浅谈企业的激励制度

作为万物之灵的人，与其他动物不同的是，人类不仅具有物质需求，而且更为重要的是，具有精神上的需要。一个人所包含的潜能，有所创造，就必须对其进行激励，使其精神振奋，充满奋斗的动力和工作的热情。所以，一个企业永葆发展活动的秘诀只有一条，那就是使企业的发展与员工的幸福融为一体。因此，企业经营管理者不仅要对员工不断地进行物质上的激励，更重要的是要对他们进行精神上的激励。

一、企业为什么需要激励制度

在研究企业理论时，一般认为企业的所有者是委托人，管理者是代理人。委托人委托代理人按照自己的利益来行事。但由于他们的目标不同，很容易产生矛盾。因此，委托代理带来的代理问题导致了代理成本的发生。为了控制管理者的机会主义行为，所有者需要设计一套激励约束制度。

（一）仅仅关注约束制度而忽视激励制度会使得管理者缺乏为所有者努力工作的动力。例如，有的企业出现了企业管理者滥用所有者资本的现象，典型的表现是过度投资，管理者将资本

于无利可图的项目而不是将其分给所有者，管理者注重企业规模的扩大而不是企业的效益。这些企业就对激励制度重视不足，企业员工缺乏积极性，结果会造成企业业绩不佳。

（二）仅仅关注激励制度而忽视约束制度也是不行的。这会使管理者为所欲为，为了满足激励指标而从事有损所有者利益的行为。在实际中，所有者与管理者之间存在信息不对称，管理者对自己的行动有完全的信息，而所有者却无法直接观察管理者的努力程度。当所有者对管理者监督不力时，管理者就有机会偷懒或从事利己交易。很显然，这种行为有时会给所有者带来很大的损失。

（三）显然，激励制度与约束制度并不是可以截然区分开的。有些制度既表现出激励的一面，也表现出约束的一面。激励制度是用来拉近所有者与管理者的利益，让管理者更有动力去为所有者努力工作。约束制度是用来控制管理者的行为，防止其损害所有者的利益。“激励与约束是一个硬币的两面，是互相依赖、不可或缺的。”

二、实现企业的经营目标离不开激励

企业生存发展，其根本目的是实现利润最大化，必然要紧紧围绕实现企业的这一经营目标来展开和进行。在实现经营目标的这一过程中，企业管理绝对离不开对全体员工的激励。有效的激励，对企业经营目标的实现具有十分重要的意义和作用。

（一）激励能为企业吸引更多的优秀人才。一个优秀的人才，在没有真正的加入到企业中之前，都不能算是企业的人，哪怕他已参加了面试。也许别的公司还在对其虎视眈眈，也许他本身就脚踩两只船。这时你不能有丝毫的放松，而应该采取积极的策略吸引优秀人才。

（1）让应聘者尽量多地了解组织的信息，既要让他们了解组织的优势，也应该让他们了解组织的问题。

（2）在优秀应聘者与企业组织之间寻找共同点。通过发现他们的价值观和他们看重的是什么，寻找其中和组织价值观的共同之处。

（3）提前拟定组织与应聘者在报酬方面的谈判立场，尤其是对于重要的职位，如果想吸引最优秀的人，必须对该职位的报酬提前考虑好。

（二）激励能够提高企业的凝聚力。“一位著名的美国足球教练保罗?贝尔?布列安谈到他的球队如何建立团队精神时说：：“如果有什么事办糟了，那肯定是我做的。如果有时什么事做得很好，那一定是你做的。这就是使人为你赢得足球比赛的所有秘诀。”

在企业中，主管也要有这种和员工共享荣誉的精神和敢于为部属承担责任的勇气。主管被授权经营管理，无论获得成功还是遭到失败都起着重要的作用，即使是员工的失误，也有你失职，指挥不当、培训不够的责任。荣誉对你当之无愧，但取得荣誉的路途仍离不开团队的协作、配合，这是你应该做到的；这不仅是一种美德，也是激励员工、建立团队精神的重要手段。

（三）激励能有效地协调企业目标和个人目标的统一，在实际中，以目标与组织目标之间既有矛盾冲突的一面，也有其一致的一面。企业只有通过一些激励措施才能把个人目标与组织目标合二为一。例如通过激励组织所希望的行为来协调组织与个

人的目标。同时，对于与组织目标不一致的个体目标，组织也应区别对待。凡不会对组织目标造成危害的个人目标，组织不仅应承认其合理性，甚至在可能的情况下还应该支持与帮助个人去实现其目标，以此来激发员工对组织的归属感以及工作的积极性。

三、激励员工的原则与辩证法

有效的激励，需要管理者遵守激励的原则，运作辨证的观点来进行。激励的原则与辩证法是激励的总要求，惟有循此去激励员工，才能最大限度地激发员工的积极性和热情，从而达到最佳的激励效果。

（一）实事求是的激励原则

激励既然是管理企业，调动一切积极因素约束一切不良行为的必要手段，那么坚持实事求是，就是首要的原则。在企业激励

坚持实事求是的原则就必须做到：①从事实出发，②调查研究，③以发展变化的观点分析问题，④用实践检验。

（二）公平公正的激励原则

公平是激励过程中的一个非常重要的问题。管理者对此若把握适度，处理得当，会对员工起到极大的激励作用；反之，若违背了公平原则，连芝麻一样大小的事都可能成为破坏企业经营的导火线。

（三）及时适度的激励原则

时间是瞬息万变，稍纵即逝的，所以我们做每一件事，都必须注意把握好时机，“机不可失，时不再来”，管理者必须把握激励的及时性原则，以充分调动员工的积极性，使员工的业绩能够达到最大化。

（四）内在激励与外在激励相统一

组织里每一个人都必须以他自己和他的工作为荣，并以自己能在该组织工作而骄傲。对员工灌输及推广这种观念和态度，是领导人激励部属的重要职责。

就目前而言，企业经常采用给员工提高工资，增加奖金，采取各种名目繁多的福利措施，提高员工生活和健康方面的保险，设置各种等级的职位，让员工有奔头，确定各种荣誉称号，让员工好的工作表现得到承认和发扬等等。所有这些措施都对员工起着重要的激励作用。然而，这一切都只是让员工产生了对企业的满足感，而不是对工作本身的满足感。

（五）相互竞争与共同协作相结合

在企业的成长壮大过程中，竞争与协作都是最重要的原则之一。一个缺乏协作精神的组织就不会有抵御外来压力的强大内聚力；而一个缺乏竞争的集体，同样不会具有开拓、进取、积极创新的氛围。在竞争中协作，在协作中竞争，辨证地处理好竞争与协作的关系，只有这样企业才能真正成为市场的“弄潮儿”。

（六）优化组合的激励原则

随着经济的发展，如何激励员工成为众多管理者面临的共同难题，靠某一种激励方式难以从解决问题，必须从大处着眼，从小处入手。在这方面日本的企业为我们做出了好榜样。

日本企业实行集体分红制，分红数额在员工的收入中占相当大的比重，它与企业的经营状况直接有关。这不仅促使员工关心企业的生产经营活动，而且可以在企业不景气的时候直接减少劳务费用而不解雇员工。

日本企业还在工资、职务晋升方面强调员工的年龄，尤其是在企业的工龄，从而使大多数员工忠于企业，勤恳工作。为了防止压抑人才，对那些年轻有为的员工则委以重任。

当然，各项措施若单独使用，也许不一定有多大效果。但如果结合起来，就形成了对劳动者来说既有压力，又有动力的环境。

四、现实中的激励

（一）绩效考核中的激励

“绩效考核是指对员工的工作行为、工作态度和工作结果进行考核评估，从而得到有关员工工作表现的准确信息”绩效考核的目的并不就是为了惩罚绩效低的人员，更大程度上是引导员工采取恰当的行动，对优秀员工进行奖励，对处于边缘的员工提供鼓励和指导，对工作于标准的员工给予及时的反馈和帮助。

1.员工从绩效考核中能获得什么？通过了解员工的需要，并通过绩效考核满足员工的需要，绩效考核就可以成为一种有效的激励。

（1）获得荣誉和尊重。有的时候人们对于荣誉感的需要甚至超出了对物质因素的需要，就像幼儿园里的小朋友都希望得到比别人更多的“小红花”，虽然“小红花”数量并不能给孩子们带来什么直接的奖励，但是谁都不能否认这朵“小红花”可以有效激发孩子们好好表现的愿望。而绩效考核也是一样可以满足人们对这种荣誉感的需要。

（2）获得平等的竞争机会。组织中的每个成员都是平等的，他们都希望得到平等竞争的机会，而绩效考核与管理就刚好能够为公平的获得竞争机会提供依据和标准。

（3）获得反馈和指导。人们总是期望能够在工作中获得反馈，知道自己原来做的怎么样，下一步到底应该怎么做。而绩效考核可以为员工提供关于他们目前做得怎么样的情况，告诉他们是否正确的走向目标，指导他们如何去纠正不恰当的行为。

2006年2月份我在某公司开始工作，该公司也有开展绩效考核制度。首先各员工的绩效考核指标由行政部根据个员工的工作不同，制定相关指标。在业绩考核指标和约中KPI考核项目与GS考核项目的总分为一百，各项目的计算公式和目标效果的信息来源一般来自于相关部门，在汇总交由行政部审计。最后的结果将在工资中体现出来。

从一定程度上说，绩效加薪实际上与业绩息息相关，它使员工关心业绩与奖励之间的联系，这与期望激励理论相一致。如果公正地分配这种绩效加薪，那么绩效加薪将使员工意识到付出与收获之间的联系，这种绩效加薪，那么绩效加薪将使员工意

识到付出与收获之间的联系，这与亚当斯的公平激励理论一致。

（二）即时奖励的激励

顾名思义，即时奖励是指一旦发现员工的卓越表现就立刻给予经济奖励。这种奖励项目实际上已经存在很长时间了。例如位于加利福尼亚北部的高科技公司现在非常地盛行这种即时奖

励制度。

至于什么样的表现应该得到奖金，公司没有严格的规定，而且也不经过任何管理者的认可。有时候，管理者可以将该项奖金以一种“感恩卡”的形式出现，它鼓励员工随心所欲地使用奖金。

从激励的观点出发，这种即时奖励有其存在合理的一面。在一定程度上该奖励既要与突出表现相对应，有可以立即实现，它符合了期望理论和公平理论，并能得到员工的认同。

（三）技能工资的激励

大多数公司会根据员工的工作岗位来决定其薪酬水平。一般情况下，大家会认为，总裁薪水高于副总裁、销售经理薪水高于销售经理助理，这些主要是因为高职位上的工作意味着承担更多的责任。

技能工资与此不同，它是根据员工技能的范围，深度，类型及他们运用的知识，而不是以当前工作岗位来决定工资水平的。就譬如，我所在的公司，加工部的女工，如果动做快，她们的薪酬绝对有可能高过普通的办公文员，因为她们包装成品都是计件发工资的。换句话说，在同一岗位上，高技术员工会得到高工资。

从激励角度来讲，技能工资具有很深远的意义。员工会自觉地树立目标，并努力地挖掘潜力，同样也有助于激励员工。技能工资还可以激发员工的自我效能感。

（四）授权法

授权员工意味着给予员工自主完成工作所需的权利、方法和信息，并培养其有效完成工作的自信。授权本身是一种激励方法。

它增强了对自我效能的认识，使员工更充分地发挥潜能，因此，需要满足他的成就、认可、自我实现等高层次的需要。

在授权的过程中，我们也要遵守相关的原则，包括告诉人们他们的责任，给他们的权利与责任对等，给他们提供所需的知识和信息，还有对他们的绩效进行反馈等等。

实际上，员工发现授权令人兴奋，雇主发现这样能帮员工实现自我并展现自我效能，从而促进了员工的责任心，发挥激励的作用。

企业发展需要员工的支持，但员工决不仅是一种工具，其主动性积极性和创造性将对企业生存发展产业巨大的作用，而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。因此，企业激励制度是企业制度建设中不可或缺的重要环节，激励制度建设的成功与否将对企业的成败产生巨大的影响。