试论企业优秀人才的激励策略
人才的激励措施
人才的激励措施引言人才是企业发展的核心竞争力，对于任何组织来说，吸引和留住优秀的人才是至关重要的。
为了激励员工的工作动力与创造力，企业需要制定相应的激励措施。
本文将探讨人才的激励措施，以及如何有效地实施这些措施来提高员工的工作动力和工作满意度。
1. 经济激励措施经济激励措施是激励员工的常见方式之一。
以下是一些常见的经济激励措施：1.1. 薪酬制度建立合理的薪酬制度是吸引和激励人才的重要手段之一。
薪酬制度应该根据人才的能力和贡献进行合理的差异化安排，激励员工通过付出更多努力来获取更高的回报。
1.2. 奖金制度奖金制度可以通过为员工设定明确的目标，以及根据员工的绩效来发放奖金来激励员工。
奖金制度应该公正公平，并与员工的核心绩效指标相对应。
1.3. 股权激励股权激励是一种长期激励手段，可以通过发放公司股票或股票期权的方式激励员工。
这种激励方式可以使员工与企业的利益相挂钩，增强员工的归属感和责任感。
2. 职业发展激励措施除了经济激励外，职业发展激励也是吸引和留住人才的重要手段。
以下是一些常见的职业发展激励措施：2.1. 培训和学习机会为员工提供培训和学习机会，是激励员工持续学习和提升自己的重要方式。
企业可以组织内部培训、外部培训、职业导师等形式，帮助员工提升专业技能和领导能力。
2.2. 晋升机会给予员工晋升的机会，可以激励员工通过自身的努力和工作表现来实现职业发展。
企业应该建立公平的晋升机制，并根据员工的能力和表现来评定晋升。
2.3. 转岗机会转岗机会可以使员工在不同的岗位中获得更广泛的经验和技能培养。
通过转岗机会，员工可以拓展自己的能力边界，提高工作的多样性与满足感。
3. 工作环境激励措施良好的工作环境对于员工的工作动力和工作满意度起到至关重要的作用。
以下是一些常见的工作环境激励措施：3.1. 公平公正建立公平公正的工作环境，可以增强员工的归属感和团队凝聚力。
企业应该建立公正的绩效评价制度，避免人为主观因素对员工的影响。
企业激励人才的方式
企业激励人才的方式企业激励人才一直是企业持续发展的关键因素之一。
不同于传统的薪资激励，现代企业注重创造多元化的激励机制，以吸引、留住并激发人才的潜能。
本文将介绍一些企业激励人才的方式，帮助企业更好地发挥人才优势，推动公司的创新与发展。
首先，提供良好的薪酬福利是企业激励人才的基础。
透明公正的薪资体系可以帮助员工看到个人努力与回报之间的关系，激发他们的积极性。
此外，额外的福利待遇，如健康保险、年终奖金、股权激励等，都能给员工提供更多的安全感和成就感，增强他们的归属感和忠诚度。
其次，提供发展空间和晋升机会。
人才渴望在职业生涯中不断成长与提升，企业应该提供培训计划和职业发展路径，为员工提供学习与成长的机会。
同时要建立公平的晋升机制，给予优秀员工更大的发展空间与责任，激励他们持续进取。
第三，注重员工福利和工作环境。
企业可以为员工提供良好的工作条件和舒适的办公环境，确保员工能够专注于工作。
另外，注重员工的工作与生活平衡，灵活的工作时间和假期政策能够减轻员工的压力，增加工作的幸福感。
第四，建立良好的企业文化和团队氛围。
企业文化是企业价值观和行为准则的体现，它能够激励员工向更高目标迈进。
团队氛围则是建立在相互尊重、信任、协作基础上的，可以增强员工的凝聚力和工作积极性。
最后，重要的是给予员工认可和奖励。
及时、公正地表彰和奖励员工的优秀表现，不仅能够激励个人积极性，也能推动全员的工作动力。
赞扬和奖励不仅可以是物质的，还可以是积极的口头表扬或提供专业成长机会等方式，让员工感受到自己的工作被重视和认可。
综上所述，企业激励人才是一个系统工程，需要综合考虑多个方面的因素。
通过提供良好的薪酬福利、发展空间和晋升机会、员工福利与工作环境、建立良好的企业文化和团队氛围以及给予员工认可和奖励，企业可以增强员工的工作动力和忠诚度，实现企业的长期发展目标。
企业创新人才的培养与激励
企业创新人才的培养与激励一、创新人才的重要性企业是现代社会的重要组成部分，它为社会提供了各种不同的产品和服务，从而推动了社会的发展和进步。
而要保证企业不断发展，就需要有一批优秀的创新人才。
创新人才可以带领企业不断创新和发展，掌握先进技术和市场动态，引领企业在行业中更具竞争力。
二、创新人才培养的策略1.招聘优秀人才在企业招聘人才时，应首先关注应聘者的创新能力和创新潜力。
企业不仅需要有高学历的人才，更需要富有创新精神的人才。
因此，企业招人时，不仅要看重面试成绩、工作背景等基本素质，还要考察他们的创新能力、团队协作精神等方面。
2.建立有效的培训机制企业应该为新员工提供全面、系统的培训，包括技术培训、岗位能力培养、文化教育等。
在此基础上，还应该为员工提供不断学习和探索的机会，让他们能够在岗位上更好地学习和成长。
同时，企业还应该鼓励员工自主学习和探索，激发他们的创新潜力。
3.提供多元、自主的工作环境企业应该为员工构建创新开放的工作环境，让员工有更多的自主选择和决策权。
比如，允许员工自主选择工作时间、工作地点，提供良好的办公条件和技术支持等。
这样可以创造出更自由、更创新和更协作的团队环境。
4.注重团队协作和交流企业应该鼓励和支持团队协作和交流，让员工之间可以分享经验、互相学习和促进创新。
此外，企业还应该支持员工与外部专家、学者之间的交流和合作，更好地引入外部资源和技术。
三、创新人才激励的策略1.建立灵活的激励机制企业应该建立多元、灵活、可持续的激励机制，包括薪酬激励、福利激励、团队激励和股权激励等。
薪酬激励的方式应该根据员工的工作量、质量、效率以及成果等因素进行制定，同时要让员工感到自己的付出有相应的回报。
2.提供职业发展空间企业应该提供多元、完整的职业发展空间，让员工在工作中不断成长和升华。
企业应该为员工提供更多的晋升机会、学习机会和实践机会，让他们在职业生涯中得到更多的发展和提升。
3.营造良好的团队文化企业应该打造良好的团队文化，让员工之间存在激励、支持和互助的氛围。
企业管理中的人才激励与留住策略
企业管理中的人才激励与留住策略在当今竞争激烈的商业环境中，人才的重要性不容忽视。
优秀的人才对企业的发展起着至关重要的作用，因此，企业管理中的人才激励与留住策略成为一个重要的议题。
本文将从不同的角度来论述如何在企业中激励和留住人才。
一、激发内部动力人才激励的第一步是激发员工的内部动力。
而要实现这一点，企业需要为员工提供有挑战性的工作任务，并确保员工的工作和个人目标保持一致。
此外，员工自我实现的机会也是激励内部动力的重要因素之一。
让员工参与决策制定和项目规划，给予他们在工作中发挥创造性的空间，可以激发员工的积极性和动力。
二、提供良好的培训和发展机会为员工提供良好的培训和发展机会是吸引和激励人才的另一个关键因素。
企业应该投入资金和精力来培养员工的技能和才能，并为他们提供晋升和发展的机会。
此外，企业还应该建立起良好的职业发展规划机制，帮助员工规划和实现个人职业目标，使他们感到自己在企业中有未来可言。
三、建立公正的绩效评价和奖励机制建立公正的绩效评价和奖励机制对于激励人才和留住人才非常重要。
企业应该建立起一个清晰、公正、透明的绩效考评系统，确保员工的工作成果得到公正评价。
同时，在绩效评价的基础上，企业应该设立一套完善的奖励制度，通过薪资、奖金、晋升等方式激励员工的积极表现。
这样不仅能激励员工的工作热情，也能提高他们对企业的凝聚力和忠诚度。
四、创造积极健康的工作环境创造积极健康的工作环境对于留住人才起着至关重要的作用。
企业应该注重营造一个和谐、积极、开放的工作环境，通过多种途径提高员工的参与感和归属感。
例如，定期组织丰富多样的团队活动，加强员工之间的交流和合作；注重员工的职业发展，给予他们发展和成长的机会；并且解决员工的问题和困扰，关心员工的生活和工作需求。
五、重视员工福利和文化建设员工福利和文化建设也是吸引和留住人才的重要因素。
企业应该提供优厚的薪资福利待遇，确保员工的基本需求得到满足。
此外，企业还应该关注员工的身心健康，提供合理的工作时间和休假制度，为员工提供全方位的关爱和支持。
如何进行人才激励和管理
如何进行人才激励和管理人才激励和管理一直是企业发展不可或缺的一环。
随着企业的不断壮大和竞争的加剧，企业需要更多优秀的人才，同时也需要更好地激励和管理这些人才，才能保证企业的长足发展。
那么，如何进行人才激励和管理呢？以下是本文的探讨内容。
一、激励机制人才激励机制是企业吸引和留住优秀人才的基础。
首先，企业应该提供合理的薪酬和福利待遇。
企业可以根据员工的工作表现和业绩表现，给予不同程度的工资增长或奖金。
除此之外，企业还可以提供一些特殊的福利待遇，比如弹性工作时间、健身房会员、免费午餐等，来提高员工的工作积极性和满意度。
其次，企业也可以采用股权激励等方式来激励员工的积极性。
股权激励可以让员工成为企业的股东，从而让员工在企业利润增长中分享收益。
这种方式可以让员工更好地投入到企业的发展中，同时也能够更好地留住优秀人才。
再次，企业也应该提供良好的职业发展前景和培训机会。
员工希望能够不断地成长和发展，企业也应该提供这样的机会。
企业可以设立职业晋升通道，提供特殊的技能培训和管理培训，让员工更好地成长和发展。
二、管理方法人才管理方法也是非常关键的。
首先，企业应该制定明确的管理目标和计划，确保员工知道自己的具体任务和目标。
这样可以让员工更好地理解自己的工作和付出，从而更好地完成任务。
其次，企业也应该建立良好的工作环境和氛围。
企业可以为员工提供良好的工作设施和设备，以及友好的工作氛围，让员工更好地投入到工作中。
再次，企业也应该采用有效的沟通方式，与员工保持良好的沟通。
员工有时候会遇到一些工作上的问题，企业应该及时听取员工的意见和建议，并采取合适的措施，解决问题。
最后，企业也可以采用激励机制、培训机会等方式来提升员工的工作积极性和满意度。
员工满意度的提高可以让员工更好地投入到工作中，提高工作表现和业绩。
总之，人才激励和管理是企业发展的基础。
企业应该制定合理的激励机制，同时也要注意良好的管理方法，让员工更好地投入到工作中，从而实现企业的长足发展。
人才激励方案人才激励策略方案
人才激励方案人才激励策略方案人才激励方案人才激励策略方案随着经济的发展，企业对人才的需求越来越重要。
在这个竞争激烈的环境下，如何吸引、留住和激励优秀的人才成为了各个企业共同的难题。
本文旨在提出一套全面有效的人才激励方案，以满足企业引进和留住人才的需求。
一、激励体系的建立一个完善的激励体系对于人才的吸引和留存至关重要。
首先，我们可以建立以工资水平为基础的激励机制。
通过设立差异化的薪酬政策，根据不同层级和岗位的难度与价值确定薪资水平，使员工感受到公平和激励。
其次，我们还可以提供丰富的福利待遇，比如包括医疗保险、子女教育津贴、假期和年终奖金等。
这些福利可以帮助员工解决生活问题，提高员工的生活质量和满意度。
最后，建立科学的职业发展规划和晋升通道，为员工提供广阔的发展空间和晋升机会，使员工感受到企业对其个人成长的重视和支持。
二、员工培训与发展培训和发展是提升员工能力和潜力的重要手段。
我们可以制定一套系统的培训计划，包括新员工培训、职业技能培训、管理能力培训等，以提升员工的专业技能和综合素质。
同时，我们还可以通过定期的员工评估，为优秀员工提供定向培训和发展机会，提高员工的职业能力和发展潜力。
三、工作环境与企业文化良好的工作环境和积极向上的企业文化可以激励员工的工作积极性和创造力。
我们可以提供舒适的办公场所、先进的办公设备和便利的工作条件，确保员工在舒适的环境中开展工作。
同时，积极树立积极向上、团结协作的企业文化，鼓励员工敢于创新、勇于担当，营造积极向上、和谐宜人的工作氛围。
四、激励的有效评估和反馈激励方案的有效性需要进行定期的评估和反馈。
我们可以通过定期的个人面谈、满意度调查、绩效评估等方式，了解员工对于激励方案的满意度和改进建议，并及时进行调整和优化。
同时，及时对员工的表现给予肯定和奖励，激励员工提高工作绩效和发挥潜力。
通过以上方案的实施，我们可以建立一套全面有效的人才激励方案，吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和持续发展能力。
单位人才激励做法
单位人才激励做法在当前激烈的市场竞争环境中，单位人才的激励政策显得至关重要。
一个好的激励政策不仅能够吸引和留住人才，还能够激发员工的工作动力，提高工作效率和创造力。
以下是一些单位人才激励的做法：1. 薪酬激励：设定合理的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献程度进行薪酬调整和奖励，让员工感受到自己的努力有所回报。
2. 职业发展：为员工提供广阔的职业发展空间，制定职业晋升计划和培训计划，让员工在工作中不断学习和成长。
3. 工作环境：营造舒适和谐的工作氛围，提供良好的工作条件和福利待遇，包括弹性工作制度、员工健康保障和员工活动等。
4. 公司文化：建立积极向上的企业文化，激励员工为公司的长远发展和共同目标努力奋斗。
5. 股权激励：通过股票期权、员工持股等方式，让员工分享公司的成长和收益，激发员工的归属感和责任感。
综上所述，单位人才激励的做法需要多方面的考量，不仅需要关注员工的物质待遇，更需要关注员工的职业发展和企业文化建设，从而实现员工和企业共赢的局面。
单位人才激励的重要性不言而喻，只有激励到位，才能让员工在工作中充满活力，为企业的持续发展贡献力量。
因此，作为领导者和管理者，需要不断思考和探索更好的激励方式，以激励员工的潜力和动力。
除了上文提到的激励做法，还可以通过以下方式进一步完善单位人才激励政策：6. 赞扬和肯定：及时、公正地对员工的工作成绩进行赞扬和肯定，让员工感受到自己的价值和重要性，增强工作的满足感。
7. 提供挑战和机会：给予员工充分的挑战和发挥空间，为他们提供承担重要任务和项目的机会，让员工在工作中能够尽情展现自己的能力和潜力。
8. 建立有效的沟通机制：与员工建立良好的沟通渠道，倾听他们的意见和建议，及时解决工作中的问题，让员工感受到自己是被重视和关心的。
9. 设立个性化激励方案：针对不同员工的个性和需求，设计个性化的激励方案，包括特别的奖励、个人成长计划等，让员工感受到自身的特点和需求得到重视。
中小企业的人才管理与激励策略
中小企业的人才管理与激励策略随着市场竞争日益激烈，中小企业越来越意识到人才管理和激励策略的重要性。
人才的流失对企业来说是一大挑战，而合理的激励机制则可以帮助企业留住优秀人才，并提高整体竞争力。
本文将探讨中小企业在人才管理和激励策略方面所面临的挑战，并提出一些有效的解决方案。
一、招聘与选拔在人才管理的初期阶段，中小企业需要制定一套科学、系统的招聘与选拔策略。
首先，企业应该明确所需岗位的技能和素质要求，并将其转化为招聘条件和选拔标准。
其次，企业可以通过拓展招聘渠道，吸引更多人才的关注。
例如，在大学校园进行招聘宣讲、与专业人才交流等方式可以帮助中小企业吸引更多优秀的应聘者。
二、员工培训与发展培训与发展是中小企业人才管理的核心环节。
中小企业往往缺乏完善的培训和发展体系，这会使得员工技能和专业素养难以提升，对企业发展产生负面影响。
因此，中小企业应该注重员工培训和发展，提供多元化的培训机会。
例如，组织内部培训，邀请专业人士进行培训讲座，与行业大咖合作开展在线培训等，这些举措都可以激发员工的学习热情，提高团队整体素质。
三、绩效考核与激励机制绩效考核与激励机制是中小企业人才管理中至关重要的一环。
通过合理的绩效考核，企业可以客观评估员工的工作表现，并进行相应的激励措施。
首先，中小企业可以制定明确的绩效指标和考评标准，建立科学的考核体系。
同时，激励手段也应多样化，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会、股权激励等。
企业应根据员工的实际情况和贡献程度，量身定制激励方案，兼顾个体差异化需求。
四、企业文化与团队建设良好的企业文化有助于塑造团队凝聚力和企业认同感，这对于中小企业的人才管理至关重要。
企业应该建立积极向上、开放包容的文化氛围，鼓励员工之间的合作与交流。
同时，中小企业也可以通过举办团队建设活动、设立员工社区等方式加强员工之间的联系和互动，提升整体团队合作和创新能力。
五、员工福利与工作环境优秀的人才往往更加关注自身福利和工作环境。
企业如何实现人才的有效激励
企业如何实现人才的有效激励在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功越来越依赖于人才的创造力和积极性。
然而，吸引和留住优秀人才仅仅是第一步，更关键的是如何激发他们的潜能，实现人才的有效激励，让他们为企业的发展贡献最大的价值。
一、明确激励目标企业首先需要明确激励的目标是什么。
是提高员工的工作效率？增强员工的创新能力？还是提升员工的忠诚度？不同的目标需要不同的激励策略。
比如，如果目标是提高工作效率，那么可以采用与绩效挂钩的薪酬激励；如果是增强创新能力，可能需要提供更多的培训和发展机会，鼓励员工尝试新的想法和方法；而要提升忠诚度，则需要营造良好的企业文化和工作氛围，让员工感受到企业的关怀和尊重。
二、了解员工需求每个员工都是独特的，他们的需求和期望也各不相同。
因此，企业要实现人才的有效激励，就必须深入了解员工的需求。
这可以通过定期的员工调查、一对一的沟通、团队讨论等方式来实现。
有些员工可能更注重物质奖励，如高薪、奖金、福利等；而有些员工则更看重职业发展机会，如晋升、培训、参与重要项目等。
还有些员工可能更关注工作环境和工作生活平衡，希望有灵活的工作时间和舒适的办公条件。
只有了解了员工的个性化需求，企业才能制定出针对性的激励措施，真正满足员工的期望。
三、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是员工关注的重要方面，也是企业激励人才的基本手段。
企业应该提供具有市场竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
同时，完善的福利体系，如健康保险、带薪休假、员工食堂、健身房等，也能增加员工的满意度和归属感。
此外，企业还可以采用灵活的薪酬结构，如绩效奖金、股票期权、项目奖金等，将员工的个人收入与工作表现和企业业绩紧密挂钩，激发员工的工作积极性和创造力。
但要注意，薪酬福利并不是唯一的激励因素，过度依赖可能会导致员工只关注短期利益，而忽视企业的长期发展。
四、重视职业发展对于大多数员工来说，职业发展是他们在企业中追求的重要目标之一。
企业应该为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，让他们看到自己在企业中的成长空间和未来前景。
七种最实用的激励人才好方法
七种最实用的激励人才好方法激励人才是企业管理中非常重要的一项任务，因为激励可以提高员工的工作积极性和创造性，从而提高企业的竞争力。
下面是七种最实用的激励人才的方法：1.提供发展机会和培训人才想要得到发展和成长的机会，如果企业能够提供相应的培训计划和晋升机会，他们会感受到公司对他们的重视和关注，从而增强工作动力。
定期组织内外部培训，为员工提供提升职业技能的机会，同时关注员工的职业发展计划，为他们制定个性化的培训和发展计划。
2.设立激励机制和奖励制度激励机制和奖励制度可以明确员工的工作目标和奖励标准，通过激励和奖励的形式来激发员工的工作积极性。
例如，可以设立绩效奖金制度，对于表现突出的员工给予一定的奖励，或者设立员工股权激励计划，让员工能够分享公司的发展成果。
3.建立良好的沟通渠道与员工保持良好的沟通，倾听他们的意见和建议，对于员工来说非常重要。
通过定期的员工会议和个别沟通，了解员工的工作情况和问题，及时解决工作中的疑虑和困难，提高员工的工作效率和满意度。
4.创建良好的工作环境良好的工作环境可以提高员工的生产力和工作效率，增强员工的归属感和认同感。
可以通过提供舒适的工作条件、丰富的员工福利和关怀，营造一个积极向上的工作氛围。
同时，也要关注员工的工作压力和工作负担，通过合理的工作安排和适当的支持措施，减轻员工的工作压力。
5.建立团队合作文化培养团队合作精神和文化，可以增强员工之间的互信和合作，提高工作效率和质量。
可以通过开展团队建设活动，促进员工之间的交流和合作，加强团队凝聚力和向心力。
同时，在团队工作中重视员工个人的贡献和突出表现，激励员工在团队中发挥自己的特长和优势。
6.提供有竞争力的薪酬待遇薪酬待遇是吸引和留住人才的重要因素之一、企业应该确保员工的薪酬水平具有竞争力，并与员工的工作表现和贡献挂钩。
同时，要关注薪酬分配的公平性，保证员工的辛勤付出能够得到公正的回报。
7.给予员工自主权和决策权给予员工适当的自主权和决策权，可以增强员工的参与感和责任感，提高工作的积极性和主动性。
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试论企业优秀人才的激励策略摘要：我们正处在一个人力资源决定企业成败的时代，人才竞争加剧，如何留住企业的优秀人才，培养他们对公司的忠诚度，激励他们不断创新、奋斗，与企业共同成长，已成为大多数企业面临的一大挑战。
本文从分析当今中国经济与企业优秀人才不容乐观的现状，提出激励优秀人才除了高薪以外的独特条件，主要包括：运营操作权，发展决策权，收益权和归属感。
关键词：人力资源管理；优秀人才；激励策略一、中国经济与企业优秀人才的现状分析新世纪的中国在这突变转折的时刻成为了令世界注目的焦点：中国以WTO 成员国的身份跻身于国际经济社会，发展中的社会主义大国正在不断加快其已经持续了20余年的市场化制度转型和经济发展步伐，中国本土企业也已直面国际大公司的市场竞争并勇敢地跨出国门走向国际市场。
2005年第九届《财富》全球论坛于5月16日至18日在北京举行，这已是财富全球论坛第三次握手中国，这意味着当今的中国正在改变世界财富的流向，同时还要继续改变世界。
推动中国社会经济有如此大的成就这种社会经济变革和发展的主体和根本动力是什么呢？是人，是知识和专业化人力资本产权地位的提升，是人力资源管理所引发的管理革命。
有关人力资源管理原有的，简单的、低技术性的行政事务功能早就无法运行，要与全球化市场融洽的接轨，很显然中国的企业正面临着一个全新的“智力供应商”市场，与之相应，企业必须将自己带入一个人才战略的新纪元，才能顺应时代的发展。
优秀人才是企业的核心资产是企业界的共识。
美国著名的管理学家吉姆·柯林斯的研究告诉我们，企业要持续发展，不仅要招聘人才，而且要留住人才，使他们成为企业的核心资源。
随着我国经济体制改革的不断深入，作为劳动力的人也被作为资源得到重视，从国家到企业，用人制度在不断的改革和完善当中，企业人力资源管理和服务更是得到前所未有的重视。
然而，这并不意味着中国企业的人力资源管理就可以用高姿态审视整个“人才”市场，恰恰相反，中国企业优秀人才的现状不容乐观。
深入分析，发现有两个显著的弊病以及带给企业的困挠：（一）人才总量有限，但流动性过热。
1、中国是个人口大国，企业中低层劳动者的供应是相当充足的，但要跨人总量有限的优秀人才的高门槛，企业就不得不放下架子去迎接一场人才的争夺战了。
2、国务院发展研究中心研究员林泽炎在《人民日报》上撰文认为，逐渐宽松的人才环境正在使优秀人才的人职匹配方式从“外在主导型”转向“自我主导型”。
也就是说，优秀人才的流动性增强。
“自我主导”的优秀人才更注重自己的长远发展或个人喜好，因此，为了使自己对这些“长大”了的、能够“自主”的高级人才具有第一时间的和持续的诱惑力，企业必须重新对自己的角色做出定位。
而陈旧的“主导分配”企业观念成为企业无法顺应转变的障碍。
3、就在以上两点的基础上，“跳巢”“挖墙角”类似的词频频出现在大家的眼目。
（1）据《中国经济时报》报道：中间件提供商普元软件近日宣布，原BEA 中国公司首席技术发言人程朝晖正式加盟普元软件，将任职副总裁,全面主管公司产品市场的运营与管理。
继前BEA中国区高级副总裁杨勇就职普元CEO之后，普元再次挖了BEA的墙脚。
BEA再次被挖并不意外，像它这样在行业内处于领先地位的公司往往是被挖的目标。
比如国内地产业中的万科，保险业中的平安，他们因为拥有众多经验丰富的人才，而成为被挖的对象。
并不是只有知名大公司才会被挖，小公司也难以逃过今天的人才争夺战。
（2）前不久中关村一家小企业状告摩托罗拉，称其用不正当手段挖墙角，挖走了它17名工程服务人员。
优秀人才的流动对企业来说却不是一件好事，特别是那些事关企业营销、管理、技术开发等关键岗位的优秀人才的流动，对任何企业来说都是打击。
（3）上海国际金融学院院长陆红军说，中国的企业已经患上人才投资恐惧症。
他把当前我国人才流动现状总结为：“企业找不到合格的人才，机构留不住优秀人才，出国热一轮接一轮，海归派归来又归去，从国企到外企都成了培养人才的学校，由人才流动引起的法律诉讼越来越多，人才大量流失并有扩大趋势。
”优秀人才频繁的来来去去，无不让中国企业提心吊胆。
（二）优秀人才的激励策略与实际脱轨。
事实证明，优秀人才的流动速度比企业激励人才策略的变革脚步要快上很多。
目前我国关于人力资源管理的研究、传播和应用还处于非常初级的阶段上。
概念炒作的多，直接介入的多，而真正将现代企业人力资源管理的精髓思想和核心理念融入中国企业本土实际进行深入探索的企业就少之又少了。
无可非议的是，长期以来的优秀人才的激励机制与实际脱轨程度将越演越烈，这直接导致企业将无法留住优秀人才，“当人力资本枯竭时，公司就完了。
”这是通用前首席执行官韦尔奇的名言。
二、企业优秀人才的激励策略。
既然企业优秀人才激励策略的变革迫在眉捷，那么企业该如何才能达到与优秀人才互惠的平衡？又该如何激励并留住优秀人才呢？一说到此处，很多企业就摆出了他们的“金钱论”，千万不要以为无法激励和流失优秀人才的因素只是钱，高几倍的薪水的确令人难以抗拒，但是一个成熟的优秀人才离开原公司奔向新东家时，文化与品牌，环境成熟性，健全的流程，组织中的关系，责任与授权，业绩与挑战，事业平台，职业增值等等，都可能是非常具有吸引力的因素。
“高薪”仅仅是个基本条件，对于优秀人才这个特殊的人群，除此之外他们还有独特的需求，只有满足这些独特需求，才能让他们更好地为企业贡献。
（一）给优秀人才运营操作权。
优秀人才首先需要一个可以施展自己才能的舞台，在明确经营目标的基础上，他们需要充分的信任和授权。
“如欲圆满成功，必得亲力亲为”“都让他们做了，还要我干嘛”“与其让他们做了又做不好，还不如我全做了”这是众多企业高层管理者信奉的老话，其实是控制欲与成功欲在作祟，驾御着他们的潜在意识。
这种“家长式”任务执行程序无疑是忽略了一点，那就是我们是人，不是机器人。
如果把执行者看做大人而非小孩，他可能就有信心在工作中运用自己的洞察力，就会为自己管理这项任务，而不是期盼这上层领导的指导，因为他也有潜意识的期望，也需要得到认可。
放弃了授权便是放弃了培养下属的机会和改善上下级关系的时机，降低了组织长期发展的效率，授权是有风险的，但只有在有风险的情况下让别人做事情才是信任。
据中国人力资源开发网对近50位各种类型企业的中高层管理者的调查表明，所有受访者都认为在工作中懂得授权很重要，但对自己的授权管理感到“满意”或“比较满意”的不到20％，其余的均为“不太满意”或“很不满意”。
那么怎样确保我们的授权程序奏效呢？让我们先理解各种授权的变量与其之间的关系：被授权者任务工作环境（具有特点的不只有人，任务也有特点；任务不会自我完成，被授权者影响动态现实；工作环境对动态现实有重大的影响）。
因此在实施授权之前，我们就应该全面的分析变量因素的关系特点，使之授权对的人或团体在固定的工作环境中承担特定的任务，其中被授权人是整个完成任务过程中起主观能动性的关键因素，是带来任务结果好坏的驱动力，如何有效的授权关键就在此，用正确的思维方式了解团队的人员，避开“任务为主”的陷阱并建立“以人为本”的授权程序。
也就是说，在授权过程中管理者管理的是人员而不是任务，让人员自己对任务的作为负责。
（二）给优秀人才决策权。
更优秀的人才不希望自己单单是一个执行者。
他们希望用自己的智慧帮助企业获得更大的发展，希望参与公司决策，希望自己的建议被公司尊重和采纳，从而获得金钱以外的成就感，使自己的职业生涯向更高层次发展。
优秀人才具有较强的自主性，他们往往强调工作中的自我引导，而不愿意受制于物。
因为优秀人才的过人之处就在于有能力做出正确的决策。
既然如此企业就应该给予优秀人才一定的经费、人员、资源等管理支配权和发展、研究方向的决策权，就如同为优秀人才提供了一个宽广的平台，方便他们施展才华、发挥专长，亦满足了优秀人才的成就感，有助于促进他们的忠诚度和工作热情。
当然，权力是把双刃剑，对优秀人才下放权力，也需要科学和适度。
科学是指技术决策权下放的程度可以高一些，而管理决策权和战略决策权下放的程度应该低一些。
适度主要是防止部分优秀人才居功自傲，防止企业对某个优秀人才过分依赖，而对企业的发展造成危害。
光这些是不够的，“一个不想当将军的士兵不是好士兵” 每个人对自己的一生都有良好的理想设计，当一个人在一个单位工作时，如果这个单位的管理者能够为他去进行设计，他就会有一种追求感。
满足人才的这一需求，企业就应该为他们建立一个现实的合理的职业生涯计划，将所有人才的个人发展，同企业的发展紧紧地联系在一起。
它为每个人才都设计了一条经过努力可以达到个人目标的道路，使他明确只有公司发展了，他个人的目标也就可以实现了，这就造就了人才和企业的双赢。
（三）给优秀人才收益权。
当优秀人才能为企业的发展起到越来越重要的作用时，他们就希望自己的收入有更加合理的方案，如期权、股份等。
在知识经济时代，人力资本和知识资本在企业的总资本中占的比重越来越大，并且成为决定其他资本能否产生价值的关键力量。
优秀人才有理由有这样的期望和提出这样的要求。
因此，我们需要建立一套完整的员工绩效评估体系，及时对优秀人才的工作进行评价。
该评估系统必须由以往的关注人才的工作态度转移到工作业绩上，能够对人才的工作给予客观公正、全面准确的评价，让优秀人才及时了解自己的业绩情况，从而极大地激发人才的工作热情。
让我们看看IBM为了与其他科技巨头例如微软、戴尔、思科等更有力争夺信息技术人才所采取的措施，通过里其特在WAW所做的报告可以看出，在1995年至2004年之间IBM对整体报酬模式进行了巨大的改革。
薪酬改革的方向主要包括：区别对待的报酬水平，由市场驱动薪酬设计；改革形成了新的“薪酬契约”：按贡献付薪、鼓励个人发展，形成了视角更宽阔的全面报酬体系。
“如果可以分发的报酬一直是个固定的数字，那么显而易见的是，任何规则和分配程序的变化只会让一些人感到愉快，另一些人则不会那么愉快。
”但IBM坚持了改革的方向，并最终导致了IBM三个目标的改变实现：改变了公司文化并诱导了公司希望看到的行为，吸引并留住了人才，控制了成本。
IBM的成功无疑是个最好的例子，企业如何设计科学合理的薪资福利，对人才进行激烈，吸引并留住企业发展的人才也是企业长远发展战略的一项关键工作。
（四）给优秀人才归属感——从财富上和精神上都能跟企业和投资人融为一体。
当上述三项需求获得满足后，这项需求是“拴”住优秀人才的最高境界。
俗话说，“士为知己者死”。
这是很有道理的。
有相关的调查公司曾经做过一项历时3年的关于员工离职情况的调查，结果表明大部分员工离职和钱的关系并没有人们想象中大，相反，更多的主要原因是感觉企业没有给他一种归属感，例如和中层领导的不和，其中包括管理者说话技巧不好等因素；员工的工作做好了却没人表扬，没人关注。