第三章 激励理论
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管理心理学第三章激励理论与管理
消极强化：当积极的行为不发生时，给予个人所 不希望的刺激，以促使积极行为产生。
惩罚：当消极行为发生之后，使行为的实施者遭 受身心上的痛苦，从而减少这种行为。
消退：撤消对原来可以接受的行为的强化，由于 一定时期内连续不强化，这种行为发生的频率将 逐步降低、直至消失。
• 强化的方式 连续强化、间断强化、随机强化
• 成就需要与企业的绩效相关； • 成就需要的培训。
第三节 内容型激励理论
二、成就需要论
成就需要:指根据适当标准追求成就的驱 动力,是该理论的核心内容。
权力需要:指影响和控制他人的愿望或驱 动力,权力需要是管理者取得成功的重要 因素。
社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人 际关系的愿望。
第四节 过程型激励理论
基本内容
• 期望理论的主要观点： 当人们预期到能够完成某行为，而且该行
为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己 具有吸引力时，人们才会采取该行为。 • 三种关系 • 期望模式 • 期望公式
激励力量＝期望概率×效价
第四节 过程型激励理论
三种关系
• 努力——绩效：个体感受到通过一定程度的努力而 达到工作绩效的可能性；
第三章 激励理论与管理
一、激励的概念
• 激励即激发鼓励，指激发人的动机， 使人有一股内在的动力，朝着所期 望的目标前进的心理活动过程。
• 在管理中，激励通常是指调动人的 积极性。
• 激励的心理模式
第一节 激励
一、激励的概念
刺激
个体
动机
行
目
（内外诱因）
需要
（内驱力）
为
标
第一节 激励
二、激励的作用
（也称直接满足） • 职务外的满足——工作之后获得的需要满足
惩罚：当消极行为发生之后，使行为的实施者遭 受身心上的痛苦，从而减少这种行为。
消退：撤消对原来可以接受的行为的强化，由于 一定时期内连续不强化，这种行为发生的频率将 逐步降低、直至消失。
• 强化的方式 连续强化、间断强化、随机强化
• 成就需要与企业的绩效相关； • 成就需要的培训。
第三节 内容型激励理论
二、成就需要论
成就需要:指根据适当标准追求成就的驱 动力,是该理论的核心内容。
权力需要:指影响和控制他人的愿望或驱 动力,权力需要是管理者取得成功的重要 因素。
社交需要:指寻求他人接纳并建立良好人 际关系的愿望。
第四节 过程型激励理论
基本内容
• 期望理论的主要观点： 当人们预期到能够完成某行为，而且该行
为能为自己带来既定结果，这种结果又对自己 具有吸引力时，人们才会采取该行为。 • 三种关系 • 期望模式 • 期望公式
激励力量＝期望概率×效价
第四节 过程型激励理论
三种关系
• 努力——绩效：个体感受到通过一定程度的努力而 达到工作绩效的可能性；
第三章 激励理论与管理
一、激励的概念
• 激励即激发鼓励，指激发人的动机， 使人有一股内在的动力，朝着所期 望的目标前进的心理活动过程。
• 在管理中，激励通常是指调动人的 积极性。
• 激励的心理模式
第一节 激励
一、激励的概念
刺激
个体
动机
行
目
（内外诱因）
需要
（内驱力）
为
标
第一节 激励
二、激励的作用
（也称直接满足） • 职务外的满足——工作之后获得的需要满足
激励理论 PPT课件
激励理论 Motivation theory
2021年6月6日6时10分
1
一、什么是激励？ motivation
激励意为“开始行动” 管理学，利用外部诱因调动人的积极性和创造性，引发人的内在动力，
朝向所期望的目标前进的心理过程。
二、激励的基本模式
需要
动机
行为
目标
需要被满足
反馈
激励的过程就是满足需要的过程。 人的行为是受动机支配的。
➢ 一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世
界
平
均
水
平
。
2.成就需要论在管理中的应用
创造适宜的工作环境和组织气氛： 适当授权，激发工作积极性 营造一个有良好人际关系的环境。 重视在组织内建立反馈系统，确认工作的进步与成就。
（三）赫茨伯格的双因素理论(1959)
美国心理学家和管理咨询师赫 茨伯格（Frederick Herzberg） 通过对2000多位工程师和会计 人员，就职业满意度和生产率 之间的关系进行调查，提出了 关于员工工作态度的“双因素” 理论。
1. 双因素理论（Two factor theory）
保健因素（Hygiene factors）：引起职工不满的因素，外部 条件或工作环境。包括：工资报酬、福利待遇和 工作条件。
激励因素（Motivative factors）：激励积极性的因素，内部 条件或工作内容。包括：成就感、责任感，得到 认可，自我发展等。
物质、精神激励，如领导示范激励、情感激励、 荣誉激励等。
注意需要的序列性和潜在性。
（二）麦克利兰的成就需要论
美国哈佛大学教授戴维·麦克利 兰（David McClelland）是当 代研究动机的权威心理学家。 他提出了三种需要理论，认为 个体在工作情境中有三种重要 的动机或需要。
2021年6月6日6时10分
1
一、什么是激励？ motivation
激励意为“开始行动” 管理学，利用外部诱因调动人的积极性和创造性，引发人的内在动力，
朝向所期望的目标前进的心理过程。
二、激励的基本模式
需要
动机
行为
目标
需要被满足
反馈
激励的过程就是满足需要的过程。 人的行为是受动机支配的。
➢ 一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世
界
平
均
水
平
。
2.成就需要论在管理中的应用
创造适宜的工作环境和组织气氛： 适当授权，激发工作积极性 营造一个有良好人际关系的环境。 重视在组织内建立反馈系统，确认工作的进步与成就。
（三）赫茨伯格的双因素理论(1959)
美国心理学家和管理咨询师赫 茨伯格（Frederick Herzberg） 通过对2000多位工程师和会计 人员，就职业满意度和生产率 之间的关系进行调查，提出了 关于员工工作态度的“双因素” 理论。
1. 双因素理论（Two factor theory）
保健因素（Hygiene factors）：引起职工不满的因素，外部 条件或工作环境。包括：工资报酬、福利待遇和 工作条件。
激励因素（Motivative factors）：激励积极性的因素，内部 条件或工作内容。包括：成就感、责任感，得到 认可，自我发展等。
物质、精神激励，如领导示范激励、情感激励、 荣誉激励等。
注意需要的序列性和潜在性。
（二）麦克利兰的成就需要论
美国哈佛大学教授戴维·麦克利 兰（David McClelland）是当 代研究动机的权威心理学家。 他提出了三种需要理论，认为 个体在工作情境中有三种重要 的动机或需要。
激励理论及其应用通用课件
提供培训和发展机会可以满足员工的个人发展需求，提高其能 力和素质，从而增加其满意度和积极性。
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
05
激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
及时认可和奖励员工的贡献和成绩，可以激励员工更加努力地 工作，提高其积极性和满意度。
如何建立有效的绩效管理体系
明确绩效目标
建立有效的绩效管理体系首先需要明确绩效目标，包括组 织目标和个人目标。目标要具体、可衡量、可达成，并与 组织战略相符。
05
激励理论的应用实践
如何根据不同的需求设计激励机制
了解员工需求 要设计出有效的激励机制，首先要了解员工的需求和期望， 包括物质需求、职业发展需求、个人成长需求等。
差异化激励 针对不同的员工需求，设计差异化的激励措施。例如，对 于重视工资的员工，可以提供高薪；对于重视职业发展的 员工，可以提供晋升机会和培训等。
对未来研究的建议与展望
加强合作研究
鼓励跨学科、跨文化的研 究合作，以推动激励理论 的创新和发展。
注重实践应用
研究应关注实际问题的解 决，通过实践应用来检验 和改进激励理论。
提高研究质量
加强对研究方法和过程的 严格把关，以提高研究质 量，避免低水平重复研究。
感谢观看
跨文化研究
随着全球化的加速，跨文化研究 将成为激励理论的重要方向，探 究不同文化背景下激励因素的科学的进步为激励 理论提供了新的研究视角，未来 将有更多研究关注激励的神经机
制。
复杂系统理论
复杂系统理论为激励理论提供了 新的框架，将关注个体、群体和 组织之间的相互作用和动态发展。
目标设置理论的核心
目标设置理论的核心是“具体性”和 “挑战性”。其中，具体性是指目标 应该明确、具体、可衡量和可达成； 挑战性是指目标应该具有一定的难度 和挑战性，以激发员工的潜力。
激励理论ppt课件
20世纪30年代以后，西方行为科学家进入了后期行为科学研究阶段， 提出了各种激励理论。大致可以归纳为四大类10种理论。具体划 分如下：
（一）内容型激励理论 1，马斯洛需要层次理论
（1943年提出） 2，生存关系成长需要理论
（奥尔德弗1969年提出） 3，成就需要理论
（麦克利兰50年代提出） 4，双因素理论
保健因素
安全的 需要
生理的 需要
马斯洛的需 要层次理论
保健因素
赫茨伯格的
双因素理论
保健因素
23
麦克利兰—成就需要理论
20世纪50年代，美国哈佛大学心理学家麦克利兰提出了成就 需要理论。他认为，在人的生存需要得到基本满足的条 件下，人的最主要的需要有以下三种：
(1)成就的需要：指追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 (2) 权力需要：是影响和控制他人欲望。追求官位，控制别人 (3)归属需要：是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。广交
12
需求层次
自我实现 尊重 归属感
安全需求 生理需求
13
马加爵 ,云南大学生
化学院学生,2004年2月 13,14,15三天连杀4人
14
理论构成：
(1)人是有需要的，且人的需要能够影响 他的行为； (2)需要是有轻重层次的，人的需要一般 由低到高寻求满足； (3)不同时期有不同的主导需要，要注意 当前起作用的需要；（富士康） (4)需要是一个动态的、发展的过程。
4
• 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 • 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举
激励的最终目的是达到组织目标和员工个 人目标的统一
5
激励过程模式
未满 足的 需要
紧张 心理
激发
动机
（一）内容型激励理论 1，马斯洛需要层次理论
（1943年提出） 2，生存关系成长需要理论
（奥尔德弗1969年提出） 3，成就需要理论
（麦克利兰50年代提出） 4，双因素理论
保健因素
安全的 需要
生理的 需要
马斯洛的需 要层次理论
保健因素
赫茨伯格的
双因素理论
保健因素
23
麦克利兰—成就需要理论
20世纪50年代，美国哈佛大学心理学家麦克利兰提出了成就 需要理论。他认为，在人的生存需要得到基本满足的条 件下，人的最主要的需要有以下三种：
(1)成就的需要：指追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。 (2) 权力需要：是影响和控制他人欲望。追求官位，控制别人 (3)归属需要：是指建立友好和亲密的人际关系的欲望。广交
12
需求层次
自我实现 尊重 归属感
安全需求 生理需求
13
马加爵 ,云南大学生
化学院学生,2004年2月 13,14,15三天连杀4人
14
理论构成：
(1)人是有需要的，且人的需要能够影响 他的行为； (2)需要是有轻重层次的，人的需要一般 由低到高寻求满足； (3)不同时期有不同的主导需要，要注意 当前起作用的需要；（富士康） (4)需要是一个动态的、发展的过程。
4
• 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 • 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举
激励的最终目的是达到组织目标和员工个 人目标的统一
5
激励过程模式
未满 足的 需要
紧张 心理
激发
动机
激励理论教案
激励理论教案第一章：激励理论概述1.1 激励的定义与重要性解释激励的概念强调激励在组织管理中的重要性1.2 激励理论的发展历程介绍激励理论的起源和发展阶段概述经典激励理论如马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论等1.3 激励理论的分类与评价区分不同类型的激励理论评价各种激励理论的适用性和局限性第二章：内容型激励理论2.1 马斯洛的需求层次理论阐述马斯洛的需求层次理论的基本原理分析需求层次理论在实际应用中的案例2.2 赫兹伯格的双因素理论解释赫兹伯格的双因素理论的核心观点探讨双因素理论对员工满意度和绩效的影响2.3 麦克利兰的成就需求理论介绍麦克利兰的成就需求理论的基本概念探讨成就需求理论在团队管理和领导力发展中的应用第三章：过程型激励理论3.1 弗鲁姆的期望理论解释弗鲁姆的期望理论的基本原理分析期望理论在员工激励和行为预测中的应用3.2 亚当斯的公平理论阐述亚当斯的公平理论的核心观点探讨公平理论对员工动机和行为的影响3.3 斯金纳的强化理论介绍斯金纳的强化理论的基本概念分析强化理论在行为modification 和组织管理中的应用第四章：行为型激励理论4.1 赫斯比的认知失调理论解释赫斯比的认知失调理论的基本原理探讨认知失调理论在员工决策和行为改变中的应用4.2 社会认同理论介绍社会认同理论的基本概念分析社会认同理论对员工归属感和团队凝聚力的影响4.3 自我决定理论解释自我决定理论的核心观点探讨自我决定理论在员工自我激励和自主管理中的应用第五章：激励理论的应用与实践5.1 激励理论在员工招聘与选拔中的应用分析激励理论在招聘和选拔过程中的作用探讨如何运用激励理论提高员工的工作满意度和绩效5.2 激励理论在员工培训与发展中的应用阐述激励理论在员工培训和发展项目中的重要性探讨如何运用激励理论促进员工的持续学习和职业成长5.3 激励理论在绩效管理中的应用解释激励理论在绩效管理中的作用和意义探讨如何运用激励理论建立有效的绩效评估和激励机制第六章：激励理论在薪酬管理中的应用分析激励理论在薪酬管理体系中的作用探讨如何运用激励理论设计公平合理的薪酬结构讨论激励理论在激励薪酬和福利计划中的应用第七章：激励理论在员工关系管理中的应用阐述激励理论在建立良好员工关系中的作用分析激励理论在处理员工冲突和满意度提升中的应用探讨如何运用激励理论促进员工参与和提高组织承诺第八章：激励理论在领导力发展中的应用解释激励理论在领导力发展中的重要性分析激励理论在领导风格和领导决策中的应用探讨如何运用激励理论培养和激励领导者第九章：激励理论在组织变革中的应用阐述激励理论在组织变革过程中的作用分析激励理论在处理员工抵制和促进变革适应中的应用探讨如何运用激励理论实现组织变革的目标第十章：激励理论的实践案例分析分析激励理论在知名企业中的应用案例讨论激励理论在实际应用中的成功因素和挑战重点和难点解析一、激励理论概述：理解激励的概念和重要性，以及激励理论的发展历程和分类。
组织行为学第三章 PPT
双因素理论开创了激励的新观点 1.激励因素有六点：对工作的满足感；工作得到
认可和奖赏；工作本身的挑战性；工作职务上 的责任感；工作有发展前途；通过工作有发展 成长的机会 2.保健因素有：公司的政策与行政管理；技术监 督系统；与上级主管、同级、下级之间的人事 关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的 安全性等。 P96\97图5-6和5-7对双因素理论的深化理解
解释生存需要 解释相互关系需要 解释成长的需要 工作需要与工作成果关系图p95图5-4
ERG理论中的满足上升、挫折倒退图p95 图5-5
阿德佛需要理论与管理 重视高层次需要的满足 了解 不同人的需要 注意需要的转化
3.激励-保健因素理论（双因素 理论）
赫兹伯格1959年提出，打破以往大部分 人认为激发人的积极性靠外部条件而转 化为主要从内部、从工作本身出发调动 人的积极性。如：对于作教师的我来说， 是教师工作本身能够激发我的工作积极 性，而不是装潢豪华的教室或来自物质 的刺激。还有，很多人以工作为乐，以 办公室、实验室为家的“工作人”现象 是该理论的具体体现。
第三节 激励理论与分类 -内容型激励理论
激励人们行为的特殊因素及它们如何激 起或引发人的行为
自我实现需要 掌握需要的规律，培养人的高层需要 重视激励因素 高成就需要的人对一个企业和民族的发
展很有意义
内容型激励理论介绍
由马斯洛需求层次论、赫兹伯格双因素 理论、阿德佛ERG理论、麦克利兰成就 需要理论构成，内容型激励理论，是研 究需要该激励基础的理论，是被国外研 究的最多的组织行为学理论。
激励的一般过程模式：研究表明，激励过程是从个人 需要出发的。
P88图5-1激励的一般过程模式
激 励 理 论
（一）需要层次理论
• 需要层次理论是美国著名人本主义心理学的创始人亚 伯拉罕·马斯洛提出的，他认为人的价值体系存在不同 层次的需要，当某一层次的需要得到相对满足时，其 激发动机的作用随之减弱或消失，更高一层的需要就 成为新的激励因素 。
需要层次理论的基本假设
• 个体的某种需要一旦得到满足，便不再具有激励作用； • 个体的需要结构很复杂，并且需要对行为的影响也不尽相同； • 只有在较低层次的需要得到一定满足后，较高层次的需要才会
• 公平理论又称社会比较理论，是美国心理学家亚当斯 在20世纪60年代中期提出的，该理论侧重于研究工资 报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响
成就激励理论的应用
• 高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和 中度冒险的工作环境；
• 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者； • 亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。
（四）双因素理论
• 双因素理论是在20世纪50年代，由美国心理学家赫茨 伯格首先提出的。
• 他认为调动人的积极性的主要因素来自于人的内部， 组织成员从事的工作本身可以调动人的内在积极性， 也就是说，工作对人的吸引力才是最主要的激励因素。
激励理论
激励理论
• 由于对人性的假设经历了“经济人”假设——“社会人”假 设——“自我实现人”假设——“复杂人”假设的发展过程，以 此为依据激励理论也经历了不断丰富和发展的过程。按一定标 准划分为：
– 内容型激励理论 – 过程型激励理论 – 行为改造型理论
一、内容型激励理论
• 内容型激励理论侧重于研究人的需要，即研究人的哪 些需要可以转化为工作动机，以及如何使这些需要激 活起来成为工作动机。
期望理论的应用
• 处理好三者关系
第三章 人力资源管理的理论基础
三、访谈实验。 1928年9月到1930年5月 访谈计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政 策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种 规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料，得到意 想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交 谈，认为重要的事情并不是公司或调查者认为的那些 事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先 不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到 1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意 见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。 工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许 多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供 了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量 得到提高。
案例
王新在校期间成绩优异、表现突出，对政界有着浓厚的兴趣，并为自己的未来设计了一个 宏伟蓝图。于是1990年研究生毕业后，毅然放弃了回自己父亲控股的某中型集团企业，考 取了xx市海关公务员。刚进参加工作时，单位领导亲自督促后勤部门安排王新住进崭新的 单身公寓，并配备了空调、冰箱等生活用品。单位给予王新的薪酬也是同等知识水平的人 所羡慕的：每周工作35个小时，如果有时需要加班，额外时间将得到双倍工资，并报销饭 费及出租车费用；第一年有一个周的带薪假期，以后以每年增加2天的时间递增。公司每 年至少安排一次员工培训，以提高员工素质；工作期满3年后，如果个人买车，公司将提 供购车款的50%补贴，并报销30%的汽油费。在第一年的时间里，王新虚心向老同事学习 ，工作能力有了质的提高，多次受到领导的表扬，并在年终领取奖金时得到5000元的额外 补贴。王新自己感觉也很满意，觉得自己的事业计划正在逐步实现。 在接下来的一年里，尽管王新的工作做得非常出色，领导也多次表示可以给与他更大的发 展空间，可就是没有得到提升。王新渐渐感觉到工作中的收获与原来设想的有了一定程度 的偏差，自己的价值没有得到充分的实现。于是工作中投入的精力在不觉中不断的减少。 在一次偶然的单位聚会时，王新从单位一位老员工口中得知：由于政界的一些特殊性，即 使你工作的再出色，目前都不会给你更大的发展空间，单位的提升制度目前不会根据你的 工作能力来决定是否提升你。老同事的话让王新重新考虑了自己的人生计划和自己的抱负 。王新在经过考虑之后，向领导提出能否让他承担一些更重要的工作。领导以他工作时间 不长，还需继续锻炼，拒绝了王新的请求。王新在此后的工作中，不断地将现实情况和自 己的人生计划相比较，经过深思速率之后递交了辞呈。在公司领导极力挽留并表示可以改 善相应的福利制度的情况下毅然离开了工作岗位。
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– 指导性的，或者说指示性的 – 参与性的，也叫民主性的，即让组织成员也参 与到目标的制订中来。
三、行为改造型理论
• 行为改造理论主要是指对人们的行为产生 影响，进而使其发生改变的激励理论。
• 主要包括斯金纳的强化理论、亚当斯的挫 折理论和归因理论等。
（一）强化理论
• 由美国心理学家斯金纳提出。
18
• 员工什么情况下对工作特别满意？
• 员工什么情况下对工作特别不满意？
调查与发现：
…… 为 什 么 ？ 什什问 么么题 ： 情情 况况 下下 对对 工工 作作 特特 别别 厌满 恶意 ？？ 使职工感到满意的 ——工作本身或工作内容
激励因素
使职工感到不满的 ——工作环境或工作关系
保健因素
20
• 满足 —进展—挫折—退缩—满足
• 当较高层次的需求得不到满足时，人们就 会把需要放在较低层次的需要上 。 • “退一步海阔天空” • “高房价：逃离北上广”
ERG理论和马斯洛需要层次理论的 不同点： ⑴马斯洛认为以上需要是人天生就 有的；而奥尔德弗经过大量调查 证明这些需要不完全是天生的。 ⑵马仅仅提出了“满足—上升”原 理，而奥同时提出了“挫折—倒 退”原理。 ⑶奥理论认为需要层次不一定如此 严格，而且可能是越级的，有时 候将有一个以上的需要并存；而 马理论认为是一个严格的阶梯式 序列。
负强化
• 负强化是惩罚那些与组织不相容的行为， 使其削弱或消失，包括批评、处分、降级 等。
强化理论的应用
• 要依照强化对象的不同采取相应的措施； • 在进行强化时要及时予以反馈；
• 不能因组织成员行为的影响力小或比较常 见而不进行强化； • 通常情况下，正强化比负强化更有效。
（二）挫折理论
• 亚当斯提出的挫折理论认为，挫折具有两 重性，它可以是坏事，也可以是好事。 • 挫折可以使人失望、痛苦、消极、颓废， 从此一蹶不振； • 挫折也可以使人变得比较聪明和成熟；可 以使人认识错误，接受教训。
• 该理论认为：人的行为是其所获刺激的函 数,如果这种刺激对他有利，则这种行为就 会重复出现；若对他不利，这种行为就会 减弱直至消逝。
正强化
• 正强化是为了强化组织上需要的行为而对 其进行的奖励，具体包括奖金、对成绩的 认可、表扬、改善工作条件和人际关系、 提升、安排担任挑战性工作、给予学习和 成长的机会等。
9
（二）行为改造型激励理论 3个理论： 1，挫折理论 2，强化理论 3，归因理论 （三）过程型激励理论 2个理论： 1，期望概率模式理论 2，公平理论 （四）综合型激励理论 1个理论： 波特和劳勒提出一种综合型激励模 式
10
一，内容型激励理论（需要理论）
（一）马斯洛的需要层次理论
（二）赫茨伯格的双因素 理论 （三）麦克利兰的成就需要理论 （四）奥尔德弗的ERG理论 （五）泰罗的科学管理的 激励理论
（一）期望理论
• 由美国心理学家维克多.弗鲁姆于1964年提 出。该理论认为：当人们预期某种行为能 带给个体某种特定的结果，而且这种结果 对个体具有吸引时，个体就会倾向于采取 这种行为。
期望理论模式
• M=V*E
M：激励力量 V：目标效价 E：期望值
期望理论的应用
• 处理好三者关系
A B C
个人努力
基本观点
• 当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他 不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心 自己所得报酬的相对量。 • 因此他会进行横向和纵向两种比较来确定 自己所获报酬是否合理，比较的结果则会 直接影响今后的工作积极性。
• 比较：自己的投入产出比与他人的投入产 出比
• 年终奖事件：薪酬在很多企业都是保密的
• 物质利益激励
薪酬激励 奖励 处罚
• 社会心理激励
工作扩大化
• 工作激励
工作丰富化 弹性工作制 任务激励法
第三章 激励
学习内容
• • • • 第一节 激励概述 第二节 激励理论 第三节 当代激励理论的综合 第四节 激励方法
第一节 激励概述
• 激励是一项重要的管理职能，采用激励措 施的适当与否直接影响到人的工作积极性 和工作热情，进而影响到组织的效率和工 作进度。
不用扬鞭 自奋蹄
激励的概念
• 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形 式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚 性措施，借助信息沟通，来激发、引导和 保持组织成员的行为，以有效地实现组织 及其成员个人目标的系统活动。
20世纪30年代以后，西方行为科学家进入了后期行为科学研究阶段， 提出了各种激励理论。大致可以归纳为四大类10种理论。具体划 分如下：
（一）内容型激励理论 1，马斯洛需要层次理论 （1943年提出） 2，生存关系成长需要理论 （奥尔德弗1969年提出） 3，成就需要理论 （麦克利兰50年代提出） 4，双因素理论 （1966年提出）
11
(一）马斯洛的需要层次理论
人物介绍:
亚不拉罕‧马斯洛（A.H.Maslow,1908-1970）是美国 著名的心理学家与行为学家，是人本主义心理学的 创始人之一。1943年，他在《人类动机理论》一文 中首次提出了需要层次理论，并于1954年在其名著 《动机与人格》中作了进一步阐述，得到了许多行 为学家和管理实践人士的重视和认可，成为资本主 义世界广泛流传的激励理论。
客观的绩效评估体 系
强
化
主导需要
目标引导行为
激励理论的综合
激励价值 能力和个 人品质 消耗力量 个人感知到 自己的作用
个人认为奖励是对 个人能力的承认
活动结果
个人期望努力 后得到奖励的 概率
内部奖励 满足 外部奖励
绩效与满意度的影响因素
第四节：激励方法
目标激励 情感激励 尊重激励 榜样激励 参与激励 荣誉激励 竞争激励
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双因素理论的应用
• 以双因素理论作为激励依据，为员工提供 更大的激励和更多的产生满意感的机会 ；
• 激励因素和保健因素都有若干重叠现象， 例如，工资和奖金尽管是保健因素，但同 时还是重要的激励因素，不能把它们完全 归为保健因素。
二、过程型激励理论
• 过程型激励理论着重研究从动机的产生到 采取具体行动的心理过程，这一过程也是 社会性需要同内在的主体需要相结合而表 现出来的行为实践过程。
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需要层次理论与激励措施
需要层次 追求目标 激励措施
增加工资和奖金，改善 工资，健康的 劳动条件，给予更多的 生理需要 工作环境，各 休息时间，提高住房等 种福利 福利待遇 医疗保险，失业保险， 职业保障，意 安全需要 退休福利，雇用保证， 外事故的防止 劳保制度
需要层次
追求目标
激励措施
支持与赞许的态度，开展有 团体的接纳，组 组织的体育比赛和集体聚会， 社交需要 织的认同，友谊 利润分享制度，教育培训制 度，团体活动计划 地位，荣誉，权 公开的表扬和奖励，晋升制 尊重需要 力，责任，与他 度，选拔进修制度 人收入的比较
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需求层次
自我实现 尊重 归属感
安全需求
生理需求
马加爵 ,云南大学生 化学院学生,2004年2月 13,14,15三天连杀4人
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理论构成：
(1)人是有需要的，且人的需要能够影响 他的行为； (2)需要是有轻重层次的，人的需要一般 由低到高寻求满足； (3)不同时期有不同的主导需要，要注意 当前起作用的需要；（富士康） (4)需要是一个动态的、发展的过程。
需要是人的行为的原始驱动力。
需要的特点：多样性、发展性、伸缩
性、周期性、层次性、社会性
动机是指在需要的基础之上产生的引
起和维持人的行为，并将其导向一定 目标的心理机制。 动机的特点：驱动性、目的性、复杂 性、隐蔽性
医生：天使还是凡人？
医生的动机是养家糊口还是救死 扶伤？
第二节：激励理论的类型
• 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 • 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举 激励的最终目的是达到组织目标和员工个 人目标的统一
激励过程模式
引发
满足需要 未满 足的 需要 紧张 心理 刺激 付出努 力 新的需要
动机
激发 引起
行为
结果
产生 未满足需要
积极行为
消极行为
激励要素
• 需要
• 动机 • 行为 • 目标
• 最佳员工的风波：提拔谁没有标准，只有 喜好。
公平理论的应用
• 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还 有报酬的相对值。 • 管理人员在进行激励时，要力求公正，尽 量消除主观判断上的误差。 • 在激励过程中应注意对被激励者公平心理 的疏导，引导组织成员树立正确的公平观。
（三）目标设置理论
• 目标设置理论是美国管理学兼心理学教授 洛克在20世纪70年代提出来的。
• 该理论主要强调了研究目标的重要性，并 围绕目标的激励作用进行了广泛的探索。
目标设置理论的基本观点
目标难度 绩效 目标明确度
• 洛克基本模式图
目标难度
接受目标 投向目标的努力
组织支持 绩效
内酬 满足感 外酬
目标明确度
目标责任心
人力能力和特征
• 洛克的扩充模式图
目标设置理论的应用
• 只有制订合理的工作目标，才能有效地激 发员工的工作热情，提高工作绩效，同时 又使员工获得满足感。 • 设置目标的两种策略：
自我实现 能发挥个体特长 提案制度，建立革新小组 的环境，具有挑 的需要 战性的工作
（二）赫茨伯格的双因素理论
人物介绍：
弗雷德里克‧赫茨伯格（Frederick Herzberg）是
美国著名的心理学家、行为科学家。他在广泛调查
的基础上，于1966年出版专著《工作与人性》中正
式提出了 “激励因素－保健因素”理论，简称 “双因素理论”。
保健因素
公司政策与管理 监督 工资 同事关系 工作环境
三、行为改造型理论
• 行为改造理论主要是指对人们的行为产生 影响，进而使其发生改变的激励理论。
• 主要包括斯金纳的强化理论、亚当斯的挫 折理论和归因理论等。
（一）强化理论
• 由美国心理学家斯金纳提出。
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• 员工什么情况下对工作特别满意？
• 员工什么情况下对工作特别不满意？
调查与发现：
…… 为 什 么 ？ 什什问 么么题 ： 情情 况况 下下 对对 工工 作作 特特 别别 厌满 恶意 ？？ 使职工感到满意的 ——工作本身或工作内容
激励因素
使职工感到不满的 ——工作环境或工作关系
保健因素
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• 满足 —进展—挫折—退缩—满足
• 当较高层次的需求得不到满足时，人们就 会把需要放在较低层次的需要上 。 • “退一步海阔天空” • “高房价：逃离北上广”
ERG理论和马斯洛需要层次理论的 不同点： ⑴马斯洛认为以上需要是人天生就 有的；而奥尔德弗经过大量调查 证明这些需要不完全是天生的。 ⑵马仅仅提出了“满足—上升”原 理，而奥同时提出了“挫折—倒 退”原理。 ⑶奥理论认为需要层次不一定如此 严格，而且可能是越级的，有时 候将有一个以上的需要并存；而 马理论认为是一个严格的阶梯式 序列。
负强化
• 负强化是惩罚那些与组织不相容的行为， 使其削弱或消失，包括批评、处分、降级 等。
强化理论的应用
• 要依照强化对象的不同采取相应的措施； • 在进行强化时要及时予以反馈；
• 不能因组织成员行为的影响力小或比较常 见而不进行强化； • 通常情况下，正强化比负强化更有效。
（二）挫折理论
• 亚当斯提出的挫折理论认为，挫折具有两 重性，它可以是坏事，也可以是好事。 • 挫折可以使人失望、痛苦、消极、颓废， 从此一蹶不振； • 挫折也可以使人变得比较聪明和成熟；可 以使人认识错误，接受教训。
• 该理论认为：人的行为是其所获刺激的函 数,如果这种刺激对他有利，则这种行为就 会重复出现；若对他不利，这种行为就会 减弱直至消逝。
正强化
• 正强化是为了强化组织上需要的行为而对 其进行的奖励，具体包括奖金、对成绩的 认可、表扬、改善工作条件和人际关系、 提升、安排担任挑战性工作、给予学习和 成长的机会等。
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（二）行为改造型激励理论 3个理论： 1，挫折理论 2，强化理论 3，归因理论 （三）过程型激励理论 2个理论： 1，期望概率模式理论 2，公平理论 （四）综合型激励理论 1个理论： 波特和劳勒提出一种综合型激励模 式
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一，内容型激励理论（需要理论）
（一）马斯洛的需要层次理论
（二）赫茨伯格的双因素 理论 （三）麦克利兰的成就需要理论 （四）奥尔德弗的ERG理论 （五）泰罗的科学管理的 激励理论
（一）期望理论
• 由美国心理学家维克多.弗鲁姆于1964年提 出。该理论认为：当人们预期某种行为能 带给个体某种特定的结果，而且这种结果 对个体具有吸引时，个体就会倾向于采取 这种行为。
期望理论模式
• M=V*E
M：激励力量 V：目标效价 E：期望值
期望理论的应用
• 处理好三者关系
A B C
个人努力
基本观点
• 当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他 不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心 自己所得报酬的相对量。 • 因此他会进行横向和纵向两种比较来确定 自己所获报酬是否合理，比较的结果则会 直接影响今后的工作积极性。
• 比较：自己的投入产出比与他人的投入产 出比
• 年终奖事件：薪酬在很多企业都是保密的
• 物质利益激励
薪酬激励 奖励 处罚
• 社会心理激励
工作扩大化
• 工作激励
工作丰富化 弹性工作制 任务激励法
第三章 激励
学习内容
• • • • 第一节 激励概述 第二节 激励理论 第三节 当代激励理论的综合 第四节 激励方法
第一节 激励概述
• 激励是一项重要的管理职能，采用激励措 施的适当与否直接影响到人的工作积极性 和工作热情，进而影响到组织的效率和工 作进度。
不用扬鞭 自奋蹄
激励的概念
• 激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形 式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚 性措施，借助信息沟通，来激发、引导和 保持组织成员的行为，以有效地实现组织 及其成员个人目标的系统活动。
20世纪30年代以后，西方行为科学家进入了后期行为科学研究阶段， 提出了各种激励理论。大致可以归纳为四大类10种理论。具体划 分如下：
（一）内容型激励理论 1，马斯洛需要层次理论 （1943年提出） 2，生存关系成长需要理论 （奥尔德弗1969年提出） 3，成就需要理论 （麦克利兰50年代提出） 4，双因素理论 （1966年提出）
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(一）马斯洛的需要层次理论
人物介绍:
亚不拉罕‧马斯洛（A.H.Maslow,1908-1970）是美国 著名的心理学家与行为学家，是人本主义心理学的 创始人之一。1943年，他在《人类动机理论》一文 中首次提出了需要层次理论，并于1954年在其名著 《动机与人格》中作了进一步阐述，得到了许多行 为学家和管理实践人士的重视和认可，成为资本主 义世界广泛流传的激励理论。
客观的绩效评估体 系
强
化
主导需要
目标引导行为
激励理论的综合
激励价值 能力和个 人品质 消耗力量 个人感知到 自己的作用
个人认为奖励是对 个人能力的承认
活动结果
个人期望努力 后得到奖励的 概率
内部奖励 满足 外部奖励
绩效与满意度的影响因素
第四节：激励方法
目标激励 情感激励 尊重激励 榜样激励 参与激励 荣誉激励 竞争激励
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双因素理论的应用
• 以双因素理论作为激励依据，为员工提供 更大的激励和更多的产生满意感的机会 ；
• 激励因素和保健因素都有若干重叠现象， 例如，工资和奖金尽管是保健因素，但同 时还是重要的激励因素，不能把它们完全 归为保健因素。
二、过程型激励理论
• 过程型激励理论着重研究从动机的产生到 采取具体行动的心理过程，这一过程也是 社会性需要同内在的主体需要相结合而表 现出来的行为实践过程。
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需要层次理论与激励措施
需要层次 追求目标 激励措施
增加工资和奖金，改善 工资，健康的 劳动条件，给予更多的 生理需要 工作环境，各 休息时间，提高住房等 种福利 福利待遇 医疗保险，失业保险， 职业保障，意 安全需要 退休福利，雇用保证， 外事故的防止 劳保制度
需要层次
追求目标
激励措施
支持与赞许的态度，开展有 团体的接纳，组 组织的体育比赛和集体聚会， 社交需要 织的认同，友谊 利润分享制度，教育培训制 度，团体活动计划 地位，荣誉，权 公开的表扬和奖励，晋升制 尊重需要 力，责任，与他 度，选拔进修制度 人收入的比较
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需求层次
自我实现 尊重 归属感
安全需求
生理需求
马加爵 ,云南大学生 化学院学生,2004年2月 13,14,15三天连杀4人
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理论构成：
(1)人是有需要的，且人的需要能够影响 他的行为； (2)需要是有轻重层次的，人的需要一般 由低到高寻求满足； (3)不同时期有不同的主导需要，要注意 当前起作用的需要；（富士康） (4)需要是一个动态的、发展的过程。
需要是人的行为的原始驱动力。
需要的特点：多样性、发展性、伸缩
性、周期性、层次性、社会性
动机是指在需要的基础之上产生的引
起和维持人的行为，并将其导向一定 目标的心理机制。 动机的特点：驱动性、目的性、复杂 性、隐蔽性
医生：天使还是凡人？
医生的动机是养家糊口还是救死 扶伤？
第二节：激励理论的类型
• 激励的出发点是满足组织成员的各种需要 • 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举 激励的最终目的是达到组织目标和员工个 人目标的统一
激励过程模式
引发
满足需要 未满 足的 需要 紧张 心理 刺激 付出努 力 新的需要
动机
激发 引起
行为
结果
产生 未满足需要
积极行为
消极行为
激励要素
• 需要
• 动机 • 行为 • 目标
• 最佳员工的风波：提拔谁没有标准，只有 喜好。
公平理论的应用
• 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还 有报酬的相对值。 • 管理人员在进行激励时，要力求公正，尽 量消除主观判断上的误差。 • 在激励过程中应注意对被激励者公平心理 的疏导，引导组织成员树立正确的公平观。
（三）目标设置理论
• 目标设置理论是美国管理学兼心理学教授 洛克在20世纪70年代提出来的。
• 该理论主要强调了研究目标的重要性，并 围绕目标的激励作用进行了广泛的探索。
目标设置理论的基本观点
目标难度 绩效 目标明确度
• 洛克基本模式图
目标难度
接受目标 投向目标的努力
组织支持 绩效
内酬 满足感 外酬
目标明确度
目标责任心
人力能力和特征
• 洛克的扩充模式图
目标设置理论的应用
• 只有制订合理的工作目标，才能有效地激 发员工的工作热情，提高工作绩效，同时 又使员工获得满足感。 • 设置目标的两种策略：
自我实现 能发挥个体特长 提案制度，建立革新小组 的环境，具有挑 的需要 战性的工作
（二）赫茨伯格的双因素理论
人物介绍：
弗雷德里克‧赫茨伯格（Frederick Herzberg）是
美国著名的心理学家、行为科学家。他在广泛调查
的基础上，于1966年出版专著《工作与人性》中正
式提出了 “激励因素－保健因素”理论，简称 “双因素理论”。
保健因素
公司政策与管理 监督 工资 同事关系 工作环境