人签署意见后报相关职能，经院部同意，由人事科办理调出手续。
二、毕业生入院制度(一)、我院根据实际工作需要接收相关专业应届大、中专院校的毕业生。
(二)、人事管理处负责拟定本年度用人计划、具体条件及招录方案，提交院办公会议讨论。
(三)、人事管理处根据院办公会议的讨论结果，对外发布招聘信息，进行按规定要求的招考。
(四)、相关职能部门做好招考工作，并将考试成绩报院部，由院长办公会议讨论决定录取名单。
(五)、毕业生的人事关系逐步由区人才交流中心代管。
三、引进外地专业技术人员制度(一)、对专业技术人中的培养应立足于本院，对一些本院紧缺的专业技术人员，可采用引进的办法予以解决。
(二)、相关职能部门和人事科负责对应聘人员的考核资格审定，递交院长办公会议讨论确定试聘期限、岗位职责、经济待遇等。
(三)、试聘期一般不得低于三个月，试聘期过后，相关职能部门应对试聘人员的业务能力做出书面的评定，由分管院长递交院长办公会议讨论正式聘用事宜。
如何加强县级公立医院人事管理工作
专题研究文/凌家洪如何加强县级公立医院人事管理工作人力资源管理概念自从被提出以后，得到各个行业、各个领域的推崇，人力资源管理理念系统化了人事监管职责，将行业生产效率提升到了一个全新的水准，人事资源管理是一个单位的成长基石，决定了单位整体的结构性发展趋势和调整方向，优秀的人事管理体系不仅可以引导工作人员的梦想，还能够将企业单位利益最大化。
县级公立医院是我国社会发展、经济运转的重要保障依靠，当下县级医院不断的受到合资医院和民营医院的挑战，为了让公立医院可以在竞争之中始终保持优势位置，就必须从人力资源管理优化入手，逐步提升医护人员的素质和服务水平。
县级公立医院人事管理意义公立医院人力资源的管理需要贯彻落实于各项资源配置之中，既要满足整体的预测与计划、招聘与培训、结构与组织、素养与内涵、奖罚与绩效、薪酬与福利，又要发挥医护人员的个人能力水平和服务意识，改善患者治疗、住院服务过程，激发医院的竞争能力。
县级公立医院应注重引进先进的人力资源管理制度，可以提升管理者管理理念，加强成本控制和薪酬回报率，以人为本改善员工的工作环境、休息环境、工作时长、福利待遇。
医院还要将人事管理与患者服务体验相融合，真正的与时俱进，改善患者支付方式，开放支付宝、微信等网络或信用卡收款方式，消除患者消费支付障碍。
优化人事管理制度还可以有效的缓和医患之间关系，确保医师的个人收入，避免出现医生收红包等灰色收入问题，让患者安心治疗正视自己的病情。
县级公立医院人事管理优化策略●加强人事管理战略规划众所周知，当下社会是合作共赢的社会，任何个人放在团队中都会得到缩小，但是整体团队实力会得到显著地提升，个人能力再强也无法比拟团队整体的力量。
在人员规划上，制定完善的人员团队建设，明确了医生、护士、医技等年龄、学位、爱好、背景等客观因素，最大程度将有同种爱好的人员安排到一个团队中，使其更加具有凝聚力，同时，医院应该强化多方监管机制，统一规划医生的准入、监管、处方，实现属地化监管机制。
县级医院的人力资源管理
刍议县级医院的人力资源管理摘要：目前县级医院的人力资源管理，仍然处于传统的阶段。
文章分析了县级医院人力资源管理绩效低下的原因。
认为应从规范人事代理制、建立人力资源管理系统、建立合理的薪酬体系、借鉴优秀的管理经验等五方面完善人力资源管理体系。
关键词：医院人力资源薪酬体系目前县级医院的人力资源管理，仍然处于传统的阶段，人事管理具体事务实际上由院长办公室、医务科、科教科、护理部、财务科、信息科、后勤科等职能部门分别完成。
参与管理的部门多，导致了人事决策的执行、协调、反馈的效率较低。
人力资源管理的核心功能得不到发挥，不能为医院总体发展提供动力。
人力资源开发与管理还是计划经济时代的年度考核，不能为员工提供优质的人力服务，影响了医疗队伍素质的提高，制约了人民群众对优质医疗服务的需求。
一、影响人力资源绩效的原因1、人员配置的粗放型县级公办医院由于历史原因常常是一种粗放型的配置，大多数人员是一个岗位定终身。
医院是由各种素质不同的人组成的一个群体，人才的集体效用将难以发挥。
医院编制一般是由拥有的病床数量决定的。
病床与卫生人员之比一般为1：1.5左右，特别是二级以上的医院，人力资源浪费。
增加的人力资源成本就要转嫁到患者身上，使患者的就医费用增加，医院在市场上的竞争力就会下降。
2、绩效考评、激励机制不完善在人力资源管理还处于传统的业务管理阶段，如人员的调配、工资调整、职称晋升、人事档案管理等等。
没有从开发人才能力的角度。
制定出符合医院未来发展需要的人力资源管理制度。
缺乏科学合理的员工绩效考评体系和完善的激励机制。
更没有按照医院发展的远期目标，将员工包括管理层在内的发展作统一的规划，以达到尽可能地利用医务人员的创造力，提高医院的管理水平。
这种传统的人事管理模式使医院很难做到人事相宜，人才资源得不到合理优化的配置。
3、职称晋级不合理职称评定受学历、资历、岗位等限制在一定程度上阻碍了优秀人才的脱颖而出，虽然强调考评结合。
但很难看到被评者的实际工作能力、工作态度，不能客观地反映工作实绩，职称评审轻能力，造成职称贬值，同一职称人员实际工作能力、专业技术水平相差较大。
县级医院人员管理制度
一、总则为了规范县级医院人员管理，提高医疗服务质量，保障医疗安全，促进医院和谐稳定发展，根据国家相关法律法规和政策，结合我院实际情况，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于我院全体在编、在岗工作人员，包括医务人员、行政人员、后勤人员等。
三、人员管理职责（一）医院人力资源部负责全院人员招聘、培训、考核、晋升、奖惩、辞职、解聘等人事管理工作。
（二）各科室负责人负责本科室人员的日常管理，包括人员招聘、培训、考核、奖惩等。
（三）医院其他部门根据职责分工，协助做好人员管理工作。
四、人员招聘（一）招聘原则1. 坚持公开、公平、公正的原则；2. 坚持德才兼备、以德为先的原则；3. 坚持专业对口、结构合理的原则。
（二）招聘程序1. 制定招聘方案，明确招聘条件、岗位、数量、待遇等；2. 发布招聘公告，接受报名；3. 对报名人员进行资格审查；4. 组织面试、笔试、体检等环节；5. 对录用人员进行公示；6. 办理入职手续。
五、人员培训（一）医院定期组织各类培训，提高人员业务水平和综合素质；（二）鼓励员工参加各类学术交流和继续教育，提高自身能力；（三）对新入职员工进行岗前培训，确保其尽快适应岗位要求。
六、人员考核（一）考核原则1. 客观公正；2. 按照岗位职责和标准；3. 注重实际工作表现。
（二）考核内容1. 工作业绩；2. 业务水平；3. 遵纪守法；4. 团队协作；5. 综合素质。
七、人员奖惩（一）奖励1. 对在工作中表现突出、成绩显著的员工给予表彰和奖励；2. 对获得荣誉称号、科技进步奖、优秀论文等荣誉的员工给予奖励。
（二）惩罚1. 对违反医院规章制度、造成不良影响的员工给予批评教育、警告、记过等处分；2. 对严重违反医院规章制度、造成重大损失的员工，给予降职、撤职等处分。
八、人员辞职、解聘（一）辞职1. 员工因个人原因提出辞职，需提前一个月向人力资源部提出书面申请；2. 人力资源部审核后，报院长批准；3. 办理离职手续。
县级医院岗位管理制度
第一章总则第一条为加强县级医院岗位管理，明确岗位职责，提高医院工作效率和服务质量，保障医疗安全，根据国家有关法律法规和医院实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于县级医院全体在岗工作人员，包括但不限于临床、医技、行政、后勤等各个部门。
第三条岗位管理应遵循公平、公开、公正的原则，以岗位责任为基础，以岗位考核为手段，以岗位激励为动力，促进医院和谐发展。
第二章岗位设置与职责第四条岗位设置应根据医院发展规划、业务需求和工作性质，合理设置岗位，明确岗位数量、等级和职责。
第五条岗位职责应明确具体，包括但不限于：（一）临床岗位：负责诊疗、护理、康复等工作，确保患者安全、舒适、满意。
（二）医技岗位：负责医学检验、影像诊断、病理诊断等工作，为临床提供准确、及时的医学信息。
（三）行政岗位：负责医院行政管理、人事管理、财务会计等工作，保障医院正常运行。
（四）后勤岗位：负责医院设施设备维护、环境卫生、安全保卫等工作，为医院提供良好的工作环境。
第三章岗位任职条件第六条岗位任职条件应包括：（一）政治素质：遵守国家法律法规，具有良好的职业道德和社会公德。
（二）业务能力：具备相应的专业知识和技能，能够胜任本职工作。
（三）身体条件：身体健康，能够胜任岗位工作。
（四）学历要求：根据岗位需求，具备相应的学历或专业技术职称。
第四章岗位培训与考核第七条岗位培训应包括岗前培训、在职培训和继续教育，以提高员工综合素质和业务能力。
第八条岗位考核应定期进行，包括：（一）工作态度考核：考核员工工作积极性、责任心、团队协作精神等。
（二）业务能力考核：考核员工专业知识、技能操作、业务水平等。
（三）工作业绩考核：考核员工完成工作任务的质量、数量、效率等。
第五章岗位调整与激励第九条岗位调整应根据医院发展需要和员工个人情况，合理调整岗位。
第十条岗位激励应包括：（一）薪酬激励：根据岗位等级和绩效考核结果，合理确定薪酬待遇。
（二）晋升激励：为员工提供晋升通道，鼓励员工不断进步。
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医院人力资源管理制度目录人力资源管理 (1)员工招聘录用管理规定 (1)员工岗位聘任制度 (2)薪酬管理制度 (4)试用期员工考核规定 (14)员工考勤管理制度 (15)员工请、休假管理制度 (17)员工教育与培训管理规定 (18)员工管理档案管理制度 (20)员工辞职管理规定 (20)人力资源管理员工招聘录用管理规定1．为吸引和保留优秀人才，规范医院招聘录用程序，提高招聘工作效率，特制定本规定。
2．招聘原则1)人事科按照集团批准的年度编制计划用人，人事科负责《人员增补申请表》的报送及审批手续。
2)采用内部聘用和外部招聘相结合，择优录用。
首先考虑安排内部员工竞聘补充空缺岗位，内部员工无法满足或胜任空缺岗位时选择外部招聘。
3．招聘程序1)医院科室有岗位职缺时，向人事科申请、填写《人员增补申请表》，人事科报核准人审批后交集团人力资源部进行统一招聘。
2)集团人力资源部根据岗位任职资格要求从应聘信息中初步筛选人员（提供申请岗位人数：应聘人数比为1：3）；人力资源部通知应聘者面试，并同时协调医院人事科组织招聘小组成员(见下表)作好准备和面试的组织。
A.中层以下，招聘小组成员负责面试并作出录用建议。
B.中层以上，招聘小组成员负责面试并作出录用建议后，医院组织相关专家对其进行复诊。
C.面试结束由人事科记录、汇总招聘小组成员意见，填写《面试人员考察表》，并将意见反馈集团人力资源部。
4．录用程序1)若为符合条件人员，人力资源部作背景调查通过后通知应聘人员进行体检，体检通过者人力资源部发出《聘用确认函》并通知医院人事科新员工拟到岗日期。
2)若为不符合条件人员，人力资源部向面试人员发送谢绝通知，并继续筛选合适人员。
3)新员工报到，需提供以下个人资料A.个人身份证原件及复印件；B.个人最高学历证明，资格证书、执业证书原件及复印件；C.原单位离职证明或劳动手册(就业登记证)；D.原参保机构名称、个人档案托管地名称(便于办理转入手续)；E.个人一寸免冠照片四张。
4）集团人力资源部与新员工签订劳动合同和办理录用手续，人事科进行入职介绍，并发放报到指南。
5）人事科定期安排新员工参加集团组织的岗前培训。
5．此制度未尽事宜由医院人事科负责解释、补充。
6．此制度自发布之日起执行。
员工岗位聘任制度1.为规范医院人力资源管理制度，形成平等竞争、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本制度。
2.定编及岗位设定1)医院人事科根据医院总体经营目标和要求，提出年度医院人员规模和人力资源需求规划，经医院办公会讨论通过后，报集团人力资源部批准后实施。
2)人事科会同科主任合理划分各科室职务，明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。
3)人事科编制《岗位说明书汇编》，明确每个职位的职责和工作任务、工作权限、协作关系、工作特征及任职条件等，是实施全员聘用的依据。
3．岗位聘用原则1)坚持唯才是举、德才兼备的人才观。
2)实行自上而下的逐级聘用制，并由人事科统一办理聘用手续。
3)岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。
4.职务任免1)职务任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。
2)医院职务的任免A.高层：院长、副院长由集团总经理提名，董事会任免；B.中层：科主任(除财务科外)、副主任、护士长由医院院长提名，医院办公会决定任免；财务科科主任：由集团计划财务部提议，征得院长意见后，总经理任免。
C.基层：除上二层外的其它职务由分管院长提名，由医院院长决定任免。
3)医院所有人事任免事项，均须正式行文通告。
5.晋升和降职1)医院建立正常职务升迁机制。
2)对医院成绩出色者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。
3)对医院业绩不良者或违反医院规章制度者，可以降职使用，特殊情况可连降几级。
4)职位升迁由科主任或医院领导提出，经医院办公会议讨论通过，由人事科行文通告。
5)员工职位升迁后，其薪资待遇和福利应进行相应调整，特殊情况报集团总经理批准后方可保留。
6.岗位调换1)为了做到人尽其才，医院允许员工在医院岗位间调动。
2)员工主动提出岗位调换时，填写《医院内部岗位异动单》向人事科申请，经新旧岗位科主任和医院领导批准后，由人事科正式行文任免事项，当事人办理交接手续。
3)医院提出人事调动命令时，征求员工个人和新旧岗位科主任意见，均同意后填写《医院内部岗位异动单》并正式行文任免，当事人办理交接手续。
7．试用及正式聘用1)医院所有员工均实行试用制，须签订劳动合同或聘用协议，其中试用期的规定如下：A.劳动合同期限满3个月不满1年的，试用期最长不超过1个月；B.劳动合同期限满1年不满3年的，试用期最长不超过2个月；C.劳动合同期限满3年的固定期限和无固定期限的，试用期最长不超过6 个月。
2)试用员工根据其试用期内工作绩效，本人提出转正申请，经过试用期转正考核程序，决定其提前、按期转正或解除劳动合同。
3)根据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘用年限，一般分别为1年、3年、5年以上。
员工在医院连续工作满10年以上，如员工提出，可续订无固定期限的劳动合同。
4)医院根据《医院薪酬管理制度》，确立员工在试用期、见习期、转正后薪资及其他福利。
8．解聘1)员工有下列情形之一，可对员工解聘。
A.在试用期间，被证明不符合聘用条件的；B.严重违反医院劳动纪律或规章制度的；C.严重失职，营私舞弊，对医院利益造成重大损害的；D.被依法追究刑事责任的；E.同时与其他单位建立劳动关系的；F.合同期满，劳动合同终止的。
2)员工有下列情形之一，可以与其终止聘用关系，但应提前30日以书面的形式通知员工。
A.患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；B.经考核不能胜任岗位要求，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使原劳动合同和聘用协议无法履行，经双方协商，不能就变更劳动合同和聘用协议内容达成一致的。
9．此制度未尽事宜由医院人事科负责解释、补充。
10．此制度自发布之日起执行。
薪酬管理制度第一章总则第一条宗旨苏州XX医院薪酬管理制度（以下简称本制度）是苏州XX 医院（以下简称医院）薪酬领域的最高纲领性文件，为医院薪酬管理提供全面的准则和依据，所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于它。
第二条薪酬系统的原则医院追求薪酬系统的简明化和科学化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵从于以下五个基本原则：公平公正原则、竞争原则、激励原则、经济原则、合法和简单原则。
第三条适用范围除聘用协议约定享受固定金额薪酬的人员以外，本制度适用于医院各科室所有员工。
第四条薪酬结构本制度中所指的薪酬，一级构成包括基本工资、绩效工资、津贴和福利，二级构成包括基础工资、岗位工资、社会保险、住房公积金和其它项目。
薪酬结构图如图1所示：图1：薪酬结构图第五条 基本工资总额的产生 医院财务科会同集团财务部、人力资源部在每年12月10日前完成下一年度《年度基本工资总额预算分析报告》的编 制工作， 完成后以A 类机密文件的形式上报集团总经理审批。
第二章 基础工资第六条员工的学历、学位为基础工资的计算依据。
第七条 医院只认可国家教育部认可的学历、学位。
第八条工作后，若取得相关专业的较高学历，本人可凭个人学历证书向医院人事科申请，经人事科审核、认可通过，报院长审批后，基础工资从申请的次月起调整。
第九条基础工资的分类与标准附表1。
第三章 岗位工资第十条 医院以员工所在岗位的职能大小为主要依据来核定其岗位工资。
第十一条 医院根据工作性质不同将所有岗位分为以下四大职系：医疗职系、医技职系、护理职系、行政后勤职系。
医疗职系包括：手外科、骨科、妇产科、康复科、普外科、内科、门急诊科、ICU 、麻醉科、儿科、医疗美容科、眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮肤科、肠道门诊、感染病科、防保科、体检科等；医技职系包括：影像科、检验科、药剂科、功能检查科、综合库等；护理职系包括：五至十二病区、手术室、ICU 、门急诊部、供应室等；其岗其行政后勤职系包括：院办、人事科、财务科、质量管理科、医务科、护理部、感染管理科、临床工程科、信息科、市场部、总务科、科教科、研究所等。
第十二条岗位职能大小以职级和职档来评定。
医院将职级分为十级，从高到低依次为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ、Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ级，职级与岗位的关系附表2。
每一职级又分为1～16从低到高的十六个职档，岗位工资级档对照表如附表3。
第十三条职级、职档异动包括晋升、不变动、降低三种。
职级的异动是通过竞聘、聘任或直接任命而异动。
第十四条职级晋升，考察期三个月。
考察期满，经考核评定合格后，调整到该职级的岗位工资。
考察期内，岗位工资按职级晋升后岗位工资的90%核定，但如果低于职级晋升前的岗位工资，则该考察期内岗位工资仍以职级异动前的岗位工资核定。
职级降低，则岗位工资直接调整到职级降低后的岗位工资。
第十五条职档的异动每满两年进行一次（期间职级有变动的，其职档不在调整之列），在本医院工作满两年的员工才有资格进行职档异动。
职档异动的具体细则（见附则一）。
第十六条新录用的应届毕业生（包括已工作而未满一年的毕业生）见习期一年，其中前六个月为试用期。
试用期内其岗位工资按聘用岗位最低档的85%核定；试用期后至见习期满之前经考核合格按聘用岗位最低档的90%核定；一年见习期满考核合格后，行业主管部门无岗位资格要求的，按聘用岗位最低档的100%核定；有岗位资格要求的，先按聘用岗位最低档的95%核定，取得岗位资格证并注册后，按聘用岗位最低档的100%核定。
第十七条有一年以上相关岗位工作经验的新聘员工试用期限，在签订劳动合同时由双方协商确定，试用期内其岗位工资按聘用岗位起薪档的90%核定，试用期满经考核合格后，行业主管部门无岗位资格要求的，按聘用岗位起薪档的100%核定，有岗位资格要求的，先按聘用岗位起薪档的95%核定，取得岗位资格证并注册后，按聘用岗位起薪档的100%核定。
有一年以上相关岗位工作经验的新聘员工起薪档的具体细则（见附则二）。
第四章绩效工资第十八条医院实行全员绩效考核。
绩效工资的计算依据是绩效考核。
第十九条各部门绩效工资核算见《苏州XX医院绩效工资核算细则》。
第五章津贴第二十条医院津贴包括夜班津贴、加班补贴等。
第二十一条各类津贴的标准与发放办法另行制订。
第六章福利第二十二条医院为符合条件的员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
第七章薪酬的计算第二十三条各类假期的工资扣除办法依据医院员工休假管理规定执行。
第二十四条各类培训教育费用依据集团和医院培训教育管理办法，决定工资的扣除。
第二十五条医院所发的薪酬均为税前薪酬，个人所得税由医院统一按个人所得税标准代扣代缴。
根据国家税法，年收入超过国家规定数额的，个人所得税由员工按国家规定自行申报。