专家谈中国经理人的领导力现状
论我国职业经理人市场发展的现状及难点
我国职业经理人市场发展的现状及难点分析刘远航吉林大学中国国有经济研究中心吉林长春(吉林长春 130012)摘要：近几年，我国职业经理人市场风起云涌，大批经理人不断涌现，但却很少有真正意义上的职业经理人。
职业经理人的稀缺，已经成为严重制约我国企业尤其是国有企业发展的桎梏。
如何培育和规范我国的职业经理人市场，造就大批合格的职业经理人，是我国企业深化改革的又一个重大难题。
关键词：职业经理人人力资本道德操守代理人一、何谓职业经理人所谓职业经理人是相对于企业所有者或股东而言的，是指能够借助于所受到的专业训练或拥有的专业技能，运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或部门）开展经营或进行管理，并能取得突出成就的高级企业管理人才。
职业经理人是应企业所有者的需求而出现的，其根源在于现代公司所有权与经营权的分离。
现代公司制的发展，使企业的规模和范围越来越大，结构越来越复杂，经营决策趋于专业化，企业的发展需要更多的专业管理人才。
而企业的所有者或是不适合某一管理职位，或难以承受所有的管理职能，要求企业所有权和经营权相分离，将企业的经营交给从事管理的专门人才。
这样，职业经理人就应运而生了。
职业经理人的出现，是企业专业化高度发展的结果，也是企业管理趋于成熟的标志。
职业经理人不是企业家，但却行使着企业家的部分职能。
有学者将企业家分为“所有者企业家”和“经营企业家”两种①，后者其实就是职业经理人。
在现代市场经济中，职业经理人是领导企业运行、推动企业发展的关键，能够有效地组织社会资源，实现财富的最大增值。
作为主要以企业的经营管理为职业的社会阶层，职业经理人有如下特性：一是良好的职业操守，符合职业道德和专业规范的要求；二是具有成熟的职业心态和良好的专业能力，能较好地把握个人地工作热情，并恰如其分地将所受的教育和职业经验在工作中发挥出来；三是受过系统和良好的专业分工训练，有一定的专业优势；四是具有一定的价值或价格，并通过个人的管理经验于专业技能参与社会交换来实现，也即获得报酬；五是具有流动性，能够进入人力资源市场自由和合理地流动。
我国职业经理人的现状与前景
我国职业经理人的现状与前景我国职业经理人的现状与前景部分国人对于职业经理人的认识不深，对于其发展前景更加不了解，所以应届毕业生店铺为大家整理了相关的资料，欢迎大家阅读学习，更多信息请关注应届毕业生培训网。
近年来，关于职业经理人的讨论一直是理论界的一个热点，中国究竟有没有真正意义上的职业经理人，所谓的职业经理人的生存环境与状态如何?职业经理人如何面对各种市场挑战?这些问题都备受社会的广泛关注。
本文试就中国职业经理人的现状及出路做出分析。
现代企业中职业经理人的标准现代管理理论认为，职业经理人是具有一定工作经历、受过系统专业训练并以企业经营管理为职业的专门人才。
因此，合格的职业经理人有其严格的标准。
职业经理人的品格因素品格因素是职业经理人的首要标准，也是最本质的因素。
强烈的敬业精神。
职业经理是极具挑战性的工作，它要求职业经理人要有高度的责任感和职业道德水准，要有事事率先的表率能力，要有亲和力和感召力。
职业经理人的人格力量，在公众中的威望和影响力，是依靠职业经理人在企业内外的交往言行中表现出来的，而职业经理人的这种道德会感染和激励他的下属，使企业形成巨大的凝聚力。
坚定的信念和乐观的态度。
职业经理人对成功的渴望和必胜的信念是他们创造奇迹，取得事业成功的基础。
而积极乐观的职业心态使他们敢于面对挑战，敢于开拓进取，追求自我实现。
职业经理人的自信和乐观是理智感的表现，这种理智感会诱发员工们的工作热情，产生自觉工作的内在动力，还能培养他们积极的生活态度。
职业经理人的才能因素职业经理人的才能因素是管理工作成败的关键。
战略能力。
企业战略是一种决策模式，是管理的催化剂和动力因子。
战略管理就是围绕企业发展方向和预期的目标对企业资源进行优化配置的过程。
职业经理人承担着企业发展的重要使命，他们要具有战略规划设计和组织实施的能力，这是确保企业稳定成长的必要素质之一。
创新能力。
创新能力是职业经理人的核心能力，它表现为在企业经营活动中善于敏锐的观察和发现影响企业发展的新问题，并能及时提出大胆、新颖的推断和设想。
中国经理人“短板”在哪里？(职场经验)
本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！中国经理人“短板”在哪里？(职场经验)对于管理人员的能力建设和发展，一直以来都是炙手可热的话题。
殊不知，当我们谈到“管理人员”时，有时候往往指的并不是同一类人群。
如果进行简单划分的话，管理人员大致可以分为两类：一类是为执掌企业方向和航舵的最高“领导者”，另一类是带领各类人才落实并执行企业战略的中层“经理人”。
从杰克。
韦尔奇到柳传志再到江南春，大众把太多的目光投入到这些光鲜的“领导者”身上，却忽略了那些站在他们背后作为企业中坚力量的“经理人”。
美世咨询开展了一次关于中国经理人的能力调研，期望逐渐了解中国经理人的能力素质现状，慢慢揭开笼罩着这个庞大群体的面纱，调研的结果勾画出了一幅中国“经理人”的画像。
团队协作胜于单打独斗都说中国人善于单打独斗，这话在中国经理人身上却不适用。
在对709位中国经理人进行调研后发现，他们整体得分最高的就是“团队合作”这项能力。
在今天这样竞争激烈的商业环境中，单打独斗的个人英雄主义已经没有太多的用武之地。
身处战略执行层面的经理人们深知，只有依靠群体的力量，与其他经理人共同合作，才有可能完成那一个又一个看似“不可能完成的任务”。
除了依靠其他经理人的力量，中国的经理人也懂得如何让下属发挥他们的潜力，带领自己所属的团队去冲击业绩目标。
这点在调研结果中突出地表现在了他们在“团队领导力”上的高分。
业绩是检测成就的重要指标任何一个合格的经理人，都需要按照战略规划有效地完成自己的任务，达成预期的结果。
可是在本次调研中，中国经理人的“成就导向”能从14项能力素质中脱颖而出，却颇值得我们玩味。
这里指的“成就导向”并不仅仅停留在完成既定任务的层面，更多的是指主动迎接挑战，精益求精，追求完美。
具有专业背景的公司骨干，一旦成为中层经理人，其事业心、责任心就会在岗位上逐步迸发。
他们喜欢用结果说话，用数字来征服下属，打动上级。
他们对实实在在的业绩成果非常痴迷，不喜欢夸夸其谈。
2024年领导力发展现状
阿里巴巴合伙人制度
阿里巴巴通过合伙人制度实现领导力 的传承和发展，保持了企业的创新活 力和竞争力。
腾讯领导力发展计划
腾讯制定全面的领导力发展计划，注 重领导人才的选拔和培养，为企业快 速发展提供了有力保障。
京东领导力培训实践
京东通过开展多种形式的领导力培训 ，提高员工的领导力和团队协作能力 ，推动了企业的持续发展。
。
专业培训机构合作
与专业培训机构合作，引入先 进的培训理念和方法。
跨界合作
与其他行业企业合作，共同开 发领导力培训课程，实现资源
共享和优势互补。
国际化合作
与国际先进企业合作，引入国 际领导力标准和培训资源。
成功企业案例分享与启示
华为领导力培训体系
华为建立完善的领导力培训体系，注 重实战和结果导向，培养了大批优秀 领导人才。
优秀领导者特质与行为
特质
优秀领导者通常具备自信、诚信、责 任心、同理心和学习能力等特质。
行为
优秀领导者的行为包括倾听他人意见 、关注员工成长、鼓励团队合作、勇 于承担责任和持续自我提升等。
02
2024年领导力发展趋势
全球化背景下领导力需求变化
01
02
03
跨文化沟通能力
随着全球化进程加速，领 导者需具备跨文化沟通能 力，以理解不同文化背景 的员工和客户需求。
在特定情境下的应对能力。
客观评估工具选择及实施步骤指南
领导力测评量表
01
选用专业的领导力测评量表，如LPI、MLQ等，对领导者进行标
准化测评。
工作样本测试
02
选取领导者实际工作中的样本任务，考察其完成任务的过程和
结果。
情景模拟测试
03
中国经理人领导力的现状
中国经理人领导力的现状一个企业要想健康发展，离不开“人”，而领导力是在一个组织内部乃至组织所处的环境中影响和带动“人”完成目标的能力。
可见，领导力在企业经营管理中的作用举足轻重。
相对于拿来就用的一些管理方法，领导力则更受地域、文化以及个体特质的影响。
因此，全面真实地了解中国企业经理人领导力的现状，并进行归纳和总结，就显得格外有意义。
1月13日，“2014中国十大管理实践”论坛上发布了首次针对中国企业经理人的《2014中国经理人领导力调研报告》（以下简称《报告》），调研结果从领导力认知、领导力指数等方面最大程度地反映了中国经理人领导力的现状，其中不乏一些出乎人们意料的发现。
笔者对此次调研结果从以下几个方面进行了详细的解读，以供中国经理人参考。
一、领导力是天生的吗？根据对中国经理人领导力认知的调研，发现一些很有趣也具启发意义的现象。
首先，中国经理人认为最重要的四个领导力品质按重要程度先后为：远见、充满激情、团队合作、责任心。
与《领导力》作者詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳的调研结果不太一样。
中国经理人没有将“诚实”列进最主要的领导力品质中，而是排在20个选项中的倒数第五，并且排在最后面的有善良、慎重。
这个结论似乎与我们提倡诚信经营的大环境有出入，但仔细一想却也是真实写照。
其次，关于领导者角色，中国经理人普遍认为，领导者最重要的角色为“教练”，其次为“设计师”和“朋友”。
同时也发现，对角色的认知，男女也存在略微差异，比如女性经理人认为领导者的“朋友”角色重于“设计师”，“心理医生”的角色重于“思想家”。
因此，笔者认为朋友和心理医生这两个角色都比较感性一点，设计师和思想家的角色更理性一点，可以说女性经理人更重感性。
熊鹤龄——既具备全球500强背景又拥有北京大学学术研究经历的实战专家！第三、对于领导力是否是天生的问题，双方势均力敌。
有接近一半(44.5%)的中国经理认为领导力是天生的。
而且，随着年龄的升高，经理人们认为天生的成分在增加。
中层管理者的现状及对策
中层管理者的现状及对策［摘要］中层管理者是组织中连接上下级的纽带，他们的工作状况直接影响着组织的绩效。
本文在探讨中层管理者现状的基础上，有针对性地提出相应的对策。
［关键词］中层管理者；现状；对策传统的管理理论认为，企业的兴衰成败主要是老板的责任，是高层管理者的责任，但是美国麦肯锡公司出版的《改革领导人》一书，却得出了一个全新的结论：公司能够保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高层管理者，而在于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏、踏踏实实、公道正派、廉洁勤政、求真务实的中层管理者。
中层管理者被称为组织的“黏合剂”，是高层管理者和员工之间沟通的桥梁，高层领导者战略决策的执行，员工工作表现以及出现的问题，都通过中层管理者这一媒介上传下达，因此，中层管理者在组织中起到了非常重要的作用。
然而根据中科院心理研究所对３万余名不同职业人士的调查数据统计发现，在企业中，中层管理人员压力排在第一位。
而中层管理者的这种工作压力与其对工作现状的不满意有极大的关系，这种不满意进一步影响着组织的工作绩效，制约组织的快速发展。
本文在探讨中层管理者现状的基础上，形成相应的对策。
１中层管理者的现状中层管理者在组织中所处的特殊地位是其工作压力大，产生工作不满意感的最直接的原因。
１．１角色冲突带来的压力中层管理者是指组织中拥有自己的下属，并向更高一级的管理者负责的管理者，包括所有处于基层和高层之间的各个管理层次的管理者。
作为管理的中间层，中层管理者不仅要处理与下级的关系，而且要处理与上级、平级的关系。
对于上级，他们必须代表自己所在的部门或团体，站在下属的角度与上级进行沟通；对于下级，他们是企业的代表，是上级的“替身”，是公司制度、战略的执行者与推广者；对于平级，为了争取组织内部有限的资源，他们可谓是竞争者，但作为同一组织的不同单元，他们又必须相互合作。
因此，在工作中，当中层管理者面对上级时，他们是“民意代表”，因为代表下属的利益而受到上级的质疑；而面对下级时又是领导阶层，化身为组织的“代言人”，从而成为下属抱怨的对象。
民营企业经理人素质现状及提高对策分析
民营企业经理人素质现状及提高对策分析随着中国民营经济的快速发展，民营企业作为国民经济的重要组成部分，其发展对于整个社会经济的稳定与繁荣具有重要意义。
然而，当前我国民营企业经理人的素质普遍存在不足，如缺乏战略思维、缺乏创新精神、缺乏团队合作精神等问题。
因此，在提高经理人素质方面，需要有针对性的对策。
首先，缺乏战略思维是当前民营企业经理人素质不足的主要表现之一、由于对战略的认识不够深入，经理人在企业发展中往往只重视眼前利益而忽视了长远发展。
为此，我们应该加强对经理人的战略培训，提高他们的战略思维能力。
可以引导经理人学习国内外企业的成功案例，培养他们对市场、竞争、内外部环境的分析能力，从而更好地制定企业的战略方向。
其次，缺乏创新精神是当前民营企业经理人素质不足的另一个方面。
在竞争激烈的市场环境下，创新是企业生存与发展的关键。
然而，目前许多经理人仍然停留在传统管理模式和思维方式上，对于创新缺乏积极的态度。
为此，我们需要提高经理人的创新意识和创新能力。
可以组织创新培训，让经理人了解创新的重要性，并学习如何进行创新。
同时，还可以通过设立创新奖励制度，激励经理人提出和实施创新方案。
此外，缺乏团队合作精神也是当前民营企业经理人素质不足的一个重要方面。
由于对团队合作的认识不够深入，许多经理人在实际工作中往往表现为孤军奋战、个人主义等不利于企业发展的行为。
因此，我们需要加强团队合作能力的培养。
可以通过组织团队建设活动，增进经理人之间的沟通与合作。
同时，可以开展团队合作培训，提高经理人的团队意识和协作能力。
综上所述，提高民营企业经理人素质是推动民营经济发展的关键。
为了解决当前经理人素质不足的问题，我们可以采取一系列有针对性的对策，如加强战略培训、提高创新意识和能力、加强团队合作培养等。
通过这些措施的实施，有望提升民营企业经理人的素质，推动民营经济持续健康发展。
中国职业经理人现状分析精品文档11页
中国职业经理人批判一、中国职业经理人现状分析1．职业经理人概念界定职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。
在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离。
于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。
二十世纪五十年代以后，随着市场全球化和市场格局的重新划分，职业经理人被赋予了新的含义，托拉斯、康采恩的管理方式与人力资源状态有着极强的新特征。
尽管后来职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。
职业经理人的出现，使企业变成由三部分人构成：一是企业所有者，俗称老板，按资本与投资回报率分配；二是职业经理人，俗称金领和高级白领，按智慧与经营业绩分配；三是广大员工，俗称一般白领和全体蓝领，按劳动付出和计时计件产业分配。
当然，在二十世纪八十年代以后，股份、期权等普遍化，使企业所有者概念泛化，不但金领、白领、甚至蓝领都持股，衍化为准全员持股，广大员工均既按劳又按资进行分配。
但不管怎么变，职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大基本本义并没有变。
中国的职业经理人概念和角色出现于二十世纪九十年代末。
此前在公有制一统天下的背景下，企业理论上是全体公民的，人人都是所有者，都可以当家做主人，而经营者则是企业官，是人民的公仆。
逐步承认并保护私有企业以后，私有企业几乎都是老板(企业所有者)自己经营，即所有者与经营者的合一，此外员工则属于白领与蓝领，按劳取酬。
于是企业只有“老板”“马仔”两大角色。
中国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。
当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。
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专家谈中国经理人的领导力现状一个企业要想健康发展，离不开“人”，而领导力是在一个组织内部乃至组织所处的环境中影响和带动“人”完成目标的能力。
可见，领导力在企业经营管理中的作用举足轻重。
相对于拿来就用的一些管理方法，领导力则更受地域、文化以及个体特质的影响。
因此，全面真实地了解中国企业经理人的领导力现状，并进行归纳和总结，就显得格外有意义。
互动话题：21世纪是女性领导力的世纪？
1 月13 日，在“2014 中国十大管理实践”论坛上，世界经理人和正道领导力中心联合发布了首次针对中国企业经理人的《2014 中国经理人领导力调研报告》，调研结果从领导力认知、领导力指数等方面最大程度地反映了中国经理人的领导力现状，其中不乏一些出乎人们意料的发现。
比如90 后领导力指数在所有受访人群中最高，这提醒领导力研究者和企业领导者以往对90 后的认识是否偏颇？还有，在问卷调研结果基础上形成的领导力的“四力模型”：教导力、学习力、关系力、开拓力，也为企业培养领导力人才提供了理论框架。
从事领导力研究多年的正道领导力中心首席顾问刘澜对此次调研结果进行了详细的解读，以供中国经理人参考。
领导力是天生的吗？
根据对中国经理人领导力认知的调研，发现一些很有趣也具启发意义的现象。
首先，中国经理人认为最重要的四个领导力品质按重要程度先后为：远见、充满激情、团队合作、责任心。
“这个结果与《领导力》作者詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳的调研结果不太一样。
库泽斯和波斯纳在全球性调研的基础上总结出的排在前四位的领导力品质是：诚实、远见、能干、充满激情。
”刘澜说，中国经理人没有将“诚实”列进最主要的领导力品质中，而是排在20 个选项中的倒数第五，并且排在最后面的有善良、慎重。
这个结论似乎与我们提倡诚信经营的大环境有出入，但仔细一想却也是真实写照。
其次，关于领导者角色，中国经理人普遍认为，领导者最重要的角色为“教练”，其次为“设计师”和“朋友”。
同时也发现，对角色的认知，男女也存在略微差异，比如女性经理人认为领导者的“朋友”角色重于“设计师”，“心理医生”的角色重于“思想家”。
刘澜对此的解读是：“朋友和心理医生这两个角色都比较感性一点，设计师和思想家的角色更理性一点，可以说女性经理人更重感性。
”
第三、对于领导力是否是天生的问题，双方势均力敌。
有接近一半(44.5%) 的中国经理认为领导力是天生的。
而且，随着年龄的升高，经理人们认为天生的成分在增加。
“这说明年轻人总是充满希望的，他们认为通过自己的努力可以提升领导力。
反而年龄大的人会认为天赋的因素更重要。
当然也不能断定90 后慢慢长大步入中年、老年时，也会改变看法。
”刘澜说。
领导力的“四力”模型
《2014 中国经理人领导力调研》最重要的结正道领导力中心首席顾问刘澜在“2014 十大管理实践论坛”上解读“中国经理人领导力调研”结果。
论是“四力”模型的构建，分别为：学习力、教导力、开拓力、关系力。
“这四个维度是正道领导力中心从对领导力的研究中提|炼出来的，并且这次的调研数据也佐证了这个模型。
”刘澜说，学习力是经理人最重要的能力之一，是经理人持续提升领导力的保证。
教导力是领导力的核心内容。
刘澜的所著的《领导力十律》中的第五律—领导者要善于当老师，强调的就是教导力。
而这次调研结果也显示，中国经理人认为领导者最重要的角色就是教练，也说明了教导力的重要性。
此外，领导力要求领导者和追随者建立关系，所以关系力也是领导力的重要维度。
最后，开拓力是领导力中一个外向的维度。
管理大师德鲁克说过，企业存在的唯一理由是创造顾客，因此开拓力的一个主要内容就是市场敏感。
对于如何考察“四力”的高低，此次调研是通过具体的指标来进行界定的。
比如，对于学习力，从两个方面来界定：1、从失败中学习；2、向下属学习。
教导力，则包含评估或反馈、提供指导、鼓励或赞扬三方面的内容；关系力，通过向下建立关系和平行建立关系来界定；开拓力，考察内容有自信程度和市场敏感两方面。
在领导力“四力”模型的基础上形成的领导力“指数”是总体衡量领导者领导力水平的指标。
调研显示，中国经理人领导力指数平均分为71.9 分。
刘澜认为，单独看这些指数的高低意义并不大，更有意义的是不同维度间的比较。
比如不同性别、不同年龄、不同职位、不同职能的经理人之间的指数比较。
调研发现，职位高低也会影响领导力指数。
领导力指数最高的经理人层级是中高层，而不是高层经理人，只不过高层经理人在开拓力方面得分最高。
为什么会这样呢？“开拓力有两个指标：自信程度和市场敏感。
这两个指标都是随着职位的升高而升高的。
”刘澜解释说，因此高层经理人的开拓力得分最高不奇怪，值得思考的是高层经理人在其他三个维度( 学习力、关系力、教导力) 上都不如中高层经理人。
另外，经理人所处的岗位职能不同，领导力指数也不同。
全面管理职能的经理人领导力指数最高，其次是销售、市场，IT/ 技术职能的经理人最低。
这似乎也符合现实常理。
但是是不是就维持这样的现状呢？当然不是，刘澜认为，四力对于不同职能应该有高低不同，比
如后台部门在开拓力的市场敏感上会低，但不应该在所有维度上都最低。
其实，每个经理人都应该有市场意识。
比如财务总监、质量总监都负责企业内部工作，很少跟客户当面交流。
“但这是错误的认识，德鲁克讲过一个案例，有一个医药企业做得特别好，原因就是当他们公司的销售员每年休年假的时候，必须有一个高管去接替这个销售员的工作，这个高管在这期间亲自去服务这个销售员的客户。
这就是市场的敏感，高管一定要有市场敏感。
”刘澜说。
21世纪将是女性领导力的世纪
领导力指数的调研结果还有一个有意义的发现就是，女性领导力的凸显。
女性的领导力指数总分略高于男性，并且除去开拓力之外，其他三个维度得分都高于男性。
刘澜认为，这个结果其实并不让人吃惊。
“一般领导力研究者都认为女性在建立关系上会强于男性。
教导力中必然包含关系的维度，而且构建学领导力“四力”模型学习力开拓力教导力关系力·评估或反馈·提供指导·鼓励或赞扬·从失败中学习·向下属学习·自信程度·市场敏感·向下建立关系·平行建立关系习力的数据也包含了关系的层面。
同时，因为女性在开拓力上低于男性，因此也不能说女性经理人的领导力全面高于男性。
”有观点认为，21 世纪将是女性领导力的世纪。
因为女性更强调建立关系，而非命令和控制，更适应21 世纪的环境和组织现实。
“这次的调研结果也建议女性要对自己的领导力更自信，并且更贴近市场。
”刘澜说，当然，对于男性经理人来说，应该学习建立关系的领导力，少一些命令。
90后经理人将是未来的希望
《2014 中国经理人领导力调研》结果最大的发现是，90 后经理人的领导力指数在20—70 岁年龄群中得分最高，而60 前(55 岁以上)的经理人得分最低。
“简单来说，就是年轻人胜过老年人。
这个调查结果告诉我们，对于90 后，我们要么纠正印象，要么需要做更多工作去了解他们。
”刘澜如此解读道。
同时，在具体的“四力”得分上，90 后的开拓力指数比较低，但不是最低，其余三个维度的分数都最高。
“从此来看，90 后经理人有可能是我们未来的希望。
”刘澜预言。
与此同时，领导力认知部分的调研结果也从另一个层面佐证了刘澜的判断。
90 后经理人认为最重要的四个领导力品质先后为：远见、团队合作、充满激情、责任心。
而60前经理人的排序为：远见、充满激情、善于学习、团队合作。
也就是说，相比60 前经理人90 后是非常看重团队合作和责任心的。
这似乎与我们以往对他们的印象有点不一样，我们习惯冠以90后“自我”“、缺乏责任感”“、不讲究团队合作”等帽子。
这个结果提醒我们，刻板印象有时也会“冤枉”人。
（原文来源：《世界经理人》杂志转载请注明）。