京瓷公司员工激励机制的问题分析
京瓷制度的人事制度
京瓷制度的人事制度京瓷制度是由日本电子公司京瓷株式会社创始人稻盛和夫所倡导和实施的一套独特的人事制度，旨在培养和激励员工，提高公司的竞争力和创新能力。
首先，京瓷制度强调以人为本，注重员工的成长和个人发展。
公司鼓励员工在工作之外进行学习和培训，提供各种发展机会。
京瓷实行的“文化小组制度”使得员工可以根据自己的兴趣和特长加入不同的小组，参与各种活动，积极培养个人技能和才能。
此外，公司还鼓励员工进行海外交流和开展国际业务，以开阔员工的眼界和拓宽工作经验，使员工不断成长和进步。
其次，京瓷制度非常注重员工的士气和激励。
公司通过设立各种奖励机制，包括荣誉奖、工作竞赛奖、嘉奖等，激励员工挑战和超越自我，以实现个人和公司的共同目标。
此外，京瓷还推行了一种特殊的薪酬制度——“每周俸禄制度”，即根据员工在一周内的工作表现给予奖励。
这种制度鼓励员工有效地组织时间，提高工作效率，可以适当激发员工的上进心和工作动力。
京瓷制度还注重管理层与员工之间的沟通和互动。
公司实行的“门下生制度”让年轻员工可以选择一位管理层作为自己的导师，与导师进行密切合作和学习。
这种制度让员工能够在工作中得到更多的指导和培养，帮助他们更好地适应和发展。
此外，京瓷还注重员工之间的相互交流和合作，通过不同级别和部门的交流活动，促进员工之间的团队精神和合作意识。
最后，京瓷制度强调公司的长期发展和稳定性。
公司实行的“无限制制度”使得员工可以无限期地在公司工作，从而为员工提供了一个稳定的工作环境和发展平台。
此外，公司实行的“倒容制度”和“工作交叉制度”使得员工可以经常更换工作岗位，从而丰富他们的工作经验和技能，提高员工的多元化能力和适应能力。
总之，京瓷制度是一套独特的人事制度，注重员工的成长和发展，激励员工的士气和提高工作效率，强调管理层与员工之间的沟通和互动，并注重公司的长期发展和稳定性。
该制度为京瓷公司的成功打下了良好的基础，也为其他企业提供了借鉴和参考。
稻盛和夫激励员工故事
稻盛和夫激励员工故事
稻盛和夫是一位著名的企业家和哲学家，他曾经创立了京瓷和KDDI两家世界500强企业，并在日本享有很高的声誉。
他强调激励员工的重要性，并通过自己的行动和言辞激励员工，让他们相信自己的潜力和能力。
有一次，京瓷公司的一位员工在工作上遇到了困难，他向稻盛和夫抱怨说：“老板，这个工作太难了，我实在干不下去了。
”稻盛和夫听完后，问他：“那么你打算放弃这个工作了吗？”员工回答说：“是的，我想放弃了。
”稻盛和夫听后非常生气，他告诉员工：“如果你没有全力以赴，没有超越自己，那么你永远都不能成功。
”
这个故事告诉我们，稻盛和夫认为员工应该尽全力去完成自己的工作，而不是轻易放弃。
他相信，只要员工有足够的动力和信心，就能够克服困难，取得成功。
同时，他也强调了自我激励的重要性，认为员工应该学会自我激励，不断地挑战自己，提高自己的能力和素质。
除此之外，稻盛和夫还通过其他方式来激励员工。
例如，他经常在公司的年会上发表演讲，鼓励员工要相信自己、相信公司、相信未来。
他还设立了“稻盛和夫奖”，用来表彰那些在工作中表现出色的员工。
此外，他还建立了“京都经营者协会”，为员工提供了一个学习和成长的平台。
总之，稻盛和夫通过自己的行动和言辞来激励员工，让他们相信自己和公司的潜力。
这种激励方式不仅让员工感到受到了重视和鼓励，也让公司取得了长足的发展。
京瓷集团管理模式分析课件
财务管理的流程与制度
财务管理流程 京瓷集团的财务管理流程包括财务预算、会计核算、财务 分析、成本控制等环节，确保公司财务活动的规范化和高 效化。
财务制度建设 京瓷集团注重财务制度建设，制定了一系列财务管理制度 和规范，明确了各级管理人员在财务管理中的职责和权限。
内部审计与外部审计 京瓷集团实行内部审计和外部审计相结合的方式，对公司 的财务活动进行监督和检查，确保公司财务信息的真实性 和合规性。
通过培训、激励等方式提高员工的技能和 能力，增强企业的核心竞争力。
1.D 持续改进则要求企业不断反思和改进自身的
经营管理模式，提高效率和竞争力，实现可 持续发展。
京瓷集团的组织结构
03
组织结构特点
矩阵式组织结构
京瓷集团采用矩阵式组织 结构，以加强部门之间的 协作和资源共享。
强调团队合作
京瓷集团注重团队合作， 鼓励员工跨部门合作，以 提升整体效率和创新能力。
07
国际化的历程与现状
起步阶段
01
京瓷集团在1970年代开始国际化探索，通过出口产品和技术服
务进入国际市场。
拓展阶段
02
随着全球化的加速，京瓷集团在1980年代开始在海外建立生产
基地和销售网络，进一步扩大国际市场份额。
深化阶段
03
进入21世纪，京瓷集团不断加强全球化运营，通过并购和合作
等方式整合全球资源，提升国际竞争力。
集体决策
京瓷集团鼓励集体决策，通过跨部门、跨层级的沟通和协作，确保决策的科学 性和可行性。
决策机制的优势与挑战
优势
京瓷集团的决策机制有助于确保公司战略的一致性和高效执行，同时通过集体决 策降低风险，提高决策质量。
挑战
京瓷人事评价管理制度
京瓷人事评价管理制度一、前言在现代社会中，企业人才的重要性日益凸显，作为企业的核心竞争力之一，人才管理已经成为企业发展的关键因素。
作为一家全球性的跨国企业，京瓷一直以来重视人才的培养与管理，为了更好地激励和激励员工，京瓷制定了一套完善的人事评价管理制度，旨在实现组织目标与员工个人目标的统一，真正实现双赢。
二、概述1. 评价标准的确定：京瓷人事评价管理制度以员工的工作绩效、个人能力和潜力为评价标准，全面衡量员工的工作表现和发展潜力。
2. 评价周期的确定：京瓷人事评价管理制度将员工的绩效评价周期划分为年度评价和季度评价两个阶段，确保员工的绩效能够得到及时有效地反馈。
3. 评价方式的多样性：京瓷人事评价管理制度采用360度评价、自评、直接上级评价、同事评价等多种评价方式，确保评价结果客观公正，有效促进员工的个人成长。
4. 激励机制的建立：京瓷人事评价管理制度将员工的评价结果与薪酬福利、晋升和培训等激励机制相结合，为员工提供有力的激励和支持。
5. 评价结果的应用：京瓷人事评价管理制度将员工的评价结果作为决策和管理的重要依据，根据评价结果调整员工的工作任务和发展计划，实现员工与组织的统一。
三、评价标准的确定1. 工作绩效：京瓷人事评价管理制度将员工的工作绩效作为评价的核心指标，包括工作成果、工作态度、工作效率等方面的考核，通过考核员工在工作中的表现，评价员工的工作绩效水平。
2. 个人能力：京瓷人事评价管理制度将员工的个人能力作为评价的重要指标，包括专业能力、沟通能力、团队合作能力等方面的考核，通过考核员工的个人能力水平，评价员工在岗位上的适应能力和发展潜力。
3. 潜力评估：京瓷人事评价管理制度将员工的潜力评估作为评价的重要依据，包括员工的学习能力、创新能力、领导潜力等方面的考核，通过评价员工的潜力水平，预测员工在未来的发展前景和潜在的领导能力。
四、评价周期的确定1. 年度评价：京瓷人事评价管理制度将员工的绩效评价周期划分为年度评价，对员工的全年工作表现进行综合评价，包括工作绩效、个人能力和潜力评估，评价结果作为员工的年度绩效考核依据。
企业激励机制存在问题及对策
企业激励机制存在问题及对策企业激励机制存在问题及对策1、激励机制的目标缺乏明确性。
目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。
而许多企业在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果必然大打折扣。
2、绩效考核机制不够完善。
良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但目前企业的绩效考核手段比较粗放，多为定性考核，无法进行有效的定量考核。
即主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定，缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。
对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的定量考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。
3、激励方式单一，欠缺合理创新。
激励机制内容及形式是创建激励方式的基础核心，为实现有效激励，我们应依据管理客体、主体具体状况进行内容与形式的良好选择。
然而，当前较多企业仍然利用单一激励方式，例如奖金加工资的激励方法作为唯一且简单的经济利益驱动手段。
虽然该类经济报酬可满足人们基本生存需求，然而随着其日益注重自身发展前景的需要，单一的激励方式是不可行的。
对策针对当前我国企业激励机制存在的以上三方面的问题，作者经过跟踪了解并分析典型企业的实际情况，综合各方意见，提取精华加以概述，得出以下三个相应的对策。
1、对激励的需求进行科学分析。
从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。
当企业的管理者需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。
根据企业的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使企业和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
2、建立综合系统的激励机制。
激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障;进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性;加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果;根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。
京瓷员工薪酬制度 -回复
京瓷员工薪酬制度-回复标题：京瓷员工薪酬制度的深度解析一、引言京瓷，作为全球知名的高科技跨国企业，其员工薪酬制度一直是业界关注的焦点。
京瓷的薪酬制度不仅体现了公司的人才价值观，也反映了其独特的经营管理理念。
本文将深入剖析京瓷的员工薪酬制度，从制度的设计原则、构成要素、激励机制以及实施效果等方面进行详细解读。
二、京瓷员工薪酬制度的设计原则1. 公平公正：京瓷始终坚持公平公正的原则，确保所有员工的薪酬与其工作职责、工作绩效和能力素质相匹配，避免因个人关系或偏见导致的薪酬不公。
2. 市场竞争力：京瓷的薪酬制度充分考虑了市场因素，力求保持与同行业、同地区的企业相比具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 长期激励：京瓷的薪酬制度注重长期激励，通过设置股权激励、奖金递延支付等方式，鼓励员工关注公司的长期发展，而非短期利益。
4. 绩效导向：京瓷的薪酬制度强调绩效导向，将员工的工作绩效作为决定薪酬的重要因素，以此激发员工的工作积极性和创新精神。
三、京瓷员工薪酬制度的构成要素1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的主要组成部分，根据员工的职务等级、工作经验、教育背景等因素确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作绩效进行发放的，旨在激励员工提高工作效率和质量。
3. 股权激励：京瓷为部分关键岗位和高潜力员工提供股权激励，让员工分享公司的经营成果，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 福利待遇：除了直接的货币薪酬外，京瓷还提供一系列福利待遇，包括健康保险、退休金、员工培训、职业发展机会等。
四、京瓷员工薪酬制度的激励机制1. 绩效考核：京瓷通过定期的绩效考核，对员工的工作表现进行评估，并据此调整薪酬水平。
这种机制促使员工不断提高工作效率和质量，以获取更高的薪酬回报。
2. 职业发展：京瓷为员工提供了广阔的职业发展空间，通过内部晋升、职位轮换等方式，鼓励员工不断提升自身能力，实现职业发展。
同时，职业发展的机会也会直接影响员工的薪酬水平。
京瓷阿米巴经营的人事制度
京瓷阿米巴经营的人事制度京瓷阿米巴经营的人事制度是指京瓷公司在实施阿米巴经营模式的过程中，所采取的相应人事制度。
阿米巴经营模式是一种以小团队为单位的经营管理模式，激发员工的创造力和积极性，提高企业整体绩效。
下面将从京瓷阿米巴经营的目标、原则、岗位和薪酬等方面来介绍京瓷阿米巴经营的人事制度。
首先，京瓷阿米巴经营的目标是通过建立灵活的组织结构和促进人员流动，提高员工的专业能力和绩效，从而实现企业整体的高效运作。
为了达到这个目标，京瓷采取了以下的人事制度：1. 阿米巴团队的设置：京瓷将企业划分成若干个小团队，每个小团队负责一个具体的业务板块或项目，拥有一定的自主权和决策权。
每个小团队人数一般在5-30人之间，以便于团队成员之间的有效沟通和协作。
2. 岗位设立和能力发展：京瓷根据业务需要和员工的专业能力，合理设置岗位和职责。
每个员工根据他的技能和兴趣，可以选择不同的岗位，如生产、销售、研发等。
同时，京瓷重视员工的能力发展，提供培训和学习的机会，鼓励员工不断提升自己。
3. 绩效考核和激励机制：京瓷采用绩效考核来评估每个小团队和团队成员的表现。
绩效考核包括各项任务的完成情况、工作质量、工作效率和团队合作等方面。
绩效考核结果将作为评定薪酬和晋升的依据。
4. 薪酬体系：京瓷的薪酬体系是基于绩效的激励性薪酬体系。
根据绩效考核结果，员工可以享受相应的薪资增长。
绩效优秀的员工还可以获得额外的奖金和福利。
5. 人才培养和流动：京瓷鼓励员工的流动和跨部门合作，以促进知识和经验的共享。
员工可以根据自身的需求和兴趣，申请内部调动或转岗。
同时，京瓷也注重人才培养，提供广泛的培训和发展机会，帮助员工提高自己的才能和素质。
综上所述, 京瓷阿米巴经营的人事制度是围绕着提高员工的专业能力、激发员工的积极性和创造力，从而提升企业整体绩效的目标而设计的。
通过合理设置岗位和能力发展、绩效考核和激励机制、薪酬体系、人才培养和流动等方面的制度，京瓷为员工提供了一个良好的工作环境和发展平台，同时也促进了企业的健康发展。
京瓷的人事制度感想
京瓷的人事制度感想京瓷的人事制度给我的感觉是科学、公正、合理，注重员工的发展和激励，同时也非常重视员工的工作生活平衡。
通过京瓷的人事制度，我深深感受到了企业对于员工的关怀和尊重，这让我倍感欣慰和自豪。
首先，京瓷的人事制度非常科学合理。
该公司采用了严密的选拔机制，通过先进的招聘流程和独特的面试方法，确保招聘到的员工能够胜任自己的岗位，并具备相应的能力和素质。
在员工入职后，京瓷为每个员工制定了个人发展计划，并提供了丰富的培训机会和资源，帮助员工不断提升自己的能力和业务素质。
此外，京瓷还注重员工的职业生涯规划，通过定期的评估和考核，将员工的职业发展与公司的发展相结合，实现双赢。
其次，京瓷的人事制度非常注重员工的激励。
以激励为核心的人事制度可以激发员工的工作潜力和积极性，提高他们的工作效率和工作质量。
京瓷在员工激励方面做得非常不错，不仅通过提供良好的薪资待遇和福利保障来激励员工，还鼓励员工参与公司的决策和管理，实行分享制度，给予员工更多的话语权和参与感。
此外，京瓷还鼓励员工成为创新的先锋，鼓励员工提出新的想法和创意，为公司的发展注入新的活力。
最后，京瓷的人事制度非常注重员工的工作生活平衡。
在京瓷，员工的身心健康和工作生活平衡是重中之重。
公司提供良好的工作环境和工作条件，充分尊重员工的个人时间和隐私，鼓励员工适时休假和放松自己，避免过度劳累。
京瓷还积极开展各种员工活动和文体活动，增强员工的团队凝聚力和归属感，营造和谐的工作氛围。
总结起来，京瓷的人事制度体现了科学合理、注重员工发展和激励、以及重视员工工作生活平衡的特点。
这一制度的实施，促使公司能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作热情和满意度，为公司的持续发展奠定了坚实的基础。
我相信，通过京瓷的人事制度，每一位员工都可以找到自己的发展空间和舞台，实现个人梦想和公司的共同目标。
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京瓷公司员工激励机制的问题分析随着经营步伐的不断加快和经营规模的迅速拓展，企业开始认识到加强人才引进和人才培养的必要性，并逐步推进、不断深入。
京瓷公司也充分认识到这一问题的重要性，本着“产品一流、技术一流、管理一流、人才一流、效益一流”为主要内容的企业素质水平，不断提高经济运行质量，全面增强企业整体素质和综合实力。
京瓷公司从提高员工队伍整体素质入手，以扎实政治思想素质为基础，以提高技术、业务和文化水平为重点，培养和造就一支符合京瓷公司发展需要、能承担二十一世纪充满机遇和挑战的员工队伍。
一、激励机制的有关理论（一）激励机制的定义激励机制是指管理者依据法律法规、价值取向和文化环境等，对管理对象之行为从物质、精神等方面进行激发和鼓励以使其行为继续发展的机制。
（二）激励机制内容激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。
根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的内容：1、诱导因素集合诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。
对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过工作设计来达到）。
需要理论可用于指导对诱导因素的提取。
2、行为导向制度它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
在组织中，由诱导因素诱发的个体行为可能会朝向各个方向，即不一定都是指向组织目标的。
同时，个人的价值观也不一定与组织的价值观相一致，这就要求组织在员工中间培养统驭性的主导价值观。
行为导向一般强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。
勒波夫（）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。
他还列出了企业应该奖励的10种行为方式：（1）奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。
（2）奖励冒险，而不是躲避风险。
（3）奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。
（4）奖励果断的行动，而不是无用的分析。
（5）奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。
（6）奖励简单化，反对不必要的复杂化。
（7）奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。
（8）奖励高质量的工作，而不是草率的行动。
（9）奖励忠诚，反对背叛。
（10）奖励合作，反对内讧。
勒波夫所列举的这些应该奖励的行为方式，对很多企业来说，都可作为其员工的行为导向。
3、行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。
根据弗洛姆的期望理论公式（M=V*E），对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。
根据斯金纳的强化理论，按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。
前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。
通过行为幅度制度，可以将个人的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对员工的激励效率的快速下降。
4、行为时空制度它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。
这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。
这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间范围内发生。
5、行为归化制度行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。
组织同化（O r g a n i z a t i o n a l S o c i a l i z a t i o n）是指把新成员带入组织的一个系统的过程。
它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的成员身份。
关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚，即对他们进行负强化。
若违反行为规范和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，教育的目的是提高当事人对行为规范的认识和行为能力，即再一次的组织同化。
所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。
以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。
其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。
一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。
只有这样，才能进入良性的运行状态。
（三）激励机制作用联系到京瓷公司中：京瓷集团通过各级领导者充分利用激励机制对所属员工的薪酬、福利等关乎员工自身利益的事项进行反复强化、不断增强，调动起员工工作中的积极性，使员工能够努力工作，实现集团为其制定的目标，使员工工作动机与集团的发展方向相吻合。
同时也充分调动了员工的工作积极性和创造性，发挥其主观能动作用。
在这样的激励机制作用下，使集团规模不断发展壮大，不断成长。
二、京瓷公司激励机制存在的问题日本京瓷公司创立于1959年，最初为一家技术陶瓷生产厂商。
技术陶瓷是指一系列具备独特物理、化学和电子性能的先进材料。
如今，京瓷公司的大多数产品与电信有关，包括无线手机和网络设备、半导体元件、射频和微波产品套装、无源电子元件、水晶振荡器和连接器、使用在光电通讯网络中的光电产品。
在截止2001年3月31日的财年中，京瓷全球销售额达万亿日元(约合102亿美元)，净收入2200万日元(约合亿美元)。
公司全球员工总数为51,000人。
京瓷已经把经营资源集中在“通信信息产业”、“环境保护产业”和“生活文化产业”三大市场上。
向世界拓展的京瓷集团，是由以京瓷为核心的163个多样化的企业组成。
各企业间正通过协调与合作，努力扩大商机。
网络化使京瓷的综合实力得以发挥，集团的价值得到公认。
继美国和欧洲之后，倍受瞩目的第三大海外市场是中国。
京瓷集团于1995年在上海设立了“上海京瓷电子有限公司”，作为电子和半导体零部件的生产基地；其后又陆续设立了光学、通信和信息设备等的生产基地，积极拓展在华业务。
随着加入W T O，中国将不再仅局限于生产基地的概念，更向世界展现出了一个“世界市场”的形象。
京瓷集团开创全球外资企业之先河，成立了负责统一销售包括在华生产以及进口的京瓷集团全线产品的“京瓷(天津)商贸有限公司”。
至此，从生产、销售到服务，京瓷在华的完整业务体系已经形成。
如今，京瓷正在同这一日渐强大的市场一道，为获得更大的发展而不懈努力三、京瓷公司激励机制存在的问题尽管京瓷公司在员工激励机制的自我完善方面采取了不少措施，也取得了不小的实效，但还是存在一些不足：（一）薪酬制度比较富于刚性。
尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。
如果薪酬达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气下降、人员流失等现象。
京瓷公司在此方面虽然有所改善，但就现有情况来看，员工的工作热情还不是很高、懒散现象还有存在。
（二）员工福利方面还有待于调整和加强力度。
现在，企业都认可福利是企业对员工贡献的一种回报的观点，更将员工福利作为人才竞争的重要手段来看待。
但是在实际运作过程中，却常常从操作便利、统一的角度考虑，将福利制度设计的面目单一、缺乏灵活性，员工没有更多的偏好余地。
这样，常常只能满足一部分员工的需求，整体效果必然会打折扣。
（三）激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。
孔子云：不患贫而患不均。
在一个集体中，需要均等的不只是利益方面的均等，机会方面的均等同样尤为重要，创造一个机会均等的工作环境能够充分调动员工在工作中的工作积极性，能够使其更充分的体现出其个人价值，满足员工在价值成就方面的需求。
虽然机制设立的出发点是为了体现公平、公正、及时、有效的原则，但是在实际操作中针对具体问题反应速度缓慢，往往发现问题时已经具备了一定的消极影响，从而造成激励过程中效果的滞后。
三、解决京瓷公司激励机制存在的问题的措施（一）探索柔性化的薪酬制度柔性化，即指企业在制订薪酬计划时，除了要考虑自身的实际能力、分配目标和市场价格因素等情况，还要结合员工的需求和企业内部岗位特点的不同状况，增加薪资分配的针对性和满足性，弱化“刚性”强化“柔性”，使薪酬激励发挥出更大的作用。
比如，在每次的薪资福利调整前，对有代表性的类似企业进行薪资福利状况的进行调查与比较，去发现与市场通行做法相违背、员工难以满足甚至无法接受的缺陷，以便在制订薪酬福利时，与其它企业相比能保持相对优势、更具竞争力；同时，尽可能地扩大员工的选择权，增加员工的自主意识和提高自我满足度，有效地提高薪酬制度的激励度和吸引力。
京瓷公司也可根据员工的需求，增加浮动工资、奖金或佣金的构成，缩小刚性成分，让员工有安全感。
（二）尝试自助餐式的福利政策，给员工更多的选择自助餐式的福利政策，就是根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工能够实现自由选择、灵活组合，让员工更为满意。
针对京瓷公司员工福利制度的具体情况，建议探索自助餐式的福利政策，即员工通过自身工作需要可相应选择一定的福利项目组合，从而使福利的效用最大化。
当员工根据自己的需求对几项福利的比重进行选择或调整，企业就可以在不增加额外支出的情况下，通过调整福利项目结构和提高职工福利，来提高员工对整个薪酬制度的综合满意度。
针对京瓷公司提出以下几项备选福利政策：1、为加班的人员提供工作餐。
经过一整天的工作，人的生理和心理都已经感受到的疲惫的侵袭，在此时，公司提供给加班人员一顿热饭、热汤，必会激励员工积极性，更快的把自己的工作完成。
这样也节约了公司的大量加班费用。
2、为员工提供午餐费。
员工外出办事未能在午餐规定时间内回到公司，公司应提供午餐费用来补偿员工未能吃饭的损失。
3、为员工配备手机或报销电话费用。
4、增加带薪假期时间。
带薪休假是对努力工作并取得好成绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。
一般带薪休假时间，可以安排在公司业务不忙时。
5、提供上班班车或报销实际交通费用。
京瓷公司虽然为天津市内的员工提供了上班班车，也提供了交通补助；但对于天津市外，住处较远的员工没有班车，交通补助也远远不够支付实际交通费用。
6、增加旅游项目。
旅游可以使人心理和生理都能得到充分的放松，更能让紧绷的大脑得到充足的养分。
这样，待调整好员工整体状态后，会得到比旅游费用更多的、意想不到的效果。
在以上的这些选项中，员工可以根据自身的需要选择一项或几项福利项目。
比如，实际生产人员经常加班，则可以选择加班时公司提供工作餐；技术人员则可以选择旅游或者增加带薪假期；采购或销售人员可以选择配备手机或报销电话费用、提供误餐费用等选项。