企业激励机制合理性的分析
企业多劳多得激励机制方面的意见和建议
企业多劳多得激励机制方面的意见和建议企业多劳多得激励机制是一种激励员工积极工作、提高工作效率的方法。
在实施多劳多得激励机制时，我们需要考虑以下几个方面的意见和建议：1. 建立公正的绩效评估体系：绩效评估是多劳多得激励机制的基础，应该建立一个公平、公正、透明的评估体系，确保员工的努力和贡献能够得到准确的反映。
评估指标应该客观、明确，并与企业的战略目标和价值观相一致。
2. 设置合理的奖励机制：多劳多得激励机制的核心是根据员工的工作表现给予相应的奖励。
奖励可以是物质性的，如加薪、奖金等，也可以是非物质性的，如晋升、荣誉称号等。
奖励应该与员工的贡献和价值相匹配，既能够激励员工，又能够体现公平公正。
3. 提供发展机会和培训计划：员工在工作中付出更多努力，希望能够得到更多的回报，其中一个重要的回报就是个人能力的提升和职业发展的机会。
企业应该为员工提供各种培训计划和发展机会，帮助他们不断提升自己的能力，实现个人价值。
4. 引入竞争机制：竞争可以激发员工的积极性和创造力，也可以提高工作效率和质量。
企业可以设置一些竞赛或挑战性的任务，让员工之间相互竞争，从而激发他们的潜力和动力。
5. 建立良好的团队合作氛围：多劳多得激励机制并不意味着员工之间的竞争，而应该是一个团队合作的过程。
企业应该注重团队建设，培养团队合作精神，通过协作和互助来实现共同的目标。
6. 提供灵活的工作安排：不同的员工有不同的生活和工作需求，企业应该提供灵活的工作安排，使员工能够更好地平衡工作和生活。
这不仅可以提高员工的工作满意度和幸福感，也可以激发他们更多的工作热情和动力。
7. 加强沟通与反馈：多劳多得激励机制的有效实施需要企业与员工之间的良好沟通和及时反馈。
企业应该与员工保持密切的沟通，了解他们的需求和意见，并及时给予反馈和指导，帮助他们改进工作表现。
8. 建立激励文化：多劳多得激励机制应该成为企业的一种文化，贯穿于企业的各个方面。
企业可以通过举办激励活动、表彰优秀员工等方式，强化激励机制的影响力，使员工更加认同和接受这种机制。
企业激励机制调查报告3篇
企业激励机制调查报告3篇企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。
形成这种现象的主要原因就像在于，管理者们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。
主要问题主要存在于以下四个方面：1、士气低落才激励。
很多管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。
其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。
激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。
2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一、现实中，一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。
在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。
造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。
因此，认在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。
在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。
企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。
4、缺乏考核依据。
激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。
企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。
大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。
奖金成了“大锅饭”，发了白发。
激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。
企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。
1、人才重视度不够。
有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。
这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。
建立有效的员工激励和激励机制
建立有效的员工激励和激励机制在现代企业管理中，建立有效的员工激励和激励机制对于提高员工绩效、增强团队合作和促进企业发展至关重要。
本文将探讨建立这样的机制的重要性，并提供一些实用的方法。
一、有效员工激励的重要性员工激励是激发员工积极性和潜力的有效手段。
通过合理的激励措施，可以实现以下几个目标：1. 提高员工绩效：激励机制可以激发员工的工作动力，让他们更加专注和努力地完成任务，从而提高员工的绩效水平。
2. 增强团队合作：良好的激励机制可以帮助建立和谐的工作氛围，鼓励员工之间的合作和协作，促进团队的凝聚力和战斗力。
3. 提高员工满意度：适当的激励可以满足员工的个人需求，增加他们的福利和满意度，从而提高员工的忠诚度和留任率。
二、建立有效的激励机制的方法建立有效的员工激励机制需要综合考虑公司的实际情况和员工的需求。
以下是一些实用的方法和建议：1. 薪酬激励：薪酬是最直接的激励手段之一，可以根据员工的工作表现和贡献给予合理的薪酬激励，如年终奖金、提成等。
此外，也可以引入绩效考核制度，将员工的绩效与薪酬挂钩。
2. 培训和晋升机会：提供培训和晋升机会是激励员工的重要方式。
公司可以组织内部培训或赞助员工参加外部培训，提升员工的专业能力和素质。
此外，给予员工晋升的机会可以激励他们不断进步和努力工作。
3. 奖励机制：通过建立奖励机制，及时表彰和奖励员工的优秀工作表现。
奖励可以是物质性的，如奖金、礼品等，也可以是非物质性的，如荣誉证书、特殊荣誉等。
奖励应该具有一定程度的差异化，以激发员工的竞争力和积极性。
4. 建立良好的工作环境：提供良好的工作环境可以增加员工的满意度和幸福感。
公司可以投资改善办公设施、加强员工福利待遇、提供员工关爱服务等方式来创造一个舒适、和谐的工作环境。
5. 参与决策和沟通：给予员工参与决策和发表意见的机会，可以让员工感受到自己的重要性和价值。
此外，加强公司内部沟通和信息共享，也是激励员工的重要手段之一。
如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系(可编辑
如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系(可编辑建立科学合理的薪酬激励机制与体系对于公司的发展和员工的激励非常重要。
一个科学合理的薪酬激励机制可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工的积极性和工作效率。
下面是一些关键因素和步骤来建立科学合理的薪酬激励机制与体系。
1.设定明确的目标和激励指标：首先，企业需要设定明确的目标和激励指标，这些指标应该与企业战略和目标相一致。
目标可以是销售额、利润增长、客户满意度等等，这些目标需要明确、可衡量和可追踪。
2.确定合理的薪酬结构：一个合理的薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利和其他激励机制。
基本工资应该与员工的职位和经验相匹配，绩效奖金应该与员工的绩效表现相一致，福利和其他激励机制可以是股权激励计划、培训和发展计划等。
企业可以根据不同岗位的特点设定不同的薪酬结构。
3.确定公平和透明的绩效评估方法：一个公平和透明的绩效评估方法可以帮助企业更准确地评估员工的表现。
这可以通过设定明确的绩效指标和标准来实现，员工与管理层之间应该有明确的沟通和反馈机制，并且员工应该有机会参与绩效评估的过程。
4.设定具有挑战性的目标和奖励机制：一个好的薪酬激励机制应该设定具有挑战性的目标和奖励机制，目标应该能够激励员工不断提高自己的绩效表现。
奖励机制可以是个人奖金、团队奖金、员工股权激励计划等，这些奖励应该与员工的绩效和贡献相一致。
5.提供培训和发展机会：一个好的薪酬激励机制应该与培训和发展机会紧密结合，员工应该有机会通过学习和提升自己的技能和知识来获得更高的薪酬和职位。
企业可以提供培训课程、导师制度、职业发展规划等来帮助员工提升自己。
6.追求公平和公正：一个科学合理的薪酬激励机制应该追求公平和公正，员工应该根据其表现和贡献来获得相应的奖励和薪酬。
企业可以通过设立薪酬委员会或者人事部门来确保薪酬的公平和公正，同时也可以通过薪酬调查和市场薪酬水平比较来确保薪酬的合理性。
7.定期评估和调整：一个好的薪酬激励机制应该定期评估和调整，企业可以根据市场情况和绩效表现来进行调整，以确保薪酬激励机制的有效性和适应性。
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议
浅谈中小企业实施激励机制存在的问题及建议随着市场经济的不断发展，中小企业已成为市场竞争的重要力量，激励机制的实施对于企业的发展具有至关重要的作用。
然而，在实施激励机制的过程中，中小企业还存在一些问题，影响了激励机制的实施效果。
本文将从实施激励机制的必要性、激励机制存在的问题以及改进建议等方面进行浅谈。
一、实施激励机制的必要性中小企业作为市场经济中不可或缺的一部分，必须要面对市场竞争的压力。
在这个过程中，员工是企业发展的重要支撑力量。
因此为了更好的激发员工的积极性和创造力，实施激励机制是十分必要的。
激励机制可以促进中小企业员工的积极性，提高员工工作的效率和质量，从而进一步推动企业的发展。
同时，适当的薪酬激励可以提高员工留存率，为企业的长期发展打下坚实基础。
二、激励机制存在的问题尽管激励机制有明显的作用，但在中小企业中却存在以下几个问题。
1.激励标准不合理企业在制定激励制度时，应该根据企业实际情况来制定激励标准，但是很多中小企业存在着激励标准不合理的情况。
比如，某些企业过于重视销售额和业绩等一些量化指标，而忽视了客户服务和员工的满意度等非量化指标。
这样会导致员工在工作过程中过于追求数字化指标，而忽略客户和员工的感受，最终会对企业的发展带来负面影响。
2.激励机制存在差异化中小企业不同组织岗位的员工所面临的激励机制也不同，某些企业在制定激励机制时存在差异化。
因此，在激励制度的实施过程中，某些员工会感觉到不公平和不满意，最终影响到员工的积极性和效率。
3.激励机制过于简单化有些企业在实施激励机制时过于简单化，使用的方式比较单一，如只提高员工的工资水平而忽视了其他的激励方式。
这样做会导致效果不佳，员工无法感受到激励措施的真实效果，从而影响到企业的发展。
三、改进建议中小企业在实施激励机制时，应注意以下几个方面的问题，并提出相应的建议。
1.合理制定激励标准企业应根据企业现状、员工岗位性质和业务性质等进行合理的制定激励标准，不同岗位之间激励标准也应有所区分。
如何建立合理的薪酬激励机制
如何建立合理的薪酬激励机制在现代商业环境中，薪酬激励机制是企业成功的关键因素之一。
一个合理的薪酬激励机制可以激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率，从而推动企业的发展。
然而，建立一个合理的薪酬激励机制并不是一件容易的事情。
本文将探讨如何建立合理的薪酬激励机制，以提供一些有益的思考和指导。
一、了解员工需求建立一个合理的薪酬激励机制的第一步是了解员工的需求。
不同的员工有不同的需求，因此，一个适用于所有员工的通用激励机制可能不会取得理想的效果。
企业应该通过调查和沟通，了解员工对薪酬激励的期望和偏好。
这可以通过员工满意度调查、个别面谈等方式来实现。
通过了解员工需求，企业可以制定出更加符合员工期望的薪酬激励机制，从而提高员工的参与度和工作积极性。
二、与绩效挂钩一个合理的薪酬激励机制应该与员工的绩效挂钩。
绩效是员工工作表现的一个重要指标，通过将薪酬与绩效挂钩，可以激励员工努力工作，提高工作质量和效率。
企业可以根据员工的绩效水平进行薪酬分配，将高绩效员工给予更高的薪酬奖励，以激励他们继续保持良好的工作表现。
同时，对于低绩效员工，企业可以通过培训和辅导等方式提升他们的能力，从而帮助他们提高绩效。
三、提供多元化激励方式除了薪酬外，企业还可以提供多元化的激励方式，以满足员工不同的需求和期望。
例如，企业可以提供灵活的工作时间安排，让员工有更多的自主权和控制权；也可以提供培训和职业发展机会，让员工有机会提升自己的能力和职业水平。
此外，企业还可以设立员工认可奖励制度，通过表彰和奖励优秀员工，激励其他员工向他们学习和努力。
这些多元化的激励方式可以增加员工的工作满意度和忠诚度，从而提高员工的工作效率和绩效。
四、公平和透明一个合理的薪酬激励机制应该是公平和透明的。
员工需要清楚地知道薪酬激励机制的工作原理和标准，以及他们如何通过提高绩效来获得更高的薪酬奖励。
企业应该建立一个公正的薪酬评估体系，确保薪酬的分配是基于客观的标准和数据，而不是主观的偏见和偏好。
国有企业人力资源激励机制研究
国有企业人力资源激励机制研究随着中国经济的不断发展和国有企业改革的进行，国有企业在市场经济环境下面临着诸多挑战。
人力资源的激励机制是一个非常重要的问题。
如何通过有效的激励机制来激发员工的工作热情，提高工作效率，已经成为国有企业发展中亟待解决的问题。
本文将从国有企业人力资源激励机制的现状分析、存在问题和原因以及改进措施等方面进行研究分析。
一、现状分析1.国有企业人力资源激励机制的现状在国有企业中，人力资源激励机制主要包括岗位工资、绩效考核、员工培训、职业晋升、福利待遇等方面。
但是有些国有企业存在着激励机制不够完善、缺乏科学性和公正性等问题。
国有企业在岗位工资上存在不合理性，同工不同酬的现象较为突出。
这使得员工们没有积极性去提高自己的工作表现，整体工作效率不高。
国有企业的绩效考核体系不够科学，往往以简单的数字指标来衡量工作绩效，忽视了员工的工作态度和团队合作等方面的表现。
这样不仅容易造成员工工作压力过大，还会导致员工的工作积极性不足。
国有企业在员工培训、职业晋升和福利待遇等方面也存在不足之处。
培训机会有限、晋升机会不透明、福利待遇不合理等问题，都影响了员工的工作积极性和团队凝聚力。
2.国有企业人力资源激励机制存在的问题国有企业人力资源激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面：(1)激励机制落后。
国有企业激励机制普遍比较陈旧，无法满足当下员工多样化的需求。
(2)激励措施不够科学。
很多国有企业的激励措施是单一的、片面的，过分倚重物质激励，忽视了精神激励的重要性。
(3)激励机制不够公正。
国有企业的激励机制在制定和执行过程中存在不公平的现象，造成了工作氛围的不和谐。
二、问题原因分析1.国有企业人力资源激励机制滞后的原因国有企业人力资源激励机制滞后的原因主要包括以下几点：(1)制度体系不完善。
国有企业的管理体制相对僵化，激励机制的设计和执行都存在着较大的局限性。
(2)管理水平不高。
国有企业的领导和管理人员大多数来自官僚体制，缺乏市场化的管理理念和经验。
浅议当今企业激励机制面临的问题及改进建议
浅议当今企业激励机制面临的问题及改进建议随着市场竞争越来越激烈，企业激励机制成为吸引和留住人才的重要手段。
然而，在当前的环境下，企业激励机制也面临着一系列的问题。
本文将从现状、问题和建议三个方面进行探讨。
一、现状1. 薪酬结构相对不合理在某些企业中，高层管理人员和普通员工的薪酬差距较大。
这不仅会降低员工的积极性和满意度，也会引发动摇员工信任的问题。
2. 绩效考核过于刻板一些企业过分注重绩效指标，而忽视了员工的贡献和潜力。
员工认为，以星级评定为主的考核方式，无法真实反映员工的贡献和努力。
3. 管理层意识偏差有些企业管理层只追求效益，却忽视了员工的利益。
这种心态势必使员工失去工作的归属感和认同感，从而导致员工流失。
二、问题1. 激励方式单一企业现有的激励方式通常只包括薪酬和福利两个方面，缺乏其他方面的激励方式。
如果企业只通过现金和福利来激励员工，面临困境时，员工可能会更容易选择离开。
2. 目标模糊不清许多企业缺乏明确的目标，从而无法给予员工清晰的方向指引。
这不仅降低了员工的积极性，还使企业管理变得混乱。
3. 信息沟通不畅对于工作的思路和公司的发展，企业管理层并没有充分的解释和解释。
为了避免产生误解和局限性，建议企业在一定的时间内，要考虑的问题交流，并及时有效地进行沟通和解释。
三、建议1. 优化薪酬结构重新审视公司的薪酬体系，并调整不合理的部分，以建立公正、合理、竞争力的薪酬体系。
管理层与员工应相互理解和信任，共同传递真实的薪酬信息、职位纲要和发展机会，以建立双赢的盈利平衡。
2. 善用非金钱激励为员工建立多样化的激励机制，不仅包括金钱激励，也包括非金钱激励。
如表彰、荣誉、晋升等多方面的激励方式，以达到提高员工满意度、凝聚力和效率的目的。
3. 密切沟通管理加强沟通与管理，增强公司对员工的关注和理解。
通过内部交流、研讨会和工作讨论会，使员工了解公司的发展目标和中国经济的前景。
同时，也给员工提供更具有发展潜力的机会和条件。
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企业激励机制合理性的分析
李梦伟
（过程装备与控制工程2011—1班，学号：06112802）
摘要：激励机制是人力资源管理的重要部分，也是企业管理的重要环节。
激励机制是提高企业核心竞争力的一个重要方面[1]。
本文对企业激励机制的合理性进行了深度分析，并且提出自己认为的合理的企业激励机制。
关键字：企业、激励机制、合理性
在当今的经济形势下，一个企业体系完善和人员完善并不能确保在激烈的竞争中稳拔头筹。
激励机制的重要性在这种大环境下就凸显出来了。
激励的目的是正确诱导员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使他们在实现组织目标的同时增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
企业激励机制的合理与否关系着一个企业能否长久的保持生机，能否蓬勃发展，甚至关系着一个企业的存亡。
1.激励的相关概念
激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标[2]。
激励过程包含3个基本方面：行为的动力是什么，行为如何被导向特定的目标，怎样维持行为[3]。
2.激励的主要理论
从自20世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家都对怎样激励人的问题进行了大量研究，并提出了许多激励理论。
这些理论按照其所研究的激励侧面的不同及其与行为的关系可归纳为内容性激励理论、过程型激励理论和调整型激励理论。
3.激励机制的合理性
“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。
激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段，所以激励机制的合理性尤为重要[4]。
一个合理的激励机制，我认为应该满足如下几点。
3.1 激励形式多样化
员工作为不同的个体，有着不同的价值观和人生观，自然对所期望得到的激励不同。
这种时候，如果企业的激励形式太过于单一，自然就无法满足大多数员工的要求，也就自然无法最大的发挥出激励机制的作用，起到预期的效果。
我认为激励的形式至少应该包括精神激励、物质激励和荣誉激励。
精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。
精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。
物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。
物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。
它的出发点是关心员工的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。
荣誉激励是一种终极的激励手段，它主要是把工作成绩与晋级、提升、选模范、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来，主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。
荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。
在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。
尊重并不是惧怕和敬畏。
尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。
尊重意味着让他自由发展其天性。
在这三种激励形式中，精神激励和荣誉激励有着重叠的部分，但是二者又不是完全一样，所以企业不可忽略其中任何一个。
还有一个需要注意的重点是，精神激励和荣誉激励又可以归纳为非物质激励，区别于物质激励，一个合理的激励机制这二者缺一不可，一如人的双腿，只有二者平衡发展，我们的企业才能大步向前，快速发展。
3.2 激励目标设置的合理性
企业激励的目的就在于充分调动员工工作的积极性，那么激励目标的合理设置自然是其合理性的重要一环。
我认为合理设置激励目标应该满足如下几点。
3.2.1激励目标的可实施性
有部分企业为了充分调动员工积极性，就不切实际的给员工画了一张大饼，描绘出了美好的不切实际的蓝图，这是万万要不得的。
激励的目标或者形式设置的太过于宏大，甚至让员工感觉太过于遥远，根本没有实现的可能，那么就会适得其反。
员工会认为反正自己达不到要求，得不到奖励，索性破罐子破摔，积极性就会消失殆尽。
这样的激励目标自然无法起到激励的效果。
所以一个合适的激励机制必然有着合理的激励目标和形式，让员工觉得自己努力之后有希望获得，而不是假大空的盲目设置。
3.2.2激励形式的层次性
一个企业内部，员工处于不同的岗位，所拥有的物质财富，职能权利，以及对生活状态的追求都有所不同，所以企业内部的激励绝对不能一概而论。
要细致的划分出等级，针对不
同位置，不同层次的员工设置不同的激励形式，投其所好。
而对同一个员工，当他处于不同位置，在不同的时期，所需要的激励也自然不同。
正如我们学过的马斯洛的需要层次理论所阐述的：当任何一种需要基本上得到满足之后，下一个需要就成为主导需要。
个体顺着需要层次的阶梯前进[5]。
4.如何建立合理的企业激励机制
根据以上分析，我认为一个合理的企业激励机制应该包括如下几部分。
4.1.科学设置组织薪酬体系
对于员工来说，薪酬是满足生理需求最基本的生活保障。
因此，要建立科学合理的组织薪酬动态调配机制，在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把成员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩，使组织的薪酬体系能体现效率优先、兼顾公平的分配原则，最大限度地调动组织成员的积极性，实现组织目标[6]。
4.2.建立完善的社会保障制度
组织成员可能会遭遇生、老、病、死、失业等人生中各种风险，仅靠自身和家庭力量来保障，能力极其有限。
因此，组织要为其成员建立完善的社会保障制度，使面临风险的组织成员能够维持基本的生活，免除他们的后顾之忧，满足他们的安全需要，使其能够放心、安心、尽心地投入工作中。
这样，成员的工作效率必然大大提高。
4.3.建立合理的职务晋升制度
职务晋升是对组织成员的最大激励，职务晋升制度在激励机制建设中居于关键地位，是满足组织成员职业发展要求的切实保障。
在建立晋升制度问题上，要敢于打破旧的用人机制，形成正确的用人导向，比如参考借鉴竞争上岗的做法，引入竞争机制等，要拓宽用人视野，扩大民主，让人尽其才，各尽所能。
4.4.鼓励组织员工参与管理
要扩大员工参与管理的渠道，创造和提供机会让其参与管理，这是调动他们工作积极性、增强归属感、认同感的有效方法，有助于满足组织成员的自尊和自我实现的需要[7]。
4.5.建设和谐的组织文化
组织存在效率不高、效益不高等问题，其主要原因就是缺少和谐的组织文化，缺乏以组织文化为核心的凝聚力。
组织要不断加强文化建设，弘扬正气，倡导积极向上的价值观，引导成员树立高度的社会使命感，营造出为实现其使命而努力工作的良好氛围，促使组织成员的个人价值、行为取向与组织目标不断靠近，最终实现契合。
5.结束语
只有正确理解企业激励机制的重要性，并且建立合理的企业激励机制，才能充分调动员工工作的热情和积极性，使员工发自内心的愿意为企业所用，企业也才能够焕发出蓬勃的生机，在当今社会获得长足的发展。
参考文献
[1] 张雯：《山东通讯技术》，天津财经大学，2005年01期
[2] 田卫川，《激励机制与激励方法》
[3] 聂瑞，吕涛，《管理学》，机械工业出版社
[4] 马龙兴，冯长川，《激励机制与激励企业扭亏》
[5] 董玲，陈闽红，《马洛斯需要层次理论与完善公务员激励机制》，山东行政学院学报
[6] 袁晴，《中小企业激励机制的探讨》
[7] 刘伟，《激励所有者与激励经营者》。