论文：试述调动企业职工工作积极性的措施与方法

试述调动企业职工积极性的措施与方法【写作提纲】1、论述调动职工积极性的重要性；2、列举职工积极性的主要特点；3、列举企业影响职工积极性的几点因素；4、调动企业职工积极性的措施和方法试述调动企业职工工作积极性的措施与方法林敏[摘要]企业是由多种有形的、无形的要素构成的，有形的要素构成企业的实体，无形要素虽不构成企业实体，但确是企业运转不可缺少的。

尤其是在国有企业中，企业职工既是资产所有者，也是企业的劳动者、经营者，处于主人翁地位。

调动全体职工的积极性、创造性是办好国有企业的根本保证。

调动职工工作积极性的措施，从总体上分为物质和精神两种，且方法很多，实践证明，无论哪种方法，只发运用得当，都会不同程度地起到作用，因此，要充分调动职工积极性关键在于找准影响职工积极性的根本原因，有的放矢，才能促使职工积极性的正常发挥。

[关键词]职工积极性经营要素社会环境企业环境工作环境领导者激励企业作为国民经济的细胞，是市场经济活动的主要参加者，是社会生产和流通的直接承担者，是推动社会经济技术进步的主要力量。

它对整个社会经济的发展与进步有着不可替代的作用，从一定意义上讲，企业生产力的高低，企业是否适应市场经济发展的要求，直接关系着国民经济状况的好坏和社会的长治久安。

而作为构成企业生产力要素则是劳动者、劳动资料和劳动对象，尤其是劳动者（职工）在上述三个要素中是决定性的要素，是生产活动的主体，因为生产工具是劳动者（职工）创造出来的，生产资料只有在劳动者（职工）的掌握和作用下，才能发挥它应有的作用。

但是，劳动者（职工）这个要素又是最复杂的，他可以以多种姿态出现在企业生产经营活动过程中。

可以以敌视怠工、处处给管理者制造麻烦的状态出现在生产经营活动中；可以以消极被动、只管完成任务不管企业如何的状态出现在企业各项活动中；也可以以积极主动，不仅努力完成自己的任务，而且千方百计地为企业排忧解难的姿态出现在企业各种工作中。

职工上述种种不同的状态，显然对企业的影响是不同的。

这就告诉我们，仅仅把企业中的人（职工）作为经营要素去发挥作用是不够的，而要把人和人的积极性区分开来，进而，把人的积极性也作为经营要素去加以运用和开发，才能真正发挥人这个要素的作用。

也就是说，应该把职工的积极性作为第九个经营要素去加以运用，从而充分调动职工积极性，提高企业经济效益，这是每个企业努力的方向。

一、新形势下企业职工积极性的主要特点俗话说：“众人拾柴火焰高”，“一条篱笆三个桩，一个好汉三个帮”。

在当代企业管理中，单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入，无法解释现代社会生产力提高的全部原因。

有一个极为重要的生产要素被以往的经济学家们遗漏了，这个要素就是人力资本的投入，它对人类社会的进步具有决定性作用。

而在快速发展的现实社会中，经济成分的多重性，导致了职工思想的多元化，领导者、管理者只有充分认识职工积极性对提升人力资本利用率的重要性和主要特点，才能更好的实现企业生产经营活动顺利进行。

1、职工的积极性是最富潜力的经营要素。

诚然诸如资金、设备、信息等经营要素尽管对企业都是十分重要的，企业也必须重视发挥其作用。

但是，这些要素作用的发挥毕竟是有限度的。

当它们的作用发挥到极限时，就无法使其发挥更大的作用了。

如一天能生产100件产品的设备，其发挥最大作用也就是生产100件产品，不论如何做也不能使它生产100件以上的产品。

然而，职工积极性这一要素则不然，在某种意义可以说其潜力是无限的，是企业取之不尽、用之不竭的资源。

关键在于企业能否把它充分调动起来。

2、职工的积极性要素是投资最小的经营要素。

调动、激发职工积极性虽也要一定的物质的、精神上的投入，但一般地来说，要比改善其它经营要素的投入小。

而且，其它经营要素都有时限性，只能在一定时限内发挥作用，如果超过了这个时限就会失去作用，若使其发挥更大作用就要再投入。

而职工积极性要素发挥作用是没有时限的，只要有了积极性，什么时候都会去努力做好工作。

因此，从长远来看，职工积极性要素是投资最小的经营要素。

3、突出职工积极性要素的地位有利于促进企业素质不断提高。

毋庸置疑，要调动、激发职工的积极性，企业就要努力地营造一个良好的经营环境，不断改进思想政治工作，采取各种措施提高职工的工作业务能力，完善对职工的约束和激励机制，建立科学地促进职工上进的管理制度。

在进行上述各项工作中，必然促进企业综合素质的提高。

二、市场经济条件下影响企业职工积极性的主要因素当前，我国的社会主义市场经济，经过二十多年的实践和探索，现在已到了一个相当关键的攻坚时期，给中国经济的发展和社会的进步带来勃勃生机和强大动力，旧体制下维系的低质量公平、公正，却牺牲了效益、效率的平衡现象，被新体制“效率优先，兼顾公平”的发展原则而打破，可是，在新旧两种体制并存交替的前提下，社会各层破间利益碰撞与再调整过程中出现了诸如“就业失业问题”、“收入差距过大贫富分化问题”“行业、地区间职工收入不一致”等问题。

也带来了人们观念和心理上的冲击，并直接或间接地影响制约了企业职工积极性的发挥，在这一历史进程中，对我们这个一向以“各尽所能，按劳取酬”为社会分配原则的社会主义社会产生的影响确实是巨大而深刻的。

据调查，当前职工中的“失衡感”、“失重感”、“失落感”等思想情绪普遍存在，个别职工不再是把自已看成是企业的主人，不是把企业看成是赖以依靠的“家”，而是把企业看成是索取报酬的地方；个别企业的领导者自已的位置没摆正，自身素质不高，而是简单的把职工看作是企业从业人员；企业经济效益滑波，负债经营，影响了企业许多福利措施的落实，影响和消弱了职工队伍的生产积极性和企业的生产发展后劲。

从中我们可以看出，就企业而言影响职工积极性的因素主要表现在以下几个方面：1、管理制度不健全或形同虚设，造成职工不服气。

企业改革已走向项目承包制，但由于内部各项管理制度有个完善的过程，而基层对上级制定的制度执行也不够到位，因而，承包制的落实出现一些漏洞。

如，职工的应得的劳动报酬无法及时兑现；有的单位职工资、奖金分配透明度不高；各类人员之间没有合理拉开分配档次等等，职工对此不服气。

再者就是受观念滞后的制约，不少企业领导者在分配机制改革方面，不能对职工付出劳动的质和量进行准确评估，分配制度改革也就很难深入，从而造成目前职工取得的实绩还不能完全与其利益挂钩，无庸讳言，目前不少国有企业人才流失严重，尤其是一些生产一线骨干和技术业务尖子或不安于于现状或“跳槽”现象日益增多，这些都影响了企业人心稳定和发展后劲。

2、忽视思想政治工作，使职工缺乏克服困难的勇气。

目前，市场经济使领导倍感压力，为了企业的生存发展，他们把大部分精力扑在市场上找任务、争订单，与计划经济条件下领导不愁任务，只要一心扑在车间、班组抓落实相比，显然深入生产第一线的时间要少得多；再者就是企业作为独立法人对外交往多了，如领导干部不注意深入群众，则职工与领导见面的时间更少了；还有就是不少企业为保障经营活动的有序进行，把实行经济承包责任制作为企业经营的主要手段，只重视物质奖励，而不重视精神鼓励，忽略了技能培训和素质培养，使部分职工滋长了计较报酬、不思技能提高的不良风气。

导致企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。

具体说，当员工第一次增加工资时，会使得员工获得极大的满足，致使工作效率大大提高，但同时也会使员工产生对下一次增加工资的期望，如果不能再次增加工资，将导致员工的被剥夺感，从而降低工作效率。

如果能够增加工资的话，又有三种情况，或者达到员工的期望值，或者达不到，或者超过。

如达不到，当然效率下降，如果达到而没有超过，将会使员工产生理所当然的心态，充其量只能维持当前工作水平，如果超过，则会使员工更加努力工作，但同时也产生了更高的期望值。

这样就导致一个循环，企业陷入了只能不断扩大盈利的地步，一旦盈利降低，后果可想而知。

当企业经济遇到困难无奖金或低奖金时，职工的工作积极性无法调动和发挥，直接影响到各项任务的按期完成。

3、领导干部认识不到位，使职工主人翁地位得不到落实。

在生产经营全过程中，职工的民主参与、民主管理、民主监督得不到落实。

尤其是在企业机制转换过程中，国有企业的负责人对职工只是简单地采取奖罚手段，错误地认为职工在具体的操作岗位上工作，并把自己与职工在企业管理岗位上的不同，视为两者在基层企业中政治地位的不同，用不着对企业的经营生产管理决策操心参与，忽视和侵犯职工民主管理企业权益的事例也时有所闻。

如，重大问题及涉及到职工个人利益问题的决定，由几个或个别领导说了算。

公开程序又不完善，只公开结果，事前不公开，使职工没有权利，也没有机会参与管理和决策，职工心不服、气不顺，失去了与企业同甘共苦的责任感。

导致一些国有企业职工心理上和实际感知中对工人阶级主人翁地位的认知下降，这也成为了职工“消极等工”懒惰情绪产生的原因。

三、调动企业职工积极性的措施和方法承上所述，积极性就是生产力，积极性就是凝聚力。

职工的积极性作为企业的经营要素，是现代企业发展的客观要求。

近年来我国经济、管理学家研究表明，积极性是投资最少、清力无限的经营要素，而根据职工对待工作的持久性、对待工作的责任心、对待工作的主动性、创造性可充分衡量一名职工是否具有企业所需要的积极性，可见，积极性就是职工在需要、动机、目标相互作用下的推动下，通过实际行为来表现出的一种自觉、能动、激奋的心理倾向和精神状态，那么，企业的实际运作中该怎样才能调动职工的积极性？综合近期有关学术研究和现代企业对领导管理提出的时事课题，本文就从领导学的角度试述调动职工积极性的措施和方法：（一）、加强领导，培养职工对企业认同感、信心感、责任感；领导者与被领导者之间的关系，是领导活动中的基本关系，二者相互依存、相互制约，既协调统一又矛盾冲突。

领导者对被领导者的影响，具体表现在：领导者对下属的工作能力和业绩给予认可，并激发他们的工作热情；被领导者对领导者的影响，具体表现在：领导者的决策效能有赖于被领导者执行与实施的程度；领导者权威的大小取决于被领导者心理认同的程度；被领导者在一定程度上决定了领导者的命运。

领导者作为这一矛盾关系的协调者和解决者，应将职工感情认知培养作为首要工作来抓，要使职工把企业看成是自己的，确信在本企业工作是一个明智的选择，确信在本企业工作是能够实现自我价值的，确信企业是有前途的，从内心相信企业的明天会更好，确信自己是在一个负责任的企业中工作，从而激发职工工作责任、热情、营造职工对企业凝聚力最大化，为达到这些条件我认为领导者应做到以下几点：1、尊重职工，让职工享有充分的知情权：领导者通过经常有效的沟通，与下属分享信息，帮助下属了解组织对员工的要求、明确工作努力的方向，在一个企业中，每一个职工所付出的劳动的含金量是不同的，每个岗位的重要性也是不同的，这在分配上已经体现出来了，但每个职工所从事的工作都是企业中必要的，有效的，岗位之间没有贵贱之分，职工的人格是平等的，每一个职工都是应当受到尊重的，不但领导者、管理者要尊重每一个职工，而且要教育职工相互尊重，尊重对方的人格，尊重别人的劳动，特别是从事辅助性、服务性工作的那部分职工，在传统的观念下往往得不到应有的重视，因而更希望能够得到他人的尊重，这是人们在满足了生存需要之后的一种心理需求，企业应当尽量满足职工的这种需求，并把每一个职工都看成是共同合作的伙伴，而不仅仅是下属，要通过各种媒体把企业中发生的情况及时告知职工，特别是有关企业发展前景，有关职工切身利益的事，更要让职工明白。