人员招聘与保留
人才招聘与员工保留的技巧与方法
人才招聘与员工保留的技巧与方法在如今激烈的市场竞争中，人才招聘与员工保留成为企业发展的关键因素。
企业与员工之间的互动是双向的，企业需要有合适的招聘方法，同时也必须采取措施留住优秀的员工。
本文将探讨人才招聘与员工保留的技巧与方法。
一、人才招聘1. 面试技巧面试是招聘过程中最重要的环节之一。
在面试过程中，企业需要谨慎选择候选人，以确保获得最佳人选。
以下是一些面试技巧：（1）设定面试标准和流程：在面试前，企业需要准备清晰的面试标准和流程，包括问题和回答，考察技能和经验等内容。
这将有助于企业避免过度倚赖主观判断。
（2）关注候选人的沟通能力：候选人的沟通能力是强认证明他能否与各方良好合作的关键因素。
在面试过程中，企业需要关注候选人的表达能力和技能，以确保他们能够与客户、同事和其他利益相关者建立好的关系。
（3）建立面试团队：企业与候选人互动的环节不仅仅是面试官，还应该包括其它团队成员。
这能够有助于确保职位需求、岗位职责和团队文化的符合性。
2. 雇佣盟国寻找合适的招聘资源是人才招聘的关键所在之一。
下面是一些常见的雇佣盟国：（1）职业网站：职业网站是企业通过招聘公告聘请候选人、简历数据库搜索人才的最重要的资源之一。
如智联招聘、前程无忧等。
（2）社交媒体：利用社交媒体寻找合适人才的方法越来越普遍了。
企业可以在 LinkedIn、Facebook、Twitter 等社交媒体平台发布招聘信息。
（3）招聘会：招聘会是将雇主、求职者和教育机构放入一个场所以促进它们之间直接的互动的活动。
招聘会最常见的形式是大型展览会和校园招聘会。
二、员工保留一旦一个优秀的员工加入企业，企业就需要做出努力，以确保员工与企业的合作长期持续。
以下是一些保留员工的技巧：1. 发放奖励和激励奖励和激励是保留员工的一个重要方式。
对于优秀的员工，企业可以通过工资、股票等方式予以奖励。
此外，企业还可以提供培训和晋升机会，以表彰员工的工作成果。
2. 为员工提供好的工作环境环境是员工喜欢一个地方的核心因素之一。
人力资源招聘中的人才吸引与保留
人力资源招聘中的人才吸引与保留在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其能否吸引和保留优秀的人才。
人力资源招聘作为获取人才的重要途径，不仅要关注如何找到合适的人才，更要注重如何吸引他们加入并长期留在企业。
人才吸引是招聘工作的第一步，也是至关重要的一步。
一个有吸引力的企业形象和招聘策略能够吸引到更多优秀人才的关注。
首先，企业需要明确自身的价值观和使命。
清晰而独特的价值观和使命能够让潜在的人才更好地理解企业的目标和文化，从而判断自己是否与企业相契合。
例如，一家致力于环保事业的企业，对于那些关注环境保护、具有社会责任感的人才就具有很大的吸引力。
其次，提供有竞争力的薪酬和福利是吸引人才的关键因素之一。
虽然薪酬不是唯一的考量因素，但它是人才评估一份工作的重要指标。
除了基本工资，企业还可以提供丰富的福利，如健康保险、带薪休假、员工培训、职业发展机会等。
这些福利能够增加工作的吸引力，让人才感受到企业对他们的关怀和重视。
再者，良好的工作环境和企业文化也是吸引人才的重要因素。
一个开放、包容、创新的工作环境能够激发员工的创造力和积极性。
例如，一些科技公司提供灵活的工作时间和舒适的办公设施，鼓励员工自由交流和合作，这种工作环境对于追求创新和自由的人才具有很大的吸引力。
此外，有效的招聘渠道也是吸引人才的重要手段。
如今，招聘渠道多种多样，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等。
企业需要根据自身的需求和目标人才群体，选择合适的招聘渠道。
例如，对于招聘应届毕业生，校园招聘可能是最有效的渠道；而对于招聘高端技术人才，社交媒体和专业招聘网站可能更合适。
然而，吸引人才只是第一步，如何保留人才同样重要。
人才保留不仅仅是提供良好的薪酬和福利，更重要的是为人才提供成长和发展的机会。
企业应该为员工制定个性化的职业发展规划。
了解员工的职业目标和兴趣，为他们提供相应的培训和晋升机会。
当员工看到自己在企业中有明确的发展路径和晋升空间时，他们更愿意留在企业中努力工作。
人力资源管理中的员工招聘与留住
人力资源管理中的员工招聘与留住在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对企业的成功至关重要。
其中，员工的招聘与留住是人力资源管理中的关键环节。
本文将探讨在人力资源管理中如何有效地招聘和留住员工，以及如何提高员工的工作满意度和忠诚度。
一、招聘员工1. 确定招聘需求在招聘员工之前，企业首先需要明确自身的招聘需求。
这包括职位描述、岗位要求、薪酬福利等方面的确定。
通过合理规划和明确目标，企业能够更好地寻找到适合的人才。
2. 招聘渠道选择企业在招聘过程中，可以选择多种途径来吸引人才。
这包括在线招聘平台、校园招聘、猎头公司等。
在选择招聘渠道时，企业需要根据自身特点和需求来确定最适合的渠道。
3. 招聘流程管理良好的招聘流程管理能够提高招聘效率，减少招聘成本。
企业可以通过制定明确的招聘流程，如简历筛选、面试、背景调查等环节，来确保招聘工作的顺利进行。
二、留住员工1. 建立良好的工作环境良好的工作环境是留住员工的重要保障。
企业可以提供合理的薪酬福利待遇、舒适的办公环境、有挑战性和发展空间的工作任务等，以吸引员工并激发他们的工作热情。
2. 提供培训与发展机会员工希望在工作中不断成长与发展，因此提供培训与发展机会是企业留住员工的重要策略。
企业可以通过内部培训、外部培训、轮岗等方式来促进员工的个人和职业发展。
3. 建立沟通和反馈机制建立良好的沟通和反馈机制能够增加员工与企业之间的互动与合作。
企业可以定期组织团队会议、员工座谈会等形式，让员工表达意见和建议，同时也为员工提供及时的反馈和指导。
三、提高工作满意度和忠诚度1. 激励措施的设计企业可以通过制定激励措施来提高员工的工作满意度和忠诚度。
这包括激励性薪酬制度、员工关怀计划、员工奖励制度等。
激励措施的设计要与员工的期望和价值观相匹配，才能真正激发员工的积极性和工作动力。
2. 建立良好的团队文化良好的团队文化能够增强员工的凝聚力和归属感，从而提高工作满意度和忠诚度。
企业可以通过团队建设活动、员工培训等方式培养团队合作精神和共同价值观。
人力资源专员有效招聘和保留优秀人才
人力资源专员有效招聘和保留优秀人才人力资源专员是企业中至关重要的角色之一，负责有效招聘和保留优秀人才。
在竞争激烈的人才市场中，如何吸引和留住具有潜力和价值的员工，成为了企业发展的关键因素。
本文将探讨人力资源专员在招聘和保留优秀人才方面的有效方法和策略。
一、市场调研与人才需求预测在招聘优秀人才之前，人力资源专员需要进行充分的市场调研，了解当前的行业趋势和市场需求。
通过了解人才市场供需情况，人力资源专员可以更准确地预测企业所需要的人才类型和数量，从而有效地开展招聘工作。
二、吸引人才的招聘策略1.明确岗位需求：在招聘时，明确所需的岗位职责、任职要求和薪酬福利待遇，确保岗位需求的准确性和可行性。
这样可以吸引更多符合条件的优秀人才投递简历。
2.多元化招聘渠道：人力资源专员应借助多种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以扩大招聘范围和提高曝光率。
根据不同岗位的特点，选择最适合的渠道进行招聘。
3.优化招聘流程：简化招聘流程，尽量减少冗长的筛选环节和面试次数，避免优秀人才因为招聘流程繁琐而错失机会。
及时面试反馈，并关注候选人的体验感受。
4.加强内部推荐：通过内部推荐制度，鼓励员工推荐优秀人才，提高招聘的准确性和效率。
同时，给予内部推荐者一定的奖励，增加员工的参与积极性。
三、保留优秀人才的策略1.竞争力的薪酬福利待遇：合理制定和调整薪酬福利政策，确保与市场的竞争力，并根据员工的贡献和表现进行适当的激励和奖励。
2.培养发展机会：制定全面的员工培养和发展计划，提供培训、学习和职业发展机会，满足员工的成长和发展需求，增加员工的归属感和忠诚度。
3.良好的工作环境和文化：营造积极向上的工作氛围和团队文化，为员工提供舒适、安全和有成就感的工作环境。
建立有效的沟通渠道，关注员工的反馈和问题，并积极解决。
4.关怀员工的离职原因：在员工辞职时，进行离职面谈，了解离职原因，并进行持续改进。
通过吸取教训，改善不足，减少类似情况的再次发生。
如何招聘和保留优秀人才
如何招聘和保留优秀人才人才是企业发展的核心竞争力，如何招聘和保留优秀人才成为了每一家企业面临的重要问题。
在竞争激烈的市场环境下，拥有优秀的人才可以为企业带来更多的机会和收益，因此，如何招聘和保留人才就显得尤为重要。
一、招聘优秀人才1.引导求职者更好地了解企业企业应提供更加详细的企业介绍和职位信息，让求职者更好地了解企业文化和职业发展道路。
企业所提供的职业发展道路和岗位职责都要与企业长远发展规划相符合，以在人才市场中树立企业的形象。
2.采用多元化的招聘方式除了采取传统的宣传招聘方式，企业还可以采用多元化的招聘方式，比如，通过社交媒体、招聘网站、参加行业博览会等形式扩大招聘的范围，寻找符合企业需求的人才。
同时，企业还可以采用内部推荐、招贤纳士等方式来推广招聘。
3.通过提供高薪和福利吸引人才为吸引人才，企业可以提供高薪和福利待遇，以满足求职者对于薪酬关注的需求。
除此之外，企业还可以提供其他福利，如五险一金、带薪休假、员工活动等，提高员工的福利待遇，进一步留住这些人才。
二、保留优秀人才1.提供职业发展机会企业应该提供符合人才职业发展道路的工作环境和机会，培养员工的能力，提高员工在岗位上的贡献。
同时，人才也应该被赋予更高的职务和责任，以增强其工作的意愿。
2.建立和谐的工作环境提供和谐的工作环境是企业留住人才的重要因素之一。
许多求职者习惯于通过网络和其他人交流，如果他们在工作中感到被孤立或不被重视，很容易就会流失。
因此，企业应该关注员工的工作满意度，协助员工提高工作的效率。
3.提供培训和发展机会企业应关注员工的发展机会，向员工提供专业、实用、系统的培训和发展机会，提高员工的职业发展水平。
通过让员工不断学习、提升自己的技能，提高员工的忠诚度和归属感，防止员工流失。
综上所述，人才是企业发展的核心竞争力，招聘和保留优秀人才对于企业的发展至关重要。
企业通过采用多元化的招聘方式、提供高薪和福利、培养员工的能力、建立和谐的工作环境等方式，吸引和留住优秀人才，为企业的可持续发展打下坚实基础。
人力资源部门员工招聘与留任计划
人力资源部门员工招聘与留任计划在当今竞争激烈的市场环境中，企业之间的竞争已经演变为人才之间的竞争。
人力资源部门作为企业的重要职能部门，承担着招聘和留任优秀员工的关键任务。
本文将探讨人力资源部门如何制定有效的员工招聘与留任计划，以帮助企业吸引和保留优秀的人才。
一、招聘优秀员工1.制定明确的招聘计划人力资源部门应根据企业的战略目标和业务发展需求，制定明确的招聘计划。
计划应包括招聘的岗位、人数、岗位职责、任职要求等详细信息，以确保招聘工作的顺利进行。
1.拓宽招聘渠道人力资源部门应积极拓宽招聘渠道，通过网络、社交媒体、招聘会等多种方式寻找合适的人才。
同时，建立人才库，对优秀的人才进行跟踪和储备，以便在需要时迅速找到合适的人选。
1.制定科学的面试流程面试是招聘过程中至关重要的一环。
人力资源部门应制定科学的面试流程，包括面试问题的设计、面试官的选定、面试方式的确定等。
同时，应确保面试流程的公平、公正和透明，以便选拔出最合适的人才。
二、留任优秀员工1.提供有竞争力的薪资待遇薪资待遇是留住人才的重要因素之一。
人力资源部门应根据市场行情和员工的绩效表现，制定具有竞争力的薪资待遇体系。
同时，建立完善的福利制度，以满足员工的不同需求，提高员工的归属感和忠诚度。
1.建立良好的企业文化良好的企业文化能够增强员工的凝聚力和归属感，提高员工的工作积极性和工作效率。
人力资源部门应积极推动企业文化的建设，营造积极向上、团结协作的工作氛围，使员工在工作中感受到企业的关怀和支持。
1.提供培训和发展机会员工培训和发展是留住人才的重要手段之一。
人力资源部门应关注员工的职业发展需求，提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强员工的个人竞争力。
同时，建立健全的晋升机制，让优秀的员工有更多的晋升机会和发展空间。
1.建立有效的激励机制有效的激励机制能够激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效。
人力资源部门应建立完善的激励机制，包括奖金、股票期权、荣誉证书等方式，对表现优秀的员工给予适当的奖励和激励。
人才招聘与留用总结汇报
人才招聘与留用总结汇报
近年来，公司在人才招聘与留用方面取得了一定的成绩。
通过不懈努力，我们成功吸引了一批优秀的人才加入公司，并且通过一系列有效的留用措施，成功留住了一部分关键人才。
以下是我们在人才招聘与留用方面的总结汇报：
一、人才招聘方面。
1. 招聘渠道多样化，公司通过线上招聘平台、校园招聘、社交媒体等多种渠道进行招聘，确保招聘覆盖面广，吸引到更多的人才。
2. 面试流程优化，我们对面试流程进行了优化，提高了面试效率，缩短了招聘周期，确保了人才的快速入职。
二、人才留用方面。
1. 薪酬福利体系完善，公司建立了科学合理的薪酬福利体系，提高了员工的工作满意度和归属感。
2. 职业发展规划，为员工提供了完善的职业发展规划，通过内部晋升、岗位轮岗等方式激励员工，提高了员工的留用率。
总体而言，公司在人才招聘与留用方面取得了一定的成绩，但也存在一些问题和挑战，比如员工流失率较高、员工培训体系不够完善等。
未来，我们将进一步加大人才引进和培养的力度，加强对员工的关怀和激励，努力打造一个更加具有吸引力和竞争力的企业文化，为公司的可持续发展奠定更加坚实的人才基础。
人才招聘与留存制度
人才招聘与留存制度1. 背景介绍我们公司作为一家发展快速的企业，为了确保连续发展，实现长期目标，必需建立健全的人才招聘与留存制度。
通过科学、公平、有效的招聘策略，优秀的人才管理以及完善的福利体系，我们将能够吸引和留住优秀的员工，并为员工供应稳定的工作环境和职业发展机会。
2. 招聘流程2.1 职位需求确认由各部门提出招聘需求申请，经过部门经理和人力资源部门讨论确认，订立认真的职位描述和要求。
2.2 招聘渠道选择依据不同职位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，包含但不限于网络招聘平台、学校招聘、人才中介等。
2.3 招聘筛选应聘者提交简历后，人力资源部门对简历进行筛选，并与部门经理进行面试评估。
评估结果将纳入考虑，择优录用。
2.4 录用决策依据面试评估结果和综合考虑，由人力资源部门和相关部门经理共同决策，选择合适的人才进行录用。
2.5 发送录用通知招聘成功的候选人将收到正式的录用通知，并与人力资源部门商定入职时间和待遇等事宜。
3. 培训与发展3.1 入职培训新员工入职后，公司将指派专人进行岗位培训，包含公司文化、部门职责、工作流程等方面的介绍，并布置相关培训课程。
3.2 职业发展规划公司鼓舞员工订立个人职业发展计划，并供应培训和学习机会，帮忙员工不绝提升本身的本领和素养，实现个人职业目标。
3.3 培训激励机制公司设立培训激励机制，对员工参加内外部培训，取得相关证书等进行嘉奖或者晋升，以激励员工乐观参加培训活动。
4. 薪酬福利4.1 薪酬制度公司建立完善的薪酬制度，依据员工的工作表现、贡献和市场行情等因素进行评估和调整。
4.2 福利待遇公司供应完善的福利待遇，包含但不限于五险一金、带薪年假、节假日福利、员工活动等，以满足员工的生活需求和提高员工的满意度。
4.3 绩效考核嘉奖公司定期进行员工绩效考核，通过绩效评估来确定嘉奖和晋升机会，以激发员工的工作热诚和乐观性。
5. 员工关怀5.1 公司文化建设公司重视营造良好的工作氛围和企业文化，通过团建活动、员工共享会等形式加强员工之间的沟通与沟通。
人力资源管理中的员工招聘与留存
人力资源管理中的员工招聘与留存在现代企业管理中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
而员工招聘和留存则是人力资源管理的两个重要环节。
本文将分别探讨员工招聘和员工留存的策略和方法，并分析它们对企业绩效和发展的影响。
一、员工招聘员工招聘是企业获得有能力和潜力的员工的过程。
在招聘过程中，企业需要采取一系列策略和方法来吸引高质量的员工。
首先，明确职位要求和招聘目标是至关重要的。
企业需要仔细分析岗位需求和所需技能，制定出明确的职位描述和要求。
只有清晰地定义招聘目标，才能有针对性地进行人才搜寻和筛选。
其次，招聘渠道的选择也决定了招聘的效果。
企业可以通过线上和线下渠道来发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘和职业博览会等。
不同渠道的特点和目标人群需要结合实际情况进行选择和搭配，以最大限度地提高招聘效果。
此外，招聘过程中的面试和评估也是至关重要的环节。
面试是企业与应聘者的第一次接触，经过面试，企业可以更全面地了解应聘者的能力、经验和性格特点。
在评估环节，企业可以通过笔试、实际操作或其他形式的考核来判断应聘者的实际能力。
同时，为了招聘优秀人才，企业还可以采用背景调查和参考人推荐等手段，获取更多信息。
二、员工留存员工留存是企业成功的关键因素之一。
留住有能力和潜力的员工不仅可以降低企业的人力资源成本，更可以保证企业的稳定发展。
首先，提供良好的工作环境和激励机制是留住员工的重要策略。
员工希望在一个舒适、公平和有挑战性的工作环境中工作。
企业可以通过改善工作条件、提供个人发展机会以及建立公正的激励机制来满足员工的需求。
例如，企业可以定期进行绩效评估和晋升，设置激励奖励制度，并提供培训和发展计划，帮助员工实现职业目标。
其次，建立良好的企业文化和团队氛围也是留住员工的关键。
企业文化是企业的核心价值观和行为准则，它不仅能够为员工提供归属感和认同感，还能够塑造员工对企业的忠诚度。
通过建立积极、合作和互助的团队氛围，企业可以提高员工的工作满意度和凝聚力。
公司2024年度人才招聘与保留战略
公司2024年度人才招聘与保留战略目录1. 引言2. 招聘策略- 目标与计划- 渠道与方法- 招聘流程与时间线3. 人才保留策略- 员工满意度与忠诚度调查- 职业发展规划- 福利与激励措施4. 招聘与保留团队建设- 团队组织结构- 团队培训与发展5. 绩效评估与反馈机制6. 数据分析与优化7. 风险管理8. 执行与监督9. 结语引言随着市场竞争的加剧，优秀人才成为企业持续发展的关键驱动力。
为满足公司2024年度的业务需求，确保人才队伍的稳定与素质，特制定本人才招聘与保留战略。
本战略旨在明确招聘与保留的目标、渠道、方法以及团队建设，为公司吸引和留住优秀人才提供有力支持。
招聘策略目标与计划- 招聘目标：吸引具备专业知识、技能和经验的优秀人才，满足公司业务发展需求。
- 招聘人数：根据各部门业务需求和岗位空缺，制定具体的招聘人数计划。
渠道与方法- 发布招聘信息：在公司官网、招聘网站、社交媒体等平台发布招聘信息。
- 内部推荐：鼓励员工推荐亲朋好友，提高招聘效率。
- 校园招聘：参加各类招聘会，与高校建立合作关系，吸引优秀毕业生。
- 猎头服务：针对高级管理岗位和专业技术岗位，采用猎头服务。
招聘流程与时间线- 发布招聘信息：X月X日-X月X日- 收集简历：X月X日-X月X日- 筛选简历与面试：X月X日-X月X日- 录用通知：X月X日-X月X日- 入职培训：X月X日-X月X日人才保留策略员工满意度与忠诚度调查- 定期开展员工满意度调查，了解员工需求与期望，优化管理制度和福利待遇。
- 关注员工忠诚度，分析员工离职原因，制定针对性措施。
职业发展规划- 为员工提供晋升通道和职业培训，助力员工成长。
- 设立导师制度，帮助新员工快速融入团队。
福利与激励措施- 完善福利待遇，提高员工满意度。
- 设立绩效奖金、优秀员工奖等激励措施，激发员工积极性。
招聘与保留团队建设团队组织结构- 设立招聘与保留部门，负责公司的人才招聘与管理工作。
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招募的步骤
对于招募,我们该怎么去做? １．数据收集 ２．人员流失情况判断 ３．招募计划订立 ４．开始招募
招聘的细致步骤
1、餐厅管理组应提前根据本餐厅人员状况所显示出信息， 制定相应的人员招聘计划。 2、发布相关的人员招聘信息并实施招聘。 3、对于直接到本餐厅应聘的人员，餐厅管理组应直接对其 进行面试并当即作出评价 （备注：对于委托人力资源部门 相关人员进行招募，在所招募到人员送达餐厅后，餐厅管理 组应当即对该人员进行面试并即时作出评价以确定录用与 否。） 4、在确定人员录用后，当即对该人员进行一次简介并将人 员情况上报公司人力资源部门。 5、在确定录用人员到岗观察3天后，应责成餐厅相关人员带 领其到公司办理相关手续
在沟通时,我们应注意什么?
一个重视贡献的人，为成果负责的人，不管 他职位多卑微，他仍属于"高层管理者". The man who focuses on contribution and who takes responsibility for results， no matter how junior， is in the most literal sense of the phrase，"top management".
流程图
餐厅员工招聘流程： 委托人力资源部门相关人员进 行招募协助 面试 餐厅人事经理或值班 经理进行面试 复试（可选流 程） 制定招聘计划 发布招聘 信息 相关 信息
录用人员 餐厅一次简 介 三天观察期
到人力资源部门办理相关手续
人员保留
人员保留的重要性: 前提: 提及招募离不开保留，保留比招募更重要。 原因 人员的合理保留避免了不必要的人员流失,保 证了餐厅团队的稳定性
人员保留的重要性
人员保留的重要性体现为: S U H E & V S---------------Stable 稳定 U----------------Unites 团结 H----------------Happiness 快乐 E----------------Efficiency 效率 V----------------value (Society value) 价值(社 会价值)
怎样对我们的员工进行精神激励
1.承认员工的优点, 2.帮助员工设立自己的目标,并鼓励他们向着 自己的目标前进 3. 了解他们的渴望,并帮助他们提升
激励的效应
一英里赛跑，当第一个职业运动员跑过4分钟后， 全世界所有运动专家、生理学家都断言：一英里4 分钟是人类极限，不可能有人突破。但是，一个名 不见经传的教练，用并不复杂的方法，最先帮一位 业余运动员突破了这个限制。他把一英里分成8等 份，根据选手体能，计算出通过每等份应该用的时 间。然后在每个等份处都有一个小教练掐秒，报告 给运动员：“太快了，悠着点儿！”“慢了，该加 油冲了！”有意思的是，这个最早突破“极限”的 人竟然是个医学院学生！此后，所有职业运动员都 能突破这个所谓“生理极限。”
激励的效应
“专心”是一种勇气，敢于决定真正该做和真 正先做的工作。 Concentration-that is， the courage to impose on time and events his own decision as to what really matters and comes first
激励的概念
激励是指管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系 统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发 其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的 过程。建立良好的人才激励机制，必须遵循组织目标和个人 目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励 相结合、激励与约束相结合，以及按需适时激励等基本原则， 必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取 多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的 合理性和实效性。人才激励机制的方式多种多样，物质激励 和精神激励是人才激励机制中最为常用的两种激励手段。
人员保留的途径
1.沟通
2.激励
我们为什么要沟通
沟通的目的是什么? 了解我们的该达到怎样的效果
在沟通中我们应该注意什么?
一只狐狸不慎掉进井里，怎么也爬不上来。口渴的 山羊路过井边，看见了狐狸，就问它井水好不好喝。 狐狸眼珠一转说：“井水非常甜美，你不如下来和 我分享。”山羊信以为真，跳了下去，结果被呛了 一鼻子水。它虽然感到不妙，但不得不和狐狸一起 想办法摆脱目前的困境。 狐狸不动声色地建议说：“你把前脚扒在井壁上， 再把头挺直，我先跳上你的后背。踩着着羊角爬到 井外，再把你拉上来。这样我们都得救了。”山羊 同意了。但是，当狐狸踩着他的后背跳出井外后， 马上一溜烟跑了。临走它前对山羊说：“在没看清 出口之前，别盲目地跳下去！”
招募的目标
对于我们而言,招募的目标是什么? 充分的应招人员以供选择,达到人员的合理 储备要求
招聘的目标
1.成功的选拔和录用组织所需要的人员,实现 岗位和人员的合理配置 2.招聘应该达到怎样的效果,简单的说,就是组 织找到了理想的员工,个人找到了理想的单位, 人与事二者的匹配过程
招聘与招募
二者的共同点是什么? 目标:都是为了实现人员的合理配置与储备, 保证餐厅的正常营运和公司的发展需要 二者的不同点是什么? 招募:定量储备 招聘:定岗配置
在沟通中我们应该注意什么?
晕轮效应: 从员工某一点的缺失来恒定他整个工作中的 表现.主观上受到了情感因素的左右.
沟通的时间把握
我们应该在什么时间去对员工进行沟通 1.平时,而不是应急时. 2.机会的把握 3.尺度的把握.
在沟通时,我们应注意什么?
美国芝加哥郊外的霍桑工厂，是一个制造电话交换机的 工厂。这个工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金 制度等，但员工们仍愤愤不平，生产状况也很不理想。为探 求原因，1924年11月，美国国家研究委员会组织了一个由心 理学家等各方面专家参加的研究小组，在该工厂开展了一系 列的试验研究。这一系列试验研究的中心课题是生产效率与 工作物质条件之间的关系。这一系列试验研究中有一个“谈 话试验”，即用两年多的时间，专家们找工人个别谈话两万 余人次，并规定在谈话过程中，要耐心倾听工人们对厂方的 各种意见和不满，并做详细记录；对工人的不满意见不准反 驳和训斥 这一“谈话试验”收到了意想不到的结果：霍桑工厂的产 量大幅度提高。这是由于工人长期以来对工厂的各种管理制 度和方法有诸多不满，无处发泄，“谈话试验”使他们的这 些不满都发泄出来，从而感到心情舒畅，干劲倍增。社会心 理学家将这种奇妙的现象称为“霍桑效应”。
激励的效应
让我们的员工感受到自己被关注. 承认我们的员工 培养员工的专心度 团队者的概念: 同进共退,共荣共辱
人员招聘与保留
讲师：曾勤
招聘的概念
招聘是什么? 经典概念: 组织为了发展的需要,根据人力资源规划和工 作分析的要求.寻找那些有能力又有兴趣到本 组织任职,并从中选择适宜人员予以录用的过 程. 招聘的核心:实现招聘人员和所招人员招聘岗 位的有效匹配.
招募又是什么?
“募”是什么意思? 召集、大批量引入以备筛选 、取用（人员）。 我们为什么要招募 原因:因为公司在不断的壮大,需要大量的人 员储备来支持日常的运营和发展的需要,也为 了有效的进行人员的换代和补充.
在沟通时,我们应注意什么?
1.尊重他们的想法,倾听他们的讲述 2.尺度的把握 3.阐明自己的观点,并从员工的角度来让我们 的员工理解我们想要灌输的想法.
管理组在沟通中
明确的主题: 我们了解我们的员工 我们要做的是有效的沟通 沟通是长期性的动作
储存感情
平时我们对于他们 现在我们对于他们 存储概念: 对象 感情 真诚的表达 切实的帮助
在沟通中我们应该注意什么?
要看“正当的判断”是什么，而不是“人能 接受的”是什么。 One has to start out with what is right than what is acceptable. 对于我们餐厅的管理组而言:我们要了解我们 的员工,首先要从他们的角度想一些问题,而不 是武断的判断.当然,要在坚持大原则的基础上.