非人力资源经理的人力资源管理实务讲座
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非人力资源经理的人力资源管理PPT课件
晋升可能性： 生涯开发潜力：
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
29
符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
40
工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
41
工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
34
工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
35
工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
现职为： -所需开发项目-
-可晋升职位-
28
候选人：
人力资源供给预测
替换规划法
替换规划法采用替换单（或职位调配卡）。替换单根据雇 员目前的工作绩效，清楚地显示潜在的空缺和可能出现的 替换
总经理
业务经理
☆ 张某 ■ ◎ 李某 ◆
管理经理
◎ 王某 ▲
◎ 姜某 ◆
29
符号标志
知识 技能
能力
绩效管理
40
工作分析的具体内容
1、岗位责任
责任的种类：管理责任、非管理责任 岗位责任分析的原则 ✓ 用主动性的功能动词 ✓ 使用专业术语 ✓ 说明工作责任的相互关系 ✓ 确定任务排列 ✓ 刻画任务的数量和质量要求 ✓ 写好开场白
41
工作分析的具体内容
2、资格条件 工作经验 智力水平 技巧和准确性 体力要求 其他心理素质要求
人本主义经营
需求、动机、态度、行动等因 素影响人力资源的绩效。
通过激励使绩效最大化
人力资源不仅是开发的对象， 而且是自我开发的主体。
培训与职业生涯开发
与组织成果最密切的资源是人 通过核心人才开发与利用
力资源。
提高组织竞争力
如果没有被雇佣，人力资源会 自然消失
人力资源计划
6
人力资源管理与企业外部环境的变化
建立新的组织 公司战略调整和业务发展 企业的技术创新，需要进行新的定岗定员 建立公司制度的需要
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工作分析的6个方面
工作内容(What） 职衔（Who） 工作地点（Where） 工作时间（When） 怎样操作（How） 为何设立该岗位（Why）
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工作分析方法
观察法 专家法 问卷法 特殊事项法 工作日志法 实验法 综合法
非人力资源经理的人力资源管理培训课程(PPT 98页)
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用：人尽其材
公司KPI系统模型（以分销本部为例）
公司战略目标
KSF
公司KPI体系
（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？31
选：人才配置—招聘 如果发生了以下的情况:
讨论 • 应聘者姗姗来迟 • 应聘者满口概括性词语 • 发现应聘者完全在撒谎 • 应聘者沉默 • 应聘者谈得太少 • 遇到了倾诉狂 • 应聘者明显资质偏低或偏高
你会怎么办？
32
选：人才配置—招聘
讨论
薪酬洽谈
• 薪酬洽谈在面试程序中的位置 • 收入构成与福利保障放在前面 • 留给评聘者考虑的时间，但不会很长 • 如果应聘者对收入感到不满
18
选：人才配置—招聘
面试官与面试分工 • 人力资源部： 公司特性能力、基础能力、品性等 • 直线经理： 专业知识、专业能力等 • 直线经理的上司（副总经理或总经理）： 综合考察 • 其他人：同事、外部专家
19
选：人才配置—招聘
面试官必备技能及注意事项
如实提供如下信息： 1) 描述公司简要情况
√ 2) 描述空缺的职位 3) 描述工作环境 4) 描述职业生涯发展机会 5) 鼓励应聘者提问题
其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手， 不需名贵宝剑，摘 花飞叶即可伤人，关键看如何运用。
36
用：人尽其材--考核
绩效管理
目标设定
目标实施
绩效考核
奖罚管理
37
用：人尽其材
KPI解决了当前考核中的什么问题？
使模糊概念具体化,可量化
A
量化问题
B
强制性问题
考核可以不要？ 考核可以走过场？
心理治疗师
直线经理角色
决策者
非人力资源经理人的人力资源管理ppt课件
PART 1:
人力资源管理概说
两个基础思考？
什么是“管理”？
管－
理－
什么是“高绩效”？
4
什么是人力资源管理？
组织在自己的文化理念和战略的指导下 获取、配置、开发、使用和保护 人力资源的 活动， 这种活动同时也受到环境要素的制约。
人力资源的奥林匹克（五环）
战略目标
育
用
留
征
选
企业文化
部门经理与人力资源部门合作关系（1） 例：绩效管理
无情绪、专注 固定不变 追求一致性 考虑较长 话不多、有耐心 合作、谦虚
PART 3:
工作（岗位）分析1： 事：工作聚焦七步法
工作分析三要素：MMM
做什么
权
DUTY
尽什么职责
责
KRA
岗位分析
具备那些能力 （素质水平）
能
Competency
练习准备:选择模拟职位－
职位名称
职务内容 简单描述
2 1
必需具备
有则更佳
评量方式
学历以上 年 年
产出第2表： 岗位的胜任力模型
胜任力类型
Attitude 工作态度
Skills 技巧
内容 专业
职位 1
职位 2
非技术
Knowledge 知识
学历
专业
Experience 经验
Traits
特质
体质 3 9
职位 3
职位 4 职位 5
案例：卡夫食品领导力核心才能模型
资材/采购
单价管制 交期管制 采购程序 供应商管理 供应商开发 订购量 订购点 资材管理
主要绩效范围例举
财务/会计 资金管理 信用审核 成本管理 财务分析 现金流量 帐款管理 报表提出 风险评估 费用审核
非人力资源经理的人力资源管理实操课(非人)
《非人力资源经理的人力资源管理实操课（非人）》【课程背景】：作为企业的管理者，是否经常出现如下问题：1.对人力资源管理的理论知识比较匮乏，管理中涉及的人事工作不知道如何下手？2.面试中，不知道如何提问更能了解候选人的真实情况？3.不知道如何根据候选人的回答，理解其背后的意图？；4.管理中，不知道如何更好地用人？不知道如何激励人？5.管理中，不知道如何留住应该留住的人？本课程帮助你全面解读管理者应具备的人力资源管理的技巧与方法，借助相关方法和工具，将专业理论运用到工作实践中，让您通过人力资源管理更好地做好管理工作！【培训对象】：1.企业各层级管理者；2.有志于从事人力资源管理工作的相关负责人。
【课程收益】：1、让每位经理明白：任何一位经理首先是该部门的人力资源主管！2、让每位经理明确：管人与完成工作业务对于任何经理来讲同等重要！3、让每位经理掌握：招人、育人、用人、留人、减人的技术与技巧；4、让每位经理配合：公司对人力资源的管理与开发。
【授课时长】：6h/天；1-2天。
【授课大纲】（可根据客户要求微调）：第一部分前言一、人、人力与人力资源1、什么是人？（1）字典：制造和使用工具进行劳动的高级动物。
（2）物质的人。
人体进入骨灰盒的全部！最多也就是值150元左右。
（3）人的价值。
维修费用惊人！血管不通畅，放一个支架，需要1.8万元；肾脏和肝脏的移植手术要25-30万元；提拔一个处长，要增加几十万的投入，局长至少要上百万，稍有不慎，贪污会有几十亿元的损失。
（3）思考：管人的价值？列举几个案例说明。
2、什么是人力？（1）词典：劳动能力的简称。
含体力和脑力要素。
（2）企业必备要素：人力、物力和财力。
人力具有绝对支配价值。
（3）体力、脑力缺一不可。
（4）思考：脑力取决于哪些要素？举例说明。
3、什么是人力资源？（1）词典：一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
管理层《非人力资源经理的人力资源管理》学习(2篇)
管理层《非人力资源经理的人力资源管理》学习(2篇)非人力资源经理的人力资源管理学习（一）引言在现代企业管理中，人力资源管理的角色和重要性日益凸显。
然而，并非所有企业都设有专门的人力资源部门，或者即使有，也常常需要各部门经理在日常工作中承担部分人力资源管理职责。
因此，作为非人力资源经理，掌握必要的人力资源管理知识和技能，不仅有助于提升团队绩效，还能为企业整体发展提供有力支持。
一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源的定义人力资源是指企业中所有员工的知识、技能、经验、态度和潜能的总和。
它是企业最宝贵的资产之一，直接影响企业的竞争力和可持续发展。
2. 人力资源管理的核心职能人力资源管理主要包括招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理等五大核心职能。
每一项职能都有其独特的价值和作用，共同构成一个完整的人力资源管理体系。
二、招聘与配置1. 招聘流程招聘是人力资源管理的基础环节，主要包括需求分析、职位发布、简历筛选、面试、背景调查和录用决策等步骤。
作为非人力资源经理，了解这些流程有助于更精准地选拔适合岗位的人才。
2. 面试技巧面试是招聘过程中最关键的环节之一。
有效的面试技巧包括结构化面试、行为面试和情景面试等。
通过科学的面试方法，可以更全面地评估候选人的能力和潜力。
3. 员工配置员工配置是指将合适的人安排到合适的岗位上。
合理的配置不仅能提高工作效率，还能激发员工的潜能，促进其职业发展。
三、培训与开发1. 培训需求分析培训需求分析是制定培训计划的前提。
通过分析岗位需求和员工现状，确定培训的具体内容和形式。
2. 培训方法培训方法多种多样，包括课堂培训、在线培训、实践操作和导师制等。
选择合适的培训方法可以提高培训效果。
3. 员工职业发展员工职业发展是企业留住人才的重要手段。
通过制定职业发展规划，帮助员工明确职业目标，提升其工作积极性和忠诚度。
四、绩效管理1. 绩效管理的目的绩效管理的目的是通过科学的方法评估员工的工作表现，激励员工不断提升工作效率和质量。
(整理)非人事经理的人力资源管理培训课件PPT
多的支持; ——直线经理要求人力资源
经理在人力资源管理实 务上，不光是监控(jiān kònɡ)和评 价的角色，更多的是应 起到效劳与咨询的作用.
18
第十八页，共59页。
一、人力资源管理概述
7 、重新(chóngxīn)定位人力资源管理者的
角色
未来(wèilái)/战略
过程
战略伙伴 人事管理专家
变革推动者 员工鼓励者
企业开展与人才战略 ——企业竞争的三个层次 ——知识经济时代的战略性人力资源
4
第四页，共59页。
一、人力资源管理概述
1、企业(qǐyè)开展战略与人力资源管理 案例：美国企业(qǐyè)的人力资源战略
强大(qiángdà)的经济 实力
长期(chángqī)的人才战 略
先重 优一 进才 厚流 民社 物工 主会 质作 政风 待环 治尚 遇境
绩效 考核
谁来做？
做什么？
怎么做？
做得 如何
薪酬 福利(fúlì)
价值链
鼓励性
再循环
价值创造
价值评估
价值分配
人力资源价值链
12
第十二页，共59页。
一、人力(rénlì)资源管理概述
5、人力资源管理的几个根本原理 系统优化原理：指人力资源系统经过组织、协调、 运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的理论 能级对应原理：不同能力的人，其在企业中的责、 权、利应有差异，适宜的人放到适宜的位置上 系统动力原理：通过一定的方式激发人的工作热 情，包括物质动力〔物质的奖罚〕、精神动力 〔成就感与挫折感、危机意识〕 反响控制原理：人力资源管理中的各个环节是相 互关联的，形成一个(yī ɡè)反响环，某一环节发生
变化 都会产生连锁性反响
经理在人力资源管理实 务上，不光是监控(jiān kònɡ)和评 价的角色，更多的是应 起到效劳与咨询的作用.
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第十八页，共59页。
一、人力资源管理概述
7 、重新(chóngxīn)定位人力资源管理者的
角色
未来(wèilái)/战略
过程
战略伙伴 人事管理专家
变革推动者 员工鼓励者
企业开展与人才战略 ——企业竞争的三个层次 ——知识经济时代的战略性人力资源
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第四页，共59页。
一、人力资源管理概述
1、企业(qǐyè)开展战略与人力资源管理 案例：美国企业(qǐyè)的人力资源战略
强大(qiángdà)的经济 实力
长期(chángqī)的人才战 略
先重 优一 进才 厚流 民社 物工 主会 质作 政风 待环 治尚 遇境
绩效 考核
谁来做？
做什么？
怎么做？
做得 如何
薪酬 福利(fúlì)
价值链
鼓励性
再循环
价值创造
价值评估
价值分配
人力资源价值链
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第十二页，共59页。
一、人力(rénlì)资源管理概述
5、人力资源管理的几个根本原理 系统优化原理：指人力资源系统经过组织、协调、 运行、控制，使其整体动能获得最优绩效的理论 能级对应原理：不同能力的人，其在企业中的责、 权、利应有差异，适宜的人放到适宜的位置上 系统动力原理：通过一定的方式激发人的工作热 情，包括物质动力〔物质的奖罚〕、精神动力 〔成就感与挫折感、危机意识〕 反响控制原理：人力资源管理中的各个环节是相 互关联的，形成一个(yī ɡè)反响环，某一环节发生
变化 都会产生连锁性反响
非人力资源的人力资源管理PPT课件
员工 劳资双方
注重管好现有人员 更注重开发企业人员的潜在才能
例行的、规范的 变化的、挑战的
从属的、对立的 平等的、和谐的
13
案例：企业巨头掏钱演讲为哪般？
•
世界著名跨国公司驻中国地区的总裁、国内大公司首脑自己掏钱到大学里
请学生们吃饭聊天，而且日程已经排到了7月份，这是近日发生在北大国际 MBA“总裁晚餐演讲会”上的新鲜事。
——加里•德斯勒
识人、选人、用人、育人、留人
17
人力资源管理大厦
业务管理
双向沟通
招绩 聘效 调管 配理
培报 训酬 开认 发可
选用
育留
职位与任职资格
文化与价值观
远景与战略目标
18
人力资源管理活动
工会关系
人力资源计划
健康、安全 与保护
绩效评价
工作分析 工作描述 岗位职责（岗位说明书）
招募 选拔
培训与开发
11
结构性资本表现为：
支持人力资本最大化的结构，如企业的所 有制、领导力（计划、预算能力）、数据库、 信息技术应用程度、设备结构、品牌、公众形 象等等。
12
环境
管理导向 管理视角 机构 部门性质 与其它部门 人员
HRM 实 践
管理活动性质 管理焦点 管理对象 管理深度 管理方案 劳资关系
人事管理
8
木桶理论
用户
业 务管 理
产研 制 运 市 渠服
文化管理 战略管理
品发 造 筹 场 道务
组织管理 人员管理
9
真知灼见
优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。
——（美）汤姆·彼得斯 小罗伯特·沃特曼
你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重
非人力资源经理的人力资源管理讲义
常见的考核维度或指标类别（定量与定性 ）
业绩 态度/企业文化 能力/行为
能力与情商的关联
情商高
如有神助
春风得意
能力弱
神鬼莫测
生不如死
怀才不遇
能力强
情商低
主管为下属制定指标的程序：
宣布本部门 考核指标
发动员工 自定指标
与员工沟 通调整指标
备选指标 中确定具体 考核指标
方法：“四傻瓜原则” 直接配用（独立负责或分享指标） 间接改造（范围、数字） 普遍适用（通用目标） 日常工作（职能职责）
P6
技师
P5
技工
P4
高级工
P3
中级工
P2
工人
P1
学徒/见习生
员工获得评级认证的过程
基于能力模型 差异的培训
认证推动
学习标准
自检
申请认证
绩效标准牵引
准备
面谈研讨
改进
复核/评审
Ⅳ、绩效管理的关键技巧
绩效管理的本质
以同样的甚至更少的资源投入，通 过管理控制提高资源要素的运行效率， 从而得到更理想的结果或产出效益。
一个典型的教练步骤
确认目标 厘清现实 教练计划 行动实施 学习回馈与教练跟进
案例分析
如何支持员工完成挑战性目标
在岗培训的关键
善用关键事件 举一反三与触类旁通 取法上上之道 身教重于言教 随时随地的培训 检讨习惯性错误
员工的职业化训练
职业化员工懂得工作行为的基本准则和规范 没有职业化，就不可能有真正的执行力 没有职业化，也不可能有真正的企业文化 造就职业化员工需要每天的训练与督导
为开放式问题
原来的提问 你能适应在较大压力下工作吗？ 你的团队沟通能力好不好？
业绩 态度/企业文化 能力/行为
能力与情商的关联
情商高
如有神助
春风得意
能力弱
神鬼莫测
生不如死
怀才不遇
能力强
情商低
主管为下属制定指标的程序：
宣布本部门 考核指标
发动员工 自定指标
与员工沟 通调整指标
备选指标 中确定具体 考核指标
方法：“四傻瓜原则” 直接配用（独立负责或分享指标） 间接改造（范围、数字） 普遍适用（通用目标） 日常工作（职能职责）
P6
技师
P5
技工
P4
高级工
P3
中级工
P2
工人
P1
学徒/见习生
员工获得评级认证的过程
基于能力模型 差异的培训
认证推动
学习标准
自检
申请认证
绩效标准牵引
准备
面谈研讨
改进
复核/评审
Ⅳ、绩效管理的关键技巧
绩效管理的本质
以同样的甚至更少的资源投入，通 过管理控制提高资源要素的运行效率， 从而得到更理想的结果或产出效益。
一个典型的教练步骤
确认目标 厘清现实 教练计划 行动实施 学习回馈与教练跟进
案例分析
如何支持员工完成挑战性目标
在岗培训的关键
善用关键事件 举一反三与触类旁通 取法上上之道 身教重于言教 随时随地的培训 检讨习惯性错误
员工的职业化训练
职业化员工懂得工作行为的基本准则和规范 没有职业化，就不可能有真正的执行力 没有职业化，也不可能有真正的企业文化 造就职业化员工需要每天的训练与督导
为开放式问题
原来的提问 你能适应在较大压力下工作吗？ 你的团队沟通能力好不好？
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
培训体系推动三大原则
※ —————— ※ —————— ※ ——————
培训的一个中心两基本点
一个中心 ——————————
两个基本点 ——————————
—————————— 有效的培训准则
———————— ————————
激励力 产生稳定 执行力 细节的魔力
HR成为企业变革主导力量
HR最关键
变革力 永远比别人快
战略管理变革 组织管理变革
? 流程管理变革 企业文化变革
人力资源是企业第一资源
中共中央总书记、国家主席胡锦涛 在会上发表重要讲话
胡锦涛主席说： 人力资源是中国第一资源，是国家 最为宝贵的财富！实施人才强国是 国家的重要战略组成部分。
中层管理者HR职能篇
企业谁负责人力资源?
A ________________ B ________________ C ________________ D ________________
企业部门中层管理者HR职责
● ______________________________ ● ______________________________ ● ______________________________ ● ______________________________ ● ______________________________ ● ______________________________ ● ______________________________
中层管理者人格魅力塑造
★ 长期保持干练与活力的自我形象 ★ 做事踏实，为人诚信 ★ 上通天，中通官、下通士 ★ 敬业与忍耐，做事有度 ★ 尊重员工，关注需求
中层领导者成功三要素
1 态度决定高度
☆ 谦虚 ☆ 好学 ☆ 外圆内方
2 企图决定版图
☆ 员工满意度 ☆ 员工进步 ☆ 追求与公司同进步
3 格局决定结局
※ 五大支柱 ● ________________________________
※ 八大系统 ● ________________________________
企业战略性人力资源八大系统
以绩效为核心 战略人力资源
战略人力资源管理在企业大厦中的作用
职业发展：向导图 薪酬激励：电梯 绩效管理：钢结构 职务描述：地基
管理部属的五大技巧之一
※ 改变管理方式：野 牛 领头雁
工作方式：个性化 组织化 工作内容：做业务 做领导 控制方式：直 接 间 接 心理满足方式：喜欢 尊 重 评价方式：个人业绩 团队业绩
管理部属的五大技巧之二
※ 给部属设定目标，及时跟踪
1 部属工作目标不明，则工作没有方向与压力 2 目标设置遵循SMART原则 3 3 必须定期跟踪目标达成情况，以便及时改进调整
授权的流程
授权准备
下达目标
选择工作授权对象
下达授权
部属工作
督导检查
结果评估
NO
中层领导八项能力修炼
1、计划组织：合理有序工作与生产的前提 2、决策决断：迅速/有效/合理 3、成本控制：是利润率提升的保障 4 解决问题：解决问题，实现最终好结果 5、沟通能力：工作效率提升的保障 6、目标管理：实现公司目标的保障 7、时间管理：是高效响应客户需要的保障 8、团队领导：是公司整体效益提升的保障
目标与方法哪一个重要呢？
小组游戏: 目标与方法验证法.
管理部属的五大技巧之三
※ 宽严相济，恩威并施
1 ________ 2 ________ 3 ________ 4 4 ________
管理部属的五大技巧之四
※ 妙用激励，奖惩分明
1 __________________ 2 _____________________ 3 __________________________ 4 4 __________________________
管理部属的五大技巧之五
※ 给部属合理授权
可授权工作： ●日常工作及专业技术型工作 • 收集事实与数据 • 可以代表其身份出席的工作 • 某些特定领域中的决定 • 监管项目 • 准备报告
不可授权工作： ● 下达目标 • 人事问题（如激励、保持士气） • 解决部门间的冲突 • 发展及培养部下 • 任务的最终职责 • 维护纪律和制度
☆ 全员HR ☆ 行销HR ☆ 研发HR
成功领导者影响力修炼
?范围 ?范围
?范围
———— ———— ———— ————
增进影响力的方法
◆ —————— ◆ —————— ◆ —————— ◆ —————— ◆ ——————
企业中层管理人才培养篇
成功企业的人才培训投资
【国外】(2005年)
□ GE年培训预算2.3亿美金 □ IBM年培训预算1.5亿美金 □ Motorola年培训预算1.1亿美金 □ 日本松下年培算预算0.8亿美金 □ 韩国三星年培训预算0.6亿美金
美国管理学大师德鲁克预言： 21 centuries are the century of human resources!（21世纪是人力资源
的世纪！）
基于战略的人力资源运行系统
※ 一个核心 ● ________________________________
※ 四大机制 ● ________________________________
曾于日本松下,香港永成国际，上海乔曼管理咨询等知名企业担任HR 经理/HR总监/高级顾问等职.擅长于HR规划管理/ 绩效管理/HR素 质能力提升,职业经理人修炼打造,是西方人力资源管理与中国企业管 理相结合的实战者与先驱者！
课时安排
上午: 8:30---9:50 上课时间; 9:50---10:00 课间休息 10:00---11:30 上课时间; 中午: 11:30---13:00 午餐休息 下午: 13:00---14:30 上课时间; 14:30---14:40 课间休息 14:40---16:20 上课时间 16:20---16:30 合影留念
直线经理与人力资源经理职能责任
职能 吸引
录用 保持 发展 评价 调整
直线经理的责任
提供工作分析、工作说明、任职资 格等资料，使部门人事计划与战略 计划一致
对应聘条件合格者进行面试，依据 人事部门建议，作最终录用决定
公平对待员工，建立伙伴关系，提 倡协作，尊重人格，按功行赏 在职培训，工作丰富化，激励方法 应用，给下属指导与反馈 绩效评价与管理，工作满意度调查
非人力资源经理的人力资源管理实务
Not human resource the The Manager's human resource management actual situation
讲师：禹 志 金华基业常兴管理咨询有限公司主办
二零零六年三月
禹老师简介
EMBA，AITA职业培训师. 亚太人力资源研究所副研究员 中国企业联合会讲师团签约讲师 北大企业家高管培训中心特聘教授 步步为赢国际训练机构首席培训师
企业中层管理者在HR方面的通病
_________________________ _________________________ _________________________ _________________________ _________________________ _________________________
实施培训活动
Follow-up/coach
Needs analysis Training plan Course delivery evaluation
改进 调整
五大培训需求分析法
◆ —————— ◆ —————— ◆ —————— ◆ —————— ◆ ——————
成功企业的培训计划
● 中长期计划(3-5年) ● 短期计划(年/月度)
HRM：卓越绩效中心
招聘与上岗 培训
总体报酬 绩效评价
HRM：事务处理中心
事务处理 教育
战略人力资源的核心目标
讨论:
企业人力资源管理开发的核心目标是什么?
工作目标： ?
核心目标： ?
课程自检
1 你所在企业还存在哪些HR方面的难点问题？
2
需要老师提供哪些帮助和点评。
3 2 谈谈你对企业战略性人力资源系统的理解和认知。
【国内】(2005年)
□ 海尔年培训预算1.68亿RMB □ 联想年培训预算1.12亿RMB □ 平安保险年培训预算9000万RMB □ 深圳华为年培训预算7400万RMB □ TCL年培训预算6500万RMB
成功企业如何做培训?
How training?
设计培训方案
培训跟踪和评估
确定需求分析 Tailor-made
战略人力资源管理模式四特征
战略人力资源管理 与传统人事管理差异
★ 人力为成本 / 人力为资源 ★ 被动反应 / 主动开发 ★ 执行层 / 决策层 ★ 以事为核心 / 以人为中心，注重人事相宜 ★ 事务性 / 策略性
战略人力资源管理演化：从优化到创新
HRM：公司业务伙伴
企业的战略家 员工的支持者 改变的代理者 企业的顾问 培训与发展
两周 一周
M0torola中国区企业在职训练
年培训费用: 2500万美金
培训方针: “使中国的管理本土化” 培训目标: “将中国区的中高层经理培养成有远见
与创造性的人才“. 培训机构: Motorola university 天津\北京两中心 培训师资: 哈佛大学教授/世界500强企业前CEO 培训对象: 中\高层经理 培训内容: A 中国强化管理培训(CAMP)----10月 B TQM管理培训----1月 C 电子工程技术---- 3月 D 市场营销培训---- 1月