薪酬设计的方法
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
薪酬设计方案
薪酬设计方案薪酬设计方案汇总5篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
六种不同的薪酬设计方法
六种不同类型的薪酬设计方法分别如下：一、绩效型薪酬1、概念是根据员工的绩效考核结果对绩效工资进行上下浮动的一种弹性薪酬体系。
通过设定绩效工资在工资总额中的比例，以及绩效工资部分根据当期绩效考核结果上下浮动的幅度大小，实现对员工的激励。
2、适用范围具有广泛的适应性，尤其适用于业绩容易量化及与公司业绩关联度较大的岗位。
3、设计要点（穿插小案例）3.1薪等薪级表设计薪等薪级表的设计是薪酬晋升设计的基础和依托，是绩效型薪酬设计的基础性工作。
在进行薪等薪级表设计时，薪资预算和岗位价值决定了企业能给多少、薪酬调查和薪酬策略决定了企业愿意给多少，二者的有效结合才能真正制定切合企业自身的薪资等级表。
具体步骤如下：第一步：确定薪等根据岗位评价的结果（岗位价值系数）能够较为准确地得出下表：XX公司薪等与岗位对照表（局部）①集中值：因同一薪等所对应的若干个岗位的价值系数不一定是相同的，但都在该薪等的系数范围内。
为方便将岗位价值系数转换成薪资金额，往往会取同一薪等中所有岗位的价值系数分布集中的数值作为该薪等的价值系数。
如表中第5薪等，价值系数集中值是440分，其实是人力经理443分、财务经理438分、销售区域经理441分、生产部经理439分等岗位价值系数分布集中的一个整数值。
第二步：确定各薪等的金额岗位评价的结果是岗位价值系数，它需要转化成薪资金额，其计算公式如下：现有薪资总额÷∑(各薪等价值系数集中值×现有人数) ＝X元/分X元/分×某一薪等价值系数集中值＝某一薪等的薪资金额（中心值）第三步：确定各薪等金额的上下限根据我们的设计经验，一般确定以中线上下浮动20％（即下限为中线的80％，上限为中线的120％），即可得出如表15所示的曲线图。
第四步：确定同一薪等的薪级数如表13中的第5薪等的价值系数集中值是440分，假设根据第二步的计算结果是20元/分，则该薪等的薪资金额为8800元（中心值），再按第三步规定的上下浮动20%，则第5薪等的薪资金额的范围是7040——10560元之间。
员工工资薪酬方案(优秀4篇)
员工工资薪酬方案（优秀4篇）十种激励员工的薪酬设计方法篇一第一、计划将某几个品牌的产品分配给A业务员负责过去这几个品牌的销售额为50万元，交给A业务员负责后，计划业绩增加30万元。
最低增加目标为超额20万，考核目标额为超过30万，冲刺销售额为超过40万。
第二、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为3000元，要求是销售额不能同期降低这个3000元就相当于劳务费。
只要未下滑，3000元照开。
如果下滑，按照百分比核算。
比如下滑了10%，则保底工资只能拿到3000*90%=2700元。
第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算假设，该业务员年度超过去年销售额超额30万以内，按照8%提成；超额40万以上，按照10%提成；超额40万以上的，按照12%提成。
第四、季度奖、年终奖如果有超额，每个季度按照8%计算一次超额部分；年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照10%提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。
员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。
第五、工作表现奖每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。
奖励最好是有言在先，这样员工才有目标。
第六、带薪年假年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。
比如工作满一年，给5天。
平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。
第七、不定时红包对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。
当然，这种激励方式不可频繁。
第八、产品特别奖励在推广某些产品时，可以增加一些奖励。
举例，下月要推广某洗发水，只要推出去一件，则另外奖励现金50元。
第九、新开发客户奖励对于以前未合作过的`，本次开发到的，可以另外给予奖励。
比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励100元。
第十、成就奖励对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。
员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。
薪酬设计的方法与步骤
薪酬设计的方法与步骤薪酬设计是企业管理在人力资源领域的一项重要工作。
一个合理、公正、可实施的薪酬设计方案可以激励员工的工作积极性，激发员工的创造性及贡献潜力，提升企业整体的竞争力。
本文将详细介绍薪酬设计的方法与步骤。
一、薪酬设计的方法1. 工作价值法：根据不同岗位的工作特点、能力要求、工作环境、工作需求等因素，制定相应的薪酬水平。
按照工作价值高低，确定员工的薪酬标准。
常用的工作价值法包括职业分析、职位评估、工作价值评估等。
2. 市场调查法：借助市场调查、行业调研等方式，了解相应职位的市场薪酬水平。
通过比对分析，制定相应的职位薪酬标准。
3. 绩效考核法：针对员工的工作表现、工作质量、工作能力等方面，进行绩效考核，根据绩效考核结果，对员工进行奖励或惩罚，形成相应的薪酬调整方案。
4. 经验法：根据组织历史、行业情况、企业发展等因素，制定相应的薪酬标准。
这种方法常用于新兴领域、没有标准职位的企业。
二、薪酬设计的步骤1. 定位目标：明确企业的薪酬设计目标，明确薪酬设计对企业人力资源管理和组织战略方面的支持作用。
2. 分析岗位：明确各职位的工作要求、能力要求、工作环境、工作需求等因素，确定各职位的薪酬水平。
3. 收集信息：采用市场调查、薪酬调查、竞争情况调查等方式，收集和了解市场上同类型的企业在薪酬设计方面的情况。
4. 制定方案：根据收集到的信息和分析的数据，制定出合理、可落实的薪酬设计方案。
5. 实施方案：根据制定的方案，逐步开始落实方案，采用相应的激励机制，激励员工的工作积极性。
6. 监督调整：根据实际情况，及时监督方案的执行情况，并根据情况作出调整。
同时，还需不断改进薪酬设计方案，以使其不断适应企业的发展需要。
三、薪酬设计的注意事项1. 建立公正的薪酬调整机制，避免因个人因素影响薪酬调整的公正性。
2. 深入了解员工心理需求，制定符合员工需求的激励机制。
3. 加强员工沟通，让员工深入了解薪酬设计的目的和方法，并让员工参与到薪酬设计中。
薪酬设计七步法.
操作演练
运用佐佳七因素分析法 进行现场职位评估演练
职位评估成功的关键控制点——组织形式
第一步：成立临时的职位评估机构 1
2
第二步：对机构的成员进行培训
3
第三步：开展评估工作
4
第四步：公布、沟通评估的结果
评估的组织工作步骤
七步法第四步---薪酬数据收集与深度分析
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
3
薪资数据外部对比中应注意的问题-城市薪资差异
城市薪资转换指数
北京 上海 广洲 深圳 天津 沈阳 大连 青岛 成都 100 100 99.83 99.22 80.65 82.91 81.3 79.88 75.43 武汉 重庆 南京 昆明 苏洲 厦门 无锡 杭洲 汕头 79.91 76.5 79.5 78.87 83.08 85.36 83.93 83.2 83.2
通用薪酬设计七步法
薪酬设计七步法第一步---前期准备
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
职层排序
集与深度分析
7、薪酬管理运 作体系设计
6、福利设 计
5、设计薪 资架构
七步法第一步---“前期准备”活动内容
1
2
3
4
5
组建薪酬 管理变革 推进团队
编制推 进计划
薪酬变革 实施前的 前期调查
城市薪资转换指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工 在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京、上海为100。
薪资数据外部对比运用技术-回归分析
所谓的回归分析主要是指线性回归，它是数学方法在企业薪酬数据分析中的 具体运用。
线形回归分析主要是运用回归分析数学模型，找出薪资级别（或评估得分） 与企业薪酬数据之间内在的逻辑关系。
运营薪酬设计方案
运营薪酬设计方案一、薪酬体系设计薪酬体系是公司对员工工资、福利、奖金等各种薪资待遇进行整体设计和管理的框架。
运营团队是公司中一个持续发展的核心部门，因此需要一个合理、科学的薪酬体系，以吸引、激励和留住优秀的运营人才。
1.1 薪酬制度设计原则（1）公平合理：薪酬制度应当建立在公平和合理的基础上，不因员工性别、种族等因素造成不公平现象。
（2）激励导向：薪酬体系要能够激励员工发挥积极性和创造力，促进员工的主动发展和学习。
（3）竞争力：公司的薪酬体系要有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀的运营人才。
（4）灵活性：薪酬制度应当灵活适应企业的发展和员工的需求，能够随着市场变化进行调整。
1.2 薪酬设计要素在设计薪酬体系时，需要考虑以下几个要素：（1）基本工资：公司运营人员的基本工资应当与其工作职责、工作岗位等相匹配，以保障其基本生活水平。
（2）绩效奖金：根据员工的工作绩效和业绩，给予相应的绩效奖金，以激励员工持续提高业绩。
（3）福利待遇：包括社会保险、商业保险、住房公积金等各项福利待遇。
（4）职业晋升机会：给予有能力的员工晋升机会，激发员工的事业发展动力。
1.3 薪酬设计方法（1）市场定位法：通过市场调研，了解同行业及相关岗位的薪酬水平，以此为参照，设计相应的薪酬标准。
（2）能力标准法：根据员工的能力、工作经验和绩效水平，确定相应的薪酬水平。
（3）工作价值法：根据不同岗位的工作价值和重要性，确定相应的薪酬水平，以保证员工的工作价值得到合理体现。
以上是薪酬体系的设计原则、要素和方法，下面将从公司运营团队人员的薪酬待遇设计、绩效考核奖励机制和福利待遇三个方面进行详细阐述。
二、公司运营团队薪酬待遇设计2.1 基本工资公司的运营团队基本工资应当根据员工的工作职责、工作岗位等进行调整，以保障其基本生活水平。
具体的调整原则如下：（1）根据员工的工作职责和工作岗位，制定相应的薪酬水平。
（2）员工在公司工作时间越长，基本工资也相应提高。
一套完整薪酬体系设计
一套完整薪酬体系设计企业为了激励员工的积极性，营造良好的工作氛围，通常需要建立一套完整的薪酬体系。
一套完整薪酬体系可帮助企业更好地管理员工，在提高企业经济效益的同时，提升员工的满意度和忠诚度。
那么，如何建立一套完整的薪酬体系呢？一、工资制度设计工资制度是企业薪酬体系的基础，主要包括工资计算方法、工资组成、工资支付时间等要素。
设计完整的工资制度需要考虑以下几点：1.1 工资计算方法工资计算方法是指企业根据员工的工作量和完成情况计算工资的方式。
主要有计件工资、计时工资和基本工资+绩效工资等几种方式。
企业可以根据员工的岗位和工作内容选择相应的计算方式。
1.2 工资组成工资组成是指直接发给员工的工资构成，包括基本工资、津贴和奖金等。
企业可以根据员工的工作性质和贡献程度，合理设定不同的组成方式。
1.3 工资支付时间工资支付时间是指企业按照规定的时间节点给员工发放工资。
企业可以根据员工的需求和工作变化情况，合理确定支付时间，确保员工的工资权益得到保障。
二、绩效考核制度设计绩效考核制度是指企业根据员工的工作贡献程度评价员工的工作表现，并奖励表现优异的员工，惩罚表现不佳的员工。
设计完整的绩效考核制度需要考虑以下几点：2.1 考核指标设计考核指标是衡量员工工作绩效的标准，包括工作内容、完成情况、效率等多个方面。
企业可以根据员工的具体工作内容，设置相应的考核指标，确保评价的公正性和公平性。
2.2 评价方式设计评价方式是指企业评估员工工作绩效的方法，包括360度评价、目标管理和自评等。
不同的评价方式适用于不同的岗位和工作内容，企业可以根据实际情况选择相应的方式。
2.3 奖惩措施设计奖惩措施是指在员工工作绩效评价中，对表现优异的员工给予奖励，对表现不佳的员工做出相应的惩罚。
企业可以根据员工的表现和实际情况，设置不同的奖惩措施，激励员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
三、福利待遇设计福利待遇是企业为了提升员工的生活质量和工作体验而提供的各种补贴和服务，例如医疗保险、公积金、员工旅游等。
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运用市场调查资料
１．对“同行业比较”的理解
理论上来说，若是有足够的公司参与调查的话，“绝对同行业比较”是最理想不过的了，就是说参加的公司或都是保健食品，或都是易耗消费品，等等。
但目前还未形成这种气候，甚至有相当多的中国公司没有参与调查。
实际做法是，目前在几个大城市如广州、北京及上海，顾问公司一般把企业分为代表处，工厂或设有工厂的公司两大类，再分为技术型和非技术型，具体视样本多少而定。
在一家公司里，有很多职位是通用的，即是可以与其它公司类似职位相比较，如财务会计人员、文秘人员、人事管理人员、电工、司机、保安、厨师、仓管员，等等。
广州Ｂ公司生产及销售保健食品、饮料及药品，个别职位比如从事新产品开发的技术性较强的工作外，大部分职位可与消费品公司比较。
事实上，哪怕是绝对同行业也有个别职位不大相同而难以比较的；即使是可比较的职位，若是样本少于３，也不显示在调查报告上（样本少于３，不能计算中位数而且保密性差）；这种情况下，则借用类似职位的资料与公司内部情况作对比而定。
非技术型企业与消费品企业可视为同行业。
技术型企业，只要是生产工艺比较接近、人员要求比较接近，其工厂可视为同行业。
在某些情况下，听起来象是同行业，其实则不然，比如一家组装成套通信设备的通信公司与一家生产通信设备配件的通信公司，其实，可以这样考虑，若是其它类似公司里的大部份工作说明与自己的比较接近，可考虑为“同行业比较”。
２．资料采用方法
基于以上情形，Ｂ公司可以采用广州其它消费品公司的作法。
采用非技术产品及销费品的调查资料，对比分析后制作自己的系统。
系统建立方法
１．本公司与顾问公司的职位对比ＪｏｂＭａｔｃｈｉｎｇ
比较二者的工作说明ＪｏｂＤｅｓｃｒｉｐｔｉｏｎ及该职位在组织结构中的位置，以顾问公司的职位为标准职位，确定本公司的各个职位相当于那一个标准职位。
２．调查资料分析
近来，我们给一家消费品公司做了薪酬及福利系统。
资料如下：
广州拓培人力资源顾问有限公司的广州地区《薪酬福利调查报告》，薪酬及福利资料截止日期为２０００年４月１日。
资料分析：把调查报告中薪酬的中位数相同或者比较接近的职位归纳为同一组并视为同一级别，标出相应于该公司的哪些职位。
３．公司工资构成
３．１原则：越简单越好，顾及政府法规及长远计划。
３．２政府将实施的房屋基金政策：公司和员工每月均按工资的一定比例（如８％）划款到银行，按政府规定员工可贷款购房并而且日后适当地运用房屋基金分期付款“供楼”。
３．３工资构成工厂如上述Ｂ公司：
管理人员及全体办公室员工，其工资构造：
基本工资＋基本工资８％——月工资；
基本工资１３＋基本工资８％１２＋年终奖金——年工资
一线业务人员，工资：
基本工资＋基本工资８％＋月底奖金——月工资
或基本工资＋基本工资８％＋（季度奖金）／３——月工资
基本工资１３＋基本工资８％１２＋年奖金——年工资
或基本工资３＋基本工资８％３＋季度奖金——季度工资
注：符号““代表乘号；符号”／“代表除号。
（一线业务人员是指直接对客户的业务人员，客户包括但不限于经销商、大小批发商、购买单位）
基本工资：以１３个月计算
房屋津贴基金：以１２个月计算
月度、季度、年度奖金：具体视公司业绩及各人贡献而定，并考虑全年的工资在公司内部及在市场中的位置，有的情况下甚至没有该项奖金。
４．职位、级别及工资范围
原理：正如大多数消费品公司一样，以市场调查报告的中位数为中间数，设立各个级别的工资范围。
级别越高（低），范围越大（小），因为级别到一定程度升职越难，方便工资调整。
工资政策表设计：管理人员、非管理人员各一张该政策表，领取月奖金的一线业务人员单独考虑。
１００ＣＲ－调查报告中的中位数，或根据中位数及公司定位，作相应调整；若在一家比较成熟的公司里，大多数称职的员工的工资应接近该数值８０ＣＲ－各个职位的最低工资，可作为某些新招员工起薪点。
换算－８０ＣＲ＝１００ＣＲＸ８０％
１２０ＣＲ＝１００ＣＲＸ１２０％····
关于加班工资待遇：市场上比较普遍的做发是，既尊守政府的文明法规也采纳政府认可的做法。
具体是，主管（主任）级或以上的人员及业务人员实行不定时工作制，没有加班工资；生产工人、司机、保安等采用综合工时工资制，超出法定时间部份才领加班工资。
５．新的薪酬系统的实施
人力资源部起草政策，审批后执行，起草新政策时要做到对内公平及对外具有竞争力，根据公司的财政状况及具体情况作平衡处理。
以上述所讲Ｂ公司为例，说明如下：
低于８０ＣＲ的员工：马上作适当的调整，使之向８０ＣＲ至９０ＣＲ之间靠近，可以分一次或两次完成（比如相隔半年）。
高于或等于９０ＣＲ的员工：可暂时不调整。
新制度实施的存在问题：可能在一段时间内还存在一些”不公平“的现象，部份问题在相当一短时期内仍然存在，只要所占百分比不高，可视为”正常“。
人力资源部人员与其它管理人员统一认识，向有关员工作解释。
６．福利制度
影响福利政策的因素至少有政府的法规、福利市场资料及公司市场定位等三种情况。
政府政策基本上有两种即强制执行和参照执行两部分。
非政府法规要求的福利则应建立本公司的政策，企业可参考福利市场资料，借用以上薪酬政策制定方法建立自己的福利政策，即采用市场的中位数并根据公司
情况制作自己的中间数。
以上所述注重的是技巧，具体政策制定则视公司具体情况而定并根据市场资料定期检讨。