某上市公司薪酬管理制度
某上市公司薪资管理制度13页
××股份有限公司（上市公司）薪水管理制度以薪水为杠杆激励员工为公司创建更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
为此，特做规定以下：第一条基来源则第1 款本公司的薪水分派制度一定贯彻按劳分派、奖勤罚懒和效率优先并兼备公正的三个基来源则。
第2 款依据激励、高效的原则，在薪水分派中要把员工的收入与其为公司创建的效益及工作业绩挂钩，推行浮动查核。
第3 款依据简单、适用的原则，公司在成立同等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡议推行岗位薪点薪水制以及其余切合公司生产经营实质需要的薪水分派方法。
第二条管理规则第1 款依据聘用、管理、查核、分派四权一体化的原则，公司总部各种人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其余由总公司直接聘用员工的薪水分派一致由总公司人力资源部管理，并推行一致的岗位薪点薪水制。
第2 款各分公司、事业部聘用的人员薪水分派方法由聘用单位依据本单位的工作实质需要，自行确立。
第3 款总公司的年度实发薪水总数由董事会决定。
总公司人力资源部依据总经理的指令对总公司的年度薪水总数与总公司年度经济效益指标挂钩，推行浮动管理。
第4 款总公司对所属各分公司、各事业部的薪水总数与经济效益挂钩，推行浮动查核管理。
并要求各分公司、事业部对所属单位推行工效挂钩查核管理。
第三条薪水总数的管理第1 款总公司的年度薪水总数计划由总公司人力资源部依据总公司主要经济指标达成状况，实行总量管理。
薪水总数及经济指标的鉴定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于履行年度前两个月度内报公司总经理鉴定，经董事会同意后公布实行。
第2 款公司总部及各分公司、事业部的薪水总数均要严格履行总公司年度分解计划。
超工挂钩指标支付薪水或未经公司总部同意在薪水总数外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追查有关人员的责任外，责任人还要遇到经济处罚。
第四条薪水总数及效益指标基数的鉴定第1 款全公司的薪水总数挂钩基数以各单位实质发生薪水总数的汇总数为基础加以调整确立。
某上市公司薪酬管理制度
薪酬管理制度1. 目的为进一步完善薪酬制度、强化激励机制，充分调动员工积极性、创造性，促进公司经营目标的实现，特制定本制度。
2. 薪酬原则2.1 经济性原则：在人均利润逐年提升的基础上，遵循工资总额增长率低于销售总额增长率，人均工资增长率低于人均利润增长率的原则；2.2 公平原则；2.3 正向激励原则；2.4 岗位职责为基础，工作绩效为尺度原则；2.5 竞争与风险的原则。
3. 薪酬的定义薪酬为员工工资、福利、奖金等收入的总称。
4. 适用范围本制度适用于公司总部大陆籍管理层（含）以下员工。
5．薪酬管理职责5.1 人力资源部5.1.1 根据公司中长期发展规划以及关键经营目标导向，制定薪酬策略和执行制度；5.1.2 解释薪酬制度，执行薪酬制度，并对执行结果负责。
5.2 各部门总经理（副总经理）：执行薪酬制度，提报对本部门薪酬需求和建议。
5.3 副总裁（含）以上公司领导：执行薪酬制度，审核分管部门薪酬需求和建议。
5.4 绩效薪酬领导小组（以下简称领导小组）：5.4.1 把握薪酬策略导向，进行薪酬总量控制；5.4.2 制定领导层人员、大陆籍以外人员薪酬管理政策和制度。
6. 薪酬模式与结构6.1 薪酬模式公司实行“职能等级工资制”；6.2 薪酬结构职能等级工资结构为：岗位工资（80％）+ 绩效工资（20％），其中岗位工资80％按实际金额等额发放，绩效工资（20％）纳入绩效考核，根据考核结果浮动发放。
（备注：绩效工资发放按《绩效管理制度》执行，但在实行绩效工资考核前，全额发放。
）7. 职能等级分类7.1 一级分类（定职等）以职务高低划分，对员工在公司运作中所扮演角色的重要性，所承担的责任和义务进行定位。
可分为以下三个层级十一类职务，每类职务代表一个职等：7.2 二级分类（定级别）7.2.1 在一级分类基础上，以岗位重要程度、工作难度和任职条件高低等进行二级分类，确定初、中、高三个等级，每个等级设定一定的工资级别区间；7.2.2 对于专业岗位，如会计、审计、律师、秘书、翻译、秘书、美术设计等，依其个人专业水平、确定为：初、中、高三个等级，之后采用套级方式确定其职等和级别；7.3 职能等级分类表如下：7.4 职能等级表的调整每年年初，人力资源部根据公司组织架构调整、各部门职能和岗位职责变化等情况，组织对职能等级表进行评审，必要时进行调整。
某股份有限公司上市公司)薪酬管理制度
某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度以薪酬为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。
以此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪酬分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平的三项基本原则第2款根据激励、高效的原则，在薪酬分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款根据简单、适用的原则，公司在简历供公平竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪酬制以及其它符合公司生产经营实际需要得薪酬分配方法。
第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任的员工，其薪酬统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪酬制。
第2款各分公司、事业部聘任的人员薪酬分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款总公司的年度实发薪酬总额由董事会决定。
总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪酬总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理，并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条薪酬总额的管理第1款总公司的年度薪酬总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。
薪酬总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内包公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款公司总部及各分公司、事业部的薪酬总额均要严格执行总公司年度分解计划。
超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司总部批准在薪酬总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要收到经济处罚。
第四条薪酬总额及效益指标基数的核定第1款全公司的薪酬总额挂钩基数以各单位实际发生薪酬总额的汇总额为基础加以调整确定。
xx股份有限公司上市公司薪资管理制度
xx股份有限公司上市公司薪资管理制度一、前言随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业面临的着重重重。
企业的“智力资本”是否得到充分的利用，以及实现了与企业价值的最佳匹配，已经成为企业管理者日益关注的焦点。
而薪资管理制度作为企业人力资源管理的一个重要方面，对于员工的积极性、企业的发展和整体经济的繁荣都有着至关重要的作用。
二、基本原则1、公平原则：薪酬制度开展必须坚持公平原则，遵循相同工作、相同实力、相同能力、相同贡献、相同表现的原则，实行相同薪酬。
2、共创原则：员工参与薪酬制度的设计、执行，使员工发挥自身的创造力、智慧和发展潜力，共同实现企业和员工的共赢。
3、激励原则：激发员工的积极性和潜力，提高员工的工作满意度，增强企业的绩效和竞争力。
三、薪资管理策略1、薪酬与岗位保持一致：薪酬应与职位要求相适应，对于不同岗位的员工，职位、工作性质、危险系数等都应有不同的薪酬标准，薪酬标准应制订的客观、明确、公正。
2、绩效奖金激励：绩效指标和薪酬挂钩，对于业绩显著，对企业和团队做出重要贡献的员工，应做出相应的激励。
3、双向选择：企业和员工在选择过程中，均应遵循自愿、公平、互惠、诚信的原则。
企业能给出足够的薪酬，员工应该具备相应的工作能力，双方达成一致后再进行劳动合同的签订。
四、薪资管理流程1、岗位评价：通过对岗位的分析，评价其工作难度、专业知识、工作环境、工作贡献及业绩等因素，确定岗位的重要程度和薪酬水平。
2、职位分级：根据岗位评价结果，对岗位进行分级、核定职级，形成相应的职级和工资标准。
3、绩效评估：企业根据制定的绩效指标，对员工进行评估，评价员工的工作表现，确定相应的绩效等级。
4、工资核算：根据员工职级、岗位等级和绩效等级等因素，计算员工应得的薪酬，给出最终的薪资水平。
五、薪资管理保障1、开展员工福利项目：为员工提供符合市场价值的基本工资、津贴、补贴、福利等待遇，丰富员工的收入来源。
2、完善技能培训机制：企业应进行有效的技能培训，提高员工的专业技能和生产技能，让员工获得更高的职业技能和更好的就业前景。
某生产企业上市公司薪酬管理制度方案全
某生产企业上市公司薪酬管理制度方案一、目的（一）建立合法、规范、有效的薪酬福利管理体系。
（二）建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。
（三）促进〃企业价值与员工价值共同提升〃理念在公司的贯彻实施。
二、适用范围本方案适用于与公司签订劳动合同的全体员工。
有关领取劳务费、顾问费及董事津贴的人员不适用年度奖金、福利、假日等条款。
三、定义本制度所指薪酬福利包括：（一）按月发给员工的基本工资；（二）公司给予的相关补贴、津贴；（三）根据公司业绩和员工个人绩效考评结果发放的年度奖金;（四）法律规定的社会保险、住房公积金;（五）公司提供的过节费、劳动保护费、补充医疗等其他福利；（六）公司为骨干员工提供的股权激励等其他特殊激励（另行制定）。
四、职责分工（一）董事会1、讨论决策公司年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬水平、薪酬结构、薪酬等级方案及调整方案。
2、讨论决策公司高层管理人员（简称高层），特指总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书的薪酬、奖金分配建议。
3、讨论决策人工投入总额方案，包括薪酬总额、福利总额、培训总额等。
（二）薪酬委员会薪酬委员会由3名董事会任命的董事委员组成，通过薪酬委员会会议行使职权。
其职责为：1、评估公司高层履行职责情况并对其进行年度绩效考评。
2、确定和监督公司薪酬计划和薪酬政策。
3、对公司员工薪酬计划提出相关意见。
4、披露和解释公司高层薪酬状况。
（三）总经理1、制定公司年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整方案等提交董事会讨论决策。
2、审核、决定薪酬结构的局部调整；审核、决定公司高层以下人员的奖金分配；审核、决定各项单项奖金及总经理特别奖励。
3、核准月度工资总表及明细表、总额范围内的各项单项福利费明细表、新入公司员工的薪酬、高层以下员工的薪酬调整等。
4、公司总经理有关薪酬审批的权限仅可授权于主管人力资源工作的领导成员，不可授权其他领导成员。
（四）综合管理部1、负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟定公司薪酬福利方案，监督指导下属企业工资总额申报及执行情况。
某某上市公司薪酬管理制度
某某上市公司薪酬管理制度第一章总则第一条按照XX（中国）有限公司的经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人力资源管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向一线、直接创造效益的岗位倾斜。
第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章年薪制第六条适用范围。
1. 营销服务部总经理；2.其他由总经理室确定的人员第七条工资模式。
公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例）1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。
第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。
第九条年薪制考核指标还与利润值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。
第十条年薪制须由公司专门作出实施细则。
第四章正式员工工资制第十一条适用范围。
公司签订正式劳动合同的所有员工。
第十二条工资模式。
采用结构工资制。
员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴1. 基础工资。
参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。
2. 岗位工资。
（1）根据职务高低、岗位责任、贡献大小等确定；（2）公司岗位工资分为等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。
3. 工龄工资。
（1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；（2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄；（3）年功工资标准见正式员工工资标准表。
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度
某上市公司公司中高层管理人员薪酬管理制度.doc某上市公司中高层管理人员薪酬管理制度引言本文档旨在明确某上市公司中高层管理人员的薪酬管理制度，以确保薪酬体系的公平性、合理性和竞争力，同时激励管理人员为公司的长期发展做出贡献。
第一章：薪酬管理原则1.1 公平性原则薪酬制度应保证同岗位、同工作表现的管理人员获得相对公平的薪酬。
1.2 竞争性原则薪酬水平应与市场水平相匹配，以吸引和保留优秀管理人才。
1.3 激励性原则薪酬制度应能有效激励管理人员提高工作效率和质量。
1.4 透明性原则薪酬结构和分配机制应公开透明，确保管理人员了解自己的薪酬构成。
第二章：薪酬构成2.1 基本工资基本工资是管理人员的固定收入，根据岗位级别和市场行情确定。
2.2 绩效奖金绩效奖金根据个人和团队的业绩完成情况发放，体现业绩导向。
2.3 股权激励对于关键岗位和表现突出的管理人员，公司可提供股权激励计划。
2.4 福利待遇包括社会保险、住房公积金、健康保险、年假等。
第三章：薪酬确定与调整机制3.1 薪酬确定薪酬的确定应综合考虑市场薪酬水平、个人资历、工作表现等因素。
3.2 薪酬调整薪酬调整应根据公司经营状况、市场薪酬变动和个人业绩进行。
3.3 绩效考核绩效考核结果将作为薪酬调整和奖金分配的重要依据。
第四章：薪酬支付与发放4.1 支付周期薪酬支付周期通常为每月一次，绩效奖金按季度或年度发放。
4.2 发放流程薪酬发放应遵循公司规定的流程，确保及时准确。
4.3 税务处理公司应依法代扣代缴个人所得税，并提供税务咨询和支持。
第五章：特殊薪酬政策5.1 高管薪酬对于高级管理人员，薪酬结构可能包括更多的长期激励计划。
5.2 特殊贡献奖对于对公司有特殊贡献的管理人员，公司可设立特殊贡献奖。
5.3 风险薪酬对于承担较高经营风险的岗位，可设立风险薪酬机制。
第六章：薪酬管理监督与执行6.1 监督机构设立薪酬管理委员会，负责薪酬政策的制定和监督执行。
6.2 执行责任人力资源部门负责薪酬制度的具体执行和管理。
股份有限公司上市公司薪资管理制度
股份有限公司上市公司薪资管理制度股份有限公司上市公司薪资管理制度第一条总则本制度是为规范公司员工的薪酬管理、保护员工权益、提高薪酬管理的公平性、有效性和合理性，制订的管理制度。
第二条薪酬管理目标公司的薪酬管理目标是：1. 保证薪资合理、公平、公正，与岗位职责、工作质量、工作绩效和市场薪资水平相匹配；2. 建立完善的薪酬管理制度，体现员工的不同能力和贡献，通过激励和奖励，提高员工的工作热情和积极性；3. 保护员工的合法权益，促进公司员工的稳定和发展。
第三条薪酬管理范围本制度适用于公司所有在职员工、外聘人员和实习生的薪酬管理。
第四条聘用薪酬公司在进行招聘时，按照市场行情和相应法律法规规定，向应聘者提供合理的薪资待遇。
第五条基本薪资1. 基本薪资应根据员工的职位、工作性质、工作技能、工作年限和公司经济实力等因素综合考虑，并由公司与员工签订薪酬协议。
2. 员工基本薪资应根据员工的实际工作情况和表现，可能通过晋升和职务升迁等方式进行适当调整。
第六条绩效奖金1. 绩效奖金应根据员工的实际工作情况、表现和工作成果进行考评和评定，公司应定期进行评定，并在评定结束后，根据评定结果，按照标准在下月发放相应的绩效奖金。
2. 绩效奖金不应成为员工的基本收入部分，只是鼓励员工的一种额外激励，最终的标准应依据公司整体经济状况和员工绩效情况而定。
3. 绩效奖金的发放应严格遵守税收法规，并在发放时签署相关的扣税声明。
第七条年终奖金1. 年终奖金是公司一项长期追求的人力资源管理目标，是员工在一年中全年工作表现的综合评价。
年终奖基数及标准根据公司年度利润总额及员工工作表现进行调整。
2. 公司按月将员工的工资存入个人账户，并从每年的财务收入中划拨相应的奖金。
3. 年终奖金的发放时机由公司根据当期年度的经营情况和税务法规等相关因素进行合理规划，并在事先明确告知员工。
第八条薪酬保密公司应对员工薪酬保密，未经员工同意，不得向员工以外的任何人泄露个人薪资情况。
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NO： 010416某上市公司薪酬管理制度（2020年3月修订）第一章总则第一条为建立合法、规范、有序的薪酬体系，体现按劳取酬的基本原则，充分考虑员工劳动保障、岗位贡献大小等因素，使员工分享因自身贡献给公司带来的收益，调动员工积极性、增进员工归属感，根据《劳动法》《劳动合同法》等有关法律法规和公司《章程》的有关规定，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所属机关、事业部、控股子公司（以下简称“各单位”）的全体员工。
第三条公司的薪酬管理遵循以下原则：（一）符合国家法律法规要求。
（二）与岗位贡献、公司经济效益和业绩完成情况挂钩。
（三）公平、竞争、激励，标准性与灵活性有效结合。
（四）立足骨干岗位，对技术、艰苦等鼓励性岗位倾斜。
（五）以岗定薪，岗变薪变。
（六）期间离职员工的绩效，按本制度及时发放。
第四条本制度所涉及的名词解释：（一）实习员工：指未毕业，在公司进行实践活动的在校学生。
（二）见习员工：指没有行业和专业工作经验的、公司新招聘录用的NO： 010416应、历届毕业生。
数一般不再调整，因特殊情况确需调整的，需报全面预算管理委员会审核, 经董事会批准后执行。
第七条公司对所属各单位实行薪酬总额分级管理。
人力资源管理部门按各单位下一年度经营目标，核定下一年度薪酬总额计划，报至公司全面预算管理委员会审核并纳入公司下一年度预算，经公司董事会、股东大会审核批准后执行。
第八条公司的薪酬分配采取两种方式，一级分配和二级分配。
一级分配适用于公司两级机关，根据管理权限，分别由公司董事会薪酬与考核委员会、公司绩效考核委员会对员工个人进行考核，确定个人薪二级分配适用于生产经营单位操作类员工，公司通过对各生产经营单位的月度考核，确定各生产经营单位当月工资总额，各生产经营单位根据经理办公会审议批准后的《薪酬考核二次分配方案》进行绩效核算，经公司绩效考核委员会和业绩目标考核管理委员会共同核准后，确定员工个人当月薪酬。
公司对各生产经营单位实行工资二次分配时，经公司经理办公会批准，可以有部分节余。
第九条审计监察部门会同财务部门每季度对薪酬发放进行审计、稽查。
违反本制度的有关规定或因考核过程中的失误，造成薪酬发放超过应发放额的，在查实后5个工作日内，除对相关责任人一次性予以差额10% 的处罚外，多领的薪酬员工须全额退还。
第三章岗位职系与等级第十条公司员工根据岗位不同分成三个职系，分别为管理职系、技术职系、操作职系。
管理职系：公司两级机关、研究所、各基层单位从事管理工作的人员，归属为管理职系。
管理职系又分为A类和B类。
管理职系A类设董事长、总经理、副总经理、部门经理、部门副经理、髙级主管等9个岗级。
（详见附表1）管理职系B类设主管、主办、助理主办等5个岗级。
（详见附表2）技术职系：公司研究所、各基层单位从事专业技术研究和管理工作的人员，归属为技术职系（C类），设专家、高级工程师、工程师、助理工程师、技术员6个岗级。
（详见附表3）操作职系：公司从事操作和服务工作的人员，归属为操作职系。
（详见附表4）第四章薪酬类型第十一条公司的薪酬包括四种类型，分别是：与企业年度经营业绩相关联的年薪制，与公司业绩和个人绩效相关联的岗效技能工资制，与岗位责任和个人能力相关联的协议工资制，与个人工作量相关联的日工资制。
第十二条年薪制：以公司财务年度为周期，对员工工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
针对管理职系A类岗位人员、部分稀缺或有特殊贡献的研究技术人员，实行年薪制。
年薪制员工薪酬由基本年薪、绩效年薪、业绩奖励等单元构成。
基本年薪按照管理权限由相应的考核机构考核后按月发放，绩效年薪和业绩奖励按照管理权限由相应的考核机构考核后年度一次性兑现。
薪酬考核执行公司《业绩目标考核管理办法》《髙级管理人员薪酬与考核方案》。
第十三条岗效技能工资制：综合考虑岗位价值、岗位责任、劳动技能、劳动强度、工作环境以及效益贡献度等因素，经岗位评估与考核后确定岗效技能工资。
管理职系B类、技术职级和操作职级非协议工资制和日工资制的员工执行岗效技能工资制，其工资由基本工资、岗位工资、绩效工资业绩奖励组成，薪酬标准详见附表2、附表3、附表4。
基本工资包括基本生活补贴和工龄工资。
基本生活补贴标准为每人每月1200元。
工龄工资以进入公司后的工作时间计算，进入公司满一年次月起开始计发。
在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为40元整, 以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加40元整，累计15年封顶，最高600元。
员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。
在基本工资和岗位工资之外，根据公司《业绩目标考核管理办法》实行月度、年度考核，发放绩效考核工资和业绩奖励。
各单位须按内部考核管理实施细则，釆取灵活多样的分配形式，向专业技术骨干和优秀操作员工倾斜，充分发挥业绩奖励的激励作用，调动员工积极性。
管理职系B类、技术职系岗位的基本工资和岗位工资，按月发放；绩效工资由相应考核机构考核，当月兑现。
B类管理序列、技术职系的岗效技能等级工资根据岗级设置，各岗级均设置试用期，各岗级间设立工资档差（详见附表2和附表3） o操作职系岗位的基本工资、岗位工资按月发放；绩效工资，根据各生产经营单位《薪酬二次分配方案》，当月考核发放。
操作职系的岗效技能等级工资根据岗位（工种）设置，各岗级均设置试用期，各岗级间设立工资档差。
（见附表4）实行岗效技能工资制的各岗位，均设置新入职或调岗后Γ3个月的试用期。
对拥有熟练技能且工作表现优秀的试用期员工，经各用人单位申请, 可提前结束试用期。
第十四条协议工资制：对公司需要引进的特殊人才、技术专家、紧缺技术（技能）人员、退休返聘人员等，实行协议工资。
协议工资一般参照公司所在地人均工资标准和人力资源市场价位，由公司与员工本人协商，报经理办公会审议批准后执行。
达到管理职系A3 及以上薪酬待遇的协议工资情形，需经理办公会审议通过后提交公司董事长审批。
其中涉及公司高管（董事）的情形还需提交董事会薪酬与考核委员会和董事会（股东大会）审批。
双方以合同形式确定工作内容或工作目标以及相应报酬和考核支付办法，不享受工龄工资、绩效工资等其他工资性收入，不参与公司年薪制和岗效技能工资制的绩效工资、年终奖和超额奖励的分配。
实行协议工资制薪酬的员工，经相应程序，可改按年薪制或岗效技能工资制执行。
第十五条日工资制：因工程施工、检修等临时性工作需要招用的员工，实行日工资制。
日工资标准根据具体工作内容、参照工作所在地劳动力市场价位协商确定。
实行日工资制人员在施工、检修工程结束后必须结束用工。
第五章薪酬的动态运行第十六条岗效技能工资标准是公司以各岗位的岗效技能核定的。
为体现个人履岗的实际贡献率的差别，各单位可根据员工为公司利润的贡献程度及有效出勤工、辅助出勤日、岗位待命等进行上下浮动，并结合个人绩效考核结果发放。
第十七条岗效技能工资标准按员工所从事的岗位确定，岗变薪变，易岗易薪，动态运行。
第十八条聘任至管理职系和技术职系岗位的员工自聘任之日起执行相应的工资标准；操作职系岗位的员工，自上岗工作之日起执行相应的岗效技能工资。
第十九条管理职系和技术职系岗位员工的考核期以聘任时间为依据计算。
其中：由低职聘任为髙职的，其考核期自聘任髙职的次月起重新计算；由高职聘任为低职的，任高职的时间可计算为低职任职时间，考核期按低职重新确定；由髙职聘任为低职后又聘任为髙职的，原任高职并考核合格的时间与现任职时间合并计算，考核期重新确定；由低职聘任为高职后又聘任为低职的，任高职的时间可计算为低职任职时间，考核期按低职重新确定。
第二十条管理岗位员工聘任到专业技术岗位的，凡本人取得的专业技术职务任职资格与所聘岗位要求的任职资格相符的，其取得的专业技术职务任职资格时间可作为所聘岗位的任职年限，重新确定考核期和岗效技能等级工资档次，并执行相应档次的岗效技能等级工资；破格高聘的，执行所聘岗位起始档的岗效技能等级工资，考核期重新计算。
第二十一条技术岗位员工聘任到管理岗位的，凡本人现岗位工资标准高于或等于所聘管理岗位相同档次标准的，可将现专业技术岗位的任职年限计算为所聘的管理岗位任职年限，重新确定所聘管理岗位的工资档次, 并执行相应档次的工资，考核期重新确定。
第二十二条操作职系岗位员工聘任到管理或专业技术岗位的，按所聘管理或专业技术岗位的任职年限重新确定所聘岗位的工资档次，并执行相应档次的工资，考核期重新确定。
第二十三条从管理和专业技术岗位调整到操作岗位的员工，按本人工龄执行拟聘岗位岗效技能等级工资标准。
公司工龄不满3年的执行1级标准；满3年不满6年的执行2级标准；满6年不满9年的执行3级标准；满9年不满12年的执行4级标准；满12年不满15年的执行5级标准；满15年不满18年的执行6级标准。
第二十四条薪酬的晋级与考核机制（一）员工岗效技能等级工资的考核晋档工作，由公司统一安排。
（二）岗效技能等级工资每三年为一个考核晋档期。
累计三个年度考核结果为称职及以上的，可晋升一档岗效技能等级工资；考核期内，凡连续两个年度考核为基本称职或未参加考核的，晋档时间相应后延；考核期内，连续两个年度考核为不称职的，转岗、降级或解除劳动关系。
岗效技能等级工资达到本岗位规定的最高标准时，不再晋升。
（三）每年1月1日为统一晋档时间。
员工参加国家职业技能鉴定取得等级证书或参加全国职业（执业）资格考试取得资格证书次月起，执行所聘岗位初始档岗效技能等级工资。
考核晋档期自执行岗效技能等级工资之月起开始计算。
（四）在考核周期内有以下情况之一者，不得晋档：1.受通报批评及以上处分的人员；2.重大事故的直接责任者；3•连续旷工3天及以上，年累计旷工7天及以上，年累计事假15天、病假3个月及以上的人员；4.各类立案审查尚未结案人员；5.被行政拘留、违反法律法规的人员。
上述不得晋档的人员，待连续三年考核合格，再予晋档。
第二十五条公司每年度根据考核结果和聘任文件统一调整工资标准。
第二十六条员工在待岗期间，实发工资按本地最低工资标准发放。
第二十七条公司设置董事长、总经理特别嘉奖，用于表彰和奖励在生产经营工作中有重大贡献的集体和个人。
年累计奖励金额分别超过10 万元的部分，需提交董事会审议。
第二十八条为更有效地激励员工积极考取与对个人职业规划及公司发展有益的各项证书，公司可对取得公司项目申报、资质申请等所需证书的员工进行补贴。
具体补贴办法按照经公司经理办公会审议批准的《资质证书使用补贴管理办法》执行。
第二十九条经经理办公会审议和董事长审批后，公司对疆外发达地区引进的稀缺、高端人才可以给予补贴。
对于北上广引进的稀缺、高端人才，可在1.5万元/月的额度内给予补贴，对于其他非北上广地区引进的稀缺、高端人才，可在1万元/月的额度内给予补贴（具体补贴额度结合引进地区人员薪酬标准与新疆当地人员工资标准差额确定）。