培训体系现代培训需求分析
现代培训需求分析
现代培训需求分析现代培训需求分析主要包括三个方面的内容。
一、现代培训需求分析的含义、特点与作用（一）含义与特点所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。
从以上培训需求分析的含义，可以看出培训需求分析有下列特点：1．从需求分析主体来看，需求分析的主体具有多样性，既包括培训部门的分析，也包括对各类人员的分析。
2．从需求分析的客体来看，需求分析的客体具有多层次性，即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析，来确定个体的现有状况与应有状况的差距，组织的现有状况与应有状况的差距及组织与个体的未来状况。
3．从需求分析的核心来看，需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析，来确定是否需要培训以及培训的内容。
4．从需求分析的方法来看，需求分析的方法具有多样性，如既可以采用全面分析法，也可以采用绩效差距分析法等。
5．从需求分析的结果来看，需求分析具有很强的指导性，即它是确定培训目标、确定培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。
（二）作用培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，它在培训中具有重大作用。
具体表现为：1．确认差距培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认绩效的应有状况之间的差距。
绩效差距的确认一般包括三个环节：一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力和标准或模型是什么二是必须对当前实践中尚缺的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力之间的差距进行分析。
这三个环节应独立有序地进行，以保证分析的有效性。
有时需求分析并非如此简单，每一个环节都有可能面临各种挑战。
一套有效的培训需求分析体系应该包括五个环节
一套有效的培训需求分析体系应该包括五个环节1.需求识别：在这一阶段，组织需要确定培训的目标和目的，了解员工的实际工作情况、能力和技能水平，以及组织的发展需求。
可以通过对员工的工作表现进行观察和评估，与员工进行访谈和调查，收集相关的数据和信息，以确定培训需求。
2.需求分析：需求分析是对已经识别出来的培训需求进行更详细和深入的分析和描述。
在这一阶段，可以进一步梳理和定义员工的培训目标、培训内容和培训方法。
可以通过与员工进行面谈，进行岗位分析，进行现场观察等方法，获取更多的信息和数据。
3.需求评估：在需求评估阶段，需要对培训需求进行综合评估和权衡。
这包括确定培训的紧急性和重要性，评估培训的成本效益，预测培训的影响和效果等。
可以通过制定评估指标和制定评估方法，进行培训需求的评估，以确定是否有必要进行培训。
4.需求开发：需求开发是基于需求分析和需求评估的基础上，制定培训计划和方案。
在这一阶段，需要确定培训的目标、内容、时间、地点、方式等，并制定培训的教材、教具、评估工具等。
同时，还需要制定培训的预算和资源需求，并安排相应的人员来负责培训的组织和实施。
5.需求实施：需求实施是将培训计划和方案付诸实施的过程。
在这一阶段，需要根据培训计划安排培训的时间、地点和方式，并安排培训师资和培训资源。
同时，还需要监控培训的进程和效果，及时进行调整和改进。
以上是一套有效的培训需求分析体系所包括的五个环节。
通过对员工的需求进行系统和科学的分析，可以更好地满足员工的学习和发展需求，提高组织的绩效和竞争力。
同时，还可以根据培训的实际效果对培训需求进行评估和调整，不断提升培训的效果和价值。
培训需求分析与培训计划
培训需求分析与培训计划一、培训需求分析1. 企业背景公司成立于2000年，专注于生产销售电子产品和软件开发。
公司规模不大，员工人数共计300人，其中销售团队50人，研发团队100人，生产团队150人。
公司目前面临的主要问题是市场竞争激烈，产品附加值不高，销售业绩不够理想，研发和生产效率有待提高。
2. 员工现状销售人员：销售技巧不够娴熟，客户咨询不主动，销售额不稳定。
研发人员：技术更新不及时，项目进度延误，沟通协作不够顺畅。
生产人员：技术操作不熟练，工作效率不高，产能利用率不足。
3. 培训需求销售人员：需要提高销售技巧，主动咨询客户，增加销售额。
研发人员：需要学习新技术，提高项目进度管理能力。
生产人员：需要培训技术操作，提高工作效率和产能利用率。
4. 目标销售团队：提高销售额，增强客户服务能力。
研发团队：提高技术研发能力，提高项目进度管理水平。
生产团队：提高生产效率和产能利用率。
5. 方案进行系统性的培训，选择合适的培训方式和课程内容，制定明确的培训计划和目标。
二、培训计划1. 培训内容销售团队培训内容：(1) 销售技巧提升(2) 客户服务能力增强(3) 产品知识培训研发团队培训内容：(1) 技术新知识培训(2) 项目进度管理培训(3) 团队沟通协作培训生产团队培训内容：(1) 技术操作培训(2) 生产效率提升(3) 产能利用率提高2. 培训方式销售团队培训方式：(1) 外部培训讲座(2) 内部销售经验分享(3) 实战模拟演练研发团队培训方式：(1) 技术专家讲解(2) 项目管理经验交流(3) 团队合作项目生产团队培训方式：(1) 岗位培训(2) 设备操作培训(3) 轮岗实习4. 培训时间和地点销售团队培训时间：(1) 外部培训时间为2天(2) 内部销售经验分享时间为半天(3) 实战模拟演练时间为1天研发团队培训时间：(1) 技术专家讲解时间为3天(2) 项目管理经验交流时间为1天(3) 团队合作项目时间为2天生产团队培训时间：(1) 岗位培训时间为3天(2) 设备操作培训时间为1天(3) 轮岗实习时间为2天5. 资源配置培训教材、教具和模拟设备的采购和准备。
培训计划培训需求分析
培训计划培训需求分析一、背景分析随着社会的快速发展，企业面临着越来越激烈的竞争。
在这种环境下，员工的素质和能力已经成为企业发展的核心竞争力。
因此，开展培训已经成为企业必须要重视的一项工作。
通过培训，可以不断提升员工的职业技能和工作水平，适应企业的发展需求。
本培训计划针对某企业的人力资源部门进行需求分析，旨在了解员工的培训需求，并制定相应的培训计划，提升员工的综合素质和能力，为企业的发展提供更好的支持。
二、培训需求分析方法1. 调查问卷将编制一份调查问卷，针对不同岗位的员工进行问卷调查，了解他们对培训的需求和期望。
问卷应包括员工的工作技能、岗位职责、职业规划、学习需求等内容，以便全面了解员工的需求和培训背景。
2. 面谈、访谈通过面谈、访谈的方式，与员工进行深入交流，了解他们的个人价值观、职业规划、职业发展需求等情况。
通过和员工的直接交流，可以更加全面地了解他们的需求和诉求。
3. 资料分析通过资料分析，了解企业内部以往培训的情况，包括培训内容、培训方式、培训效果等。
这可以为我们提供一些参考，了解员工在过去的培训中所学到的知识和技能，并分析其不足之处。
三、培训需求分析内容1. 技能培训需求通过调查问卷、面谈等方式，了解员工在工作中所需要的具体技能。
这些技能可以包括专业知识、岗位工作技能、沟通技巧、团队协作能力等。
例如，销售人员可能需要提升销售技巧，客服人员需要提升服务意识和处理问题的能力。
2. 规范意识培训需求在企业内部，很多员工可能存在一些不规范的工作习惯，需要进行相关的规范培训。
比如，员工在日常工作中可能存在行为不端、言行不和等情况，需要进行相关的规范意识培训，提升员工的职业素养。
3. 软技能培训需求在当今社会，企业不仅需要员工具备专业技能，还需要员工具备一定的软技能，如沟通能力、团队协作能力、领导能力等。
因此，需要了解员工对软技能培训的需求，制定相应的培训计划。
4. 职业发展需求了解员工的职业规划和发展需求，是培训需求分析的重要一环。
培训需求分析
培训需求分析一、引言在现代社会中，培训成为了提高个人素质和企业竞争力的重要手段。
然而，为了确保培训的成效，我们需要进行培训需求分析，以确定培训的目标和内容。
本文将探讨培训需求分析的重要性和方法。
二、培训需求分析的重要性1. 确定培训目标：通过对员工进行培训需求分析，可以确定培训的具体目标，明确让员工学习和提升的能力和技能，以满足企业对人才和绩效的要求。
2. 提升效率：培训需求分析有助于筛选出真正需要培训的员工，避免资源的浪费，提高培训效果，提升企业的绩效和竞争力。
3. 提升员工满意度：通过满足员工的培训需求，让员工感受到企业的关心和支持，提升员工的满意度和忠诚度，减少员工流失。
4. 个性化培训：通过培训需求分析，可以了解员工的差异性需求，进行个性化的培训设计，提高培训的效果和吸引力。
三、培训需求分析的方法1. 目标分析：通过与企业的战略目标对比，确定培训的具体目标。
分析企业的发展需求，明确培训的关键能力和技能，以满足企业对人才的需求。
2. 岗位分析：通过对不同岗位的工作职责和业务流程进行分析，确定不同岗位所需的能力和技能，以满足员工在具体工作中的需求。
3. 个体分析：通过问卷调查、面试等方式，了解员工个体的需求和意愿，明确他们在职业发展、技能提升等方面的需求。
4. 团队分析：通过对团队工作情况和业绩的评估，确定团队所需的培训内容和方式，以提升团队整体的绩效和协作能力。
四、培训需求分析的实施步骤1. 确定研究目的：明确培训需求分析的目的和范围，确定要分析的重点。
2. 收集数据：通过问卷调查、面谈、观察等方式，收集相关的数据和信息。
3. 数据分析：对收集到的数据进行整理和分析，识别出培训需求的关键点。
4. 确定培训内容：根据数据分析的结果，确定培训的具体内容和方法。
5. 制定培训计划：将培训内容和方法组织起来，制定培训计划，并安排培训的时间和地点。
6. 实施培训：根据制定的培训计划，进行培训的实施。
培训需求分析和计划
培训需求分析和计划一、背景介绍在现代社会中，培训已经成为企业和组织中提高员工素质和竞争力的重要手段。
有效的培训需求分析和计划对于培训的成功至关重要。
本篇文章将详细探讨培训需求分析以及如何制定一个有效的培训计划。
二、培训需求分析1. 目标设定在进行培训需求分析之前，我们需要明确培训的目标。
例如，是提高员工的专业技能，还是加强沟通与合作能力？不同的目标需要采取不同的分析方法。
2. 信息收集培训需求分析需要获取相关的信息，可以通过以下渠道进行收集：a) 员工调查：通过向员工发放问卷或进行面对面的访谈，了解他们对于培训的需求和意见。
b) 组织战略目标：了解组织的战略目标，从而确定培训方向和重点。
c) 工作表现评估：对员工的工作表现进行评估，确定培训的重点和优先级。
3. 整理和分析将收集到的信息进行整理和分析，找出培训需求的主要痛点和关键领域。
根据这些需求，制定培训计划的内容和形式。
三、培训计划制定1. 确定培训目标根据培训需求分析的结果，明确培训的目标和期望效果。
例如，提高销售人员的演讲能力，增强团队协作能力等。
2. 确定培训内容根据培训目标，确定培训的具体内容和重点。
例如，演讲技巧、团队建设、沟通技巧等。
确保培训内容符合员工的实际需求，并能够提高其工作绩效。
3. 确定培训方式根据培训目标和内容，选择合适的培训方式。
例如，可以选择线下面授培训、在线自学、团队合作项目等。
确保培训方式能够提供有针对性的学习体验。
4. 制定培训计划根据培训目标、内容和方式，制定详细的培训计划。
包括培训时间、地点、参与人员以及评估方式等。
确保培训计划具有可操作性和可衡量性。
四、培训计划执行和评估1. 培训执行按照培训计划的安排，组织和执行培训活动。
确保培训师资力量和教学资源的充足，提供良好的学习环境和支持。
2. 培训评估在培训结束后，进行培训效果的评估。
可以通过员工反馈、工作表现评估、考试成绩等方式进行评估。
根据评估结果，及时进行调整和改进。
培训需求分析和计划制定
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变化旳世界
一切事物都在变化之中。 当你面临一定旳挑战时，你必须做出与之对等旳反应；当 你旳反应与挑战到达对等时，你才干取得成功。 但是，当你面临新旳更高旳挑战时，过去你赖以成功旳模 式、流程和措施都不再奏效，所以你需要做出全新旳反 应……
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三层管理者角色定位旳“三叶草”模型
方针管理
对 “事” 旳管 理
目的管理
任务管理
执行与优化 建设与管理 组织机制建立
四
三
级
级
团队建设
五级
人才选拔与培养 人才机制 对“人” 旳管理
对“组织
平台”旳
* 管理
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杰克•韦尔奇
在你成为领导此前，成功只同自己旳 成长有关。 在你成为领导后来，成功都同别人旳 成长有关。
个人魅力 娱乐：让人们开心和放松是唯一目旳。
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企业培训旳内容
培训要处理旳是员工技能现状和企业对其目前岗位、任职 技能要求之间存在旳差距，也就是我们一般讲旳岗位、任 职技能培训。
培训要处理员工将来在企业里职业发展、或担任新旳工作 、或新旳业务规划产生旳问题。
整个企业组织战略规划、组织发展、管理体系提升，需要 培训参加其中——承担一部分旳工作，诸如知识理念旳灌 输、工作思绪、方向旳引导宣贯，等等。
培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，即 制定年度培训规划前，由培训部门（或者借助外部专业 旳征询企业）、主管人员、工作人员等采用多种措施和 技术，对多种组织及其组员旳目旳、知识、技能等方面 进行系统旳鉴别与分析，以拟定是否需要培训及培训内 容旳一种活动或过程。
培训需求分析与培训计划
培训需求分析与培训计划一、概述培训需求分析与培训计划是组织为了提高员工的综合素质和业务能力而进行的一项重要工作。
本文将从培训需求分析和培训计划两个方面进行阐述。
二、培训需求分析1. 培训需求分析的定义及重要性培训需求分析是对组织内部员工的培训需求进行全面、系统地分析和评估，确定培训的目标和内容，以满足组织的发展需要。
这一分析可以确保培训的针对性和有效性，提高员工的绩效和组织的竞争力。
2. 培训需求分析的步骤（1）市场环境分析：分析行业市场的发展趋势、竞争现状，了解组织所处的环境背景，确定培训的紧迫性。
（2）岗位需求分析：通过岗位描述、工作流程分析等手段，确定各岗位所需的技能、知识和能力，为制定具体的培训计划提供依据。
（3）个人需求调查：通过员工问卷、面谈等方式，了解员工对培训需求的反馈和意见，进行个体差异的综合分析。
（4）综合分析与评估：将市场环境分析、岗位需求分析和个人需求调查的结果进行综合分析和评估，确定培训的重点和优先级。
三、培训计划1. 培训计划的目标设定（1）总体目标：明确培训的长远目标，如提高员工整体素质、培养高层管理人才等。
（2）细分目标：根据不同岗位和个人需求，制定具体的细分目标，如技能培训、领导力提升等。
2. 培训计划的内容与形式（1）培训内容：根据培训需求分析的结果，确定培训的具体内容和知识点，包括必要的理论讲解和实际操作。
（2）培训形式：根据培训内容和受训对象的实际情况，确定培训的形式，如面授培训、在线学习、实践实习等。
3. 培训计划的实施与评估（1）培训实施：根据培训计划，组织具体的培训活动，确保培训的顺利进行。
（2）培训评估：通过培训期间的考核和培训结束后的评估，对培训的效果进行监测和反馈，为培训计划的改进提供依据。
四、培训需求分析与培训计划的实践案例以某公司培训需求分析与培训计划的实施为例，介绍具体的操作步骤和实施效果。
五、总结培训需求分析与培训计划是组织管理中的重要环节，通过全面分析和科学规划，能够提高培训的有效性和针对性，为组织的发展注入新的动力。
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（培训体系）现代培训需求分析现代培训需求分析现代培训需求分析主要包括三个方面的内容。
壹、现代培训需求分析的含义、特点和作用（壹）含义和特点所谓培训需求分析，是指于规划和设计每壹项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训及培训内容的壹种活动或过程，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。
从之上培训需求分析的含义，能够见出培训需求分析有下列特点：1．从需求分析主体来见，需求分析的主体具有多样性，既包括培训部门的分析，也包括对各类人员的分析。
2．从需求分析的客体来见，需求分析的客体具有多层次性，即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析，来确定个体的现有情况和应有情况的差距，组织的现有情况和应有情况的差距及组织和个体的未来情况。
3．从需求分析的核心来见，需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有情况和应有情况之间差距的分析，来确定是否需要培训以及培训的内容。
4．从需求分析的方法来见，需求分析的方法具有多样性，如既能够采用全面分析法，也能够采用绩效差距分析法等。
5．从需求分析的结果来见，需求分析具有很强的指导性，即它是确定培训目标、确定培训规划的前提，也是进行培训评估的基础。
（二）作用培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，它于培训中具有重大作用。
具体表现为：1．确认差距培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认绩效的应有情况之间的差距。
绩效差距的确认壹般包括三个环节：壹是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识、技能、能力和标准或模型是什么？二是必须对当前实践中尚缺的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力之间的差距进行分析。
这三个环节应独立有序地进行，以保证分析的有效性。
有时需求分析且非如此简单，每壹个环节均有可能面临各种挑战。
很多资源被用来确认所需要的知识、技能、能力、但这些资源相互之间可能发生冲突。
如培训咨询委员会可能会对应采取的标准产生急诊。
现代的知识、技能、能力的范围可能相当宽泛，或者壹项不可接受的实践可能不会经常发生，可是当它确实发生时又会产生严重问题。
当变革于组织标准和工作人员职位方面均发生时，需求分析且不仅仅是简单的任务确定，它更像击打壹个移动的靶子。
2．改变分析需求分析的壹个副产品就是改变分析。
由于组织中发生的持续、动态的变革代表了壹种主要挑战，改变分析对培训就显得成为重要。
当组织发生变革时（不管这种变革涉及到技术、程序、人员，仍是涉及到产品或服务的提供问题），组织均有壹种特殊、直接的需求。
那些负责培训开发的人们应该于制定合适的规划以前迅速地把握这种变革。
3．由人事分类系统向人事开发系统的转换当需求分析考虑到培训和开发时，需求分析的另壹个重要的作用便是能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。
无论是公营部门，仍是私营部门，壹般均有人事分类系统，人事分类系统作为壹个资料基地，于决定新员工录用，预算等的政策方面非常重要，但于工作人员开发计划，培训和问题解决方面用处很小。
如果壹个人事分类系统不能帮助工作人员确定他们缺少什么技能以及如何获得这些技能，工作人员就不可能于壹个较高的工作岗位上开发和承担责任。
如果这种系统不能包括培训详细、特殊的需要，它对培训人事部门是没有用的。
如果它不能分析由任务和技能频率所决定的功能，它就不会形成高质量目标规划。
然而，当培训部门因人事分类系统的设计和资料收集密切地结合于壹起时，这种系统就变得更加具有综合性和人力资源开发导向。
4．可供选择的方法可能是壹些和培训无关的选择，如人员变动、工资增长、新员工吸收，或者是几个方法的综合。
例如，假设人事部门预测，于调整公路建设方面急需增加壹批交通工程专家。
壹个选择便是对已经工作于组织中的工程人员进行再培训，另壹个选择可能是雇佣已获高薪的、很有资格的工程专家，或者是组织雇佣壹些低薪的，缺乏资格的个体，然后对他们进行大规模培训。
所有这些方法的选择具有不同的培训分类。
最好的方法是把几种可种选择的方法综合起来，使其形成多样性的培训策略。
5．形成壹个研究基地壹个好的需求分析能够确定壹般的需要和＂听众＂，确立培训内容，指出最有效的教导战略，确定特殊的＂听众＂等。
同时，于培训之前，通过研究这些资料，建立起壹个标准，然后用这个标准来评估进行的培训项目的有效性。
6．决定培训价值和成本如果有了科学的培训需求分析，且且找到了存于的问题，管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。
需要回答的壹个问题是：＂不进行培训的损失和进行培训的成本之差是多少＂。
如果不进行培训的损失大于进行培训的成本，那么培训就是必然的，可行的。
反之，如果不进行培训的损失小于培训的成本，则说明当前不需要或不具备条件进行培训。
7．能够获得内部和外部的支持如果壹个组织能够证明信息和技能可被系统地传授，就能够避免或减少不利条件的制约。
同时，高层管理部门于对规划投入时间和金钱之前，对壹些支持性资料感兴趣。
中层管理部门和受影响的工作人员通常支持建立于坚实基础上的培训规划，因为他们参和了培训需求分析过程。
无论是组织内部仍外部，需求分析提供了选择适当指导方法和执行策略的大量信息，这为获得各方面的支持提供了条件。
二、培训需求分析的三大层次培训需求分析必须于组织中的三个层次上进行，首先它必须于工作人员个体层次上进行；第二个层次是培训需求的组织层次，培训需求的第三个层次是战略分析。
（壹）培训需求分析的个体层次培训需求分析的个体层次主要分析工作人员个体现有情况之间的差距，于此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。
不同的组织以及组织内部的不同单位，培训需求分析的主体是不壹样的，可是壹般说来，任何组织和单位均要通过培训部门、主管人员、工作人员来进行。
1．培训部门培训部门通常是选择谁需要和谁会获得培训的关键参和者。
培训部门经常要负责绩效测试。
这种测试是引起新增培训的工作分配或技能提高过程的壹部分。
为了未来发展，需求分析中心能够选择壹些有潜力的经理人员和行政人员参加培训。
培训部门经常负责检查和执行委托培训项目，虽然培训部门不是单独为此类活动负责，但他们壹般起主要作用。
培训部门同主管人员和工作人员相互作用，来指导、劝告、通知和鼓励。
培训部门发布布告和清单，和个体工作人员会谈讨论各项选择，和面临各种问题的主管人员壹起工作。
复杂的培训部门均有针对每个工作人员的培训详细目录，于其中记载了每壹个工作人员曾经参加的培训，且且提出了未来培训和开发的可能性。
当具有下列情况时，培训详细目录就显得特别重要(1)委托培训项目广泛;(2)工作人员的发展同工资和晋升联系于壹起;(3)组织想强调其工作人员的增长和发展的重要性。
2．主管人员主管人员也是确定谁会获得培训的关键参和者。
主管人员能够使培训决策成为绩效评价系统的壹部分。
绩效评价本身是需求分析和缺失检查的壹种类型，它为培训决策的制定提供了警告性参数。
作为分析和开发过程的壹部分，主管人员应该鼓励工作人员提出员工开发计划，或者强调过去培训和开发的员工任务完成方案。
员工开发计划需要工作人员详细指明改进知识、技能及能力和策略，而不管其现有水平。
主管人员能够制定出包括单位内多数或所有工作人员于内的部门性培训计划表。
主管人员有责任考虑呈现于工作人员之中的精选的知识、技能和能力是否能够解释疾病、磨损及意想不到的工作的增加。
交叉培训工作人员是帮助主管人员确信不同的工作人员了解壹种工作或壹系列技能的壹项技术。
3．工作人员工作人员通过评估他们自己的需要，经常急于改进和其工作有关的技能、知识、能力，且积极寻找培训机会。
工作人员需要组织内外的培训规划，他们或者是用公司时间，或者是用个人时间参加培训活动。
（二）培训需求分析的组织层次培训需求的组织分析主要是指通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存于的问题，即现有情况和应情况之间的差距，且确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。
培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，它包括对组织目标的检查，组织资源的分析，培训的转换环境等方面。
1．详细说明组织目标明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计和执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。
当组织目标不清晰时，设计和执行培训规划就很困难，详细说明于培训过程中应用的标准也不可能。
下列图表中说明了这种情况。
图表中列举了几种不同的情境包括要达到目标的清晰性和非清晰性的不同情况，培训政策包括：规划选择和开发问题；管理决策过程问题；如何执行规划；评估的类型；全部努力的潜于效果。
它们构成了培训过程。
2．组织培训气候的确定正像描述组织目标所呈现出的复杂性壹样，仅仅确定组织目标仍不能产生任何作用。
组织气候对培训有重要作用。
当培训规划和工作环境的价值不壹致时，培训的效果很难保证。
路乐尔和戈德斯丁进行了壹项研究，即通过拥有和运营102个快餐店的特许权来研究他们的模型。
该研究主要是分别考查每壹个组织单位的转换气候和分配给各个组织单位的受训者的转换行为。
受训者均是壹些助理经理人员，他们均完成了九个星期的培训规划，然后被随便分配到102个快餐店中的任意壹个中去。
被分配到具有正转换气候的单位的受训者，于工作中往往表现出更多的转换行为。
而且正如期望的壹样，于培训中学的较多的受训者，于工作中表现得更出色，可是转换气候同培训之间的相互作用且不明显。
这就提供了壹个证据，即不受培训者于培训规划中学习程度影响的正转换气候的程度，影响到所学行为方式转换到工作中去的程度，可见，转换气候是组织应该考虑的促进培训转换的强有力工具。
3．资源分析资源分析应该包括组织人员安排、设备类型、财政资源等的描述。
更为重要的是，人力资源需求必须包括反映未来要求的人事计划。
从1983－1989年，美国于更新设备上的投资每年以15％的速度增长，同时，这些技术也被大量地应用于培训规划。
因此，如果壹个组织计划实施这些技术，他们就需要作壹个资源分析，以确定他们是否有人能参加培训来应用这些技术。
（三）培训需求分析的战略层次传统上，人们习惯于把培训需求分析集中于个体和组织需求方面，且以此作为设计培训规划的依据。
实践表明，壹味集中过去和当下的需求将会引起资源的无效应用。
因此，壹个新的重点被放置于围绕着未来需求的战略方法上，这些未来需求代表了和过去倾向的显著分离。
培训需求的未来分析，即战略分析，越来越受到人们的重视。
于战略分析中，有三个领域需要考虑到：改变组织优先权、人事预测和组织态度。
1．改变组织优先权引起组织优先权改变的因素主要有以下几点：（1）新的技术的引进。
如资料处理能力的提高使各种组织的结构、功能、性质等发生革命性改造。