【职场路线图】招聘“流水线”及跟进抉择
人力资源部招聘流程图及分析
人力资源部招聘流程图及分析招聘是人力资源部门的一个重要环节，它不仅能够提高企业的员工素质和竞争力，还能够促进企业的发展。
本文将为大家介绍人力资源部门的招聘流程，并分析每个环节的作用。
1. 招聘需求分析招聘需求分析是招聘流程的第一步，它是确定招聘计划的基础。
在这个环节中，人力资源部门需要了解企业的发展阶段和战略方向，研究市场需求和竞争状况，分析人员流失率和工作量等因素，以确定招聘的具体要求和人力规模。
需要注意的是，必须要做到精细化的招聘需求分析，避免因为不必要的招聘而造成成本浪费。
2. 岗位描述岗位描述是招聘流程的第二步，它是为了详细说明该职位的职责、要求和优劣势等方面内容。
对于这一环节，需要考虑三个问题：一是学历、专业、文化水平、证书等基本条件；二是工作年限、技能、职业素养等能力；三是工作性质、职责边界、职业发展等待遇。
同时，岗位描述要做到准确、详细、具体，为面试和候选人筛选提供依据。
3. 招聘渠道选择招聘渠道选择通常是人力资源部门制定招聘计划的一个比较重要的环节。
通常情况下，企业可以通过校园招聘、网络招聘、猎头招聘、社会招聘等方式招聘人才。
需要注意的是，选择的招聘渠道要充分考虑行业特性、人才市场的特点和所需人才的特质，以选择最适合的招聘渠道。
4. 简历筛选简历筛选是招聘流程的第四步，它是面试的前置条件。
在这一环节中，人力资源部门需要根据岗位要求和候选人的简历进行筛选，以便找到最符合条件的候选人。
需要注意的是，简历筛选的过程一定要做到主观公正、客观公正，同时要充分确保筛选的候选人质量。
5. 面试环节面试环节是招聘流程最为核心的环节之一，它是企业了解候选人的综合素质和技能，确认候选人是否符合招聘要求的必备环节。
在这一环节中，人力资源部门需要透过多个方面进行考核来评估候选人的素质和能力，并进行面试记录、打分和排名。
同时，还需要引导、提醒、评估和维护候选人的情绪，确保面试的公正性、合理性、准确性和规范性。
公司招聘流程图
公司招聘流程图公司招聘流程图公司招聘流程图是人力资源行政专家在进行招聘工作时常用的工具，它可以帮助人力资源团队更好地组织和管理招聘流程，确保招聘工作的顺利进行。
下面是一个典型的公司招聘流程图：1. 确定招聘需求：根据公司的业务发展和人力资源规划，确定需要招聘的岗位和数量。
2. 编写招聘需求：人力资源行政专家根据招聘需求，编写招聘需求书，明确岗位职责、任职要求和薪酬待遇等信息。
3. 发布招聘广告：将招聘需求发布到招聘渠道，如公司网站、招聘网站、社交媒体等，吸引合适的候选人。
4. 筛选简历：对收到的简历进行筛选，根据岗位要求和候选人的背景进行初步评估，选择符合条件的候选人。
5. 进行面试：安排面试时间和地点，邀请候选人参加面试。
面试可以包括多轮面试，如技术面试、行为面试、领导面试等。
6. 进行背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，核实其提供的个人信息和工作经历的真实性。
7. 发放录用通知：根据面试和背景调查的结果，确定最终录用的候选人，并发放录用通知书。
8. 完成入职手续：与录用候选人确认入职时间和入职流程，完成相关的入职手续，如签订劳动合同、办理社保等。
9. 进行新员工培训：为新员工提供必要的培训，帮助其尽快适应新的工作环境和岗位要求。
10. 完成试用期评估：在试用期结束后，对新员工进行评估，根据表现决定是否正式转正。
11. 维护人才库：将未被录用的候选人信息归档，建立人才库，以备将来的招聘需求。
以上是一个典型的公司招聘流程图，人力资源行政专家可以根据实际情况进行调整和优化，以适应不同公司的招聘需求。
通过合理的招聘流程，可以提高招聘效率，筛选出合适的人才，为公司的发展提供有力的支持。
公司招聘流程图
公司招聘流程图一、需求分析。
公司招聘流程的第一步是进行需求分析。
在这一阶段，公司需要确定招聘的岗位和数量，以及所需的技能和经验要求。
这需要与相关部门进行沟通，包括人力资源部门、部门经理和团队领导等。
通过需求分析，公司可以明确招聘的方向和目标，为后续的招聘流程提供指导。
二、岗位发布。
在确定了招聘需求后，公司需要进行岗位发布。
这一步通常包括编写招聘广告、发布在公司官方网站、招聘网站和社交媒体平台上。
招聘广告需要明确岗位职责、任职要求、薪酬福利等信息，以吸引合适的候选人。
同时，公司也可以通过员工推荐、校园招聘等渠道进行岗位发布。
三、简历筛选。
收到应聘者的简历后，公司需要进行简历筛选。
在这一阶段，人力资源部门会对简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
此外，公司也可以利用招聘系统进行简历筛选，通过关键词匹配和自动筛选功能，提高筛选效率。
四、面试安排。
通过简历筛选后，公司需要进行面试安排。
通常包括初试和复试两轮面试。
在初试阶段，公司可以通过电话面试或视频面试进行初步了解候选人的基本情况和能力。
在复试阶段，公司会安排面对面的面试，深入了解候选人的专业技能、工作经验和团队合作能力。
五、面试评估。
面试结束后，公司需要对候选人进行评估。
评估内容通常包括面试官的评价、候选人的表现和能力测试等。
通过评估，公司可以确定候选人的综合素质和岗位匹配度，为招聘决策提供参考。
六、录用决策。
在评估完候选人后，公司需要进行录用决策。
这需要与部门经理、团队领导和人力资源部门进行讨论，确定最终的录用人选。
同时，公司也需要向候选人发出录用通知，商讨入职事宜。
七、入职安排。
最后，公司需要进行入职安排。
包括签订劳动合同、安排入职培训、办理入职手续等。
通过入职安排，公司可以为新员工提供良好的入职体验，帮助他们尽快融入公司并投入工作。
总结。
公司招聘流程是一个复杂而又重要的过程，需要公司各部门的密切合作和高效协调。
通过规范的招聘流程，公司可以吸引到合适的人才，为公司发展提供有力支持。
公司招聘流程图
公司招聘流程图公司招聘流程图：从需求分析到入职手续概述：公司招聘流程图是为了确保招聘过程的高效性和公正性而设计的。
本文将介绍从需求分析到入职手续的完整招聘流程，以帮助公司人力资源行政专家更好地管理招聘活动。
1. 需求分析阶段：- 确定岗位需求并制定岗位描述和要求。
- 确定招聘预算和招聘时间表。
- 与相关部门沟通，以了解岗位的具体需求和团队的期望。
2. 招聘策划阶段：- 制定招聘计划和策略，包括招聘渠道和推广方式。
- 设计并发布招聘广告。
- 确定筛选和面试流程。
3. 筛选阶段：- 对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
- 邀请候选人参加初步面试。
- 进行背景调查和参考人核实。
4. 面试阶段：- 安排面试时间和地点，并通知候选人。
- 进行面试评估和技能测试。
- 面试评委进行候选人评估和讨论，选出最佳候选人。
5. 录用阶段：- 与候选人商讨薪资和福利待遇。
- 准备录用文件和合同。
- 发送录用通知并确认候选人的入职意愿。
6. 入职手续阶段：- 提供新员工入职指南和相关表格。
- 安排新员工的培训计划。
- 完成入职手续，包括签署合同、填写个人信息表等。
7. 新员工融入阶段：- 指派导师或培训师为新员工提供指导和支持。
- 安排新员工的工作任务和培训计划。
- 定期跟进和评估新员工的表现。
8. 培训和发展阶段：- 为员工提供培训和发展机会。
- 制定个人发展计划和职业规划。
- 定期进行绩效评估和职业发展谈话。
9. 离职管理阶段：- 管理员工离职手续，包括办理离职手续和离职面谈。
- 进行离职调查和知识转移。
- 分析离职原因并提出改进建议。
总结：公司招聘流程图是一个全面而复杂的过程，涉及到多个阶段和环节。
通过明确的流程，人力资源行政专家可以更好地组织和管理招聘活动，确保招聘的公正性和高效性，并为公司的发展提供合适的人才。
公司招聘流程图
公司招聘流程图公司招聘流程图
1. 确定招聘需求
- 评估公司的人力资源需求
- 确定职位描述和要求
2. 编制招聘计划
- 确定招聘渠道和方式
- 制定招聘时间表和预算
3. 发布招聘广告
- 在招聘网站、社交媒体等平台发布招聘广告
- 吸引合适的候选人申请职位
4. 筛选简历
- 评估申请人的简历和求职信
- 筛选出符合职位要求的候选人
5. 进行面试
- 安排面试时间和地点
- 进行初步面试，包括电话面试或视频面试
6. 进行终面
- 选出初步面试合格的候选人
- 安排面试官进行终面面试
7. 进行背景调查
- 验证候选人的教育背景、工作经历和个人资格
- 确保候选人的真实性和合法性
8. 确定录用人选
- 综合考虑候选人的面试表现和背景调查结果 - 决定录用最合适的候选人
9. 发放录用通知
- 与录用人沟通薪资、福利和入职时间等细节 - 发放正式的录用通知
10. 完成入职手续
- 确定新员工的入职日期和培训计划
- 完成合同签署、员工档案建立等手续
11. 进行新员工培训
- 为新员工提供必要的培训和指导
- 帮助他们熟悉公司文化和工作流程
12. 跟进员工表现
- 定期评估员工的工作表现
- 提供必要的培训和支持
13. 离职管理
- 处理员工离职手续
- 进行离职面谈和交接工作
14. 招聘流程改进
- 定期评估和改进招聘流程
- 提高招聘效率和质量。
招聘工作流程图(14个)
流程图6：招聘流程
人力资源部
发布/更新 招聘信息
简历筛选
否
符合条件
是
电
话
初试
面
否
符合条件
试 是
进入入职流程
用人部门
总经理
公司年度招聘规划 和规划外招聘需求
复试
否
符合条件
是
是
第三次面试
符合条件
否
是 特殊岗位和重要岗
位需要第三次面试
流程图7：入职流程
总经理
人力资源部 人力资源经理
招聘专员
安排应聘者体检
对人员增加计 划提出建议
部门经理
填写《现有岗位人员 增加计划申请表》 ✓列出需要增加人员的岗 位名称，职责及任职资格 ✓在同一岗位上，人员的 责任分工，部门人员预算 费用的增加额等
流程图4：内部推荐流程
人力资源部
推荐人
发布适合内部推 荐的岗位信息
提供相关材料
✓被推荐人简历 ✓应聘申请表 ✓如应聘管理人员职位，
审批
通 过
普通员工
发出《转正通 知书》
转正沟通
填写《转正审 批表》
主管副总审核
通 过
经理及 提交转正资料 以上员工
及申请
总经理审批
通 过
流程图10：人员变动流程
现用人部门主管 拟用人部门主管
副总/经理
副总/经理
人力资源经理
人力资源部 薪酬专员
填写《人员变 动审批表》
平级调动
审批
通 过
新岗位级别/薪 资核定
审批
拟录用人员
审批
通 过
合格
否
是
经理及以上员工 经理及以下员工
公司招聘流程图
公司招聘流程图公司招聘流程图公司招聘流程图是用来展示公司在招聘过程中各个环节的步骤和流程的图形化工具。
下面是一个常见的公司招聘流程图的例子：1. 需求评估阶段：- 确定招聘需求：根据公司的业务需求和人力资源规划，确定需要招聘的职位和数量。
- 制定职位描述和要求：根据招聘需求，制定详细的职位描述和要求，包括工作职责、技能要求、学历要求等。
2. 招聘策略阶段：- 制定招聘渠道：根据职位的特点和目标人群，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才市场、校园招聘等。
- 编制招聘广告：根据职位描述和要求，编写招聘广告，吸引符合条件的候选人。
- 发布招聘广告：将招聘广告发布到选择的招聘渠道上，吸引候选人应聘。
3. 筛选简历阶段：- 简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，根据招聘要求和候选人的背景进行匹配。
- 电话面试：对通过简历筛选的候选人进行电话面试，了解其基本情况和职业意愿。
- 面试安排：根据电话面试结果，安排合适的候选人进行面试。
4. 面试阶段：- 面试准备：为面试官提供面试指南和面试评估表，确保面试过程的标准化和公正性。
- 面试评估：面试官根据面试指南和评估表，对候选人进行面试评估，包括技能、经验、沟通能力等方面。
- 面试结果反馈：将面试结果及时反馈给候选人，通知是否进入下一轮或被录用。
5. 录用阶段：- 背景调查：对通过面试的候选人进行背景调查，确认其提供的信息的真实性和可靠性。
- 薪资谈判：与候选人进行薪资谈判，达成双方满意的薪资协议。
- 发放录用通知：向被录用的候选人发放录用通知，确认入职时间和待遇。
6. 入职阶段：- 新员工培训：为新员工提供必要的培训，使其尽快适应工作环境和岗位要求。
- 入职手续：完成新员工的入职手续，包括签订劳动合同、办理社保等手续。
- 岗位交接：安排现有员工与新员工进行岗位交接，确保工作的连续性。
以上是一个常见的公司招聘流程图的例子，具体的招聘流程可以根据公司的实际情况进行调整和优化。
人才招聘流程图
人才招聘流程图人才招聘是一个组织引入新员工的过程，是企业发展中至关重要的环节。
本文将介绍人才招聘的流程图，并解释每个步骤的内容和要点。
第一步：需求确定在人才招聘的流程中，首先需要确定岗位空缺或新岗位的需求。
招聘团队应该与相关部门建立联系，了解他们对人才的需求和要求。
根据岗位需求，制定准确的职位描述和岗位要求。
第二步：招聘策划在招聘策划阶段，招聘团队需要制定招聘策略和计划。
他们应该确定使用的招聘渠道，如内部推荐、招聘网站、校园招聘等，并确定招聘预算。
此外，还需要设计招聘广告和宣传材料，以吸引人才的关注。
第三步：招聘渠道选择在这一步骤中，招聘团队会根据招聘策划中确定的渠道，选择适合的招聘渠道发布招聘信息。
对于高层次的岗位，可以通过猎头公司或专业社交媒体平台进行招聘。
对于大规模招聘，可以通过职业招聘网站或组织专场招聘会。
第四步：简历筛选招聘团队会收到申请者的简历，并进行初步筛选。
筛选的依据是简历中的教育背景、工作经验、技能匹配程度等。
只有符合要求的简历会进入下一轮面试环节。
第五步：面试面试是人才招聘流程中非常重要的环节。
招聘团队与应聘者面对面地交流，以进一步了解他们的能力、经验和适应能力。
面试可以分为多个轮次，包括初试、复试和终试。
在每轮面试中，面试官需要提问并评估应聘者的综合能力。
第六步：背景调查在决定录用一个候选人之前，招聘团队需要进行背景调查。
这包括核实应聘者提供的信息的真实性，如学历、工作经历以及个人背景。
背景调查可以通过联系之前的雇主、学校或同事来完成。
第七步：录用决策在对候选人进行完整的评估后，招聘团队将考虑所有的因素，包括面试表现、背景调查结果等，做出最终的录用决定。
如果候选人符合要求，他们将会收到录用通知，并进行薪资协商和其他录用细节。
第八步：聘任和入职一旦录用决策做出，招聘团队将与候选人商讨聘任合同、薪资福利和其他入职细节。
当候选人接受聘任并签署合同后，他们正式成为组织的一员。
在入职前，招聘团队还需要协助新员工办理入职手续和培训。
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招聘“流水线”及跟进抉择
招聘“流水线”
“招聘官”是我十几年HR工作中的重要角色。
但在难以数计的招聘案例中，我发现不少应聘者，不管是应届毕业生还是跳槽的职场员工，都不太熟悉招聘流程。
事实证明，对招聘流水线越熟悉的应聘者，越容易接近或完全实现自己的求职目的。
一般来说，招聘流程一般是二筛三试四面。
二筛即人力资源部负责招聘的人初步挑选有效简历，筛掉重复和明显不合适的，尺度掌握较宽松，转发给用人部门进行二次简历筛选。
通常小部门经理直接看简历，规模较大的部门经理看重要职位，指定下一级干部对普通职位先把一道关。
如果招聘VP（副总裁）和公司重要岗位，人力资源部总监直接负责，直接把简历发给总经理/总裁。
三试即人力资源部根据挑中的简历组织考试，分为笔试、面试和心理性格测试。
笔试又可分为基本知识、外语、专业知识、智力考试；面试由人力资源部和用人上级分别进行，有时加考外语口语；心理性格测试主要依靠工具软件。
笔试的基本知识考试，类同于公务员考试，有各种形式如填空、选择、简答、判断、写作题，涉及时事、外交、历史、管理等各方面基本常识，最后的写作题要求字数不低于几百字，重点考察作者的思考深度和写作水平。
外语和专业考试根据岗位特点出题，外语有中外文互译，内容紧扣单位业务，很可能就是正在进行的工作。
有一次，招聘总经理秘书，原深圳同方总裁秘书来参加英语考试，我们总裁顺手拿过美国刚发来、未来得及找人翻译的Email让她现场翻译，以这样的卷子考察候选人非常实际，对与不对，行与不行，一眼就看出来了。
有些岗位对外语要求较高，加试口语。
我们曾请来外企的英语招聘考官主持了解面试的流程对增强自信心大有益处，面试中真正的决定力量是实力、自信和应变力。
英语口语考试，和从公司内部找英语较好的同事漫谈式考试的效果很不同。
为了考出真实水平，考官不考候选人准备好的内容，他从报纸上随机剪下一张图片，根据图片内容和应聘者对话，从中测试应聘者的语音语调、词汇、语法、响应速度等。
招聘“流水线”（2）
研发、产品等技术类岗位，考计算机基础知识和编程，财务岗位考财务通用知识，美工、页面制作等现场完成电子作品，而SALES（销售）很少进行笔试。
20世纪90年代，IBM等外企盛行智力考试。
题目像脑筋急转弯，不可按照正常思维方式推断结果，有的题目其实没有正确答案。
这类题目现在使用不多，渐渐为心理测试和性格测试取代。
各种测试工具大同小异，各有特点，经过20～200分钟的网上答题，通过智能化程序的计算归类，为被测人打上标签。
比如，张三具有领导力，但遇困难找不到北，犹豫不决；李四是合作型，但没有上升欲望；等等。
测试结果将作为聘用的参考。
性格密码一度被广泛应用，这套测试工具还没有推广开时，有咨询公司的朋友和我说：“唐骏（原微软中国总经理）真是太黄色了，很典型的例子。
”我一时没搞明白，以为打工皇帝出了什么风流韵事。
原来那位在说这种以颜色来区别人的性格特征的辨别工具比较准确，唐骏属于“黄色”类型，特点就是直奔目标，中途不受诱惑和影响。