人力资源部年度工作计划及实施方案(27页)
人力资源部年度工作计划（精选12篇）
人力资源部年度工作计划（精选12篇）人力资源部篇1结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。
做好日常的人员招聘和配置。
做好20xx年电厂改制的人员配置工作。
2、培训方面：组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。
教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。
对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
3、考勤和劳动纪律方面继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。
对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
4、劳资方面对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
5、制度建设方面配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
6、其他做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。
人力资源部年度工作计划篇21、上半年基本能完成公司各部门所需的人员增补计划，满足各部门人力资源需求，人事行政专员工作计划。
人力资源部年度工作计划及实施方案
人力资源部年度工作计划及实施方案一、综述作为企业重要的职能部门，人力资源部需要规划出一份具体可行的年度工作计划及实施方案，以保证企业的长期发展和人力资源管理的有效实施。
在制定年度工作计划及实施方案时，需要充分考虑企业的战略目标、员工需求和管理要求。
本文将从以下三个方面阐述人力资源部的年度工作计划及实施方案。
二、员工招聘人力资源部的一个重要职能是招聘、筛选和录用新员工。
因此，在制定年度工作计划时，应明确招聘计划和目标。
首先，人力资源部应该与企业管理层合作，制定招聘计划。
计划应基于企业的战略目标、现有人员结构和预算限制等因素。
计划应将职位、薪资、福利和其他招聘标准列入考虑因素，以确保最终选择的员工符合企业要求和文化。
其次，人力资源部应发挥网络和人才市场的作用，积极寻找新员工。
在寻找员工时，人力资源部应掌握好各种渠道，如线上招聘、校园招聘、内部推荐等，以最大化新员工的数量和质量。
在筛选员工时，应通过面试、测试、背景调查等方式全面评估每位候选人的技能、经验、个性和能力，以挑选出最符合企业要求的员工。
三、员工培训员工培训是另一个重要的职能，应该纳入人力资源部的年度工作计划中。
企业需要不断培训和提高员工的技能和素质，以满足企业发展的需要。
因此，人力资源部应该制定针对不同层次、不同职位的培训计划，并通过内部培训、外部培训、培训课程和会议等形式，确保员工能够不断进步和提高。
在制定员工培训计划时，应根据员工的需求和企业的目标确定培训内容。
针对初入职场员工，应重点培训基本技能和商业素质等。
对于中高级管理人员，应注重领导能力、团队管理和战略规划等方面的培训。
此外，员工培训计划应定期进行评估和调整，以确保其有效性和可持续性。
四、员工绩效管理员工绩效管理是衡量员工贡献和表现的重要手段，它对企业发展和员工激励具有重要意义。
因此，在人力资源部年度工作计划中，应纳入绩效管理方案，并根据企业战略目标和员工需求制定绩效管理指标和标准。
人力资源部2024年工作计划(三篇)
人力资源部2024年工作计划一、加强组织人员结构优化创新，为推进企业的改革发展奠定基础组织结构设置进一步科学化，人员结构进一步合理化，让想干事的人有机会，让能干事的人有舞台，让干成事的人有位置。
调整优化结构，体现精简、高效的特征。
本着精简、统一、高效的原则，合理调整设置机构，力求组织结构进一步扁平化。
综合考虑人员素质、工作性质、信息沟通、企业文化等因素，科学实施管理流程优化，畅通横向纵向工作渠道，设计管理幅度和跨度，确保组织有效运作。
减少不必要设置的机构，合并职能相近的机构，撤销临时机构，合理调整现有机构，逐步优化管理层级，形成能者上、庸者下、平者让机制，建立一个富有弹性的组织结构。
加强定员定编管理，提高劳动生产效率。
严格控制人车比，妥善推进人员结构优化工作;深入研究生产作业方式，合并重叠岗位，减少用人环节;加强员工派遣管理工作，畅通富余人员分流渠道;规范员工调配管理，严格劳动考勤制度，确保正常营运生产;继续加大不在岗员工清理力度，减少冗员降低人工成本。
二、加强薪酬制度改革创新，让全体员工享受企业改革发展的成果研究探索建立与现代企业制度相适应，与企业发展战略相一致，以劳动力市场为参照，以岗位价值为基础，以工作绩效为导向，以企业效益为前提的薪酬制度和体系，通过“保护核心岗、稳定普通岗、清理不在岗”的分配政策，稳定员工队伍，激发工作热情，创造高绩效。
坚持与企业目标管理相协调的原则，坚持给予员工的激励的原则，坚持与企业的组织人员结构相一致的原则，以有利于培育和增强企业的核心竞争力，有利于强化企业的核心价值观，有利于吸引和留住企业的核心、关键人才为根本，努力开展薪酬设计工作，探索绩效考核的新办法。
重点改革一线驾驶员、技术型工人和关键岗位的核心人才的薪酬激励机制。
在薪酬制度设计中，要以职位为基础，以清晰明确的企业发展战略、科学的组织结构设置和规范的职位体系为前提，紧密结合绩效考核管理开展工作，并通过绩效考核向员工传递组织压力以激活整个组织的活力。
2024年公司人力资源年度工作计划范例（五篇）
2024年公司人力资源年度工作计划范例随着新春的到来，现对过去一年的工作进行全面总结，并明确本年度的工作思路与规划。
一、去年工作总结1. 人力资源状况深度剖析在当前激烈的市场竞争环境下，企业间的较量实质上是人力资源质量的较量，是人才储备的较量。
秉承华为公司“人力资本增值优先于财务资本增值”的理念，本公司同样将人力资源的持续成长视为核心战略。
为充分发挥员工价值，推动公司持续发展，我们深入分析了公司人力资源现状，并提出了针对性建议，为管理层提供了全面、深入的员工状况洞察，也为后续人力资源工作奠定了坚实基础。
2. 薪酬体系调整与沟通鉴于公司内外部环境的变迁，员工薪酬激励机制面临挑战。
为此，我们精心制定了《公司薪酬调整方案》，对员工薪酬进行了合理调整，并组织了薪酬面谈，确保每位员工对薪酬变动有清晰、准确的理解。
3. 培训管理体系的完善培训是提升员工能力、促进公司发展的重要途径。
我们重新梳理了《公司培训管理制度》与《内部培训师管理办法》，通过内训课程调查与培训需求调研，进一步完善了公司培训体系。
同时，我们组织开展了《成本管理》、《财务管理》等专项培训，并特别针对部门经理进行了《人力资源管理知识》与《培训技巧》的培训，还组织了员工拓展训练，全方位提升员工素质。
4. 员工满意度调查与反馈员工是企业价值的创造者，其满意度直接影响工作积极性与企业绩效。
我们高度重视员工满意度，通过调查分析，掌握了员工心声，并提出了针对性改进建议，旨在提升员工满意度与归属感。
二、存在的不足1. 执行力待加强在独立完成任务时，我们表现出色，但在跨部门协作中，存在执行力不足的问题。
这主要源于初入公司时对和谐氛围的过度追求，导致工作计划执行不够严格。
2. 理论与实践结合不够紧密管理需因时制宜、因地制宜。
由于对公司情况了解不够深入，部分工作过于理论化、宏观化，难以有效落地。
3. 行业知识储备不足尽管我们持续补充专业知识，但作为行业新手，仍感专业性知识匮乏。
人力资源部年度工作计划及实施方案
人力资源部年度工作计划及实施方案人力资源部年度工作计划及实施方案一、工作目标和目标规划1. 为公司提供优秀的人力资源服务，促进公司现有业务的稳定性和发展。
2. 搭建健全的人力资源管理体系，提升公司员工的能力和素质，为公司长远发展打下基础。
3. 解决企业当前存在的人力资源问题，建立完整的人力资源管理流程。
4. 提高员工工作效率和身心健康，加强员工归属感。
5. 全力推进公司的文化建设，为公司发展提供道德和文化支撑。
二、工作任务和时间安排1.制定人力资源规划及年度目标，计划人员招聘计划和员工绩效管理计划。
时间安排：5月。
2.统计员工流失率和员工满意度，制定员工福利计划和培训计划。
时间安排：9月。
3. 建立员工档案和维护其信息，搭建健全的人力资源信息管理系统。
时间安排：全年。
4. 处理员工投诉和积极开展团队活动，增强员工归属感，提高员工的集体向心力和忠诚度。
时间安排：全年。
5. 执行人力资源合同管理和员工薪酬管理，编制员工薪酬结构调整方案。
时间安排：全年。
三、资源调配和预算计划1. 安排专业人员及时解决人力资源问题。
使用业内优秀的人力资源管理系统和人脸识别设备，提高管理效率。
预算计划：300万元。
2. 建立健全委员会制度，制定人员招聘流程并对人员招聘费用进行严格控制。
预算计划：150万元。
3. 调配专业团队负责员工培训、员工绩效管理和管理人力资源信息系统。
预算计划：200万元。
四、项目风险评估和管理1. 推行员工绩效管理计划，及时处理绩效考核中出现的问题和矛盾。
评估和管理进程：全年。
2. 定期收集员工意见，保障员工基本权利，预防并化解员工因薪酬和福利问题而产生的不稳定因素。
评估和管理进程：全年。
3. 评估委员会对委员会工作的互动机制进行总结评估，发现问题并及时处理。
评估和管理进程：年度评估。
五、工作绩效管理1. 建立健全员工绩效考核评分标准，确保绩效考核工作的公平性、科学性。
时间安排：7月。
2.部门完成情况及年度计划完成情况记录，出具相关报表，及时反馈工作进展和重点问题。
人力资源部年度工作计划及实施方案
人力资源部年度工作计划及实施方案清晨的阳光透过窗子洒在办公室的角落，新的一年即将开始，作为人力资源部的大师，我深知肩上的重任。
下面是我为部门制定的年度工作计划及实施方案，希望能够帮助团队更好地迎接挑战，实现目标。
一、明确目标我们要明确新的一年人力资源部的核心目标。
这包括：1.提高员工满意度，确保员工福利待遇的公平合理。
2.优化招聘流程，提升招聘效果，确保人才储备充足。
3.强化培训体系，提升员工综合素质。
4.完善绩效管理体系，激发员工潜能。
二、具体工作计划1.员工满意度调查（1）制定满意度调查问卷，涵盖福利待遇、工作环境、职业发展等方面。
（2）在每年第一季度进行满意度调查，收集员工意见。
（3）根据调查结果，制定改进措施，并及时反馈给员工。
2.招聘工作（1）优化招聘流程，简化招聘手续，提高招聘效率。
（2）拓展招聘渠道，利用社交媒体、招聘网站等平台发布招聘信息。
（3）加强内部推荐，设立推荐奖金，鼓励员工推荐优秀人才。
（4）定期举办校园招聘，吸引优秀毕业生加入。
3.培训工作（1）制定年度培训计划，包括通用技能培训、专业培训等。
（2）开展内部培训，充分利用公司内部资源，提高培训效果。
（3）与外部培训机构合作，引入优质培训课程。
（4）设立培训基金，鼓励员工自主参加培训。
4.绩效管理（1）完善绩效考核体系，确保考核公平、合理。
（2）设立绩效考核奖金，激发员工积极性。
（3）开展绩效面谈，帮助员工了解自身不足，制定改进计划。
（4）定期评估绩效管理体系，根据实际情况进行调整。
三、实施方案1.建立工作小组（1）成立员工满意度调查小组，负责满意度调查工作的开展。
（2）成立招聘小组，负责招聘工作的具体实施。
（3）成立培训小组，负责培训工作的组织和推进。
（4）成立绩效管理小组，负责绩效管理体系的完善和实施。
2.制定时间表（1）员工满意度调查：每年第一季度完成。
（2）招聘工作：根据公司业务需求，全年持续进行。
（3）培训工作：按照年度培训计划，分阶段进行。
2024年人力资源部的工作计划（四篇）
2024年人力资源部的工作计划基于本年度的工作表现和存在的改进空间，同时考虑到公司当前的发展态势和未来展望，人力资源部计划从以下十个层面开展____年度的工作规划：1、进一步优化公司的组织架构，明确并区分每个部门的职责权限，以实现组织架构的科学合理性，计划在接下来的三年内不再进行大规模调整，确保公司的运营能在既定架构中顺利进行。
2、完成对各部门各岗位的工作分析，为人才招聘、薪资设定和绩效评估提供数据支持。
3、有效执行人力资源招聘与配置工作。
4、推行薪酬管理制度，构建公平合理的薪资体系。
5、注重员工福利，强化激励机制，建立内部晋升制度，规划员工职业发展，激发员工的归属感和敬业精神，以增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，借鉴先进企业的做法，优化绩效评价体系，确保其与薪资的关联性，提升考核的权威性和有效性。
7、强化员工岗位知识、技能和素质的培训，加大内部人才培养力度。
8、传承和弘扬优秀的企业文化和传统，用文化的力量影响员工。
9、构建内部的纵向和横向沟通机制，激发全体员工的主观能动性，营造和谐的工作环境。
广泛征求建议，为公司的发展提供支持。
10、有效控制人员流动率，预防和处理劳资关系和纠纷，保障员工权益，维护公司的形象和核心利益。
注意事项：1、人力资源建设是一个逐步推进的过程，需要遵循渐进原则。
因此，我们在设定年度目标时，会确保目标的实现质量。
快速推进可能影响目标的完成质量。
2、人力资源工作对于一个持续发展和进步的公司至关重要，但同时也需要公司各层级的协作与支持。
因此，人力资源部在确定目标后，希望得到公司领导和各部门的协助。
3、本工作目标作为人力资源部____年度工作的指导性文件，而非具体操作方案。
在得到公司领导批准后，我们将针对每个目标制定配套的详细计划。
如遇公司对本部门目标的调整，我们将按照调整后的目标执行年度工作。
同样，每个目标的具体实施方案、计划、制度和表单等，也将随之更新。
2024年人力资源部的工作计划（二）在持续推动企业运作与发展的过程中，特对以下方面进行详尽规划与阐述，以确保各项工作的严谨性、稳重性、理性与官方性：一、沟通机制的完善1. 总经理信箱制度：明确总经理每周开箱一次，以广泛听取员工意见与建议。
年度人力资源部工作计划
年度人力资源部工作计划与年度工作总结相同的是，年度工作计划同样需要hr 对人力资源各模块涉及的工作有全局的把握，不同之处在于，工作计划更考验hr的预见性以及自信心。
如果写出的计划和总结只存在时间上的不同，那么老板可能会提前认定你这一年只是往年的简单重复，没有进步;而如果目标定的太宽或太大，搞不好则会落得个好高骛远不切实际的“恶名”。
因此，如何制定一份切实可行的工作计划，就显得尤为重要。
以下是一份较为出色的人力资源年度工作计划范文，供大家借鉴：为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性，人力资源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司xx年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部xx 年工作目标及计划。
人力资源部xx年度主要工作计划和目标：一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
本年度工作计划的重点是1、劳动合同签订，续签、终止及时性;2、员工转正及时性;3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。
根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。
对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、人力资源人力需求计划(一)、人力资源人力需求计划目的1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式: ⑴.参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息，⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，⑷.内部培养，⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。
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人力资源部年度工作计划及实施方案呈送文罗剑勇总经理：为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司2011年度的整体发展规划，以本部门2010年工作情况为基础，特制订出本部门2011年度工作目标。
现呈报公司总经理批阅，请予以审定。
人力资源部二0一一年二月十九日一．部门组织架构：1．2组织架构人员职责注解：A．目前人力资源部配置为2人：①人力资源主管王巧俐②人事专员阕茶花B．职责分配：针对现有人员配置进行工作分配①王巧俐担负人力资源主管、培训主管、绩效考核专员、企业文化宣导专员的相关工作并承担相关工作责任。
②阕茶花担任人事专员相关工作并承担相关责任。
1．3工作内容：祥见附件：《立新职务说明书》二、人力资源部年度总体目标：①招聘及时合格率100%②等级工资制定有效率100%③维修师傅能力培训计划达成有效率100%④培训计划达成率100%⑤各项标准制定及时有效性100%⑥调薪及时有效率100%⑦关键人员流失率95%⑧职业生涯规划有效率100%三、部门目标达成工作计划：1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；3、完成日常人力资源招聘与配置4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，结合年度目标达成的考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
做到上下同欲。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。
不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。
如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。
2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。
自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。
所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。
但必须等此工作方案经公司领导研究通过后方付诸实施，人力资源部将按审批后的工作方案完成年度工作。
即对每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等进行具体落实。
四、计划完成达成措施（即目标分解实施）2011年度人力资源部工作目标之一：①招聘及时合格率100%即达成该项目标所建立的工作计划中的1、2、3、项目标慨述：依据公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，通过确定和区分每个职能部门的权责，建立各部门各岗位的人员招聘标准；依据每个职能部门的权责及各部门各岗位的招聘标准，对现有人员进行能力评估与分析与考核，从而建立相关评估、考核标准、评估考核机制、监督机制及制度、工作流程；再依据评估标准、制度流程中的人员能力评估与分析确定各部门的人员需求（即岗位编制的确立），从而建立各项招聘计划。
影响因素：1．年度招聘计划实施前未建立各部门各岗位的人员招聘标准。
2．工作流程不完善。
3．制度不完善；监督机制未尽到全责。
具体实施方案：解决影响因素所展开的工作1．2011年2月23日前在各部门的配合下建立各部门各岗位的招聘标准。
实施过程中须依据各部门年度工作实施方案及公司各部门未来发展趋势，确定公司现有组织架构和职位编制的合理性；因此在2011年2月20日立即完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制草案报请总经理审阅修改并确定。
3．2011年二月底前完成。
公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。
人力资源部负责整理成册归档。
4．2011年3月5日前完成各部门各岗位人员的评估考核标准，实施过程：建立公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，（如：维修部优秀师傅的要求从产能、合格率、维修范围出发），目前担当此职位人员的薪资状况等等。
人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
5．2011年3月10日前完成职位分析的基础信息搜集工作。
3月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在3月8日前完成汇总工作。
3月10日前完成公司各职位分析草案，在职位分析的过程中可充分体现各部门的需求，并对需求进行分析，依据需求分析才可针对性的展开人员招聘；3月15日向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门主管提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，（作为公司人力资源战略规划的基础性资料）；以确保招聘标准的适宜性及现有人员能力评估标准的适宜性，与此同时建立并完善各项规章制度以确保监督机制的有效性（监督工作由行政部进行）。
6．2011年2月20日依据公司年度目标所确定的组织架构及职位编制确定完善招聘计划;并对招聘途径及具体时间进行确定计划如下：深圳市爱立新珠宝首饰有限公司2011年度招聘计划相关表单：《人员能力评估表》《部门职位调查分析表》《各部门工作流程图》《立新年度招聘计划》2011年度人力资源部工作目标之二：③等级工资制定有效率100%调薪及时有效率100%目标概述：根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。
通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，将尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。
影响因素：原因有三：一、是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释；二、是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。
三、是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。
容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。
具体实施方案：解决影响因素所展开的工作：人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2011年度的重要目标之一。
本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，为使调薪及时有效，人力资源部将在2011年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作的同时，维修部将全面实行技术等级工资制度。
1、建立维修部工资计件保底等级工资表依据珠宝维修行业标准，判断并确定维修部不同工种的保底级别基数，然后依据不同等级的技能要求及标准上调等级工资。
维修部保底工资等级标准表2、确定技术等级标准技术等级标准包括三项内容：专业知识、工作技能和工作实例三项。
1、“应知”是指员工为了完成珠宝维修工作所应具备的专业理论知识，如工艺过程即作业指导书的熟悉、材料性能、设备机器结构和性能等。
2、“应会”是指员工在维修部各部门工作所应具备的技术能力和工作经验，如执模修理的设备操作、各项执行模维修技能、等。
3、“工作实例”是根据“应知”和“应会”的要求，开列出不同技术等级所掌握的典型工作项目或操作实例，对员工进行培训和考核。
如抛光部男戒或者手镯的操作培训；执模组改手寸的培训；电金组电PD货品的培训。
维修部技术等级标准表注：工资标准确定技术等级工资标准的确定需要四个步骤：1、根据劳动的复杂程度、繁复程度、精确程度等因素确定和划分等级。
2、对工作物进行分析比较，纳入相应的等级。
3、规定技术等级标准，即确定最高等级和最低等级工资的倍数以及各工资等级之间的工资级差。
4、确定各等级的工资标准和制订技能工资等级表。
技术考核执行技术等级工资制的员工，按照技术等级标准进行考核和评定技术工资等级，依据级别领取相应的标准工资，也可以定期根据技术水平，进行考核和晋升工资等级。
技术等级工资是一种能力工资制度，它的优点是能够引导企业员工钻研技术，提高个人的技术水平，缺陷是不能把劳动者的工资与其劳动绩效直接联系在一起。
实施步骤等级定义和规定适用范围。
1）等級定义是对不同工种工作性質的描述和说明，一般包括工作手段、方式、对象和目的等项内容。
2）适用范围，是指工种所包括的主要生产工作岗位。
3）确定技术等级标准。
4）对员工进行技术等级考核，确定其技术等级。
5）制定工资等级标准表。
6）制定技术等级工资制实施细则。
维修部技术考核表部门：抛光制单：评定审核：相关表单：《维修部保底工资等级标准表》《维修部技术等级标准表》《维修部各部门技术等级考核表》支持性文件：《维修部技术等级实施细责》2011年度人力资源部工作目标之三和四：③维修师傅能力培训计划达成有效率100%④培训计划达成率100%目标概述：建立2011年度培训模块工作计划，逐步实施，不但能确保维修部师傅在培训中能强化技能，并在实际操作中验证培训的有效性；同时也确保了我们的培训达成率。
影响因素：1.无培训计划和方案2.培训计划方案不切合公司实际及生产实际情况3.培训计划和方案的落实与效果跟进不及时4.无考核系统。
具体实施方案：解决影响因素所展开的工作：1.2010年2月底前完成年度培训需求调查及培训计划2.每周依据维修部各小组个人品质报表的实际返修状况确定每周及每日培训项目3行政部依据培训计划检查培训是否进行，有无培训记录，培训后的生产质量与产能是否提高，进行数据化管理并确保数据的真实与准确，从而展开奖惩及竞升或者末位淘汰。
4、建立2011年培训模块工作计划培训工作是员工队伍建设的核心模块，是常抓不懈的主要内容，怎么样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，从而提高员工的收入，稳定队伍，这将是我们努力的方向，我们在全年的培训工作中，我们将采用集中授课、视频培训、模拟演练和小组研讨分享等形式，落实到每一项工作中：4.1新员工培训（1）新员工培训。