某公司人力资源管理诊断及改进建议报告_[全文]
XX单位人力资源管理诊断及对策建议
XX单位人力资源管理诊断及对策分析【摘要】本文立足于XX单位人力资源管理现状，从人员结构配置、招聘与录用、绩效管理、薪酬管理及培训与开发五个子系统对其人力资源管理现状加以诊断，并作出相应的对策分析。
【关键词】人员结构配置；招聘与录用；绩效管理;薪酬管理；培训与开发一、引入(一）背景介绍随着中国市场经济体制改革的深入和发展，传统发展模式已尽显颓势,难以为继，必须走可持续的发展道路，走更多依赖于人力资源发展的道路.近年来，党中央根据“人才资源是第一资源"的科学论断，全面加强我国人力资源开发与管理，力争把人口资源的潜在优势转化为现实的人才优势。
不断提高人力资源开发与管理的水平,不仅是当前发展经济,提高竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区及一个单位长期兴旺发达的重要保证.人力资源是现代管理的核心，对人力资源管理进行诊断,是现代管理必然工作。
对企业或单位人力资源管理诊断最早来自于发达国家。
随着改革开放进程的加快，中国企业或单位越来越重视人力资源的开发和利用，从而把把人力资源管理诊断摆在了十分重要的位置。
第一、通过对企业或单位人力资源管理诊断，可以对其管理机构进行重组设计.传统的管理机构臃肿,管理层次和管理幅度的设计不尽合理，岗位设置不科学,需要在调查和分析的基础上,实施重组设计，优化管理机构，提高管理效率。
第二、通过人力资源管理诊断，可以建立一套完善的员工考核、晋升制度。
要对员工的工作状况及工作绩效进行考核.在此基础上,确定透明度较高的员工晋升比标准，作为激励员工努力工作，勇于奉献,实现自我价值的驱动器。
第三、通过人力资源管理诊断，有利于提高广大员工的凝聚力.公司或单位是人的集合体，是由千差万别、富有个性的个体组合而成的。
我们对其进行人力资源管理诊断，是为了发现问题，分析问题，找出制约员工工作积极性的因素,采取强有力的措施，创造一个良好的工作氛围，让广大员工身心愉快地工作，提高全体员工的凝聚力。
公司人力资源管理诊断报告
人力资源管理工作诊断报告人力资源就是企业发展得第一要素,提升人力资源管理水平就是管理提升得重要环节。
根据股份公司管理提升工作得整体要求,我集团公司从人力资源管理得基础工作、领导人员竞争性选拔、人才队伍建设、员工绩效考核、依法规范劳动用工、收入分配体系建设及历史遗留问题等各个方面,对标国内外先进企业,深入开展自查工作,找出了本单位在人力资源管理领域得差距与不足,具体报告如下:一、人力资源管理工作标准化有待提升1、人力资源管理工作缺乏标准化得业务操作流程与工作说明书,造成具体业务工作不规范、不统一、不标准,进而对整个体系管理工作得效率与效果产生影响、２、工作中忙于应付大量日常琐碎业务,对人力资源核心管理工作得持续改善与效果提升缺乏研究与投入,对本系统管理工作得考核评价体系没有建立。
3、重集团公司层面得管理,缺乏对三级公司人力资源管理系统得有效督导,各公司人力资管理工作质量不均衡,致使企业人力资源管理整体水平提升进程缓慢。
二、选人用人机制亟待创新1、管理制度有待规范与完善。
集团公司先后出台了《领导人员管理办法》与《领导人员公开招聘办法》等多项制度办法,但对办法得可操作性研究不够,干部管理各项制度之间得配套衔接不紧密、不顺畅,科学得管理体系未有效形成、2、竞争性选拔尚未真正全面实施、集团公司仅在年面向全社会公开招聘选拔了名机关总部与三级公司副处级领导人员,领导人员竞争性选拔工作未全面展开,选拔方式还比较单一,工作力度远远不够、３、选人用人满意度仍有待提高。
现有得领导人员选拔、考核制度存在一定局限性,考核方式单一,考核深度不够,科学有效得测评工具运用不足,部分干部走上领导岗位后出现不能胜任情况,干部考核工作得有效性受到一定程度得质疑,改进得空间较大、三、人才队伍建设仍存在缺陷1、专业技术人员职业发展途径不畅。
集团公司成立以来,逐步建立了以技术专家为龙头,主任(副主任)工程师为技术骨干,一般专业技术人员为基础得专业技术人员梯队,但缺乏科学系统得职业生涯规划与管理,专业技术人员与技术专家科学培养得整体规划未真正建立,导致各业务职系不能得到充分激励,专业岗位缺乏吸引力,专业技术人员重“官"现象严重,引起官本位与机关机构臃肿,不利于企业得科技创新与持续发展。
【精品】公司人力资源工作分析诊断问题及建议汇报
公司人力资源工作分析诊断问题及建议汇报公司人力资源工作分析诊断问题及建议汇报公司人力资源工作分析诊断问题及建议汇报提要：由于业绩、薪酬等因素影响，6-8月离职员工总数达到40余人。
大浪淘沙始到金，在公司经营业绩低潮期，也许正是提升内部建设、梳理管理流程更多精品：客服公司人力资源工作分析诊断问题及建议汇报历时约2个月，对管理部、销售部、工程部、财务部和采购部40余岗位相关人员进行了工作分析，按“本人填写—管理部汇总初审—员工约谈核实——修改确定”流程进行，已基本完成，现就发现的问题及建议汇报如下：一、管理问题1、办公桌尽量以T-形布局，部门长与部门一起办公，提高沟通效率。
2、发现销售部、工程部都存在有岗位工作量不饱和的现象。
3、由于业绩、薪酬等因素影响，6-8月离职员工总数达到40余人。
大浪淘沙始到金，在公司经营业绩低潮期，也许正是提升内部建设、梳理管理流程、磨炼人才队伍的好时机。
目前公司3年以上老员工比例达%约83人，这部分忠诚度高的员工已经适应公司企业文化，部分人存在观念保守、知识陈旧的情况，如果能够自我突破或通过轮岗等方式提升能力，将成为公司发展的中坚力量，所以需要挖掘老员工潜力。
4、公司主要赢利业务有“整机销售+机加工外协业务+零部件销售”，好比带动公司发展的三驾马车。
在目前第一驾马车“整机销售”市场低迷情况下，其他2架马车就要跑起来，拉动公司GDP。
所以有组织架构调整构想：建立大部制，正副职人力配置。
①销售+工程整合，将零部件销售归入工程，享受销售提成机制。
如果能够调动售后工程师兼销售，相当于公司一下增加了20多名销售人员，比我们单纯增加销售部员工效果可能更好。
具体操作可效仿汽车4S店的售后模式：集整车销售（Sale）、零配件（Sparepart）、售后服务（Service）、信息反馈（Survey）四位一体，如果我们将10多年积累的客户通过4S店销售模式过一遍，或许还有巨大的市场潜力可挖，且比开发新客户容易且成本低。
人力资源管理咨询诊断与建议报告
薪酬体系设计：需要设计公平、合理的薪酬体系，根据员工的职责、经验和绩效等因素来确定薪酬水平。
福利策略：需要制定合理的福利策略，包括医疗保险、住房补贴、旅游度假等，提高员工的工作积极性和满意度。
市场竞争力分析：需要对市场竞争力进行分析，及时调整和优化薪酬福利体系，保持企业的竞争力。
薪酬福利问题
总结词：是企业人力资源管理的核心环节之一，需要建立积极、健康的企业文化和员工关系。
详细描述
企业文化建设：需要建立积极、健康的企业文化，营造良好的工作氛围和文化氛围。
员工关系管理：需要关注员工关系管理，建立有效的沟通机制和员工关怀机制，提高员工的满意度和忠诚度。
员工激励与发展：需要对员工进行激励和发展，包括员工晋升、奖励制度、职业发展规划等方面，提高员工的工作积极性和职业发展动力。
绩效评估：需要建立科学的绩效评估体系，包括评估标准、评估周期、评估方式等。
绩效计划：需要根据企业战略目标和业务发展情况，制定合理的绩效计划和目标。
总结词：是企业人力资源管理的核心环节之一，需要建立科学的绩效管理体系，客观评价员工的工作表现和贡献。
详细描述
总结词：是企业人力资源管理的关键环节之一，需要建立公平、合理的薪酬福利体系。
建立明确的绩效评估标准，鼓励员工创新和进步，提高工作效率。
根据市场行情调整薪酬福利，建立合理的激励机制，提高员工满意度。
制定实施行动计划
制定详细的实施方案，包括具体措施、时间节点和责任人。
建立监测与评估机制，及时调整方案，确保实施效果。
制定资源分配计划，明确所需人力、物力和财力。
确定风险和挑战，制定相应的应对措施，确保实施顺利进行。
培训内容与形式：需要提供多样化的培训内容和形式，包括基础知识培训、专业技能培训、领导力培训等。
某公司人力资源管理诊断报告(doc 34页)
XX有限公司人力资源管理诊断报告本人力资源管理诊断报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。
第一节综述一．思路综述中首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。
二．主要内容本公司是一家集制造和销售为一体的专业化塑胶制品生产销售企业，工厂部分管理人员来自于国有企业，所以公司部分的管理模式仍然沿用国有企业的管理模式。
多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式，变革中因此存在阻力。
总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识，但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。
本人在对人员现状分析发现，公司人员结构不合理：开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的10.71%，中高层管理人员年富力强，但绝大多数（93.33%）是技术出身，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段；公司没有研究生以上学历的人员，半数以上的技术人员是助理工程师及以下职称，销售队伍的年龄结构不合理，其中高年龄段人员占总销售人员的（73.33%），并且真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员比例占26.67%，其他的专业人员占73.33%。
工人队伍年龄结构不合理，18-30岁之间的人数比例占全工人的40%，而30-60岁之间工人占全部工人的60%，并且但教育层次，有近73%的工人是初中以下文化水平。
各层级人员比例分析统计图销售队伍年龄、学历及专业分析图公司人力资源管理的功能薄弱，以各直线部门干部的经验化管理为主，尤其缺乏绩效考核体系，人力资源方面目前出现的问题已制约了企业的发展，员工普遍缺乏竞争意识、缺乏工作压力。
XX单位人力资源管理诊断及对策建议
XX单位人力资源管理诊断及对策建议一、问题背景XX单位作为一个大型企业，其人力资源管理一直是一个重要的课题。
随着企业规模不断扩大和发展，人力资源管理面临着许多挑战和问题。
例如，人员流动率较高，员工满意度较低，员工绩效波动较大等。
这些问题直接影响了公司的业务表现和员工的工作体验。
因此，对该单位的人力资源管理进行诊断，找出存在的问题并提出有效的对策建议是十分必要的。
二、问题诊断1.人才流失率较高：XX单位存在着较高的人员流动率，员工离职率较高，尤其是高级管理人员和技术人才的流失率更是明显。
这不仅增加了公司的招聘和培训成本，还会影响公司的业务稳定和发展。
需要深入了解员工离职的原因，以及如何留住优秀人才。
2.员工绩效波动大：在XX单位，存在着员工绩效波动较大的问题。
一些员工表现出色，而另一些员工却表现平平甚至不尽人意。
这可能是由于员工的工作动机、目标设定、培训情况等方面存在问题所导致的。
需要建立一套科学的绩效考核制度，明确员工的职责和目标，并提供相应的培训和支持。
3.员工满意度较低：调查显示，在XX单位，员工的满意度普遍较低。
员工对公司的文化、领导风格、薪酬福利等方面存在不满。
低员工满意度会导致员工流失率提高、员工工作积极性下降等问题。
因此，需要改善公司的组织文化，提升领导水平，加强薪酬福利体系等措施以提高员工满意度。
三、对策建议1.建立完善的人才管理体系：针对人才流失较高的问题，XX单位应建立完善的人才管理体系，包括制定人才引进、培养、激励和留用的政策和制度。
可以通过提高员工薪酬福利、加强员工培训、搭建员工晋升通道等方式吸引和留住优秀人才。
2.设立科学的绩效考核制度：为了解决员工绩效波动大的问题，XX 单位应建立科学的绩效考核制度，明确员工的工作目标和指标，并按照工作成果进行绩效考核。
同时，可以设置奖惩机制，激励员工的主动性和积极性，提高工作表现。
3.提升员工满意度：为了提高员工的满意度，XX单位可以通过改善公司的组织文化和内部沟通机制，加强领导力培训，完善薪酬福利体系等方式提升员工满意度。
《人力资源工作改进建议[5篇]》
![《人力资源工作改进建议[5篇]》](https://img.taocdn.com/s3/m/5e1ab05c84868762cbaed53d.png)
《人力资源工作改进建议[5篇]》第一篇：人力资源工作改进建议人力资源工作改进建议1、薪酬改革，建立一套公平合理的薪酬机制，让员工与公司利益共享，风险共担，提高员工工作效率；2、建立绩效管理体系，用绩效管理推动员工工作业绩，提高工作效率，实现优胜劣汰；3、建立办公室“5s”管理办法，提高公司整体形象，树立公司内部企业文化；4、人力资源管理系统深度开发、应用与推广（薪酬模块与绩效模块、培训模块的开发）5、修订人力资源相关管理制度；《入离职程度》、《加班及轮休管理制度》、《考勤管理办法》、《员工入职培训手册》等7、建立内部培训师队伍，成立公司内部培训师，建立管理机制；公司目前欠缺整体的培训管理制度，制定公司培训与开发管理制度；8、目前公司没有一套科学合理的用人晋升机制，为降低人力成本，实现公司工作“优胜劣汰”建立公司人才储备、引进、退出机制；9、人力资源专员工作分工与职责的梳理，重组；10、人力资源工作繁重，事务性、思考性工作较多，现有人员的工作能力与精力不足难以胜任现在的工作要求，拟增加一个人力资源劳务关系专员（内调），负责公司劳务关系管理、劳动法规的规避与纠纷；人力资源科创新项目5、申请专项工作。
薪酬改革；绩效管理机制建立公司办公室“5s”管理办法；人力资源管理系统深度开发与推广；建立公司培训与开发管理机制；建立公司人才储备、引进、退出机制。
第二篇：人力资源工作改进建议人力资源工作改进建议1、薪酬改革，建立一套公平合理的薪酬机制，让员工与公司利益共享，风险共担，提高员工工作效率；2、建立绩效管理体系，用绩效管理推动员工工作业绩，提高工作效率，实现优胜劣汰；3、建立办公室“5s”管理办法，提高公司整体形象，树立公司内部企业文化；4、人力资源管理系统深度开发、应用与推广（薪酬模块与绩效模块、培训模块的开发）5、修订人力资源相关管理制度；《入离职程度》、《加班及轮休管理制度》、《考勤管理办法》、《员工入职培训手册》等7、建立内部培训师队伍，成立公司内部培训师，建立管理机制；公司目前欠缺整体的培训管理制度，制定公司培训与开发管理制度；8、目前公司没有一套科学合理的用人晋升机制，为降低人力成本，实现公司工作“优胜劣汰”建立公司人才储备、引进、退出机制；9、人力资源专员工作分工与职责的梳理，重组；10、人力资源工作繁重，事务性、思考性工作较多，现有人员的工作能力与精力不足难以胜任现在的工作要求，拟增加一个人力资源劳务关系专员（内调），负责公司劳务关系管理、劳动法规的规避与纠纷；人力资源科创新项目申请专项工作。
(2023)某公司人力资源管理诊断及分析改进建议报告课件(一)
(2023)某公司人力资源管理诊断及分析改进建议报告课件(一)某公司人力资源管理诊断及分析改进建议报告简介本报告是对某公司人力资源管理的诊断和分析，并提出了相应的改建议，旨在促进公司的可持续发展和竞争力提升。
诊断分析人员组织结构不合理公司人员组织结构比较简单，岗位没有明确的职责范围和权责关系，导致职责混淆、岗位交叉、工作协作不畅。
建议优化人员组织结构，明确岗位职责和权责关系。
激励机制不完善公司的薪酬制度比较简单、缺乏弹性和激励，导致员工的积极性和创造力不足。
建议在薪酬结构上增加变动性，并提高激励机制的灵活性，使员工能够更好地发挥自己的能力。
培训机制不完善公司的培训机制比较单一、缺乏个性化和多元化，导致员工的专业能力和创新力不足。
建议在培训机制上加大投入，采用多元化的培训方式，使员工能够自主学习和创新。
绩效评估不规范公司的绩效评估机制比较简单、缺乏科学性和公正性，导致员工的表现无法得到公正的评估和激励。
建议在绩效评估机制上加强规范化建设，制定科学的绩效评估标准，让员工能够得到公正的评估和应有的激励。
改建议优化人员组织结构•制定明确的职责范围和权责关系•拟定完善的组织机构图及工作流程•加强职能部门之间的协作，提高工作效率完善激励机制•采用灵活的薪酬制度，增加变动性•设立奖励机制，激励员工创新和突破•建立晋升机制，激发员工的升职动力多元化培训机制•设立专业的师资力量，实施多元化的培训计划•建立员工个人档案，方便对个人的培训和成长进行跟踪和管理•创造良好的学习氛围，让员工自主学习和成长规范化绩效评估•制定科学的绩效评估标准•加强绩效考核人员的技能培训和管理•实行透明化考核机制，让员工得到公正的评估总结本改建议报告是对某公司人力资源管理的一次全面诊断和分析，提出了相信的改进意见和建议，为公司未来的可持续发展提供了有帮助的思路和方向。
实施方案以优化人员组织结构为重点1.对不合理的部门进行整合，减少不必要的重复性岗位，构建高效团队2.根据公司业务需求和岗位职责细化，明确员工职责和工作目标3.确定各职位薪酬范围，制定员工岗位评价标准并建立职级评审制度完善激励机制1.采用业绩指数、客户满意度、创新能力等为关键指标，建立多元化的薪酬体系2.建立内部激励机制，包括提供培训机会、定期举办员工活动等，搭建员工成长通道和舒适的工作环境3.营造企业文化，提高员工归属感，增强企业凝聚力多元化培训机制1.制定培训计划并定期评估，使培训体系得到不断完善2.多元化专业知识的培训形式，包括线上学习、课程讲座、内部轮岗等3.根据员工岗位和个人发展需求制定个性化培训计划，提高员工培训重要性的意识规范化绩效评估1.制定符合公司目标和员工实际情况的考核标准和指标2.加强考核人员培训，提高评估质量和标准化程度3.建立员工反馈机制，让员工对绩效考核结果进行申诉和自我完善总结本报告提出了优化人员组织结构、完善激励机制、多元化培训机制和规范化绩效评估方面的改进建议，并详细阐述了具体实施方案。
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北京金自天正智能控制股份有限公司人力资源管理诊断及改进建议报告导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现工作分析招聘考核薪酬培训职业生涯规划根源探究金自天正于2002 年9 月上市。
一个以提供工程技术服务为主业的企业能够获得这样的成功，技术人力的作用功不可没成功的基石技术先进依靠一批技术专家使自动化院原有的技术积累得到释放冶金自动化院在提出“进入国民经济主战场”的口号以后，在市场中积极进取、奋力拼搏，获得了较大的成功，成为科研院所改制、参与市场竞争的一个成功典范。
同时国家有关部委领导也给予了高度的肯定。
制度先进承包解放了生产力，是适合当时环境的、具有一定先进性的激励和分配制度品牌优势在冶金行业里，金子天正所依赖的自动化院的品牌知名度很高人力资源金自天正拥有一批有实战经验的中层干部和团结敬业的基层员工然而时至今日，企业的内部和外部环境已经发生改变，一些管理方面的问题暴露出来，成为公司获得更大成功的障碍暴露出来的部分人力资源管理方面的问题内外部环境已经发生改变其他变化…其他市场已经发生改变，原有的技术优势正在丧失…市场由提供工程技术服务向逐渐产品化的方向过渡…战略从管理上必须尽快完成由科研院所向上市公司的转化企业“想要招的人招不进来，不想要的人辞退不掉”内部的人才储备和人才梯队没有建立起来关键技术人才流失的现象比较严重缺乏系统、科学、能够量化的考核体系对于薪酬，部分员工不但“患寡”，而且“患不均”士气不高，部分员工对未来感到迷茫目前金自天正的人力资源管理职能比较薄弱，没有成为一个科学完整的体系，不足以为公司未来发展提供充分的支持规划不够系统和科学，缺乏工作分析难以吸引所需要的人才缺乏职业生涯规划，不能结合企业和个人发展缺乏系统科学的考核体系，缺乏量化指标培训受到重视不够，不系统激励不足，存在不公正现象培训激励工作规划招聘考核职业生涯规划力战略积能和性极工分发挥员充员工认为：金自天正目前在人力资源管理方面最大的问题是一、缺乏能激励员工奋发向上的激励和分配制度，二、关键技术人员流失4-351></a> ．您认为影响金自天正长远发展的人力资源管理风险来自哪些方面？（限选四项）1%20%20%26%29%41%44%64%77%0%20%40%60%80%其他员工整体素质不高中层管理者知识结构老化缺乏考核存有人才浪费现象员工忧患意识弱，对市场的调整、潜在危...招聘不到优秀的人才缺乏技术尖端骨干关键技术人员流失缺乏激励员工奋发向上的激励制度和分配制度分析：主要问题集中在两方面：激励分配制度和人才问题上，招聘不到人才和人才的流失导致人才的缺乏金自天正的激励和分配制度中存在着严重的“三个不公平” 现象，员工在把自己的收入和外部、内部以及自我付出比较时普遍感觉到不满意12.08%18.64%11.71%14.58%57.05%56.61%60.20%55.93%30.54%24.75%28.09%29.15%0%20%40%60%100% 与金自天正其他部门人员相比与本部门的其他人员相比与在冶金自动化行业同样岗位其他人相比与您的实际付出相比很满意比较满意不满意很不满意4-10．与金自天正其他部门人员相比，您对目前的收入水平满意吗？4-11．与本部门的其他人员相比，您对目前的工资差距满意吗？4-12．与您在自动化/ 冶金行业处于同样岗位的其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？4-13．与您的实际付出相比，您对目前收入满意吗？其根源是没有科学的考核体系作为激励分配的依据，员工认为实际工作努力程度对分配结果没有多少影响，最终导致激励起不到应有的作用19%38%41%2%无作用作用很小一般很好影响很大影响比较大影响不大没影响9%27%53%11%4-18．下面是有关公司薪酬福利现状的一些看法，请在与您观点一致的判断前打勾。
（多重选择）4-20．您认为工作努力一点/ 松懈一点对奖金会有影响吗？4-22．您认为目前公司激励的作用怎样？71.07%48.57%39.64%38.93%33.21%17.50%10.00% 薪资与工作业绩、对公司贡献的大小、考核未真正联系起来一些业务部门收入常常低于职能部门，影响业务部门工作积极性职能部门的薪资奖励与其工作结果缺乏联系，导致职能部门服务意识薄弱部门内部，工资与个人行政级别挂钩，导致同岗不同酬现象存在部门之间，工资与所在部门直接相关，导致同级不同酬现象存在大锅饭，平均主义公司薪资纵向差距小另一个严重的问题是人才流失严重。
“有用人才留不住” 、“又没有淘汰机制” 、“干部能上不能下”导致公司技术竞争力正在逐渐丧失20%29%21%10%13%7%没有淘汰机制留不住有用人才干部能上不能下任人唯亲不能人尽其才院方的影响高级人才的引进：流出人员主要是：流入人员主要是：难易少多有培养前途的青年员工有才干的人业务骨干不安心工作者本科应届毕业生有背景的人硕士博士毕业生有专业特长的人才4-34．您所在部门近年人员流入、流出基本状况怎样？（多重选择）4-30．您认为公司人力资源方面用人制度的最大问题是什么？（限选一项）4.55%8.71%39.78%31.75%47.08%22.99%68.97%50.19%17.62%9.20%68.18%30.30%人才流失问题也反映在人员年龄结构老化和高学历高职称人才的逐年递减上48%28%13%11%40 岁以上236 人30 到40 岁139 人25 到30 岁65 人25 岁以下57 人金自天正全体在册员工年龄构成分析61 人66 人63 人大专201 人214 人218 人大学38 人40 人52 人硕士6人7人6人博士学历97 人105 人116 人中级116 人121 人137 人高级16 人20 人25 人教授级职称2002 年2001 年2000 年501001502002502000 年2001 年2002 年教授级高级中级博士硕士大学大专最近三年金自天正员工学历、职称变化趋势分析金自天正有将近一半（48%）的人员年龄超过40 岁上述问题说明：金自天正的人力资源管理尚处在初级阶段，为实现其战略目标，套科急需建立一学、完善的人力资源管理体系识人选人留人育人用人人力资源管理模型完善的人力资源管理体系识人为基础的工作分析系统选人为先导的招聘选拔系统用人为核心配置和使用系统育人为动力的培训开发系统留人为目的考核与薪酬系统人力资源管理工作要真正为公司的战略和组织目标服务，因此金自天正必须尽快建立起适合本企业发展的人力资源管理体系导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现工作分析招聘考核薪酬培训职业生涯规划根源探究人力资源规划是人力资源管理的目标制定过程，是整个人力资源管理体系的根本，没有规划的管理体系是盲目的管理体系人力资源计划过程制定行动方案岗位分析招聘考核薪酬与其他激励培训与职业规划分析问题公司需求外部因素供给分析预测需求雇员数量雇员结构组织和工作设计供给和需求人力资源规划是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程组织跟着战略走，组织设计为战略目标服务人力资源体系为发展战略和组织目标服务人力资源规划是整个人力资源管理体系的根本缺乏人力资源规划这样关键性的基本职能从各个方面影响了公司人力资源管理的效果人力资源规划引导各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理岗位职务规划人员补充规划教育培训规划人力分配规划解决公司定岗定编问题中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员依据公司组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员岗位职责界定不清，人员冗缺不均没有形成人才梯队，后备人才不足人员素质不高，缺少发展动力人员没有合理配置，人才浪费组成部分作用现状导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现工作分析招聘考核薪酬培训职业生涯规划根源探究工作分析是人力资源管理的核心层功能使招聘工作有据可依，规范运作使工作分配更具科学性、系统性确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派为制定考核程序及方法提供依据为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据工作分析的目的和意义：但金自天正人力资源部目前主要只是从事一些事务性工作，工作分析职能缺失工作分析薪酬与激励培训与发展考核招聘人力资源战略与规划人事政策及法规企业文化劳动关系人力资源管理基本功能模块金自天正现状人力资源战略规划企业文化招聘薪酬与激励考核人事政策与法规劳动关系工作分析培训与发展核心层功能（缺失）职能层功能（工作分析职能的缺失导致招聘、考核和其他职能缺乏基础和依据）战略层功能事务层功能工作分析职能缺失是导致“因人设岗”和“人浮于事”现象的直接原因工作岗位人员合理的岗位设置和人员安排不当的岗位设置和人员安排进行工作分析，科学设定岗位根据岗位要求选用人才人浮于事岗位设置不能适应工作的需要在很大程度上造成了“人浮于事“的现象因人设岗没有充分的工作分析依据可能造成如下几种情况：1、一些重要的能力很强的人员，岗位跟着人走；2、一些被淘汰下来的人，为了安置他们设立岗位；3、人员胡乱安置；导读问题剖析初步建议人力资源规划主要问题呈现工作分析招聘考核薪酬培训职业生涯规划根源探究招聘是合格人才的最初来源。
招聘体系建立的目标是建立能进能出，能上能下的人才流动机制能出招聘选拔考核能上能下金自天正人才系统能进外部环境：大学、人才市场等员工普遍认为内部招聘和人员的任命不够客观，主要是依靠领导的主观印象按职务高低由下向上填充凭借能力上岗取决于自己上级领导的大力推荐取决于与该岗位上级的关系取决于个人关系背景取决于领导的主观决定14.98%17.07%17.42%21.95%25.44%45.64%4-5．您认为以前公司内部招聘和任用的方式是什么？分析：员工普遍认为人员的内部招聘和任命主要是依靠给领导的印象及和领导的关系，而不是依靠真实能力。
但由于缺乏对岗位素质和岗位职责的客观要求，所以目前金自天正的招聘工作缺乏客观性12%60%28%非常缺乏有点缺乏比较客观15.44%35.52%37.84%39.38%50.19%招聘人不太客观缺乏规范的招聘工作流程受外界干扰太多缺乏客观的岗位职责阐述缺乏与岗位匹配的素质要求4-6．您是如何评价以前公司招聘工作开展的客观性？4-7．如果您认为公司招聘工作缺乏一些客观性，其原因主要是什么？（多重选择）分析：员工普遍认为公司以前招聘工作不够客观，其主要原因是缺乏与岗位匹配的素质要求和缺乏客观的岗位职责阐述。