最新员工导师制管理办法.pdf
新员工导师管理办法
新员工导师管理办法一、目的1、进一步规范公司“师带徒”形式的培养作业方式，充分发挥核心专业技术人员的“传、帮、带”作用，让新老员工在互动中教学相长。
2、深化和完善新员工培养机制，使新员工能在最短时间内达到工作要求，从而更早为公司创造业绩。
3、通过培养机制的持续完善，提高人员培养效率，更大程度上满足公司未来发展对人才的需求。
二、适用范围：1、适用于新员工试用期培养作业。
2、转正员工培养可参考及借鉴本管理办法。
三、内容：（一）、导师职责：1、以身作则，遵守公司各项制度，认同公司企业文化，以良好的工作行为和工作业绩，为新员工对公司的融入、学习及成长发挥带头模范作用，帮助新员工快速融入公司。
2、结合工作实际，为新员工制定培养计划，并按计划进行培养。
对新员工进行方法和技能指导，合理安排新员工的学习内容，帮助新员工尽快适应岗位要求。
3、与新员工保持密切沟通，及时了解新员工的思想动态，引导新员工健康度过试用期。
（二）、导师的任职资格：导师必须具备以下条件：1、在公司工作半年以上，连续三个月绩效考核成绩C等（含）以上。
2、认同公司文化，熟悉公司情况。
3、熟悉部门整体工作流程，掌握扎实工作技能，有能力对新员工进行工作指导。
4、有良好的计划、沟通协调能力，能为新员工制定合理的培训计划，安排合适的工作任务。
5、待人热情，有耐心，责任心强。
（三）、导师选拔程序1、由部门经理根据员工的表现，综合其它方面的情况，确认有导师潜质的人员，并进行导师辅导技能的配套培养。
2、部门需增加导师人员时，由部门经理对培养的导师进行考核，通过考核者可以聘请为部门内部导师。
3、部门经理将通过考核者名单及时发送人力资源部，由人力资源部颁发“部门内部导师”证书。
（四）、导师能力培养1、公司针对导师岗位，安排配套的培养活动，以持续提升和完善公司每位导师的辅导技能，持续提升整个导师队伍的综合能力。
2、通过统计导师辅导效果考核结果，确认导师需要培训的具体技能。
导师制管理办法
导师制管理办法一、总则为了充分发挥优秀员工在人才培养中的引领和指导作用，帮助新员工尽快适应工作环境，提升专业技能和综合素质，促进公司人才队伍的建设和发展，特制定本导师制管理办法。
二、适用范围本办法适用于公司全体新入职员工，包括实习生、试用期员工和转正后未满一年的员工。
三、导师的选拔与职责（一）导师的选拔条件1、在公司工作满X年，具有丰富的工作经验和专业知识。
2、具备良好的沟通能力、团队合作精神和责任心。
3、工作业绩突出，在所在领域有一定的影响力。
（二）导师的职责1、帮助新员工了解公司文化、价值观和规章制度。
2、为新员工制定个性化的培养计划，明确培养目标和阶段性任务。
3、指导新员工熟悉工作流程和业务知识，传授工作方法和技巧。
4、定期与新员工进行沟通，了解其工作进展和遇到的问题，给予及时的支持和帮助。
5、对新员工的工作表现进行评估和反馈，提出改进建议。
四、新员工的权利与义务（一）新员工的权利1、有权选择自己的导师，但需在公司规定的范围内。
2、有权向导师提出合理的学习需求和建议。
3、有权对导师的指导工作进行评价和反馈。
（二）新员工的义务1、尊重导师，积极配合导师的指导工作。
2、按照培养计划认真学习，努力完成各项任务。
3、定期向导师汇报工作进展和学习情况。
4、保守公司机密，不泄露导师传授的工作经验和技术秘密。
五、导师与新员工的匹配（一）匹配原则1、专业对口原则：导师的专业领域应与新员工的工作岗位相关。
2、自愿原则：在符合条件的前提下，尊重导师和新员工的意愿。
3、合理搭配原则：考虑导师和新员工的性格特点、工作风格等因素，进行合理搭配。
（二）匹配流程1、人力资源部门发布导师选拔通知，符合条件的员工自愿报名。
2、新员工入职后，填写导师选择意向表。
3、人力资源部门根据匹配原则，为新员工确定导师，并征求双方意见。
4、导师和新员工双方确认后，正式建立导师关系。
六、培养计划的制定与实施（一）培养计划的制定1、导师在新员工入职后的一周内，与新员工进行沟通，了解其基本情况和发展需求。
新员工导师制管理办法
新员工导师管理制度1.目的为帮助XX 新员工(以下简称新员工) 尽快的适应新岗位，尽快的提高业务水平和胜任能力，更好的提高员工的胜任能力，同时增强公司凝聚力，为创建学习型组织，促进公司后备干部培养，特制定本办法。
2.意义2.1迅速提升新员工技能。
老员工将自己的技能和多年工作的经验,通过在实际工作中指导传授给新员工,针对性强、理论联系实际,使新员工能够在较短的时间内掌握并运用到工作中,提高其岗位胜任能力。
2.2传承企业文化。
企业文化在传播和发展中受人的因素影响很大。
在导师指导新员工的过程中,直接或间接地传递了组织的价值观和文化,增强了其对企业文化的认知、感受和融合。
2.3为被指导者提供职业生涯指导和支持,促进其职业生涯的发展。
通常情况下,导师既具有职业生涯功能,又具有心理功能。
2.4有利于企业培养和选拔领导人。
通过建立导师制,导师在指导被指导者时,也是在将自身的知识技能巩固和系统化，使自己的领导力得到提升。
同时,也能提高导师的责任感、使命感,降低核心员工的流失率。
2.5导师制的建立还有利于建构组织学习的机制。
形成坦率开放、互助学习的团体氛围。
3.适用范围本办法适用于公司所有任职的新员工导师，由人力资源部负责解释与修订。
4.导师的指定原则与聘任资格4.1导师的指定原则4.1.1普通新员工入职进入项目组之后，必须指定导师。
特殊返聘员工、行业资深员工等情况允许在人力资源部备案后不指定导师。
4.1.2一个导师建议同一时间段只带一个新员工，最多不得超过 3 个。
4.1.3新员工导师优先安排同项目的骨干员工承担，如果是新成立的项目，可以选择同产品线其他项目中的骨干员工承担。
4.1.4导师的指导时间为自员工入职后 6 个月。
4.2导师的聘任资格4.2.1入职一年以上，实施团队骨干员工或公司主管级以上人员。
4.2.2 品行端正、为人正直，具有较高的业务水平和丰富的工作经验。
4.2.3具有建立开放式和坦率气氛的能力，具有亲合力，能获得被指导人的充分信任。
(完整版)导师制度管理办法
(完整版)导师制度管理办法-CAL-FENGHAI-(2020YEAR-YICAI)_JINGBIAN第一章总则第一条目的1．有效缩短新入职员工、转岗员工、轮岗员工的文化融入期与工作磨合期，提升工作效率与效果，加速人才成长。
2．造就一批既有专业技能又有指导、辅导能力的导师，形成团队领导人才的后备力量。
3．通过“传帮带”，传递公司文化，强化知识分享，形成学习与分享的文化氛围。
第二条原则1. 择优选拔，注重品德；2. 过程监控，注重实效；3. 辅导为主，兼顾选才。
第三条学员及辅导期1. 新入职员工，辅导期为3个月；2. 转岗员工，辅导期为2个月；3. 轮岗员工，辅导期按照轮岗目标确定。
4. 公司认定需要配备导师的员工，辅导期根据实际需要确定。
第四条适用范围本办法适用于公司所有员工。
?第二章职责与权限第五条公司人力资源部职责1.? 负责导师制体系建设及方案的具体实施；2.? 跟踪导师制运行情况，推动导师制与员工任职资格能力的结合；3.? 跟踪日常辅导工作，组织导师及学员交流会，组织导师培训；4.? 每个辅导期结束后，组织对导师和学员的考核评定；5. 组织导师年度评比，发掘储备人才。
第六条导师的职责1. 根据岗位工作要求及员工特点，制订辅导计划；2. 帮助学员熟悉公司环境、企业文化、规章制度、部门职能等，使学员尽快融入公司/部门；3. 实施辅导计划，对学员进行工作方法、岗位技能等方面的指导，规范流程操作，使学员尽快掌握本岗位的工作技能与必备的知识，提高任职能力；4. 解答员工提出的与工作有关的其他疑问；5. 每月定期对学员掌握的工作技能、企业文化、公司制度等情况进行沟通验证，并针对过程中的问题进行记录，以便于有针对性的进行指导；6. 了解学员的思想动态，恰当地进行沟通交流，营造良好的工作氛围；7. 根据学员的表现，在辅导期结束后，对其进行客观评价，并对员工的转正、提拔具有建议权；8. 辅导期间学员离职的，导师负责提报离职分析，总结问题并提出改善建议；9.推动公司导师辅导制度的运作，提出改进的方法和建议。
新员工试用期导师制管理暂行办法
技术中心新员工试用期导师制管理办法为了规范技术中心新员工试用期管理，加强对新员工的指导，使其尽快适应公司文化和制度，掌握岗位必须的知识与技能，提高工作效率和绩效，同时为新员工转正考评提供依据，特制定新员工指导工程师（简称导师）制管理办法。
1、导师确定的原则1）导师应是部门专业负责人、组长或有较丰富的工作经验、品行兼优的工程师或技术骨干人员。
2）为保证指导效果，指导工程师最多允许同时指导2 人。
3）对于有一定专业经验的招聘人员，原则上由专业室或专业组负责人担任导师。
2、导师职责1）新员工到岗前，应了解新员工背景资料，确认落实新员工的工位、办公设备、工作服、胸卡、食宿等事项。
2）引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务接口部门及人员。
3）安排新员工参加公司及部门举办的入职培训，指导其掌握公司规章制度、岗位要求、流程和接口关系。
4）根据部门工作目标，制定试用期及月份见识和工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。
5）对新员工进行业务指导并传授工作经验、方法，提高新员工的工作技能。
并协助解决本职工作所需的必要资源。
6）每周至少一次同新员工进行正式面谈并记录，根据新员工工作计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。
面谈记录应于每周六前以电子版形式提报给上级（专业室和技术中心主任、技术总监及副总经理）。
7）导师在制定早期的培训或见习计划时，应结合业务需要和原工作背景，与新员工一起讨论并制定。
对于毕业不久的人员，适当侧重于专业工具、文档、制度和现场的学习，而对于有一定专业经验招聘人员，则应该侧重工作流程和方法、经验等方面的引导。
3、新员工总结与考核1）每月第四周末，导师和新员工要对计划完成情况进行总结，导师和部门负责人要对新员工进行月度考评，并进行沟通，肯定成绩、指出不足及改进措施，并共同制定下月度计划。
总结考评结果应以电子版形式报本部门上级各领导。
2）试用期满，导师按照人力资源部门的规定，会同部门负责人对新员工进行综合考评，输出考评报告，经上级和分管副总审批后提交人力资源部门。
新员工导师制度1
编号:新员工导师管理制度一、导师管理的目的1、通过导师制度帮助新员工尽快融入公司文化氛围，熟悉工作环境、工作流程及标准，尽快顺利进入工作角色。
2、增强核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师组织管理能力，培养公司管理干部队伍。
二、导师标准具备以下条件的员工，有资格担任导师：1、认同公司企业文化理念，能够以身作则规范自己言行和举止。
2、科级以上行政管理人员，或精通岗位业务、工作技能的岗位骨干人员。
3、为人正直公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力。
4、有意愿和能力对新员工制定合理的培养计划，并进行工作的指导、帮助、督促、检查。
三、导师管理实施办法1、确认导师：新进员工由所在单位负责人确定导师，并报人力资源部备案。
导师的选择要遵循“贴近原则”，即导师为培养人员岗位的汇报领导，或与培养对象的工作内容相近。
2、辅导时间：社会招聘新员工到部门报到当日开始为期三个月的岗位辅导期。
校园招聘的大学生为期六个月的岗位辅导期。
3、辅导计划：在辅导期，导师根据岗位要求制定出针对性“新员工辅导计划”负责对新员工进行岗位培训，掌握并及时反馈新员工的工作及学习进度和工作绩效。
4、定期评估：社会招聘每自然月一次，校园招聘学生每两月一次进行定期总结评估，新员工对本阶段学习工作情况及问题困惑进行总结，导师对其工作态度及表现进行总结评价，并对给出具体的指导和意见。
5、总结评估：辅导期结束前一周，组织相应人员（自己、导师、直接领导、同事、下属、对口业务部门领导/同事）对其进行打分评估。
评分结果作为作为是否让新员工转正或是否胜任岗位的依据之一，并与导师的奖金挂钩。
6、导师调换：如新员工对导师未尽导师之职，可向人力资源部提出申诉，经公司调查属实后，征求导师所在部门负责人意见后给予更换导师。
导师因工作需要调动或出差超过一个月等，应由部门负责人重新确定新员工导师，并及时报人力资源部备案。
四、新员工职责1、虚心接受导师指导与管理，主动与导师沟通，汇报工作进展及学习心得，多向导师及老员工请教，尽快熟悉工作环境。
公司专业人才培养“导师制”管理办法及制度
公司专业人才培养“导师制”管理办法及制度第一章总则第一条目的。
为进一步加强对青年专业技术人员的培养工作，强化人才培养中的传帮带效应，活跃技术交流气氛，使老同志老专家的才智和经验得到继承，使良好的职业道德和敬业精神得到弘扬，促进年轻同志尽快成长，更好地为我公司发展服务，特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用与我公司签订了劳动合同并且在有效期内的青年专业技术人员，重点为新参加工作的应届大学毕业生，以帮助新员工进入角色、胜任工作、规划职业发展路径。
第三条导师制的培养原则1、业务技能、职业素养并重原则2、公开、平等、协商、自愿原则3、培养与考核评价相结合原则第四条人力资源部为施行导师制的职能管理部门，负责日常管理工作。
第二章导师第五条导师的条件1、有较高的综合素质和良好的职业道德，思想品德端正。
2、具有较扎实的专业基础理论知识、较丰富的工程实践经验和较高的专业技术水平，有一定的组织协调能力和语言表达能力，能解决本专业较复杂的技术问题。
3、从事专业技术岗位工作7年以上，担任高级工程师（含）以上岗位。
第六条导师的职责1、注重爱岗敬业教育和思想意识引导，帮助培养对象深化对公司职业发展特点及其个性特征的认识，形成良好的职业道德和追求事业的态度。
2、了解培养对象的专业特长和工作能力，根据部门领导的人才培养规划要求，指导培养对象确定培养发展方向，制订有针对性的培养计划和目标。
3、全程监督、指导培养对象开展专业技术工作，了解和熟悉所从事专业的设计规范和相关技术规定，认真传授专业技术工作的思路、方法和经验，解决培养过程中出现的问题。
4、定期检查培养对象的工作、学习情况，结合实际适时调整培养计划，保证培养目标的实现，协助相关部门对培养对象进行考核评价。
第七条导师的具体工作1、培养对象导师确定两日内，导师与培养对象进行一次详细沟通交流，增进双方之间的相互了解。
2、培养对象入职一个月内，导师要通过与培养对象充分沟通制定培养计划，并与部门负责人协商确认。
导师制管理办法
导师制管理办法一、总则为了充分发挥优秀员工在人才培养中的引领作用，提高员工的专业技能和综合素质，促进公司的持续发展，特制定本导师制管理办法。
二、导师的选拔与任用（一）导师的任职资格1、具备丰富的专业知识和实践经验，在公司工作X年以上。
2、具有良好的沟通能力、团队合作精神和责任心。
3、工作业绩突出，具备较强的指导能力和解决问题的能力。
（二）导师的选拔程序1、员工自愿报名或部门推荐。
2、人力资源部门进行资格审核。
3、组织面试和评估，确定导师名单。
（三）导师的任用1、导师与被指导员工进行双向选择，确定师徒关系。
2、签订导师指导协议，明确双方的权利和义务。
三、被指导员工的确定1、试用期内的新员工原则上都应安排导师进行指导。
2、人力资源部门根据新员工的岗位和专业背景，为其分配导师。
（二）岗位晋升员工1、晋升到新岗位的员工，如工作内容和职责发生较大变化，应安排导师进行指导。
2、由所在部门提出申请，人力资源部门协调安排导师。
（三）绩效有待提升员工1、连续两个考核周期绩效不达标或处于较低水平的员工，可安排导师进行辅导。
2、由部门主管与人力资源部门沟通后确定。
四、导师的职责（一）制定指导计划1、与被指导员工进行沟通，了解其需求和目标。
2、根据员工的岗位要求和发展方向，制定个性化的指导计划。
（二）传授知识和技能1、向被指导员工传授工作所需的专业知识和技能。
2、分享工作经验和心得体会，帮助员工少走弯路。
1、对被指导员工的工作进行现场指导和监督。
2、及时指出员工工作中的不足之处，并提出改进建议。
（四）关注员工成长1、定期与被指导员工进行沟通，了解其工作和学习进展情况。
2、帮助员工解决工作和生活中遇到的问题和困难，提供心理支持。
（五）评估与反馈1、定期对被指导员工的学习和工作表现进行评估。
2、及时向人力资源部门和员工所在部门反馈评估结果和改进建议。
五、被指导员工的职责（一）尊重导师1、虚心接受导师的指导和建议，不得顶撞导师。
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导师制管理办法（试行）一、目的1、使新员工尽快掌握岗位所需的知识、技能，融入新环境，加强对公司企业文化的感知和认同；2、准确把握和衡量评估新员工的专业能力、技术水平、职业素养及思想动态，确认与岗位的匹配度；3、增强核心骨干作为导师的荣誉感，提高导师的组织管理能力，为公司管理干部队伍培养储备人才。
4、配合员工个人职业发展，开发、留住人才，促进员工与组织共同发展。
二、导师制对公司所有新入职员工，公司将指定导师对其进行辅导。
辅导周期根据岗位不同可约定为1～6个月不等（一般从事管理、业务技术以及市场类岗位工作的人员辅导期为3个月，其它岗位人员辅导期为2个月）。
2.1适用对象导师辅导制适用于所有进入超凡的新员工。
2.2导师与新员工的职责2.2.1新员工职责1）了解公司的发展历程，领会公司企业文化的真谛，认同并融入公司企业文化；2）认真学习公司的各项规章制度，熟悉公司的业务运营流程，并严格遵守执行；3）虚心接受导师的指导与管理，主动与导师沟通，向其汇报自己的工作进展、学习心得，多向导师和老员工请教，尽快熟悉工作环境；4）积极参加新员工培训，认真学习培训资料，并积极参与公司的各项考试；5）辅导期每满一个月，新员工需向导师及直接领导提交《新员工月度工作总结》，接受导师的考核评估；6）在每月的新员工表彰会上对本月的工作完成及成效情况、技能、职业素养等方面进行答辩；7）积极完成导师安排的具有挑战性的新的工作目标及任务；2.2.2导师职责2.2.2.1直接职责1）以身作则，对新员工进行公司企业文化的引导，使新员工尽快融入公司；2）为新员工解答疑难，对新员工进行岗位职责、岗位工作方法、技能的指导，帮助其提高工作能力3）了解新员工的思想动态，恰当地进行沟通交流，建设良好的工作氛围；4）推动新员工导师制的运作，并提出改进的方法和建议；2.2.2.2领导职责1）制订《新员工辅导计划》及工作安排；2）掌握新员工工作及学习情况；3）对新员工的工作质量、工作进度、工作业绩负责；4）对新员工综合素质是否适合岗位要求的评估负责；5）对新员工的相关审批责任负责；2.2.2.3决策权力1）辅导期内，有权参与对新员工的月度评估；2）辅导期满后，有权参与决定新员工的聘用。
2.3导师的任职资格同时具备以下条件的员工，有资格担任导师：1）认同公司企业文化理念，严格遵守公司规章制度，自觉体现在日常工作中；2）精通岗位业务，有丰富的业务经验；3）乐于和他人分享自己的经验和知识，工作有激情；4）为人正直、公正，责任心强，有较强的计划、组织、沟通、协调能力；5）有能力为新员工制定合理的培养学习计划，安排相应的工作内容，并对新员工进行指导、帮助、督促、检查；6）导师可以是部门负责人，也可以是骨干员工，曾经获得优秀员工、优秀经理人和优秀新员工等各类评优奖项的人员优先考虑。
2.4导师制的组织管理2.4.1导师制的管理部门人力资源及行政部是公司导师的归口管理部门，主要负责：1）负责根据导师任职条件审核并确定新员工导师人选，建立公司导师库，并及时更新，参见《超凡导师库》；2）督促导师、新员工及直接主管开会，落实辅导计划的实施；辅导期内，人力资源及行政部一般每月组织一次访谈会（也可采用个别访谈的形式），了解新员工的培养情况；3）负责制定和不断完善新员工导师制度，抽查各部门导师的工作情况，推动新员工导师制度的不断深化；4）督促相关部门和人员按规定时间完成辅导文档，并负责文档的存档工作；5）负责在新员工辅导期结束后组织对新员工以及导师的考核评定；6）根据各部门的需求和实际情况，组织对新员工导师的培训，并推选一些优秀的新员工导师参加讨论、介绍经验；2.4.2用人部门职责各用人部门参与导师制度的实施工作，并负责：1）根据任职条件推荐导师人选，参加《入职导师资格评估表》；2）把推行导师制度当作激励骨干员工、提高其管理水平的重要措施，在员工担任导师期间，为其合理分配工作，并将其辅导新员工的情况纳入月度考核；3）部门经理负责对部门导师统一管理，部门经理应给予导师必要的资源支持，并对入职导师的辅导质量进行评价；4）各部门经理为入职导师的最后责任人，对新员工在试用期的表现负直接责任，对于没有按照公司规定，不为新员工指派入职导师，不对入职导师进行监督和管理的，人力资源及行政部受理经查属实后通报批评；5）部门经理将新员工入职后分配的导师名单需报人力资源及行政部备案，由人力资源及行政部跟踪、监督，并有权对不符合以上资格要求的人选提出更换；2.4.3．导师制实施1）导师分配原则新员工进入公司报到后，所在部门经理应为其分配入职导师。
分配原则：每一名导师辅导不超过4名新员工，参见《导师分配表》。
2）人力资源及行政部对导师任职资格进行确认，通过培训使导师掌握新员工导师制度的相关规定及工作方法。
3）新员工入司后进入试用期岗位辅导期，由公司指定导师对其进行其辅导工作，导师以及新员工分别履行相应职责。
4）新员工进入部门一周内，导师应在与新员工充分沟通的情况下，根据岗位要求为新员工制定出有针对性的培养计划，在部门认可的情况下提交人力资源及行政部备案。
培养计划制订的要求，具体如下：导师在新员工入司一周内，应制订《新员工辅导计划表》,并提交直接主管及人力资源及行政部。
如遇工作变动或出差超过一个月等特殊情况，导师须及时通知部门负责人更换新导师，并报人力资源及行政部备案。
新导师须在一周内确定是否有必要对原辅导计划进行调整。
导师在制定《新员工辅导计划》时，应遵循以下原则：1）员工辅导计划按时间、分阶段制订，需考虑的三个要素是：培养目标、培养措施和时间安排。
2）新员工辅导计划主要包括：文化/业务学习①指定学习书目和文档。
②定期沟通，了解员工工作状态，做好思想引导。
③及时阅读新员工提交的培训/学习/辅导期总结，并进行交流和指导。
岗位方面①结合部门、岗位需要以及新员工本身特点来制定培养计划，要确保在规定辅导期内能使新员工得到充分的培养和锻炼。
②结合培养计划，具体安排新员工参与工作项目，并主要在工作方法上加以指导。
5）辅导期内，导师应根据培训计划对新员工进行岗位培训，及时将新员工的工作学习情况向相关部门负责人反馈，每月底，导师根据新员工提交的月度工作总结表，对其在本月的工作及表现进行考核评估。
导师对新员工实际工作表现及技能的评估将作为新员工转正的重要依据之一。
6）辅导期满后，由用人部门向人力资源及行政部发起辅导期满考核申请，并填写《新员工试用期末月考核评估表》，人力资源及行政部配合用人部门对新员工进行辅导期满考核（考核方式可采用：笔试、操作考试、答辩等；辅导期在3个月的，建议优先选用答辩方式，2个月以下的建议优先采用笔试或实际操作方式），考核通过后进入转正程序办理。
7）辅导期满后，由导师所在部门经理及人力资源及行政部对导师的工作绩效进行考核，并确定导师最终奖金数额，至此，导师工作角色结束。
2.6 对导师的考核1）人力资源及行政部在整个辅导期间将不定期与新员工及导师直接上级进行沟通，并及时将结果向导师反馈，该结果也将成为辅导期满最佳导师的依据之一，参见《最佳导师评估表》。
2）辅导期满后的一个月内，人力资源及行政部将组织相关人员对导师的工作业绩进行评定，主要从两个方面来考核：A、辅导结果：即新员工辅导期满考核成绩（成绩分三个档次：“85～100分”按100计算；“75～85分”的，按80计算；“60～75分的”按70计算；60以下按59计算）；如有多个新员工辅导，则以这几个新员工辅导期的考核成绩的平均值来计算，此部分占导师考核成绩的50%。
B、辅导过程完成情况：即培养计划制定的及时情况（占15％，由人力资源及行政部打分）、部门直接主管对辅导过程的满意度情况（10％，由部门经理打分）、新员工对辅导过程的满意度情况（占15％，由新员工本人打分）、辅导文档的收集上交情况（占10％，由人力资源及行政部打分）等四部分组成。
详见附件《新员工最佳导师考核表》。
2.8对导师的奖惩2.8.1对导师的评价结果的应用1）确定导师奖金数额。
2）评选最佳导师的依据：最佳导师奖将享受公司提供的免费旅游。
3）绩效考核、培训、调级、晋升时作为鉴定依据之一。
2.8.2 奖金标准导师奖金基准为300元/人/月。
2.8.3、导师奖金发放1）根据对导师的考核最终得分，计算导师实际所得奖金：导师实际所得奖金=导师最终考核得分×奖金标准；新员工辅导期满考核得分低于60分时，公司将不考虑导师奖金问题。
2）导师奖金一般在新员工辅导期结束后的次月发放。
3）在辅导期内更换导师的，可根据不同导师的任职期限确定奖金数额，辅导期低于半个月的不计。
4）对同时辅导两名以上新员工的，按照新员工辅导期满合格人数核算导师奖金，参见《导师奖金申领表》。
即：导师奖金＝导师奖金标准×导师考核得分×任职期（天）/规定辅导期（天）×辅导合格人数。
5）在辅导结束前，新员工经评估达不到岗位要求或违反公司相关规定而被辞退的，不产生导师奖金。
6）其他奖惩请参照公司员工手册执行。
2.8.4导师处罚导师在辅导期间如违反本管理办法，按照公司员工手册等相关管理等进行处罚。
三、新员工试用期评估考核3.1新员工入职第一个月考核评估新员工入职第一个月为培训期，其中12天左右的理论知识集中培训，10天左右的岗位实战培训，培训结束后人力资源及行政部组织对其进行第一个月的考核，考核成绩包括理论知识考核成绩（占40%）、培训纪律成绩（占10%）、岗位实战考核成绩（占50%），参见《试用期第一个月考核总成绩汇总表》。
3.1.1理论知识考核理论知识考核包括对公司企业文化、公司制度、专业知识、通用技能知识等集中培训的课程考核成绩。
3.1.2培训纪律考核根据对新员工集中培训期间的纪律规定对其进行考核。
3.1.3岗位实践考核新员工理论知识集中配完后，即转为10天左右的岗位实践。
在岗位实践期，导师将对其工作质量、制作态度、工作知识熟悉及运用程度、工作效率等方面进行考核，详见《新员工第一个月岗位实践考核表》。
3.2 试用期第二个月考核评估对新员工第二个月的考核，不仅关注其当月的工作业绩，还关注个人实现业绩的方式和行为，是否在绩效实现过程中注意个人技能的提升，是否贯彻公司的企业文化与核心价值观。
其中工作业绩指标，属于客观性考核指标，基于本岗位的工作职责及入职导师的工作安排来提炼制定，权重占比70%；技能与职业素养指标，属于主观性指标，有较为明确的界定，基于公司的企业文化及核心价值观提炼制定，权重占比30%，参见《员工试用期第二月考核评估表》。
3.3试用期第三个月考核评估对第三个月（末月）的考核指标同第二月，末月评估完后，计算新员工在三个月试用期的综合得分，根据综合得分及导师的综合评价来确定是否转正及转正后的工资标准，进入转正程序。