2017期货行业薪酬调查报告
关于薪酬调查报告11篇
关于薪酬调查报告11篇关于薪酬调查报告1一、专业经理层年薪逼近15万据该报告的调研数据显示，苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元，薪酬涨幅为11、2%；专业经理层年薪中位值逼近15万，涨薪幅度为12、8%，专业经理层薪酬水平逼近一类城市，在二线城市中位于前列；主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658元，参与调研企业大多是园区企业，第二产业集中，生产一线工人人才竞争较为激烈，带动操作层薪酬水平不断上涨，年薪中位值为35840元，涨薪幅度为14、5%。
二、IT、电子制造行业薪酬领跑全行业IT/电子制造业是苏州开发区的主要产业，大部分都有外商投资背景，人才竞争激烈，近三年，薪酬涨幅都超过12%。
根据调研数据显示，以苏州IT/电子制造业薪酬水平为基数，化工/化学制造和医药制造薪酬系数分别为0、94和0、92，前者也是苏州经济发展的重点行业，薪酬增长较快；此外，机械制造和服装纺织、快速消费品行业也是苏州经济支柱产业之一，薪酬系数分别为0、88、0、85和0、82、三、周边地区薪酬水平比较苏州的GDP排名第五，仅次于一线城市北上广深，位列二类城市之首。
苏州是外资开放时间较早的城市之一，投资环境利好，部分国际500强企业投资建厂。
苏州的地域特点决定了人才会面临着激烈的竞争，苏州周边，不仅有中国金融中心的上海，还有杭州、南京、无锡等经济发达城市。
苏州薪酬水平虽然领跑华东地区二线城市，但城市间薪酬差距并不明显。
以上海地区薪酬水平为基数，苏州薪酬系数为0、96，与上海的薪酬差距在缩小；省会城市，杭州和南京的薪酬系数分别为0、93和0、91，第三产业集中，薪酬涨幅也很快；以前作为苏州地区主要人才竞争地的无锡、常州、湖州三地，如今与苏州的薪酬差距已经拉开，薪酬系数分别为0、89、0、85和0、82、四、高新技术产业薪酬优势明显苏州经济开发区的.数量、规模和质量在全国来讲都是佼佼者，国家级的经济开发区就有8个之多。
2023年薪酬分析报告
2017年薪酬分析报告1000字2017年薪酬分析报告随着人力资源管理的不断发展，薪酬管理在企业中得到越来越多的重视。
了解薪酬水平、分析薪酬体系、制定合理的薪酬政策是企业成功的关键之一。
本文将通过分析2017年薪酬状况，探讨薪酬现状及趋势，为企业制定薪酬政策提供参考。
一、薪酬构成分析1.基本薪酬基本薪酬是企业最基本的薪酬形式，占薪酬总额的比例一般较高。
2017年，受调查的企业基本薪酬平均增长2.8%。
不同行业和不同职位之间的基本薪酬差异很大，技术人员、高管和销售人员的基本薪酬相对较高，而普通员工的基本薪酬相对较低。
2.绩效奖金绩效奖金又称为年终奖金或是业绩奖金，是一种激励措施，可以鼓励员工努力工作，提高企业绩效。
随着企业的不断发展，越来越多的企业开始实行绩效工资制度。
2017年，受调查的企业实行绩效工资制度的比例达到72%，绩效奖金的平均增长率为8.5%。
3.津贴福利津贴福利是企业为员工提供的补贴性薪酬，如通讯补贴、餐补、交通补贴、住房补贴等。
这类福利能够提升员工的福利待遇，增强员工的归属感和凝聚力。
2017年，受调查的企业通过津贴福利的方式提高员工收入比例为11.5%。
4.股票期权股票期权是企业通过实行股票期权制度，向有发展潜力的员工提供一定数量、一定价格的股票认购权，从而可以激励员工努力工作，促进企业的经营和管理。
2017年，受调查的企业中，近三成企业实行了股票期权制度。
二、不同行业薪酬水平比较不同行业之间的薪酬水平因行业性质、企业规模、职位等方面的原因存在差异。
下面从金融、IT、制造业、服务业四个行业的情况进行分析：1.金融行业金融行业的薪酬水平相对较高，2017年该行业薪酬总体上呈稳步增长趋势。
基本薪酬的涨幅率在4.8%左右，绩效奖金的增长率在8.3%左右。
2.IT行业IT行业的薪酬水平也相对较高，2017年该行业薪酬总体上呈现平稳增长的趋势。
基本薪酬的涨幅率在4.6%左右，绩效奖金的增长率在8.1%左右。
2015年度期货行业薪酬报告
中国薪酬网--数据部
目 录 目 录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1.样本企业规模分布 2.样本企业性质分布 3.样本岗位学历分布 4.样本企业营业额分布 样本企 营 额分布 二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2.本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率 按部门和层级分类 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1.毕业生起薪点--按学历分类 2.毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3.毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4.毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 毕业生起薪点 按毕业后进入部门分类 5.毕业生薪酬增长率（连续3年) 6.毕业生离职率 九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 3 名词解释 4.关于薪酬网
行业薪酬调查报告范文5篇
行业薪酬调查报告范文5篇2019行业薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。
期货分析师收入薪酬大揭秘![样例5]
![期货分析师收入薪酬大揭秘![样例5]](https://img.taocdn.com/s3/m/4ed18f79302b3169a45177232f60ddccda38e67f.png)
期货分析师收入薪酬大揭秘![样例5]第一篇：期货分析师收入薪酬大揭秘!全国期货业持有期货从业人员资格证书者目前仍然不足3万人，其中很重要的一部分从业者就是各类期货品种的分析师们。
那么，他们的生存状态如何？他们对目前的工作满意吗？他们的诉求是什么？近期，《证券日报》期货周刊针对全国50多家期货公司的百名期货分析师进行了详细的随机问卷调查，调查内容涉及期货分析师的工作年限、行业收入、行业期望等多个方面。
调查显示，参加问卷的分析师中，48人供职于大型期货公司，44人供职于中型期货公司，8人供职于小型期货公司。
其中大多数人的从业时间为2—5年，女性分析师所占比例近40%。
有受访者认为，期货分析师的地位和自身素质应不断提高，公司也应加强对分析师的专业化培训，而分析师的实地调研能力也需加强。
金融期货异军突起“不安分”分析师跨行兼职参加本报随机问卷调查的期货分析师分布于国内51家期货公司，其中47人供职于大型期货公司，45人供职于中型期货公司，8人供职于小型期货公司，其中女性分析师37名。
就研究品种来说，在这百名期货分析师中可分为三类。
首先，有77人只分析一个类别的品种（比如金融期货、农产品），其中从事金融期货（股指期货、国债期货等）研究的最多，为25人，从事农产品期货研究的23人，从事能源化工研究的为14人，从事金属研究的为11人，从事投资咨询及期货创新策略研究分析的为4人。
其次，有22人则属于跨品种、跨门类的“组合类”分析师。
一种组合是，同时以研究金属期货和金融期货为主，这类分析师共8人，除这两类品种外，其中2人还同时研究金融工程，1人还同时研究能源化工期货。
第二种组合是以农产品期货为主要研究方向的共7人，除农产品外，其中3人同时研究能源化工期货，2人同时研究金属期货，1人同时研究金融期货，还有1人同时研究程序化交易。
第三种组合是以金属期货为主的研究方向，主要有4人，分别搭配以期货策略研究、宏观经济分析、程序化交易以及能源化工期货。
薪酬调研报告8篇
薪酬调研报告8篇一、专业经理层年薪靠近15万据该报告的调研数据显示，苏州地区部门经理层年薪中位值为256854元，20xx年薪酬涨幅为11、2%；专业经理层年薪中位值靠近15万，涨薪幅度为12、8%，专业经理层薪酬水平靠近一类城市，在二线城市中位于前列；主管与专员层年薪中位值分别为92563元和46658元，参加调研企业大多是园区企业，其次产业集中，生产一线工人人才竞争较为剧烈，带动操作层薪酬水平不断上涨，年薪中位值为35840元，涨薪幅度为14、5%。
二、IT、电子制造行业薪酬领跑全行业IT/电子制造业是苏州开发区的主要产业，大局部都有外商投资背景，人才竞争剧烈，近三年，薪酬涨幅都超过12%。
依据调研数据显示，以苏州IT/电子制造业薪酬水平为基数，化工/化学制造和医药制造薪酬系数分别为0、94和0、92，前者也是苏州经济进展的重点行业，薪酬增长较快；此外，机械制造和服装纺织、快速消费品德业也是苏州经济支柱产业之一，薪酬系数分别为0、88、0、85和0、82、三、周边地区薪酬水平比拟20xx年苏州的GDP排名第五，仅次于一线城市北上广深，位列二类城市之首。
苏州是外资开放时间较早的城市之一，投资环境利好，局部国际500强企业投资建厂。
苏州的地域特点打算了人才会面临着剧烈的竞争，苏州周边，不仅有中国金融中心的上海，还有杭州、南京、无锡等经济兴旺城市。
苏州薪酬水平虽然领跑华东地区二线城市，但城市间薪酬差距并不明显。
以上海地区薪酬水平为基数，苏州薪酬系数为0、96，与上海的薪酬差距在缩小；省会城市，杭州和南京的薪酬系数分别为0、93和0、91，第三产业集中，薪酬涨幅也很快；以前作为苏州地区主要人才竞争地的无锡、常州、湖州三地，如今与苏州的薪酬差距已经拉开，薪酬系数分别为0、89、0、85和0、82、四、高新技术产业薪酬优势明显苏州经济开发区的数量、规模和质量在全国来讲都是佼佼者，国家级的经济开发区就有8个之多。
2017年某证券公司投资者适当性管理自查报告
2017年某证券公司投资者适当性管理自查报告2017年7月1日即将正式实施《证券期货投资者适当性管理办法》证监会令【第130号】，我公司根据行业新形势，结合文件精神实质与内涵，对照适当性管理自查底稿上的的每个项目，以提升投资者适当性管理工作整体水平为目的，全面开展投资者适当性管理自查工作。
我公司深知，证券期货交易具有特殊性、产品业务的专业性强、法律关系复杂等特点，各种产品的功能、特点、复杂程度和风险收益特征又千差万别，而广大投资者在专业水平、风险承受能力、风险收益偏好等方面都存在很大差异，对金融产品的需求也不尽相同，因此无论从资本市场的长期稳定发展来看，还是从投资者保护角度来看，都需要投资者的专业化程度和风险承受能力与产品相匹配。
根据我公司实际情况，结合投资者适当性管理的目标：使金融机构所提供的金融产品或服务与客户的财务状况、投资目标、风险承受水平、投资知识和经验等相匹配，即要“将适当的产品销售给适当的投资者”，我公司分别从股票、债券、分级基金、OTC、投资顾问业务、代销金融产品、信用业务、股票期权业务、资产托管适当性管理方面进行了自查，现将自查工作事项汇报如下：一、投资者适当性自查工作概述首先，组织全体员工认真学习证监会令【第130号】《证券期货投资者适当性管理办法》要点，并深刻领悟；其次，我公司适当性管理自查整改工作小组负责此次适当性管理自查工作，负责制订自查工作方案，组织、协调各部门开展实施；最后，全体员根据《XX证券公司证券适当性管理制度》（已增加多维度指标对投资者进行分类，进一步明确职责分工，强调对中小投资者的特别保护，对后续评估工作进行细节完善）分工协作，分别从股票、债券、分级基金、OTC、投资顾问业务、代销金融产品、信用业务、股票期权业务、资产托管适当性管理方面进行详细自查。
二、股票业务投资者适当性管理自查我公司认真落实《关于加强证券经纪业务管理的规定》、《证券公司投资者适当性制度指引》、《上海证券交易所投资者适当性管理暂行办法》等相关工作制度，进行自查，包括但不限于以下几点：（一）开展投资者教育情况对于投资者教育工作领导高度重视，并指定专人负责此项工作的长期开展。
薪酬调查报告
薪酬调查报告薪酬调查报告(精选4篇)在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分,现将薪酬调查研究情况报告。
下面就是小编给大家带来的薪酬调查报告，希望能帮助到大家!薪酬调查报告精选篇1IT行业仍是年薪老大调查显示，北京、上海、深圳、广州、成都、重庆、武汉、青岛、杭州、西安十大城市涉及16类行业和11类职业的网民的平均年薪为27060元人民币。
其中，9.1%的人年薪在5000元以下; 13.7%的人年薪在5000～10000元; 19.4%的人年薪在1万～2万元; 15.3%的人年薪在2万～3万元; 13.6%的人年薪在3万～4万; 7.4%的人年薪在4万～5万; 8.2%的人年薪在5万～6万; 3%的人年薪在7万～9万; 0.8%的人年薪在9万～10万; 3.1%的人年薪在10万以上。
由以上数据可以看出，低收入者的比例远远大于高收入者，两端人数均较少，而大部分人收入基本在中间档次，从1万～5万元的收入者占55.7%。
薪资收入排名前10位的行业中，IT业年薪排在第一，其值为29948元。
是IT业寒冷的冬天，其行业排名却是第一，可见冬天来了，春天将会更辉煌。
排在第二的是媒体/广告业，其平均年薪是28239元，后面行业及其平均年薪依次排行为金融/保险(28218元)、商业/贸易(25840元)、咨询/法律(24404元)、建筑/房地产(23049元)、医药/保健(22799元)、教育/研究(19746元)、机械/仪表(19379元)、其他类行业(19041元)、政府/公用事业(19023元)、石油/化工(18945元)、矿产/冶金(13931元)、餐饮/旅游(11613元)、纺织/服装(11181元)、交通/运输(9250元)。
经营管理者收入最多调查显示，从事经营和管理类的职业年薪为最高，其平均值为41208元。
其次分别为技术(36220元)、销售(35965元)、编辑/记者/翻译(23598元)、律师/法律工作者(10340元)、公关/市场/广告(21360元)、后勤/物流(13756元)、财务/审计(13223元)。
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序言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进 行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面 调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪 酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人 力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立 以来已赢得数万企业的认可及好评。
薪酬网
一、薪酬调研企业样本分析
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1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上 9%
500人以下 41%
500人及以上 31%
1000人及以上 19%
2. 样本企业性质分布
样本企业性质分布
合资 23%
外资 28%
国有 7%
民营 42%
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对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水 平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流 失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
期货行业 薪酬调查报告
<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 薪酬网-数据部
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薪酬网
3. 样本岗位学历分布
样本岗位学历分布
博士及以上 2%
硕士 5%
高中及以下 25%
本科 41%
专科 27%
4. 样本企业营业额分布
5亿以 39%
样本企业营业额分布
30亿及以上 8%
10亿及以上 16%
5亿及以上 37%
info@
第2页
薪酬网
中国薪酬网--数据部
目录
一、薪酬调研企业样本分析--------------------------------------------------------1 1.样本企业规模分布 2.样本企业性质分布 3.样本岗位学历分布 4.样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平-----------------------------------------------------------------3 1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2.本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类-------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异--------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类----------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类-------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类-------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平---------------------------------------------------------47 1.毕业生起薪点--按学历分类 2.毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3.毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4.毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5.毕业生薪酬增长率（连续3年) 6.毕业生离职率 九、附录-------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业 的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来 源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，企业依据市场水平建 立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较 。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要 想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
二、行业薪酬水平 以下单位：人民币元 薪酬口径：年度总现金
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质
1）总经理层薪酬水平-按学历分类
2,000,000 1,600,000 1,200,000
800,000 400,000
0
博士及以上/Doctor