第三章职业生涯与管理理论
第三章 职业生涯概述一、二节
2．探索阶段（15—24岁） 这一阶段的主要任务有：自我概念与职业概念的形成、 自我检视、角色尝试、学校中的职业探索、休闲活动与兼职 工作。探索阶段的三个子阶段如下： （1）试探（15—17岁）会考虑自己的需求、兴趣、能力、 价值与机会，并会透过幻想、讨论、课程、工作等尝试做试 探性的选择。此时的选择会缩小范围，但因仍对自己的能力、 未来的学习与就业机会不是很确定，所以现在的一些选择以 后并不会采用。 （2）过渡（18—21岁）更加考虑现实的状况，并试图将自 我概念实施。 （3）尝试（22—24岁）已确定了一个似乎是较适当的领域， 找到一份入门的工作后，并尝试将它作为维持生活的工作。 此阶段所选择的工作范围会更缩小，只选择可能提供重要机 会的工作。
（三）职业生涯的发展阶段
1、职业的准备期（大约0—18岁） 特点：是一个人就业前从事专业、职业技能学习的时期。开始形成 独立的意识和价值观，开始注意职业角色的社会地位以及社会对该 职业的需要。 任务是：发展职业想象力，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估 和选择，接受必需的职业教育和培训。 2、职业选择期（大约18—25岁） 特点：开始跨入社会劳动，并逐渐把自己的职业愿望或要求同自己 的主观条件、能力以及社会现实的职业需要密切联系和协调起来。 对初步选定的职业及目标进行检讨，如有问题则重新选择，变换职 业。 任务：进入职业市场，尽量选择一种合适的、较为满意的职业，并 在一个理想的组织中获得一份工作。
第三章 大学生职业生涯规划
教学目的： 通过本章学习，让学生了解和掌握 职业生涯规划知识，学会规划职业生涯的方法， 并对自己的个人职业生涯作出理想规划，以便 充分实现个人目标。
第一节 职业生涯规划概述
一、职业生涯的概念 （一）什么是职业生涯 职业：指人们从事相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。 职业生涯：一个人的终生职业经历。具体而言：以人的潜能开发为基础， 以工作内容的确定和变化，工作业绩的评估，工资待遇、职称、职务的 变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的过程。 （二）职业生涯的特点 1、独特性：对职业评价的角度、在职业选择的态度上是多样的，在职 业生涯过程中做出的努力不同，每个人的职业生涯呈现与别人有区别的 个性。 2、发展性：职业生涯是一种逐步实现其职业生涯目标，并不断判定和 实施新目标的过程。有两种形式：职务的升迁；职业的改变。
职业生涯规划与管理复习资料
10052职业生涯规划与管理复习资料第一章职业生涯管理概述一、名词解释1.职业：职业是指参与社会分工，利用专门的知识和技能，创造物质财富、精神财富，获得合理报酬，满足物质生活、精神生活的工作。
2.职业分层：是指通过人们对某种职业所对应的经济收入，权力地位和社会声望进行评价，从而对多种职业进行排序的分层方法。
3.职业分类：是指按照一定的规则和标准把一般特征和本质特征相同或相似的社会职业，分成并归纳到一定类别系统中去的过程。
4.职业声望：是人们对职业的社会评价，是职业社会学研究的范畴之一。
5.职业期望：又称职业意向，是劳动者对某种职业的向往，也就是希望自己从事某项职业的态度倾向6.职业价值观：每种职业都有各自的特性，不同的人对职业意义的认识，对职业好坏有不同的评价和取向。
7.职业选择：是指人们从自己的职业期望，职业理想出发，依据自己的兴趣，能力，特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。
8.职业生涯：是指人的一生中所经历的职业历程9.内职业生涯：是指从事一种职业时的知识，观念，经验，能力，心理素质，内心感受等因素的组合及其变化的过程。
10.外职业生涯：是指从事职业时的工作单位，工作时间，工作地点，工作内容，工作职务与职称，工作环境，工资待遇等因素的组合及其变化过程。
11.职业机会：是指个体在求职或职业发展中分析各种因素后判断可实现职业目标的程度。
二、填空1.构成职业选择的因素：职业能力，职业意向，职业岗位。
2.决定职业声望高低的主要因素：职业环境、职业功能、任职者素质。
3.职业声望调查与评价的主要方法：自评法、民意法、指标法。
三、简答1.职业选择的作用：（1）职业选择是个人对于自己就业的种类，方向的挑选和确定（2）通过职业选择，有利于人和劳动岗位的较好结合，使个人顺利进入社会劳动岗位（3）职业选择是人的社会化的重要内容，它有利于社会化的顺利进行与实现（4）通过职业选择，有利于取得较大的经济利益（5）通过职业选择，可以达到多方面的社会效益（6）通过职业选择，可以促进人的全面发展2.职业选择的原则：（1）可行性的原则，（2）胜任原则，（3）兴趣原则，（4）独立原则，（5）特长原则，（6）发展原则3.职业选择的影响因素：（1）主体因素：个性，能力，价值取向（2）客体因素：社会评价，经济利益，家庭4.职业选择决策需要重点考虑的问题：（1）制定职业决策需要结合自己的性格，特长和兴趣（2）职业决策要考虑到实际情况，并具有可执行性（3）职业决策必须具有可持续性和发展性5.确定职业价值观应处理好的几个关系：（1）处理好职业价值观与金钱的关系（2）处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系（3）处理好职业价值观的排序与取舍的问题（4）处理好职业价值观中个人与社会的关系（5）处理好淡泊与追逐名利的关系6.职业生涯管理的主体：（1）个人（作为职业生涯管理的主体，主要是对个人自己的职业生涯进行管理）（2）家庭（3）组织7.职业生涯管理对组织的作用：（1）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题（2）职业生涯管理能充分调动人的内在积极性，更好地实现企业组织目标（3）职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证8.职业生涯管理对个人的作用：（1）可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力（2）有利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系（3）有效的职业生涯管理可以使员工实现自我价值的不断提升和超越9.个人职业生涯规划的主要内容：（1）自我认识（2）自我规划：确定职业方向和目标，制定职业发展道路计划（3）自我管理：明确需要进行的自我学习，提升准备和行动计划（4）自我实现：反馈评估，修正完善10.组织职业生涯管理的意义：（1）增强组织与员工的相互认同感，实现二者同步发展（2）激励员工提升工作能力和绩效，保持员工队伍的相对稳定（3）有利于更有效地实施人力资源管理职能11.教育背景对职业选择与职业生涯发展的影响：（1）获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能量（2）人们所接受教育专业，职业种类，对于其职业生涯有着决定性的影响（3）人们所接受的不同等级教育，所学的不同科门类，所在的不同院校及其接受的不同的教育思想，会带给受教育者不同的思维模式与意识形态，从而使人们以不同的态度对待职业的选择与职业生涯的发展第二章职业生涯管理的主要理论一、名词解释1.帕森斯的人格特性—职业匹配理论：指的是人们依据人格特性及能力特点等条件，寻找具有与之对应因素的职业的理论，也称“人—职匹配理论”。
职业生涯规划管理的基本理论
第一章职业生涯规划管理的基本理论教学目的：1.了解特质——因素理论，熟悉克鲁姆波特的社会学习理论，掌握霍兰德的人格类型理论和施恩的职业锚理论；2．了解金斯伯格、施恩的职业生涯发展阶段理论，熟悉舒伯的职业生涯发展观，掌握格林豪斯的职业生涯发展阶段理论和加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括。
3、理解格林豪斯的职业生涯管理模型。
教学重点：霍兰德的人格类型理论；施恩的职业锚理论；格林豪斯的职业生涯发展阶段理论；加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括教学难点：人格类型与职业类型的内在结构关系；格林豪斯的职业生涯管理模型教学方法与手段：教师讲授为主，穿插一些课堂讨论与个别提问第一节职业选择理论一、特质—因素理论（一）起源和发展帕森斯Frank Parsons “职业指导之父”：职业选择的“三步范式”法威廉斯Williamson ：“Trait-Factor Theory” ，职业生涯管理中的奠基理论（二）理论核心：人与职业之间的匹配（三）理论前提1. 人各有特性且可被测量2. 每个人的独特特质又与特定的职业相关联3. 不同职业需要不同特性的人4. 人的特性与职业匹配程度与成功相关（四）“三步范式”法强调人在职业选择中必须做到：1. 了解自身的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件以及其他因素2. 对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景及机会有明确认识3. 在这两组要素间进行最佳匹配（五）职业选择中的常见问题1. 没有选择2. 不确定的选择3. 不明智的选择4. 兴趣与能力相矛盾二、人格类型理论20世纪60年代美国约翰·霍普金斯大学心理学教授John Holland创立：Career Orientation Theory，也称职业性向理论、人职匹配理论。
（一）理论假设1. 大多数人的人格类型可归为六种人格类型中的一种2. 现实中存在相应的六种环境类型3. 人们积极寻找适合自己的职业环境4. 一个人的行为是其个性特征与环境特征共同作用的结果（二）人格类型与职业类型的匹配霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业互相结合，便能够达到适应状态，其结果是劳动者找到适宜的职业岗位，职业岗位获得了合适的人才，劳动者的才能与积极性便得以很好发挥。
职业生涯规划与管理
1. 是否能够理解和肯定 2. 是否能够给予支持和帮助
1. 是否有下级、平级同事的赞赏 2. 是否有上级的肯定和表彰 3. 是否有职称、职务的晋升或相同职务责权利范围的扩大 4. 是否有工资待遇的提高
根据个人的价 值观念、知识 水平、能力
根据家庭文化
根据企业文化 及其总体经营 结果
社会 社会舆论、1. 是否有社会舆论的支持和好评 评价 社会组织 2. 是否有社会组织的承认和奖励
7
(二)职业生涯规划与管理对组织的意义
1.实现企业资源合理配置。
2.实现组织的人力资源增值。
3.能够提高组织成员的工作效 率,更好地实现企业组织目 标。
4．提高组织的凝聚力和员工 的满意度。
5．职业生涯管理是企业为实 现每位员工自主开发精神资 源的有效管理方式。
小资料：3M公司的职业生涯体系
8
第二节 职业生涯规划与管理的基本理论
11
三、兴趣与职业的匹配
图12-2 霍兰德职业兴趣目标选 择
落实生涯目标措施
自我认识
13
外围环境
（一）能力与职业抉择 相吻合的原则
1．能力类型与职业相匹配
2．能力水平要与职业层次 一致
3．发挥优势能力的作用
（二）能力类型与职业
1．一般能力与职业匹配 2．特殊能力与职业
⒈ 希望把咨询看作是对他人的帮助； ⒉ 希望能够接受和欣赏组织外的其他 活动。
二、职业锚理论
（1）自省的才干和能力（以各种工作环境中的实际 成功为基础）；
（2）自省的动机和需要（以实际情境中的自我测试 和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础）；
（3）自省的态度和价值观（以个体和组织以及工作 环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础）。
第三章、职业生涯规划概述
4.适应社会发展，确立积极的自我价值观
人们可以在仕途上以不断高升作为成功的标 志，可以在技术职称上以晋级作为成功的标志， 可以以财富的增加作为成功的标志；也可以以为 社会做出的贡献、为家庭做好贤妻良母作为成功 的标志，但要取之有道，这个道就是社会所弘扬 的伦理价值取向。要通过艰苦奋斗、遵纪守法、 辛勤劳动、诚实守信的方式来获得。每个人从事 自己所选择的职业能否获得职业成就感，感到生 命幸福和人生意义，需要这种社会认同的共性伦 理价值观的指引。 任何一种类型的职业都有其存在的必要，任 何一种价值观的职业选择都有其社会意义，行行 出状元。
职业目标是人们对外来职业表现出来 的一种强烈的追求和向往，是人们对外来 职业生活的构想和规划，确立目标可以成 为追求成功的基础。因此制定职业生涯规 划时，关键是确立好职业目标。大学生只 有把个人志向与国家利益和社会需求有机 地结合起来，才有现实可行性。短期职业 目标常为近期素质能力的提高，长期目标 是今后规划的顶点。
3.及时扩大自己的视角，提高自己的心理承受能 力 中学时往往两点一线,家门到校门，生活视角 较狭窄。跨进大学校园后，身在大城市，外面的 世界很精彩，会形成许多诱惑。囊中羞涩，会感 到寒酸；物价攀高，使人处境窘迫。过去父母承 担的心理压力，现在要自己承担了。但许多人缺 乏心理准备，心理承受力相当脆弱，缺少挫折教 育，容易出现心理障碍（比如：马加爵事件，来 自农村家庭的孩子，从小憨厚老实、踏实上进， 可是社交圈子狭窄，困惑压抑，得不到及时疏导， 心理扭曲，因小事酿成大祸，杀人犯罪）。
职业生涯规划的十点忠告 1、无论你现在或将来从事的职业是什么，对职业 要负责这一点切切不可忘记。 2、切记和谐融洽的人际关系非常重要。事实证明， 与同事间人际关系融洽将使工作效率倍增。 3、要优化你的交际技能。优良的交际技能可为你 谋职就业提高成功概率。 4、要善于发现变化并适应变化。不管周围环境及 你人生某一阶段出现何样的变化，你都应该善于 发现其中的各种机遇并驾驭这些机遇。 5、要灵活。未来时代的工作者们可能要经常转换 职业角色，这就是说你要善于灵活地从一个角色 迅速转换到另一个角色，方能适应时代环境的变 化。
第三章--职业生涯辅导理论ppt课件
在选定的领域中 在一个选定的 发展新的技能
起步
工作上安顿下来
从事未完成的 梦想
验证目前所做的 致力维持工作的 巩固自已面对
职业选择
稳定
竞争
维持生活乐趣
减少休闲活动的 时间
减少运动 的时间
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专注于重要的 活动
减少工作时间
29
某人的生涯彩虹图
.
30
应用
❖ 强调全方位发展 ❖ 重视自我概念和生涯成熟度 ❖ 不同阶段的任务不同 ❖ 强调发展的连续性和阶段性
.
19
E 工作世界 地图 S A
C
R
Prediger(1993)
I 美国大学考试中 心 （ACT）
目录
一．特质因素论 二、霍兰德的类型论 ❖ 三、明尼苏达工作适应论 四、舒伯的生涯发展理论 五、认知信息加工理论 六、理论的比较与整合
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21
明尼苏达工作适应论
起源于一项旨在探索如何帮助残障人士适应工作的 研究，由罗圭斯特与戴维斯（Dawis & Lofquist ） 于1964年提出。 后 发 展 为 强 调 人 境 符 合 的 心 理 学 理 论 （ personenvironment correspondence，PEC）。 工作适应论认为：选择职业或生涯发展固然重要， 但就业后的适应问题更值得注意。
.
5
恭喜你！你获得了一次免费旅游的 机会，有机会去下列六个岛屿中的一个。 唯一的要求是你必须要在这个岛上呆满 至少一年的时间。请不要考虑其他因素， 仅凭自己的兴趣按一、二、三的顺序挑 出你最想前往的3个岛屿。
R: 自 然 原 始 的 岛 屿。岛上自然生 态保持得很好， 有各种野生动物。 居民以手工见长， 自己种植花果蔬 菜、修缮房屋、 打造器物、制作 工具，喜欢户外 运动。
职业生涯规划与管理-知识点
职业生涯规划与管理考核知识点第一章职业生涯规划与管理绪论（一）职业生涯规划和管理的主要概念1、职业：是参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的工作.职业的特性：经济性、技术性、社会性、伦理性、连续性2、职业声望：是人们对职业社会地位的主观评价。
职业地位：由不同职业所拥有的社会地位资源所决定,往往通过职业声望的形式表现出来。
影响职业声望的主要因素：职业环境，职业功能，任职者的素质要求职业声望在一定时期具有相对稳定性。
职业声望的调查与评价方法：民意调查法,自我评价法，指标法3、职业期望：也称职业意向，是劳动者自己希望从事某种职业的态度倾向，也就是个人对某一职业的希望,愿望和向往。
职业价值观：个人对某一职业的价值判断。
职业期望是个人职业价值观的直接反映。
职业价值观的九种类型：自由型、经济型、支配型、小康型、自我实现型、志愿型、技术型、合作型、享受型4、职业分层：以职业角色为依据，按照职业的社会地位及社会对职业的价值取向所做的职业等级层次排序。
职业分类：社会劳动分工的记录,是横向的社会职业类别划分。
职业分层与职业分类的不同点:5、我国职业的分类：8个大类、66中类、413个小类，共1838个职业第一大类：国家机关、党群组织、企业、单位负责人；第二大类：专业技术人员; 第三大类：办事人员和有关人员;第四大类：商业、服务业人员；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员；第七大类：军人；第八大类:不便分类的其他从业人员。
6、职业生涯：指个体职业发展的历程，一般是指一个人终生经历的所有职业发展的整个历程。
无边界职业生涯：强调打破组织界限和组织内部职位界限的职业转移和职业流动。
易变性职业生涯:强调驾驶自己职业生涯的是自己而不是组织,个人在需要时可以随时重新创立其职业，一个人可以在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入自由。
职业生涯管理的基本理论
如果这个岛屿人满为患，不能容纳，你的第二选项会
是？第三选项呢？
R:自然原始的岛屿。居 民以手工见长，自给自 足、修缮房屋、打造器 物、制作工具，喜欢 户外运动 。居民们大都
喜欢独自行动，居住之 间距离较远。
I：深思冥想的岛屿。有 多处天文馆、科技博览 馆及图书馆。居民喜好 观察、学习，祟尚和追 求真知，常有机会和来 自各地的哲学家、科学 家、心理学家等交换心 得。
社会型 4 10 16 22 28 34 40 46 52 58
艺术型 5 11 17 23 29 35 41 47 53 59
探索型 6 12 18 24 30 36 42 48 54 60
霍兰德的类型论
虽然我们做了几十年的研究， 但预测个人职业选择最有效的方 法却是询问这个人自己想做什么。
--约翰·霍兰德（1920－2008） John Holland
一致性
2
1 3
3 3
区分性
不同兴趣领域发展差异的程度 是6个分量表上最高和最低分的差 用于描述个人
区分性：分数的分布特点
RI A S EC
小测试
实际型 1 7 13 19 25 31 37 43 38 44 50 56
事业型 3 9 15 21 27 33 39 45 51 57
职业选择理论
是么是职业选择?
职业选择是一项极其重要而又复杂的工作，会受许 多因素的影响，特别是职业声望、职业分层、职业期望 与职业成功等因素，是决定人的职业价值观的重要因素， 因而这些因素对职业选择也将产生重要的影响。
正确认识职业成功
职业选择是劳动者依照自己的职业期望和兴趣， 凭借自身的能力挑选职业，使自身能力素质与职业需 求特征相符合的过程。
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职业生涯管理——第三章职业生涯与管理理论
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一、职业生涯认知理论
1、职业“自我”的概念 即自我意识。 第一，每个人均具有区别于他人的、独特的并依赖于自我意识的“自 我”特性。 第二，每个都有自身体验的完整概念，而且自己就是这种“体验”本 身。 第三，每个人都有自己的历史和自己的环境，这对自己的未来有一定 的影响。 第四， 每个人都有自己的目标，都在自己进行选择，也要为自己的行 动负一部分责任。 第五，人们通过与别人的类比和区别，来定义“自我，也可以推论出 别人的“自我”。 第六，人们经历即体验，并且要反思、总结、评价、分析。人的反思 能力正是体现了 自我”的中心地位。（班尼斯特和福朗塞拉）
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三、职业匹配理论
人格特性-职业匹配理论 人格特性的划分 人格特性-职业因素匹配理论的基础是人格特性理论。人格特性理论认为， 人格可以划分为若干种特性，每一特性都是人所共有的，但不同人在同一 特性方面的强度或水平是不同的。不同的人有不同的人格特性结构，因而 就有了人格的差异。 主要有阿尔波特的理论和卡特尔的理论 阿尔波特的人格论。美国著名社会心理学家和人格心理学家阿尔波特（G. Allport）将人格的特性分为支配、自我扩张、坚持、外倾（即外向）、对 自己能批评、自炫、合群利他、社会智力水平、对理论的兴趣、对经济的 兴趣、对艺术的兴趣、对政治的兴趣、对宗教的兴趣等14项，并与人的生 理、心理基础方面的7项特征合并成21个项目，制成心理图示评定量表。 在量表的每一项都区分为11个等级的答案，即从-5至0，再至+5。 阿尔波特还将这些特性分为共同特性和个人特性两种。个人特性具有独特 性，为个人所独有，代表了不同个人的特定行为倾向。个人特性又可以分 为主要特性、中心特性和次要特性三种类型。
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二、职业发展理论
3、萨帕的职业发展理论 （1）萨帕的职业生涯整体发展论
人是有差异的 职业调适是一个连续的过程 职业发展过程具有可塑性
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二、职业发展理论
3、萨帕的职业发展理论 （1）萨帕的职业生涯整体发展论
3、萨帕的职业发展理论 （1）萨帕的职业生涯整体发展论 职业调适是一个连续的过程
人们对于职业的偏爱和资格、人们的生活与工作情境，以及人们 的自我概念会随时间而变。 职业选择与调适过程可概括为探索阶段和固定阶段。 探索阶段分空想、尝试和现实三个时期。 固定阶段分为尝试、固定两个时期。 从更大范围看，人的职业生长、探索、固定、维持、衰退各阶段 的总和构成一连串的人生阶段。
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二、职业发展理论
3、萨帕的职业发展理论 （3）萨帕的职业生涯层面论
时间层面：按人的年龄和生命历程划分的成长。 探索阶段：15岁到24岁，研究自我并进行职业探索。 确立阶段：25岁到44岁，（试行期和稳定期）。 维持阶段：45岁到64岁，保住职位，按既定方向工作。 衰退阶段：65岁以后，逐步退出职业劳动生涯。
掌握职业“自我”的概念； 了解金兹伯格职业发展理论； 掌握萨帕的职业生涯整体发展理论、职业生涯阶段论和职 业生涯层面论（彩虹论）； 了解人职匹配理论； 重点掌握霍兰德的人职六类型的内容； 了解利维古德生涯的职业生涯分期； 掌握施恩职业周期理论； 重点掌握和能够运用施恩的职业生涯系留点理论。
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二、职业发展理论
1、金兹伯格的职业发展理论 （1）金兹伯格的职业决策论 （2）金兹伯格的职业成熟论
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二、职业发展理论
1、金兹伯格的职业发展理论 （1）金兹伯格的职业决策论 职业决策是一连串的过程（与童年、青年个人的经验和身 心发展有关） 职业选择是一种优化决策（个人意识与外界条件的折中调 适） 影响职业决策的因素包括现实因素、教育因素、个人情感 和人格因素、职业价值与个人价值观。
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一、职业生涯认知理论
2、自我与职业的联系 萨帕指出，职业的自我认识、自我概念是：一个不断发展 的实体，在经验表明需要适应现实而做出变化时，它在生 活中就作出相应转变。 自我概念的转变，必然导致人的职业行为及意识的变化， 导致不同的职业选择，即“我―职业”，我变则职业选择 变。 同时，职业作为客观存在，它的工作内容、需求结构、就 业机会以及职业劳动与职业人际环境，对自我又会产生影 响，迫使个人重新认识自己，树立新的自我概念，即“职 业—我”，职业重塑自我。
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二、职业发展理论
3、萨帕的职业发展理论 （2）萨帕的职业生涯阶段论
成长阶段：从出生到14岁（空想期、兴趣期、能力期）。 探索阶段：15岁到24岁，研究自我并进行职业探索。 确立阶段：25岁到44岁，（试行期和稳定期）。 维持阶段：45岁到64岁，保住职位，按既定方向工作。 衰退阶段：65岁以后，逐步退出职业劳动生涯。
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二、职业发展理论
3、萨帕的职业发展理论 （1）萨帕的职业生涯整体发展论 职业发展过程具有可塑性
职业性发展的过程从根本上说是一种完成自我概念的过程。 个人与社会、自我概念与现实之间的折中调和，是人们把自身放 入社会的职业角色过程。 一个人工作的满意程度，视个人的才能、兴趣、人格特征和价值 观找到归宿或上述各方宣泄的适应程度。 职业性发展的各个阶段可以通过指导而加以完善。
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二、职业发展理论
1、金兹伯格的职业发展理论 （2）金兹伯格的职业成熟论 青年职业成熟程度分为三个阶段： 空想期 尝试期 现实期
探索阶段——把个人选择同社会职业岗位需要结合起来。 结晶阶段——对某一职业有所专注，并予以推进。 特定化阶段——为特定职业目的 进入更高级学校 或接受专业训练。
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三、职业匹配理论
3、霍兰德的人职匹配论
现实型-R型：也称实际型，从事艺术或机械性工作，人际关系能力差。 调研型-I 型：喜欢思考、智力、独立和自主的工作，不重视实际，偏于理想化。 艺术型-A型：喜欢通过媒介表达感受，审美强，易冲动，缺乏具体工作能力。 社会型-S型：喜欢与人交往助人，关心社会和社交，缺乏机械能力。 企业型-E型：性格外向，直率果敢，自信，冒险，忽视理论，科研能力差。 常规型-C型：喜欢从事有条理秩序的工作，按部就班，为人拘谨，保守，缺乏 创新。
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三、职业匹配理论
2、人格类型-职业匹配理论 人格类型-职业类型匹配理论的基础是人格类型理论。人格在一定意义上是对社会 刺激的反映，是人与环境、与社会互动的反映，如荣格提出“内向、外向”的类型。 人格类型的划分及其理论，比人格特性论简明方便，是人们进行职业选择及职业定 向时所常用的。 人格类型-职业类型匹配理论，是将人格与职业均划分为不同的大的类型，当属于 某一类型的人选择了相应类型的职业时，即达到了匹配，社会对个人择业的指导， 也就是要达到人格类型与职业类型的匹配。 人格与职业类型的匹配可以从多方面进行。这一思路还可以扩大到气质与职业匹配、 向性与职业匹配、兴趣与职业匹配、价值观与职业匹配等方面。实际上，新的心理 学家和职业问题专家对上述多方面的匹配进行着研究与职业指导实践，如抑郁质的 人较适于从事研究工作，胆汁质的人较适于当经理。 美国著名职业指导专家霍兰德（Holland）提出的人格与职业类型匹配学说，成 为 沿用至今、一直被公认为有效的重要理论和方法。霍兰德从心理学价值观理论出发， 经过大量的职业咨询指导的实例积累，提出了职业活动意义上的人格分类，包括现 实型、调研型、艺术型社会型、企业型、传统型6种基本类型，相应的，社会职业 也分为上述6种基本类型。
职业生涯管理
沈阳师范大学管理学院 索柏民 2016年3月10日
主要内容
第一篇职业生涯原理 第二篇职业生涯规划
2
第三篇个人职业生涯管理
第一章职业基本范畴 第二章社会职业 第三章职业生涯与管理理论 第四章职业生涯规划的基本内容 第五章职业生涯发展的个人素质 第六章职业生涯发展的社会条件 第七章职业生涯目标 第八章职业生涯决策 第九章职业选择 第十章求职方略 第十一章应试 第十二章职业适应 第十三章组织与员工 第十四章组织职业生涯管理的内容 第十五章组织职业生涯管理的实施 第十六章管理人员的职业生涯管理 第十七章技术人员的职业生涯管理开发 第十八章员工素质提升与职业生涯开发
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第四篇组织职业生涯管理
职业生涯管理——第三章职业生涯与管理理论
第三章职业生涯与管理理论
一、职业生涯认知理论 二、职业发展理论 三、职业匹配理论 四、职业周期理论 五、施恩的职业生涯系留理论
职业生涯管理——第三章职业生涯与管理理论
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2017/5/13
学习目标
职业生涯管理——第三章职业生涯与管理理论
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2017/5/13
三、职业匹配理论
人格特性-职业匹配理论 人格类型-职业匹配理论 霍兰德的人职匹配论