创新与组织结构关系理论分析
组织结构与组织创新
组织结构与组织创新一、引言组织结构是组织中成员之间关系和权责分配的框架，而组织创新则是组织通过不断改进和革新来适应环境变化和提升竞争力的过程。
本文将探讨组织结构与组织创新之间的关系，以及如何通过优化组织结构促进组织创新的发展。
二、组织结构对组织创新的影响1.组织结构对创新活动的影响–层次结构：扁平化的组织结构有利于沟通和信息流通，促进创新的产生和传播。
–部门划分：跨部门合作和信息共享有助于跨界创新和知识转移。
–决策机制：灵活的决策机制有利于快速响应市场变化，推动创新的实施。
2.组织文化与创新文化–开放共享文化：鼓励员工分享想法和经验，打破沟通壁垒，促进创新的合作和共享。
–鼓励创新风气：推崇尝试和失败的文化，鼓励员工勇于创新尝试，提高创新意愿。
三、优化组织结构促进组织创新的途径1.制定灵活的组织结构–扁平化管理：减少层级，加强汇报渠道，促进信息快速传递。
–跨部门协作：建立交叉职能团队，促进不同部门之间的协作与创新。
2.鼓励员工参与创新–奖励激励：设立创新奖励制度，激励员工提出创新想法并落实。
–创新培训：提供创新意识培训，激发员工的创新潜力，提升创新能力。
3.建立创新文化氛围–领导示范：领导者要树立创新榜样，引领组织迈向创新发展。
–创新习惯：鼓励员工每日进行创新思考和实践，养成创新习惯，促进组织创新文化的养成。
四、结论组织结构和组织创新是相互影响、相互促进的。
通过优化组织结构，可以营造良好的创新环境，激励员工参与创新，推动组织创新发展。
组织应不断探索适合自身的创新之路，实现组织创新与发展的跨越式增长。
以上是关于组织结构与组织创新的文档内容，希望对您有所启发。
组织结构对企业创新能力的影响
组织结构对企业创新能力的影响在当今竞争激烈的商业环境中，企业的创新能力已成为其生存和发展的关键因素。
而组织结构作为企业运行的框架和基础，对创新能力的发挥有着深远的影响。
一个合理的组织结构能够为企业创新提供良好的环境和条件。
它就像一座大厦的框架，决定了内部的空间布局和功能分区，影响着人员的流动、信息的传递以及资源的分配。
当组织结构清晰、高效时，企业内部的各个部门和团队能够明确自身的职责和目标，从而更加专注于创新工作。
相反，如果组织结构混乱、职责不清，就会导致内部的协调困难，资源浪费，严重制约创新能力的发展。
从决策机制来看，集权式的组织结构可能在决策效率上具有一定优势，但却容易限制员工的创新思维和积极性。
因为在这种结构下，决策权力高度集中在少数高层管理者手中，基层员工往往只是被动地执行命令，缺乏参与创新的机会和动力。
而分权式的组织结构则赋予了基层员工更多的决策权和自主权，能够激发他们的创新热情和创造力。
例如，一些互联网企业采用项目小组的形式，让小团队自主决策、快速行动，从而在激烈的市场竞争中迅速推出创新产品。
部门之间的沟通与协作也是组织结构影响企业创新能力的重要方面。
在传统的职能型组织结构中，各个部门之间往往存在着明显的壁垒，信息流通不畅，协作困难。
这使得创新想法在跨部门实施的过程中面临诸多阻碍，难以转化为实际的创新成果。
而矩阵型组织结构则通过项目团队的形式，打破了部门之间的界限，促进了不同领域人员的交流与合作，为创新提供了更加有利的条件。
另外，组织结构的灵活性对于企业创新能力也至关重要。
市场环境瞬息万变，企业需要能够快速响应并做出调整。
如果组织结构过于僵化，层级过多，那么在面对新的机遇和挑战时，企业就难以迅速做出决策和行动。
相反，一个灵活的组织结构能够快速调整资源配置，组建新的团队，适应市场的变化，从而更好地推动创新。
例如，在新冠疫情期间，许多企业面临着前所未有的挑战。
那些能够迅速调整组织结构，将业务重心转向线上，开发新的产品和服务的企业，不仅在危机中生存下来，还实现了创新发展。
知识管理型企业组织结构设计与创新要素分析
知 识 管 理 型 企 业 组 织 结 构 设 计 与 创 新 要 素 分 析
■ 聂 娜 （ 长安 大学经济与 管理 学院 西安
文 献 标 识 码 ：Ａ
关键 词 ：知识 管 理
新 学 习型组 织
组 织设 计 组 织 创
伴随着知识经 济时代的到来 ，知识正
提高员工及业务效率 （ ８ ２ ％ ｂ提高创新能 力（ ７ ３ ％） ；提 高产品和服 务质量 （ ７ ３ ％）
（ 数据来源于英 国知识 管理 杂志 ） 。
以前所未有 的速度 影响和改变着人们的生
慢 ，容 易失真 。扁平化 的组织结构保证 了 信息流动 和传 递过程 中的正确性 ，使得知 识能够在组织 中有效地传递 、 共享和应用。 扁平化组织宽 幅度 、少层级 的特征符合知 识型 员工 自我 管理 、自我控制的理念 ，有
利于员工充分 发挥 自主性 ，并在 组织 内部
育学 习型组织 文化 。
结构的变化 ，使企 业成为网络化 、学 习型 的组织 ，能够动态地适应环境 变化 ，并不
断进行知识创 新。 知识 管理 型企 业应该 突破部 定 的 动 态 团 队 中 ，在 任 务 完 成 后
型企业要求组织结构更加动 态、 扁平化 、 富
活。继劳动和 资本 之后 ，知识成为企业重 要的生产要素 和获取 竞争优 势的战略性资
源。传统 的组织结 构已经难以适应企业快 速反应和信息高速 流动的要求 ，知识管理
基 于知识管理 的组 织结构设计
根据钱德勒 的观 点 ：组织 结构 要追随 战略。在知识经济 时代 ，知识管理 战略成 为企业经 营战略中的关键部分 ，是 企业获 取持久竞争优 势的重要保障。知识 管理 战
组织结构的优化与创新
组织结构的优化与创新随着时代的发展和社会的变革，组织结构的优化与创新成为了现代企业发展的关键要素。
组织结构是企业在经济、政治、社会环境下的产物，它决定着企业的内外部关系、权力分配和决策机制等。
在这个竞争激烈的时代，组织结构的优化与创新对于企业的长期发展至关重要。
首先，组织结构的优化与创新可以提高企业的运作效率。
传统的组织结构通常存在着冗杂的层级和繁琐的流程，导致信息沟通不畅、决策被耽误。
而优化的组织结构可以简化层级，缩短流程，使信息传递更加迅速、高效。
例如，一些企业将部分决策权限下放到一线员工，使得他们能够更快地做出响应，提高了企业对市场变化的适应能力。
而创新的组织结构则可以借助信息技术等现代工具，提升工作效率。
例如，一些企业采用了虚拟团队的形式，可以不受地域限制，让具有不同专业背景的人员集中进行协作，从而加快了创新和决策的速度。
其次，组织结构的优化与创新可以促进员工的创造力和活力。
在传统的组织结构下，员工往往只是简单地执行上级的指令，缺乏主动性和创造力。
而当组织结构进行优化和创新后，员工可以更好地发挥自己的专长和创造力。
例如，一些企业引入了横向团队协作的机制，让来自不同部门的员工进行跨界合作，从而促进了不同思维的碰撞和创新的产生。
另外，组织结构的优化和创新还可以提供更多的晋升和发展机会，激励员工的积极性和动力。
第三，组织结构的优化与创新可以提升企业的竞争力和适应力。
在一个快速变化的市场环境下，企业需要具备快速、灵活地应对变化的能力。
而优化的组织结构可以更好地适应市场的需求和变化。
例如，一些企业采取了分权决策的方式，使得决策更加快速、灵活。
另外，创新的组织结构可以提供更多的学习和发展机会，培养员工的综合能力和创新意识，从而提升企业的竞争力。
在组织结构的优化与创新过程中，企业需要注意一些问题。
首先，企业应该根据自身的特点和需求来选择适合的优化和创新方式，避免盲目跟风和模仿。
其次，优化和创新的组织结构需要具备一定的灵活性和变通性，能够及时调整和改变。
企业的组织结构如何影响创新
企业的组织结构如何影响创新创新是当今企业竞争力的重要源泉。
然而，企业要想实现创新并取得成功，则需要一个合理的组织结构来支持。
那么，企业的组织结构如何影响创新呢？首先，企业的大小和层次结构对创新有着重要影响。
大型企业往往具有完善的内部管理结构和多层次的管理体系，这种形式下管理层对底层的直接控制和命令传递，会导致有创新意识的底层人员的态度消极和创新意愿被压制。
在这种情况下，企业中的创新需要得到上层管理者的支持和积极参与。
此外，层次越多的企业也往往意味着决策缓慢和信息不畅，这对于创新来说是个障碍。
其次，企业的文化、价值观与人才队伍的协作对创新也起着重要作用。
企业的文化要秉持持续创新的精神，让员工充满活力和创新的意愿。
在价值观方面，企业应该重视创新并将其作为企业的核心价值观，并赋予员工足够的虚心好学、勇于尝试的激励和机会。
此外，有创新意识的员工需要得到相应的培训和支持，并且组成高效的团队。
在团队中，每个人都应该有彼此信任、互相鼓励、共同进步的思想。
接着，企业的管理体系、流程和制度也会对创新产生影响。
流程的设计应当是灵活的，能够让员工能够快速创新并且可以更好的适配市场的需求。
管理体系上面应当看到高层对创新的支持性姿态，可以从资源的投入方面或者从研究方面来为创新打造一个创新的基础。
制度的设计也应当支持创新，比如在鼓励员工进行知识共享，管理无界制度，以及激励员工的创新意识实现非金钱的价值。
最后，企业的外部环境也会对创新产生影响。
比如拥有更加完善的联系网络，拥有更多知识和人力资源的企业，或者可以更好的满足市场需求的企业都更有可能实现创新。
另外，企业还应积极与与之共同相关，方便横向、纵向的协作共同构建创新平台。
总之，企业的组织结构影响着企业的创新力，各个方面的因素如文化、层级、人才队伍、管理流程和制度以及外部环境都会对创新产生巨大的影响。
企业应该合理调整企业组织机构、强化企业文化、建立科学的管理体系、完善制造流程、积极开展外部协作等多方面举措，从而促进创新发展。
组织结构变革对企业创新能力的影响
组织结构变革对企业创新能力的影响随着时代的变迁，企业面临着日益激烈的市场竞争和不断变化的商业环境。
在这个快速发展的时代，企业要保持竞争力和持续发展，就需要不断创新。
而组织结构作为企业的基础框架，对企业的创新能力有着重要的影响。
首先，组织结构对企业创新能力的影响体现在激发员工创造力方面。
传统的组织结构通常是以层级为基础，权力相对集中，决策权集中在高层管理者手中。
这种结构限制了员工的自主性和创造力，导致创新活动的局限性。
然而，当企业实施组织结构变革，采取扁平化的组织结构时，员工的参与和自主性就得到了更大的发挥。
扁平化的组织结构意味着信息流动更加快速，在这样的环境下，员工更容易提出新的想法和建议，促进了企业的创新。
其次，组织结构变革也对企业创新能力的协同作用起到了重要的作用。
传统的组织结构通常是由各个部门和岗位独立运作，信息沟通和协作存在壁垒。
这种结构限制了不同部门之间的合作，阻碍了创新的跨部门迭代。
然而，在组织结构变革中引入了跨部门团队和项目组的概念，打破了部门之间的壁垒，促进了信息沟通和协作。
这样的变革使得企业能够更好地整合资源，加强协同创新，提高创新的成功率。
此外，组织结构变革还可以对企业的创新能力产生激励作用。
在传统的组织结构中，晋升和激励往往是按照层级来进行的，只有高层管理者才能获得更多的激励和晋升机会。
这种结构导致员工缺乏动力去追求创新。
然而，在组织结构变革中，企业可以采取激励措施来鼓励员工的创新行为。
例如，引入创新绩效考核，将创新能力纳入绩效评价体系，给予创新者更多的奖励和晋升机会，激励员工积极参与创新活动。
最后，组织结构变革还可以通过促进知识管理和学习来提高企业的创新能力。
随着信息时代的到来，知识成为企业最重要的资产之一。
然而，传统的组织结构通常是以保护知识为目的，信息流通和知识共享相对有限。
而通过组织结构的变革，企业可以建立知识分享的平台，打破部门之间的信息孤岛，促进知识的共享和学习。
创新型组织的组织结构研究
创新型组织的组织结构研究在当今迅速发展的时代，创新成为组织成功的关键要素之一。
创新型组织能够不断适应变化的市场环境，并且能够迅速转化新的想法和机会为商业价值。
然而，要构建一个创新型组织，组织结构的设计至关重要。
本文将对创新型组织的组织结构进行研究，探讨如何建立一个适合创新的组织结构。
一、灵活的组织层级在传统的组织结构中，通常存在着严格的层级和控制机制。
然而，在创新型组织中，需要灵活的组织层级以促进信息流动和快速决策。
通过减少层级，组织成员可以更直接地与公司高层管理层沟通，并更容易获得资源和支持。
创新型组织通常采用扁平化的组织结构，鼓励员工间的合作和交流，以创造更具创新性的解决方案。
二、跨部门的协作创新不仅仅来自于一个部门或个人，而是来自于不同部门之间的协作。
创新型组织应该搭建跨部门的合作平台，促进不同职能部门之间的交流和合作。
通过建立跨部门的项目组或团队，组织成员可以共享不同领域的知识和经验，加速创新的过程。
同时，组织领导层应该鼓励和支持跨部门协作，为员工提供必要的资源和培训，以提高合作效能，共同推动创新。
三、弹性的工作环境创新需要一个允许员工自由表达和尝试新想法的工作环境。
因此，创新型组织应该提供弹性的工作环境，鼓励员工独立思考和尝试新方法。
这可以通过提供灵活的工作时间和地点来实现，让员工有更多的自主权和自由空间。
同时，组织管理层应该鼓励员工的创造力和冒险精神，激励员工积极参与创新项目和活动。
四、激励创新的奖励机制激励机制对于创新型组织至关重要。
除了提供有竞争力的薪酬待遇外，组织还应该建立一套有效的奖励机制，以激励员工的创新行为和成果。
这可以包括提供项目奖金、专利奖励、创新大赛等激励措施。
激励机制应该公平公正，明确与创新目标和绩效挂钩，以鼓励员工持续努力和创新思维。
综上所述，一个创新型组织需要灵活的组织层级、跨部门的协作、弹性的工作环境和激励创新的奖励机制。
通过合理设计和优化组织结构，创新型组织可以创造更多的商业价值和竞争优势。
管理学中的组织结构和文化创新研究
管理学中的组织结构和文化创新研究在现代管理学中，组织结构和文化创新是极为重要的研究领域之一。
众所周知，组织结构是指一个企业内部的各个部门和职能之间的关系和协作方式，而文化创新则是指企业内部的价值观、思维方式和行为规范。
本文将从理论与实践两个方面探讨组织结构和文化创新的重要性以及如何进行有效的创新。
一、组织结构在管理学的研究中，组织结构是一个非常基础的概念。
它直接反映了企业内部的协作和决策机制。
在过去的几十年，许多学者们都提出了各种各样的组织结构类型，从传统的部门型组织到完全平面化的网络组织。
这些不同的组织结构类型，一方面反映了不同的管理主张和理论基础，另一方面也反映了不同企业或组织的文化特点。
例如，部门型组织适合于有着严格制度与流程要求的大公司，而网络型组织则适合于具有轻资产模式、创意性和灵活性的公司。
对于企业来说，建立适合自身的组织结构十分重要。
一个合适的组织结构可以提高企业的协作效率、减少管理成本、提高员工的工作满意度，促进企业创新和发展。
但要注意的是：组织结构的建立不能单纯地照抄照搬，否则会忽略内部文化特点和员工个性，导致企业内部协作难度加大，反而降低了效率。
二、文化创新文化创新是企业内部的一种价值观与思维模式的创新过程。
它是组织结构建设的重要前提，是企业内部形成一种良性发展和创新的基础，也是企业进行人才引进和招聘的标准。
以谷歌公司为例，其文化不仅以技术创新为中心，同时也强调员工的工作和生活平衡、开放包容的工作氛围和企业社会责任等方面。
这些都成了谷歌文化的重要组成部分，也成为了这个全球知名企业的制胜法宝。
文化创新的实现需要依靠企业内部的全员共同努力和管理层的正确引导。
企业应该在价值观、管理方式和组织理念等方面进行积极探索和创新，开放心态、包容多元也是企业文化创新的必备条件。
三、组织结构和文化创新的紧密关系组织结构和文化创新二者之间关系密切。
换句话说，它们是至关重要的因素，它们互相影响、相辅相成。
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创新与组织结构关系理论分析作者：刘锦英来源：《合作经济与科技》2014年第15期［提要］组织结构是影响创新的一个重要因素，当前对于二者关系的研究，可归结为两种理论脉络：创新的组织模式理论和创新的组织结构特征理论。
每种理论下又相应存在三种主要研究视角。
通过对不同研究视角关注焦点及主要研究成果的分析，得出有意义的启示。
关键词：创新；组织结构；组织模式；组织结构特征基金项目：河南省高等学校青年骨干教师资助计划项目（编号：G2012010）；河南大学青年骨干教师资助计划（编号：G201106）中图分类号：F27文献标识码：A收录日期：2014年4月28日在影响企业创新的众多因素中，组织结构是很重要的一个。
组织结构之所以与创新相关，是因为它为创新过程的进行提供了正式的内部环境，它不但决定了谁有权做出创新决策以及一个管理者对新思想产生方面的自治及弹性程度，还影响创新过程参与者之间交流信息的方向和数量。
甚至有人认为结构变量是组织创新的根本决定因素。
所以，长久以来，创新过程的组织结构一直是创新研究人员和管理实践者共同关心的问题。
对于创新与组织结构之间的关系，当前的研究可以归结为两种理论：一是创新的组织模式理论，着重分析有利创新的组织模式；二是创新的组织结构特征理论，旨在分析有利创新的组织结构特征。
一、创新的组织模式理论创新总是要通过一定的组织模式来实现，组织模式是创新实现的手段。
创新的组织模式理论关注的焦点是分析能促进成功创新的组织模式的类型。
在此理论下，可以发现有三种主要的研究视角：一是创新组织模式的典型结构分析；二是创新组织模式选择的权变理论；三是特定背景下的创新组织模式研究。
（一）创新组织模式的典型结构分析。
典型结构分析方法旨在总结与分析能导致创新的典型组织模式。
比如，傅家骥等（2003）认为典型的创新组织模式有七类：新产品委员会、新事业发展部、产品经理制、矩阵式创新小组、企业技术中心、企业技术联盟及虚拟型创新组织，并分析了每一类组织模式的特征及其对创新的影响。
刘从九（2003）从技术创新的特征着手，构建了内企业、项目小组、虚拟组织、课题制、学习型组织等几种基于创新的组织模式。
伯格曼（2004）把项目开发团队的类型分为四种：职能、轻量级、重量级和自主团队结构，并对每一种组织形式的优缺点进行了描述。
高鹏（2007）则直接认为虚拟化是现代企业技术创新组织模式的发展趋势，并进一步把虚拟化的现代企业技术创新组织的模式形态归结为七种类型：链式模式、联盟模式、虚拟平台模式、网络创新模式、横向虚拟一体化外包模式、网络化的企业孵化器和技术实验室联合体。
（二）创新组织模式选择的权变理论。
创新组织模式选择的权变理论的主要观点是促进创新的创新组织模式应随着创新阶段、创新活动的性质等的不同而不同。
比如，Cagliano等认为，创新过程的不同阶段会对创新组织模式选择产生较强影响。
董静等（2010）从研究文献的梳理以及企业实践出发，总结出相互对应的三组组织模式。
①多元化和剥离化组织模式；②细分化和粗分化组织控制；③平行和调整型项目组。
他们的研究证明，根据技术创新活动的性质差异来选择相应的组织管理模式，对提高创新绩效有重要意义。
（三）特定背景下的创新组织模式研究。
此方法主要关注特定的创新战略、特定的企业规模、某一特定行业等背景条件下的创新组织模式分析。
比如，有人认为，在合作创新战略下，创新组织模式主要有：合同创新模式、项目合伙创新模式、基地合作创新模式、基金合作创新模式以及研究公司合作创新模式。
而罗炜、唐元虎（2001）将合作创新组织模式分为产权合作协议和非产权合作协议两大类，并认为非产权协议适合于进行研究密集型的合作创新活动，因为它提供了一个宽松的环境，有利于研究人员对学术问题的讨论和交流。
相反，如果企业期望通过合作学习经验性知识、转移技术，或者还有其他与生产技术有关的意图，产权合作联盟将是一个很好的选择。
张洪石、陈劲（2005）认为一个大型企业应该存在两个不同的研究发展组织：从事突破性创新研究的组织和从事渐进性创新的组织，即二元性组织。
在这种组织形式下，企业的原有组织致力于渐进性创新，而突破性创新组织则致力于突破性创新。
从事突破性创新的组织是一个高度独立的内部组织，其能力、结构以及文化与原有的组织具有高度的不一致性。
其中，发挥关键作用的是突破性创新俱乐部的建立。
二、创新的组织结构特征理论凡创新的企业，必然存在能有利其创新行为的组织结构特征。
创新的结构特征理论关注的焦点是界定能导致成功创新的组织结构的最优特征。
一般说来，在创新的结构特征理论下，也可以发现有三种主要的研究视角：普遍的或典型的创新结构特征和创新；权变结构特征和创新；有形结构设计和创新（Ujari，2002）。
（一）普遍或典型的组织结构特征和创新。
典型组织结构特征方法旨在辩明能导致更多创新的组织结构的整体特征是什么。
Cumming认为两个非常不同的组织结构是机械的和有机的。
集权的、机械的结构加强过去的行为而有机的、分权的结构则能促进学习和知识产生，集权结构不利于人们对潜在的假设提出挑战。
另一方面，在动态的具有丰富信息的环境中，分权则使更快更有效的决策成为可能。
显然，有机结构更能促进创新的出现。
这一结论也能从Burns和Stalker的研究中得到印证。
这项研究发现通过创新进而能更成功地对市场需求做出反应的公司在结构上不同于那些不能适应正在变化的环境和市场条件的公司。
创新公司展现出更为有机的组织形式；另一方面，不重视创新的公司却由于陷入了科层的、独裁的、机械式的组织形式而无法自拔。
类似的研究分析还有：给雇员一定程度的自治和决策权能有效地影响雇员的创新性。
权力应当分散并授权给整个组织的雇员，因为研究已经显示，权力集中可能成为组织内创新活动一个障碍。
Rothwell在分析创新的关键成功因素时，注意到了水平管理风格、即把决策权更多地放在低层的重要性。
一般认为，垂直科层能够实现控制，而更扁平的管理结构则使自由选择成为可能。
总体上说，一般认为集权和正式的组织更有效率但不够创新。
Subramanian和Nilakant也认为，分权和非正式组织结构能够促进创新。
他们认为，这种类型组织结构的弹性和开放性有助于鼓励新思想的产生。
类似地，Kanter认为创新组织的特点是层级的减少、更多的交流和对低层雇员的更多授权；另一方面，集权组织中的权力集中被认为是采用创新的一个主要障碍。
Becheikh等（2006）认为，为了促进创新，组织结构应当总是弹性的、鼓励对雇员的授权以及鼓励公司不同单元之间的相互作用。
在Damanpour对组织创新及其潜在决定因素之间的关系进行分析时发现，在决策上的权力集中和创新之间存在着统计上重要而负面的联系，分权提供了快速反应和弹性，而这对想成为第一个把创新（更好的产品或服务）引入市场的公司来说是尤其关键的。
类似地，Wan等（2005）的研究表明，更多的决策分权与更大的公司创新积极相关。
（二）权变结构特征和创新。
权变结构特征的主要观点是促进创新的最优结构特征应能根据创新类型、创新阶段、公司生命周期等的变化而不断调整。
Daft认为创新的组织结构应是机械的还是有机的，最终取决于创新的类型。
即如果采用的是技术创新，则有机的结构是合适的，有机结构的特点是高度专业化、较低的集权化和较低的正式化。
反之，若想实现管理创新，则机械结构是合适的，其特点是较低的雇员专业化、高度的集权化和高度的正式化。
在对创新和结构文献进行回顾的基础上，Duncan得出结论认为不同类型的组织结构最好能适应创新过程的不同阶段。
根据他的说法，“促进思想产生的因素也许会阻碍创新的实施”。
“尽管显示出低度正式化和权力集中的结构能在思想产生阶段培育创造性，但创新的实施需要一贯性和目标的唯一性”。
Koberg等通过引入公司生命周期概念，对结构上的正式主义和创新的集中决策与创新之间的关系进行了谨慎的解释。
他们认为，正式主义便于年轻公司阐明任务，减少模糊性，由此能使它们集中努力和有限的资源。
反过来，这促进了有效性，提高斗志并增加创新。
同样，由于缺乏官僚层级，这些公司的集权却能给予企业家必要的决断和分配资源上的自由；另一方面，在老公司，不断扩展的活动范围及建立的相对长的指挥链条产生了复杂的正式主义和不断增加的决策集权程度，而这些都会减弱公司的创新能力。
同样的逻辑还可以用来解释结构弹性、授权和公司不同运作单元之间的相互作用对创新的影响。
确实，如果说年轻的中小企业能够通过对规则和程序的正式化、把决策权集中于企业家手中而实现创新的话，一个老公司若想创新就必须确保它的结构总是弹性的、分散决策是可能的，并要刺激跨功能的交流和协调。
（三）有形结构设计和创新。
Allen的一项关于如何从建筑结构上改善研发实验室中的交流与相互作用的研究表明，如果把办公室的布局安排成正方形或者是圆形的而不是直线形的，就能大大改善交流状况。
他也发现，垂直距离阻碍交流，这表明除非空间是有限的，位于同一个楼层将会更有效率。
像共同的休息室这样的共享空间或像复印机或无线电传真机这样的共享设备都能促进相互交流。
类似地，Hatch的一项研究表明，隔墙的高度、数量、门或秘书的使用都与交流和其他相互作用活动存在积极的联系。
三、启示虽然创新与组织结构之间关系非常复杂性、研究内容也很丰富，但通过当前文献的梳理与总结，揭示了二者关系研究的两种理论脉络，并通过对不同研究理论具体研究视角与主要研究成果的比较分析，可以得到以下启示：首先，创新是知识的获取与应用过程，组织结构作为任务分配、职责、权力等之间关系的配置，对组织知识获取、创造及应用效率起着重要的影响作用。
所以创新必须要涉及组织模式问题。
组织模式选择不当，直接影响着创新的成败与效率。
其次，每一种研究理论，每一个研究方法，都旨在探索能导致更有效创新的组织结构问题，只不过研究视角各异。
为了有效地进行创新研究，承认研究路径上的差异并从理论上对不同的研究脉络进行归类分析，将为创新的组织结构理论研究提供理论上的依托和支撑，并有助于研究者与管理者全面把握创新与组织结构之间的关系。
而若把研究视角局限于单一的研究路径，有可能会局限研究者的视野与调查研究范围，从而有可能会得出片面的结论。
第三，创新活动可以由正式的创新组织完成，也可以由非正式的创新组织完成；既可以由专门的创新组织完成，也可以由非专门的创新组织完成。
结构特征既可以是集权的，又可以是分权的；既可以是松散型的，又可以是紧密型的。
面对众多的创新组织模式及其特征表现，我们该如何选择？根据权变理论，没有最好的创新组织模式，也没有哪些组织结构特征一定是有利于创新的。
因为创新组织模式差异的核心在于对企业资源及能力的不同组合方式，反映了企业创新过程组织架构的差异性（马家喜等，2008）。