企业文化与人文管理

企业文化与人文管理进入 80 年代以后，全球经济一体化的趋势，使得国际间竞争加剧，国内市场与国际市场的差距逐渐变小。

因此，企业所面临的市场环境复杂多变，传统的管理方法与手段已不能适应市场多变的需要。

企业文化与人文管理悄然兴起，成为企业管理的新模式。

一、人文管理是人本管理的升华人本管理，强调在企业管理中要以人为本，管理的对象主要不是物，而是人，管理者也是人。

因此，企业管理主要是处理好人与人之间的关系，调动人的一切积极性、主动性和创造性，特别是处理好经理人员和生产人员之间、高中层经理人员之间，以及不同工序、岗位的生产人员之间的关系。

无论管理现代化还是管理科学化，都是用先进的科学的管理方法、管理手段、管理制度，通过对人的管理和培训，最大限度地调动人力资源的主动性、创造性和积极性，实现效益最大化。

在社会主义企业里，人，无论是决策人员、高中层管理人员，还是生产人员，都是企业的主人，是故意识、有理想、有道德、有精神的人，是在一定文化熏陶下成长起来的人。

于是，企业管理不仅要以人为本，而且要以德育人，要依据人的伦理道德、文化修养来调剂人际关系，哺育人的灵魂，提高人的素质，发掘人的潜力。

于是，企业管理的科学化、现代化，应该是以人为本、以德育人的人文管理。

人文管理是知识经济时代对人本管理理论的超越，它不仅重视人，把人作为管理的核心，而且强调用文化(包括文化知识、科学技术、思想观念)来开辟人力资源，不仅把人看做生产的中心、管理的中心，而且把人看做企业的主人、管理的主人；不仅重视人力，更重视人材；不仅重视人的体力，特别重视人的智力、灵魂、首创精神。

人文管理体现的是对人的重视和激励，于是能够充分调动人的积极性、创造性和能动性。

人文管理力图塑造协调的人际关系，从而创造出极大的群体合力。

协调的人际关系能够增强企业成员之间的亲和力，促进他们的集体主义合作精神，从而有效地消除企业内部的相互冲突和系统内耗。

人文管理突破了传统管理模式中那种以解决现实问题为着眼点的短视行为，更加注重企业的长远利益，于是是企业存在和发展的重要条件。

与传统管理方式相比，人文管理的特点主要体现在以下几个方面：(一) 是软管理。

软管理是相对于硬管理而言的。

硬管理是指在一套科学的原那末和方法的指导下，制定严密的生产经营计划，设计合理的组织结构，建立严格的符合工作生产要求的规章制度，然后由管理者去监督计划的执行，维护机构的运转，保障规章的遵守。

软管理恰恰相反，它注重对人的管理，注重宽松和谐的气氛，注重灵便的领导方式。

人文管理由于是以“人”为中心，于是必然是软管理。

在硬件因素相同的条件下，企业成功的秘诀就在于软件因素的优越。

(二)重视人文资源。

人是管理的资源，由于这种资源是通过文化积淀、显现、发挥、开辟的，于是切当地说是人文资源。

人文资源与人力资源不同，它更加突显人的资源的文化意义与文化价值，于是往往体现为人的潜能，具有很强的再生性，是最丰富、最重要的资源。

(三)管理手段兼容、协调。

在传统的管理方式中，普通是根据不同的管理对象来选择不同的管理手段。

各种管理手段可能有关联，也可能毫不相关。

而人文管理，由于强调集体的整合放大功能，于是各种管理手段之间必须保持相互协调、相互兼容的关系，以便使管理对象有机地结合起来，达到优化效应。

二、企业文化的实质是人文管理企业文化作为一种现代社会条件下企业管理的新模式，它确立的是以人为本，以价值观的塑造为核心的文化管理模式；它主要是通过文化来引导、调控和凝结人的积极性和创造性，人性、人的价值、人的自我实现和全面发展真正得到企业管理的高度重视。

所以，它实质上是一个企业的人文管理问题。

第一，国外学者从 20 世纪 30 年代起开始研究企业文化，出版了一系列企业文化著作，对企业文化的内涵作了不同的界定。

《z 理论———美国企业怎样迎接日本的挑战》一书作者威廉·大内指出：“一个公司的文化由其传统和风气所构成。

此外，文化还包含着一个公司的价值观，如进取性、守势、灵便性———即确定活动、意见和行动模式的价值观。

经理们从雇员们的事例中提炼出这种模式，并把它传达给后代的工人。

”稍后于《z 理论》的是《日本企业管理艺术》，作者是美国著名咨询组织麦肯齐公司管理专家理查德· 帕斯卡和安东尼·阿索斯。

他们认为，企业管理现代化，既要注重管理“硬件”的现代化，更要重视管理“软件”的现代化。

作者研究了美国和日本企业管理模式之后便认为：“企业管理不仅是一门科学，还应是一种文化，即有它的价值观、信仰、工具和诺言的一种文化。

”美国哈佛大学教授特雷斯·迪尔和麦肯齐咨询公司顾问爱伦·肯·尼迪于 1981 年7 月出版的《企业文化》一书，是企业文化理论诞生的标志性著作。

他们在对近牳牥家企业的深入调查之后，提出了“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”这一著名论断。

他们认为，“企业文化由价值观、神话、英雄和象征凝结而成，这些价值观、神话、英雄和象征对公司的员工具有重大意义。

”美国作者托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼的《寻求优势———美国最成功公司的经验》一书，把企业文化定义为：吸收传统文化之菁华，结合当代先进的管理与策略，为企业职工构建一套明确的价值观念和行为规 X，创造一个优良的环境、气氛，以匡助企业整体地、静悄悄地进行经营管理活动。

他们指出，所谓公司文化包含为数不多的几个基本原那末，这些原那末是算数的，必须严肃对待，它们代表了公司存在的意义。

《美国企业精神》一书的作者劳伦斯·米勒认为，新的企业文化是创造和接纳了新的价值观、新的眼光，以及新的精神。

公司惟有发展出一种文化，这种文化能激励在竞争中获得成功的一切行为，这样的公司才干在竞争中成功。

日本学者士光敏夫在其所著的《经营管理之道》一书中认为，一个富于创造性的企业，必然有它的理想。

正是这个理想，向未来显示出这个企业存在于社会的意义。

职工们将从这个理想中看到自己作为集体一员的意义，正是从这里，人们感受到生活的意义。

上述“企业文化”著作的论述，对我们认识企业文化的内涵有很大的启示。

如果我们不拘泥于个别文字，而是从总体内容去把握，那末，不难发现，国外学者对企业文化的理解尽管不同，但至少有以下几个方面具有相似性。

其一，他们都认为，企业文化是一种重视人、以人为中心的企业管理方式，是企业管理理论的新发展和新阶段，强调要把企业建成一种人人都有社会使命感和责任感的命运共同体。

其二，他们都从观念形态的角度来界定企业文化，把企业的价值观念体系和职工的群体意识作为企业文化的重点和核心。

其三，他们都是从文化，更具体地说是从人文的角度来理解现代企业的经营管理，提出了一个挖掘和开辟人的“精神力”、“文化力”的重要问题，简言之，就是一个人文管理的问题。

其四，他们都认为，企业文化是一个企业牗公司牘在长期的生产经营中形成的特定文化观念、价值体系、道德规 X、传统、风格、习惯和与此相联系的生产观念，而企业正是依赖于这些文化来组织内部的各种力量，将其统一于共同指导思想和经营哲学之下。

第二，从企业文化建设的作用来看，企业文化实质上也是人文管理。

首先，企业文化建设能哺育出独具特色的“企业人”。

企业文化是关于尊重人、使用人、激励人的文化，其实质是以人为主体，以企业精神为核心，以群体行为为基础的管理理论。

它的基本特征是以人为本，把人作为管理中心。

可以说，企业文化建设实际上就是改善人、塑造人、增强人的整体素质、提高人的整体功能的系统工程，通过企业文化建设能提高职工的科技素养、文化素质、道德水平；能够影响职工的价值观念、陶冶其情操、净化其灵魂；能够做到“两个生产”同时进行，即在生产出高质量产品的同时，也“生产”出高水平的人。

总之，企业文化能孕育出富有本企业特征的“企业人”，如美国 IBM 公司的“IBM 人”；我国大庆油田的“大庆人”等。

其次，企业文化建设能形成高效能的“精神磁场”。

企业经过长期的文化建设，能孕育出具有本企业特色的企业精神，企业精神是企业发展的精神支柱。

企业精神一旦生成，便会在企业内部产生一个高效能的“精神磁场”。

该磁场具有较强的吸引力、凝结力和辐射力。

这三种力拧在一起，为塑造企业形象提供了内在的精神动力。

最后，企业文化建设能够创造良好的文化氛围。

企业文化是一种“软管理”，非常强调企业 XX，强调尊重人、关心人、团结人、注重人的思想、情感、价值观念、人际关系等等。

经过长期的企业文化建设，企业内部能形成良好的人际关系和文化氛围。

在这样一个团结、和谐、充满友情的环境中，人与人之间的磨擦与内耗降到最低程度，每一个人的聪明才干和创造潜能都能得到最大限度的发挥，每一个人都会以高度的责任感和工作热情勤奋工作，争取为这个“大家庭”增添光采。

总之，企业文化能创造“愉快”，而“愉快能产生生产力”。

第三，从管理理论和思想演变的历史轨道来看，企业文化是对传统科学管理的全面超越。

科学理性与人文精神是人类文化中的两个方面。

现代意义上的企业管理发轫于本世纪初泰罗首创的“科学管理”理论，伴有牪牥世纪的社会发展和科技进步，企业管理逐步形成一个庞大的“管理科学丛林”。

就其主导倾向而言，传统的企业管理以物为中心，重视物质激励，追求管理的规X 化、制度化和定量化，强调严密的组织结构、明确的职权关系、严格的规章制度、精确的管理技术等等，具有明显的理性主义和功利主义特征。

但是，对理性的崇拜、对物质的迷恋使得企业管理忽视了作为能动主体的人的因素，特殊是忽视了人的精神、文化因素。

而当代企业文化理论以人为中心，推崇精神激励，追求管理的灵便性、弹性化，强调共同的价值观、和谐的人际关系、高超的管理艺术等，具有鲜明的人文主义色采。

因此，企业文化是对传统理性管理模式的全面超越和辩证扬弃，它一方面以制度化、理性化为基础，并非绝对排斥“硬性”因素；另一方面，又强调以文化、价值观等人文因素统率物质、制度等理性因素和整个企业的经营管理活动，以涵蓄代替严厉，以微妙取代精确，以人情充实理性，把管理的效率在更大程度上诉诸人的自觉性和自我激励，从而更准确地把握了当代企业管理的灵魂和本质。

正如彼得斯和沃特曼指出的，即使是最严格的纪律，其实也是建立在共同的价值观基础之上的，因此，真正成功的企业家全是靠价值观过日子。

美国 IBM 公司的小托马斯·沃森也说过：“一家优秀的大型组织的活力并不在于它的组织结构形式或者管理技巧的高明，而在于我们称之为信念的那种因素以及这种信念对其职工的感染力。

” 借用英国学者C ·P ·斯诺的概念，如果说，传统的理性管理模式属于“科学文化”的话，那末，当代企业文化那么应属于“人文文化”，前者体现的是“科学”或者“理性”的原那末，而后者把“价值”原那末在企业管理中突现出来。