绩效奖励与认可计划
员工认可计划
员工认可计划员工认可计划是指企业为了提高员工工作积极性和满意度，通过一系列的激励和奖励措施，来增强员工对企业的认同感和归属感，从而达到提高员工绩效和促进企业发展的目的。
员工认可计划是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于企业的长期发展和稳定运营具有重要意义。
首先，员工认可计划可以激励员工的工作积极性。
通过制定明确的奖励机制，如年度优秀员工奖、月度表彰奖等，可以有效地激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
员工在得到认可和奖励的同时，也会更加投入到工作中，从而提高整体团队的工作积极性和凝聚力。
其次，员工认可计划可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。
企业通过给予员工公平的晋升机会、培训机会和福利待遇，让员工感受到企业对他们的重视和关心，从而增强员工对企业的认同感和归属感。
员工对企业的忠诚度提高，减少员工流失率，有利于企业的稳定发展。
另外，员工认可计划也可以提高企业的绩效和竞争力。
员工是企业最宝贵的资源，他们的工作绩效直接影响着企业的发展和竞争力。
通过认可计划，可以激发员工的工作激情，提高工作效率和质量，从而提升企业的整体绩效和市场竞争力。
最后，员工认可计划也是企业文化建设的重要组成部分。
企业需要倡导一种积极向上的企业文化，让员工感受到企业的温暖和关怀。
通过认可计划，可以让员工在工作中感受到公平、公正和尊重，形成良好的企业文化氛围，有利于企业的长期发展。
总之，员工认可计划对于企业的发展具有重要的意义。
企业需要重视员工的情感需求，通过认可计划，让员工感受到企业的关爱和支持，从而激发员工的工作激情，提高员工的工作绩效，促进企业的稳定发展和持续创新。
希望企业在制定员工认可计划时，能够充分考虑员工的实际需求，制定出更加符合企业发展和员工利益的认可计划，共同实现企业和员工的双赢局面。
特殊绩效认可计划案例
特殊绩效认可计划案例特殊绩效认可计划案例背景介绍某公司是一家大型制造企业，拥有数千名员工。
由于市场竞争激烈，公司需要不断提高员工的工作效率和生产质量。
为了激励员工积极性，公司决定实施特殊绩效认可计划。
计划目标该计划的目标是通过奖励优秀员工来提高整个团队的工作效率和生产质量。
同时，该计划也旨在增强员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率。
计划内容该计划包括以下几个方面：1. 绩效考核标准：公司制定了明确的绩效考核标准，包括生产效率、产品质量、安全生产等方面。
每个员工都会根据这些标准进行评估。
2. 奖励机制：根据评估结果，公司将对表现优秀的员工进行奖励。
奖励形式包括现金奖励、物质奖励和荣誉证书等。
3. 公平公正：公司保证评估过程公平公正，并且遵循透明原则。
每位员工都可以查看自己的评估结果和奖励情况。
4. 持续改进：公司将不断完善这个计划，并根据实际情况进行调整。
同时，公司也会鼓励员工提出改进建议，以促进计划的持续改进。
实施过程1. 制定计划：公司成立了特殊绩效认可计划小组，负责制定计划细则和标准，并与员工代表进行沟通和协商。
2. 宣传推广：公司在内部宣传该计划，向员工介绍绩效考核标准和奖励机制，并鼓励他们积极参与。
3. 实施评估：每个月末，公司将对所有员工进行评估，并根据评估结果对表现优秀的员工进行奖励。
4. 奖励发放：奖励发放分为现金奖励、物质奖励和荣誉证书三种形式。
获得奖励的员工会在公示板上公布，并且领取相应的奖励。
5. 持续改进：公司不断收集员工反馈意见，并根据实际情况对该计划进行调整和完善。
效果分析1. 提高员工积极性：该计划激励了员工的积极性，促进了员工的工作效率和生产质量的提高。
2. 增强员工归属感：通过奖励表现优秀的员工，公司增强了员工的归属感和忠诚度，减少了员工流失率。
3. 促进团队合作：该计划鼓励团队合作，促进了团队之间的交流和协作。
4. 提高企业形象：公司实施特殊绩效认可计划，展示出公司对员工的重视和关注，提高了企业形象和声誉。
建立强大的员工奖励和认可机制
建立强大的员工奖励和认可机制企业的成功与否离不开员工的辛勤付出和高效工作。
为了激励员工发挥出更大的潜力，建立一个强大的员工奖励和认可机制是至关重要的。
本文将探讨如何建立这样一个机制，以激励员工的积极性和增强其归属感。
一、奖励机制奖励是对员工优秀工作表现的一种正向激励，可以体现为物质奖励和非物质奖励两种形式。
1. 物质奖励物质奖励包括工资、奖金、福利以及其他实物奖品。
这些奖励应该与员工的工作表现直接挂钩，以便激励员工更加努力工作和提高绩效。
- 工资：制定合理的工资体系，根据员工的工作内容、工作质量和工作量确定相应的薪酬水平。
同时，根据员工的工作表现进行适当的调整和奖励。
- 奖金：设立绩效奖金制度，将员工的个人绩效和公司业绩挂钩，通过绩效考核评定员工的奖金金额。
- 福利：提供一系列具有吸引力的福利待遇，如医疗保险、年度旅游、员工培训等，以增加员工的福利感。
- 实物奖品：定期或不定期地进行员工抽奖活动，奖励幸运员工各类实物奖品，激发员工的积极性和参与度。
2. 非物质奖励非物质奖励是指不能直接以金钱、物质等形式给予的奖励，主要包括以下几种形式。
- 公司荣誉：在员工大会或公开场合表彰表现突出的员工，向员工展示公司的荣誉和自豪感。
- 定制化职业发展规划：为员工提供个性化的职业发展规划，包括培训、晋升机会等，使员工感受到公司对自己的重视，并激发其积极性。
- 学术交流和分享平台：为员工提供学术交流和分享的机会，鼓励员工分享自己的专业知识和经验，提升员工的影响力和认可度。
- 灵活工作时间和休假制度：为员工提供一定的灵活工作时间和休假制度，以满足员工的个人需求和提高工作的灵活性。
二、认可机制认可是对员工工作的肯定和赞赏，是一种非常重要的精神奖励。
建立一个有效的认可机制，可以激励员工稳定和持续地提供优秀的工作表现。
1. 资深员工分享会定期举办资深员工分享会，让员工分享自己的成功经验和工作心得。
这不仅能够激励其他员工学习，还能够加深公司对这些优秀员工的认可。
员工认可与奖励制度
员工认可与嘉奖制度第一章总则第一条目的和依据本制度的订立旨在依据公司人力资源管理的需要，为员工供应清楚、公正、激励的认可与嘉奖制度，以提高员工的工作动力、激发创造力并促进员工乐观向上的工作态度。
本制度依据公司相关规章制度以及国家法律法规进行订立和执行。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、临时员工、实习生等。
第二章认可机制第三条优秀员工认可1.公司将依据员工的绩效表现、工作成绩、创新贡献等因素，评比出优秀员工。
优秀员工的评比周期为每年一次。
2.优秀员工将通过公开、公正的评比流程来决议，包含自荐、同事介绍、部门经理介绍等环节。
3.优秀员工将获得以下认可和嘉奖：–发放优秀员工证书；–在公司内部网站和其他内部通讯渠道上进行公示；–在年终庆典等公司活动上进行集中表扬。
第四条团队表现认可1.公司将依据团队的绩效表现、协作本领、创新本领等因素，评比出优秀团队。
优秀团队的评比周期为每年一次。
2.优秀团队将通过公开、公正的评比流程来决议，包含团队自荐、部门经理介绍等环节。
3.优秀团队将获得以下认可和嘉奖：–发放优秀团队奖杯；–在公司内部网站和其他内部通讯渠道上进行公示；–在年终庆典等公司活动上进行集中表扬。
第五条创新贡献认可1.公司鼓舞员工提出创新建议、技术改进等创新贡献。
员工的创新贡献将通过流程化的评审来决议是不承认可。
2.员工的创新贡献认可包含：–发放创新贡献奖金；–在公司内部网站和其他内部通讯渠道上进行宣传；–邀请员工在内部培训或公司活动上进行经验共享。
第三章嘉奖制度第六条绩效奖金1.公司将依据员工的工作绩效和相关指标，每年评定绩效等级，绩效奖金将依据绩效等级进行发放。
2.绩效奖金发放标准和发放时间将由人力资源部门依据公司绩效考核制度进行订立和执行。
第七条岗位晋升1.公司将依据员工在工作中的表现、本领和发展潜力，进行岗位晋升的评定。
2.岗位晋升的条件和程序将由人力资源部门依据公司岗位晋升制度进行订立和执行。
人力资源管理的员工认可计划如何激励员工的个人发展
人力资源管理的员工认可计划如何激励员工的个人发展人力资源管理在企业组织中起到重要的作用，它涵盖了员工招聘、培训、激励和发展等方面。
员工认可计划是其中一个重要的方面，它通过激励员工的个人发展，提高员工的工作动力和满意度。
本文将探讨人力资源管理的员工认可计划如何激励员工的个人发展，并提出一些有效的方法。
1. 提供培训和发展机会员工认可计划应该包括培训和发展的机会，帮助员工不断提升自己的技能和知识。
这可以通过组织内部的培训课程或外部的培训资源来实现。
培训可以是针对特定技能的职业培训，也可以是为员工提供更广泛的知识背景和能力发展的综合性培训。
通过提供培训和发展机会，员工将感受到组织对其个人发展的关注和支持，从而更加积极主动地参与工作。
2. 制定个人发展计划员工认可计划应该包括制定个人发展计划的机会。
个人发展计划是员工与组织共同制定的一份计划，旨在帮助员工实现职业目标和个人成长。
个人发展计划可以包括明确的目标、需要发展的技能和知识，以及达成这些目标的具体步骤和时间表。
通过制定个人发展计划，员工将更清晰地了解自己的职业发展路径，并且感受到组织对其个人成长的关注和支持。
3. 提供晋升机会和奖励制度员工认可计划应该包括提供晋升机会和奖励制度的机会。
晋升机会是指员工在组织中有机会晋升到更高职位的机会。
晋升机会可以激励员工不断提升自己的工作表现，从而获得更高级别的职位。
奖励制度是指根据员工的工作表现给予奖励，如薪资增加、奖金、股权等。
提供晋升机会和奖励制度可以激励员工努力工作，追求卓越，从而实现个人发展。
4. 实行绩效评估和反馈机制员工认可计划应该包括绩效评估和反馈机制。
绩效评估是指对员工进行工作表现的评估，评估结果将对员工的认可计划产生影响。
通过绩效评估，可以客观地评价员工的工作表现，识别出其优点和不足，并提出改进的建议。
反馈机制是指及时向员工提供工作表现的反馈，包括肯定其出色工作的地方和指出需要改进的方面。
通过绩效评估和反馈机制，员工可以更加清晰地了解自己的工作表现，进而调整和改进，提高个人发展。
员工认可与奖励计划
员工认可与奖励计划在现代商业环境中，员工是企业成功的重要因素之一。
由于员工的表现直接影响到企业的运营绩效和业绩增长，因此，让员工感受到自己的贡献得到认可并提供相应的奖励，是一个重要的人力资源管理策略。
本文将探讨员工认可与奖励计划的重要性，以及如何设计和实施一个有效的计划。
1. 员工认可的重要性员工的认可和奖励对于企业有着重要的意义。
首先，员工认可能够增强员工的归属感和使命感，让他们感受到自己的工作不仅仅是一份薪水，而是对企业成功的贡献。
这种认可可以激励员工更加努力地工作，提高工作绩效。
其次，员工认可有助于促进团队协作和合作。
当员工感受到自己的努力得到了认可，他们更愿意分享经验，提供支持，并与其他团队成员共同努力实现共同目标。
最后，员工认可还可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失率，降低招聘和培训成本。
2. 设计一个有效的员工认可与奖励计划如何设计和实施一个有效的员工认可与奖励计划呢？以下是一些关键要素：2.1 明确目标和期望首先，企业需要明确员工认可与奖励计划的目标和期望。
这些目标和期望应该与企业的价值观和战略目标相一致。
例如，如果企业注重团队合作，可以设立一个奖励计划，以表彰那些积极协作的团队成员。
2.2 公平和透明一个有效的员工认可与奖励计划必须建立在公平和透明的基础上。
企业应该制定明确的标准和评估体系，确保奖励的分配公正合理。
此外，企业还可以通过定期沟通和反馈来增加透明度，让员工了解他们的表现如何被认可和评估。
2.3 多元化的奖励方式企业可以提供多种不同形式的奖励来满足员工的不同需求和动机。
除了物质奖励，如奖金和福利，企业还可以提供非物质奖励，如公开表扬、晋升机会、培训和发展机会等。
通过多元化的奖励方式，可以更好地满足员工的个性化需求，提高奖励的吸引力和影响力。
2.4 及时和频繁的认可及时和频繁的认可是一个有效的员工认可与奖励计划的重要组成部分。
企业应该建立一个系统，及时发现和认可员工的优秀表现，并及时给予奖励。
第七章绩效奖励与认可计划
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精品课程——薪酬管理
（二）激励理论对于绩效奖励的启示 1.满足不同员工需要的薪酬体系才会有激励作用。 2.薪酬管理应该注意公平。 3.绩效奖励计划有赖于企业与员工之间的沟通。
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二、绩效奖励计划的特点及其实施要点
（一）绩效奖励计划的概念及特点
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二、 特殊绩效认可计划的设计与实施
（一）确定特殊绩效奖励计划的目标 （二）决定绩效认可计划的种类和数量 （三）确定需要激励的活动的性质和类型 （四）决定哪些人有资格参加认可计划 （五）决定绩效奖励的类型和水平 （六）决定奖励的频率 （七）决定激励的成本和资金来源 （八）确定提名和挑选获奖者过程 （九）确定如何授予奖励品
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（二）绩效奖励计划的实施要点 1.绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系的一个重 要组成部分。 2.必须对那些完成组织绩效护着行为与组织目标 一致的员工给予回报。 3.企业必须首先建立有效的绩效管理体系。 4.有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建 立紧密的联系。 5.绩效奖励计划必须获得有效的沟通战略的支持。 6.绩效奖励计划必须保持一定的动态性。
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2.优点 o有利于引导员工实现企业的目标。 o有利于降低企业的人工成本。 o有利于组织总体绩效水平的改善。
3.缺点 在产出标准不公正的条件下，会流于形式。 可能导致不利于组织总体利益的竞争。 可能会增加管理层与员工之间产生摩擦的机会。 可能会破坏企业与员工之间的心理契约。 有时候过于复杂，员工难以理解。
特殊绩效认可计划设计
特殊绩效认可计划设计绩效认可是指组织对员工在工作中取得的出色绩效进行肯定和表彰的一种方式。
而特殊绩效认可计划则是在绩效认可的基础上，通过特殊的方式和手段，进一步激励员工，促使其在工作中取得更高的绩效。
本文将介绍特殊绩效认可计划的设计思路和实施方法。
一、特殊绩效认可计划的设计思路特殊绩效认可计划的设计应以激励员工、提高绩效为目标，具体思路如下：1. 设定明确的目标：特殊绩效认可计划应设定具体、可衡量的目标，以使员工明确工作目标，激发其积极性和创造力。
2. 针对性的奖励方式：特殊绩效认可计划应根据员工个体差异和工作特点，设计针对性的奖励方式，以最大程度地激励员工的个人动力。
3. 灵活多样的奖励形式：特殊绩效认可计划应包括多种奖励形式，如奖金、晋升、荣誉称号、学习机会等，以满足员工不同的激励需求。
4. 公平公正的评判标准：特殊绩效认可计划的评判标准应公平公正，避免主观因素的干扰，确保员工对绩效认可计划的公正性和公平性有信心。
二、特殊绩效认可计划的实施方法特殊绩效认可计划的实施方法应结合实际情况，充分考虑组织的特点、员工的需求和市场的变化，具体方法如下：1. 制定明确的绩效指标：根据组织的战略目标和业务发展需求，制定明确的绩效指标，以衡量员工的工作表现和绩效贡献。
2. 建立绩效考核体系：建立科学有效的绩效考核体系，包括设定绩效指标、制定考核流程和评分标准等，确保绩效评估的客观性和准确性。
3. 设计激励机制：根据绩效评估结果，设计相应的激励机制，包括奖金、晋升、荣誉称号、学习机会等，以激发员工的积极性和创造力。
4. 定期反馈和沟通：定期向员工反馈其绩效评估结果，并与员工进行沟通和交流，了解其需求和问题，及时进行调整和改进。
5. 建立知识分享平台：建立知识分享平台，鼓励员工分享工作经验和技能，提升整体团队的绩效水平。
6. 培养领导力和团队合作能力：通过培训和发展计划，提升员工的领导力和团队合作能力，以推动整体绩效的提升。
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理论启示：
如果能有效监督，并且成本较低，那么企 业可以根据员工的行为表现支付相对比较 稳定的静态薪酬。
如果无法有效监控或监控成本过高，企业 就应该根据工作结果来支付薪酬。 员工一般有风险规避的倾向，企业必须以 潜在的更高薪酬水平换取或补偿员工所愿 意承担的风险。
7.锦标赛理论
在实际生活中很多报酬差别并不能由业 绩差别来解释。 1.决斗。
理论启示：
员工对个人能力的自我评价非常重要。
让员工相信自己对结果的控制力。
薪酬和绩效建立紧密的联系。
补充知识：自我效能感
自我效能感（self-efficacy）指个人对自己 具有通过努力成功完成某种活动的能力的主观判 断与信念。 班杜拉区分了功效期待与结果期待。
结果期待指一个人对某一特定的行为将造成某种 结果的估计;（能否达到预期的目的） 功效期待指一个人能成功地执行某种可以产生一 定结果的行为信念。（能否做得到）
自我 实现
尊 重
社 交 安 全
生
理
理论启示： ₤ 基本薪酬保证员工基本生活所需。 ₤ 激励性薪酬要能帮助员工实现高层次需求。 ₤ 多样化的形式，满足不同类型员工的需要。 ₤ 纯粹的货币激励效用递减。
为将来付酬
发展 快乐 生命和健康
保障
目标
为现在付酬
为过去付酬
基础和前提
人生三要素理论
2.赫兹伯格双因素理论。
6.产权理论和委托代理理论
企业理论的一个基本命题是将企业理解 为一组合约关系的联结。 由于企业合约本身具有不完备性，因而 产生了企业的剩余。 现代产权理论认为，剩余权包括剩余索 取权和剩余控制权。
剩余在企业合约各方之间的分配取决于 各方承担风险的程度、资产的专用性等。
为了降低违约风险和交易成本，同时 激励企业剩余的贡献者，剩余倾向于分配 给承担风险更大或者专用性更强的一方。
第三，绩效奖励计划的成功还有赖于企业与员 工之间的沟通，通过沟通来确保员工明了组织 对自己的行为以及工作结果到底是怎样的期望， 以及达到企业的期望值后能够获得怎样的报酬。
二、绩效奖励计划的特点及其实施要点
（一）绩效奖励计划的概念及其优缺点 1、绩效奖励计划的内涵及其发展 所谓绩效奖励计划，是指员工的薪酬随着个人、 团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化 而变化的一种薪酬设计。
小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
6.目标设臵理论
目标设臵理论主要探讨了目标的具体性、 挑战性以及绩效反馈对绩效的影响。 该理论指出，实现某种目标的工作意向 是工作激励的主要源泉。 挑战性的目标会带来更大的激励。
能够获得绩效反馈的目标实现过程会比 没有反馈的目标实现过程更加顺畅。
2、从组织状况来看 企业所处的经营环境以及所采用的生 产方法以及资本－劳动力要素组合必须是 相对稳定。
3、从管理方面来看 （1）强调员工个人的专业性； （2）强调员工个人的优良绩效；
（3）科学合理的绩效评价系统；
（4）稳定的绩效标准； （5）在绩效评价过程中保持公平公正。
(二)个人绩效奖励计划的优点和缺点
第七讲：绩效奖励与认可计划
学习目的
1.理解各种激励理论的内容及其对绩效奖励计 划的启示。 2.掌握绩效奖励计划的实施要点。
3.描述短期绩效奖励计划的特点和主要类型。
4.阐述个人绩效奖励计划的适用条件、特点和 种类。
5.描述几种不同的群体绩效奖励计划各自的特 征。 6.说明股票所有权计划的特征和实施要点。 7.熟悉特殊绩效认可计划的类型和实施要点。
不同剩余分配的具体体现为企业不同 的薪酬制度。
随着社会分工的深化，人力资本的专用性、对 风险的承担性等特性不断增强，其谈判能力也不 断增强。 为了避免员工的欺诈、偷懒、离职等行为， 理性的雇主被迫承认和尊重员工的产权权益，人 力资本所有者开始参与企业剩余的分配，具体表 现为利润分享、股票期权、员工持股等薪酬制度。
你可以买到一个人的时间，你可以雇 一个人到固定的工作岗位，你可以买到按 时或按日计算的技术操作，但你买不到热 情，你买不到创造性，你买不到全身心的 投入，你不得不设法争取这些。 ——弗朗西斯（C. Francis）
由于劳动者在生产过程中对实际付出的 努力或者实际劳动具有一定的控制能力， 因此人力资本只能激励而不能被压榨。 在解决了静态的公平性问题后，薪酬管 理还必须解决动态的问题，即企业如何才 能激励员工努力工作，以确保企业的长期 发展？
第一，企业必须认识到，绩效奖励计划只是企业整 体薪酬体系中的一个重要组成部分，它尽管对于 激励员工的行为和绩效有着重要的作用但是它不 能取代其他薪酬计划。 其二，绩效奖励计划必须对那些圆满完成组织绩效 或行为与组织目标一致的员工给予回报，而组织 目标通常是和企业的战略经营计划和组织任务联 系在一起的。
第三，要想实施绩效奖励计划，企业必须首先建 立起有效的绩效管理体系。 第四，有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之 间建立起紧密的联系。
第五，绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支 持。第六，绩效奖励计划需要保持一定的动态性。 第六，绩效奖励计划需要保持一定的动态性。
第二节 绩效奖励计划的种类
一、短期绩效奖励计划
3.期望理论。
M人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。 E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
委托代理关系泛指任何一种涉及信息非对称的 交易，交易中拥有信息优势的一方称为代理方， 另一方称为委托方。
机会主义产生的原因： 合同不完全 信息不对称 监督的困难与高成本
在存在机会主义的条件下，委托人的一 个最佳选择不是对代理人的能力进行判断 并对其行为进行监控，而是选择一种有助 于使代理人的利益与委托人利益趋于一致 的契约。
理论启示：
对员工的行为态度产生影响的是相对薪酬 而不是绝对薪酬的数量。 薪酬的内部公平性和外部公平性对员工的 激励有很大的影响。 员工会自动调整自己的行为以找回公平。
5.强化理论
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现； 当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
原 则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。
其三、由于绩效奖励往往是与直接的绩效联 系在一起的，并且奖金的授予对象中那些为更高 绩效的达成作出贡献的人。
因此，绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平 的改善。
绩效奖励计划的缺点：
其一，在绩效奖励计划中所使用的产出标 准很可能无法保持足够的准确和公正，在 产出标准不公正的情况下，绩效奖励计划 很可能会流于形式。 其二，绩效奖励计划有可能导致员工之间 或者使员工群体之间的竞争，而这种竞争 可能不利于组织的总体利益。
其三，在绩效奖励计划的设计和执行过程 中还有可能增加管理层和员工之间产生摩 擦的机会，因为在许多绩效奖励计划当中 都存在讨价还价的问题。
其四，绩效奖励计划实际上是一种工作加 速器，有时员工收入的增加会导致企业出 台更为苛刻的产出标准，这样就会破坏企 业和员工之间的心理契约 。
(二)绩效奖励计划的实施要点
二、个人绩效奖励计划
(一)个人奖励计划的内涵及其适用 所谓个人绩效奖励计划，就是指针对 员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬 计划。
1、从工作角度来看 （1）员工本人对自己的工作进度和工作完 成情况有充分的控制力； （2）个人的努力和个人的绩效之间存在直 接的和明确的联系。 （3）组织对于员工个人的绩效还必须能够 准确地加以衡量。
第一节 绩效奖励的基本原理
一、绩效奖励与激励
(一)绩效分类
个人绩效
公司绩效
组织绩效 部门绩效 团队绩效
(二)个人绩效及其影响因素 知识
能力
个人绩效 动机
机会
招募与保留 组织手段 培训 配臵 激励 薪酬水平
能力导向的薪酬体系
灵活的薪酬体系
绩效导向的薪酬体系
(三)激励理论及其对绩效奖励的启示
1.马斯洛(Abraham Maslow)的需要层次理论。
2.体育比赛。
3.两个人在森林中遇到老虎。 4.晋升为老总。薪酬翻倍，能力未必。
对绩效奖励的启示：
第一，员工的需要会影响员工的行为，因此，能 够满足员工不同需要的薪酬体系才会真正具有激 励性。
第二，雇佣关系本身具有一种交换的本质，而交 换只有在公平的基础上才是有效的，因此，薪酬 管理的很多工作都应当非常注意公正性。 从绩效奖励方面来看，这种公正性首先体现 在员工是否有必要的工作条件和资源支持，其次 体现在员工的绩效是否能够得到准确、公正的评 价，最后体现在员工的绩效是否能够得到公平的 报酬。
安全感 地位 与下属的关系 个人生活 与同事的关系 薪酬 工作条件 与上级的关系
导致不满意的因素
有激励作用的因素
公司的政策 和管理
监督 成长与发展 信任 责任
工作自身 认可
发生频率的百分比
成就
50 % 40
30
20
10
0
10
20
30
40
50 %
理论启示：
基本薪酬保证员工基本生活所需，但薪酬 本身不会对绩效产生较大的激励作用。 绩效奖励计划具有激励性，而风险分担计 划一旦设计不好，则可能不具有激励性。 需要对员工提供全方位的内在激励和外在 激励。
(一)绩效加薪
1、仅仅以绩效为基础的绩效加薪矩阵。 2、以绩效和相对薪酬水平为基础的绩效加薪 矩阵。 3、以绩效和相对薪酬水平为基础同时引入时 间变量构建的绩效加薪矩阵。
(二)一次性奖励。 (三)月/季度浮动薪酬。 1、部门间季度绩效工资平均单价的计算。 2、各部门应得季度绩效工资总额的计算。 3、部门内季度绩效工资平均单价的计算。 4、员工实际应得季度绩效工资的计算。 (四)特殊绩效认可计划